Робота в умовах відключення електроенергії та повітряних тривог

Чинне трудове законодавство не дає прямої відповіді на запитання, як організувати та оплатили роботу працівників в умовах відключення електроенергії, оголошення повітряної тривоги, які є наслідком триваючої збройної агресії проти України. Тому в межах існуючого правового поля спробуємося розібратися, якими можуть бути дії роботодавців та працівників при настанні зазначених форс-мажорних обставин.

Робота в умовах відключення електроенергії

Одразу зауважимо, що підприємств, які мають генератори (інші автономні джерела електроенергії) та продовжують працювати у звичайному режимі, це не стосується. Крім того, є багато підприємств, які на період відключення електроенергії режим роботи та оплату праці не змінюють, їхні працівники під час відключення електроенергії продовжують перебувати на своїх робочих місцях або на території підприємства, в табелі обліку використання робочого часу (далі — табель) всі робочі години за графіком роботи (змінності) відображаються як відпрацьовані, а заробітна плата виплачується працівникам в повному обсязі (нібито електроенергія не виключалась, а працівники виконували всі свої трудові обов’язки). Цей варіант зазвичай застосовується на підприємствах, працівники яких (незважаючи на тривалі відключення електроенергії) забезпечують стійкий фінансовий стан підприємства підприємства (достатню виручку від реалізації продукції тощо).

Якщо підприємство втрачає доходи через відключення електроенергії та не може дозволити собі виплачувати працівникам заробітну плату в повному обсязі, то на період відключення електроенергії для усього підприємства або для деяких структурних підрозділів або для окремих працівників можуть запроваджуватися наступні режими роботи:

– простій;

– гнучкий режим робочого часу;

– робота на умовах неповного робочого часу;

– дистанційна робота;

– надомна робота.

Нагадаємо, що згідно з частиною 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, на відміну від мирного часу, під час воєнного стану не потрібно повідомляти працівників не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу та інших.

Розглянемо особливості запровадження вищенаведених режимів роботи через відключення електроенергії.

1. Простій.

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Отже, якщо робота призупиняється через відключення електроенергії, то є всі підстави для запровадження простою.

Для введення простою роботодавець має видати наказ, в якому зазначити причину простою (відключення електроенергії), період простою (конкретні години в робочий день або конкретні робочі дні), перелік працівників (підрозділів), для яких вводиться простій, місцезнаходження працівників під час простою (на робочому місці, у спеціально визначеному місці, на території підприємства, вдома тощо), порядок оплати часу простою та іншу необхідну інформацію.

Якщо електроенергія відключається регулярно (декілька разів на день, щодня, декілька днів на тиждень), то можна видати загальний наказ, в якому зазначити, що простій буде вводитися протягом місяця на час відключення електроенергії, а за наслідками місяця видати ще один наказ, в якому зазначити, в які конкретно години (дні) був запроваджений простій. Це важливо для правильного табелювання та нарахування оплати за час простою.

Відповідно до частини першої статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Отже, статтею 113 КЗпП встановлено мінімальну державну гарантію в оплаті простою — 2/3 тарифної ставки (окладу), при цьому роботодавці можуть оплачувати простій і в більшому розмірі, наприклад в розмірі 3/4, 4/5, 5/6 тарифної ставки (окладу), в розмірі окладу, середнього заробітку тощо.¹

Приклад. Працівник з окладом 10 000 грн відпрацював у травні 2024 року 134 із 184 робочих годин, передбачених графіком роботи на цей місяць, а 50 робочих годин не відпрацював через простій, який запроваджувався в години відключення електроенергії. Наказом про введення простою передбачено оплату простою в розмірі 3/4 окладу.

Обчислимо заробітну плату працівника у травні:

10 000 грн : 184 р. г. х 134 відпрац. г. (оплата відпрацьованого часу) + 10 000 грн : 184 р. г. х 50 р. г. простою х 3/4 (оплата простою) = 7282,61 + 2038,04 = 9320,65 грн

Час (години) простою в табелі відображається за кодом «П» або «23».

Частиною другою статті 34 КЗпП передбачено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Отже, якщо працівник через відключення електроенергії не може виконувати свої безпосередні трудові обов’язки, то для уникнення простою роботодавець може перевести такого працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, де немає критичної потреби в електроенергії, на весь час (години, дні) простою.

Крім того, згідно з частиною 1 статті 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Таким чином, якщо відключення електроенергії відбулося, зокрема, внаслідок ракетного удару по об’єкту енергетичної інфраструктури, то замість введення простою для працівників такого об’єкта або іншого об’єкта, який пошкоджено, роботодавець має право їх перевести без їхньої згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків такого ракетного удару (бойових дій).

2. Гнучкий режим робочого часу, неповний робочий час, дистанційна та надомна робота.

