Разъяснение Управления Гоструда в Винницкой области «О выполнении работы и оплате труда в условиях карантина» от 27.04.2020 г.Роз’яснення Управління Держпраці у Вінницкий області «Щодо виконання роботи та оплати праці в умовах карантину» від 27.04.2020 р.

УПРАВЛЕНИЕ ГОСТРУДА В ВИННИЦКОЙ ОБЛАСТИ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 27.04.2020 г.

О выполнении работы и оплате труда в условиях карантина

(Извлечение)

С целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2, на заседании Правительства <…> принято решение <…>, согласно которому установлен <…> на всей территории Украины карантин <…>. Сроки карантина могут измениться в зависимости от эпидемиологической ситуации в Украине.

С целью реализации мероприятий, предусмотренных законодательством в случае установления карантина, работодатели обязаны принять все возможные меры.

Среди таких мер¹:

• предоставление работникам ежегодных основных и дополнительных отпусков, других оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством;
• предоставление отпусков без сохранения заработной платы по заявлению работников;
• установление работникам неполного или сокращенного рабочего времени;
• введение работы по сменам;
• временное введение дистанционной или надомной работы;
• введение простоя;
• продолжение работы при условии применения средств индивидуальной и коллективной защиты.

Предоставление работникам ежегодных основных и дополнительных отпусков, прочих оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством

Введение карантина не определено законодательством как основание для перенесения ежегодного отпуска. В то же время действующее законодательство не запрещает предоставление работнику ежегодного отпуска по соглашению сторон во время карантина на все время или частично.

В соответствии со статьей 80 КЗоТ ежегодный отпуск по инициативе собственника или уполномоченного им органа, как исключение, может быть перенесен на другой период только с письменного согласия работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) в случае, когда предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году. В случае перенесения ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и собственником или уполномоченным им органом.²

Таким образом, при наличии у работника неиспользованных дней ежегодного отпуска по его желанию (на основании личного заявления) и с согласия работодателя может быть предоставлен ежегодный основной или дополнительный отпуск, а также прочие оплачиваемые отпуска, предусмотренные законодательством (отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, дополнительный отпуск отдельным категориям граждан и пострадавшим участникам Революции Достоинства и т. д.).

Одной из мер является перевод работников на работу в дистанционном режиме. Работники выполняют доведенные до них задания в дистанционном режиме (дома) и отчитываются о проделанной работе каждый день. Оплата труда при таком режиме остается на уровне с оплатой труда, которая начислялась работнику до введения дистанционного режима работы. Трудовая дисциплина регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 142 КЗоТ утверждаются трудовым коллективом по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил.³ При этом работодатель должен внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка относительно дистанционной формы работы.⁴

Недопустимо принудительное отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы.

Отправить всех работников в отпуска по собственной инициативе работодатель не может, поскольку это является нарушением трудового законодательства. За это предусмотрена административная и уголовная ответственность. Ответственность — административная — до 1700 грн (ст. 41 КоАП), уголовная — определена ст. 172 УКУ.

Такой отпуск может быть предоставлен работнику на основании написанного им заявления, учитывая ст. 84 КЗоТ с изменениями и ст. 26 Закона Украины «Об отпусках». Если работник берет отпуск без сохранения заработной платы во время карантина, в заявлении следует указать «в связи с введением карантина», а также сделать ссылку на постановление КМУ, которым вводится карантин. <…> Заявление об отпуске без сохранения заработной платы должен подать работодателю как работник, у которого имеются дети до 14 лет, так и работник, не имеющий детей соответствующего возраста. Работники, имеющие детей до 14 лет, также предоставляют копию свидетельства о рождении ребенка. Обращаем внимание на то, что период карантина может быть продлен. В этом случае такой отпуск может быть продлен и предоставляться столько раз, сколько будет вводиться такой режим.⁵

Установление работникам неполного или сокращенного рабочего времени

Статьей 56 КЗоТ предусмотрено, что по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Введение неполного рабочего времени в соответствии со статьей 32 КЗоТ Украины является изменением существенных условий труда, соответственно его введение требует заблаговременного предупреждения работников не менее чем за два месяца. Если же неполное рабочее время устанавливается по желанию работника, то предупреждение работника за два месяца не требуется, и неполное рабочее время может быть введено с любого момента.

В случае написания работником заявления об установлении ему неполного рабочего времени, он должен указать следующее:

• вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя);
• режим работы во время неполного рабочего времени (время начала и окончания работы);
• период, на который устанавливается неполное рабочее время, и т. п.⁶

В соответствии со статьей 51 КЗоТ за счет собственных денежных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью, может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени.

Введение работы по сменам

Также по желанию работников и по возможности производственных процессов и с согласия работодателя может быть введена работа по сменам, которая отличается от обычного режима работы. Как и в предыдущем случае, оплата осуществляется за фактически выполненную работу (отработанное время).

В случае если невозможна реализация выше предложенных решений, работодатель может ввести простой. Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Введение простоя не требует согласия работника. Этот вопрос решается работодателем по согласованию (при наличии) с первичной профсоюзной организацией или представителем трудового коллектива.⁷

Применение средств индивидуальной и коллективной защиты

В случае если все перечисленные варианты решения проблемы организации работы во время карантина не подходят, работодатель имеет право продолжения работы с применением средств индивидуальной и коллективной защиты, бесплатно обеспечить работников средствами индивидуальной защиты, моющими и обезвреживающими, антисептическими и дезинфицирующими средствами, проинформировать работников о профилактических мероприятиях, размещенных на официальном сайте Министерства здравоохранения Украины, организовать максимально безопасную доставку работников к месту работы и обратно и т. п.

Неявка работника на работу или опоздание является нарушением трудовой дисциплины. Но можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности в случае невозможности прибыть на работу вовремя из-за введения мер, связанных с карантином? Конечно же, нет. Одним из условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие личной вины работника в нарушении трудовой дисциплины и отсутствие уважительных причин. Если же нарушение трудовой дисциплины является следствием уважительных причин в виде мероприятий, связанных с введением карантина, работодатель не имеет оснований для применения к работнику мер дисциплинарного воздействия.

На период пребывания в специализированных учреждениях здравоохранения, а также на самоизоляции под медицинским контролем в связи с проведением мероприятий, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), а также локализацию и ликвидацию ее вспышек и эпидемий, застрахованным лицам предоставляется пособие по временной нетрудоспособности. По данному страховому случаю пособие по временной нетрудоспособности выплачивается Фондом застрахованным лицам, начиная с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или до установления медико-социальной экспертной комиссией инвалидности (установления другой группы, подтверждения ранее установленной группы инвалидности) независимо от увольнения, прекращения предпринимательской или иной деятельности застрахованного лица в период утраты трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством.⁸

УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ У ВІННИЦКИЙ ОБЛАСТІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 27.04.2020 р.

Щодо виконання роботи та оплати праці в умовах карантину

(Витяг)

З метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на засіданні Уряду <…> прийнято рішення <…>, згідно з якою встановлено <…> на усій території України карантин  <…>. Терміни карантину можуть змінитись у залежності від епідеміологічної ситуації в Україні.

З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів.

Серед таких заходів:

• надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
• надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
• встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
• запровадження роботи змінами;
• тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
• введення простою;
• продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).

Одним із заходів є  переведення працівників на роботу в дистанційному режимі. Працівники виконують доведені їм завдання в дистанційному режимі (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці при такому режимі залишається на рівні з оплатою праці, яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи. Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпПУ затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. При цьому роботодавець повинен внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи.

Неприпустимим є примусове відправлення працівників у відпустку без збереження заробітної плати.

Відправити всіх працівників у відпустки за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є порушенням трудового законодавства. За це передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність. Відповідальність — адміністративна — до 1700 грн (ст. 41 КпАП), кримінальна — визначена ст. 172 ККУ.

Така відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви враховуючи ст. 84 КЗпПУ із змінами та ст. 26 Закону України «Про відпустки». Якщо працівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві слід зазначити «у зв’язку із запровадженням карантину», а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин. <…> Заяву про відпустку без збереження заробітної плати має подати роботодавцю як працівник, у якого є діти до 14 років, так і працівник, який не має дітей відповідного віку. Працівники, які мають мають дітей до 14 років, також надають копію свідоцтва про народження дитини. Звертаємо увагу на те, що період карантину може бути продовжено. У цьому випадку така відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки буде провадитись такий режим.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

• вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);
• режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
• період, на який встановлюється неповний робочий час, тощо.

Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.⁶

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

У  випадку якщо всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право продовження роботи із застосуванням засобів індивідуального та колективного захисту, безоплатно забезпечити працівників засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України, організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу.

На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особам надається допомога по тимчасовій непрацездатності. За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом соціального страхування України застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.