Про застосування всіх вищенаведених режимів роботи докладно йшлося на сторінках нашого видання у 2023 році, тому на них детально зупинятися не будемо (з того часу змін в законодавстві щодо застосування таких режимів роботи не відбулося), а лише нагадаємо, якими статтями КЗпП вони регламентуються:

– робота на умовах неповного робочого часу — стаття 56 КЗпП;²

– гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — стаття 60 КЗпП;³

– дистанційна робота — стаття 60-2 КЗпП;⁴

– надомна робота — стаття 60-1 КЗпП.⁴

Звертаємо увагу, що запровадження роботи на умовах неповного робочого часу або ГРРЧ доцільне лише тоді, коли підприємство розташовано в місцевості, де діють стабілізаційні графіки (заздалегідь відомий час) відключення електроенергії, оскільки:

– при запровадженні неповного робочого часу працівнику чітко встановлюється час, коли він зобов’язаний працювати (бути присутнім на робочому місці та виконувати свої трудові обов’язки), при цьому «плаваючий» графік роботи виключається;

– при запровадженні ГРРЧ працівнику, крім змінного часу, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу, має встановлюватися фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини.

Дистанційну роботу можна запроваджувати для працівника лише тоді, коли він може виконувати свої посадові обов’язки дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, а також коли він може передавати результати робіт та обмінюватися з роботодавцем документами в обумовлений сторонами спосіб (наявність стабільного інтернету тощо). При цьому навіть якщо за такого режиму роботи у працівника за місцем виконання роботи буде відключення електроенергії, то такий період рекомендуємо вважати періодом відпочинку, оскільки відповідно до частини дев’ятої статті 60-2 КЗпП працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Надомну роботу доречно запроваджувати лише тоді, коли у працівника за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях є умови для виконання такої роботи (наприклад, є власний генератор, що виробляє електроенергію, потрібну для виконання надомної роботи).

Під час воєнного стану (у разі загрози збройної агресії) ГРРЧ, дистанційна та надомна робота запроваджуються наказом роботодавця, з яким працівника ознайомлюють протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження нового режиму роботи. При цьому дистанційну та надомну роботу під час воєнного стану можна запровадити без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу в письмовій формі (ч. друга ст. 60, ч. восьма ст. 60-1, ч. одинадцята ст. 60-2 КЗпП).

Неповний робочий час також запроваджується шляхом видання наказу роботодавця, в якому зазначаються конкретні робочі години та робочі дні працівника. З цим наказом у період дії воєнного стану працівника ознайомлюють не пізніш як до запровадження нового режиму роботи (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Оскільки згідно з частиною другою статті 30 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР, частинами дев’ятими статей 60, 60-1 КЗпП, частиною 1 статті 7 Закону № 2136 роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконаної роботи (відпрацьованого часу) працівником, в тому числі під час воєнного стану, то в табелі години роботи працівників, яким встановлено неповний робочий час, відображаються за кодом «РС» або «02», а працівників, яким запроваджено ГРРЧ або надомну роботу, — в загальному порядку за кодом «Р» або «01». За останнім кодом табелюються й «дистанційники», якщо на них поширюється режим роботи підприємства.

Що стосується оплати праці, то запровадження ГРРЧ, виконання надомної (дистанційної) роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. одинадцята ст. 60, ч. шоста ст. 60-1 КЗпП). Оплата праці при неповному робочому часі провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).

Робота в умовах повітряних тривог

Згідно зі статтею 4 Кодексу цивільного захисту України (далі — КЦЗУ) цивільний захист — це комплекс заходів, які реалізуються в мирний час та в особливий період і спрямовані на захист населення, територій, навколишнього природного середовища, майна, матеріальних і культурних цінностей від надзвичайних ситуацій та інших небезпечних подій, зокрема від подій воєнного характеру.

Забезпечення оповіщення та інформування населення про загрозу і виникнення надзвичайних ситуацій — прямий обов’язок місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування у сфері цивільного захисту (п. 7 ч. 1, п. 7 ч. 2 ст. 19 КЦЗУ).

Громадяни України мають право на отримання інформації про надзвичайні ситуації або небезпечні події, що виникли або можуть виникнути (п. 1 ч. 1 ст. 21 КЦЗУ).

Громадяни України зобов’язані дотримуватися правил поведінки, безпеки та дій у надзвичайних ситуаціях, дотримуватися заходів безпеки у повсякденній трудовій діяльності, не допускати порушень виробничої і технологічної дисципліни, вимог екологічної безпеки, охорони праці, що можуть призвести до надзвичайної ситуації (п. 1, 2 ч. 2 ст. 21 КЦЗУ).

Згідно зі статтею 20 КЦЗУ до завдань і обов’язків суб’єктів господарювання (юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців) у сфері цивільного захисту належить, зокрема:

– забезпечення виконання заходів у сфері цивільного захисту на об’єктах суб’єкта господарювання;

– розміщення інформації про заходи безпеки та відповідну поведінку працівників, населення у разі виникнення небезпечних подій та надзвичайних ситуацій на об’єктах з масовим перебуванням людей, інших об’єктах нерухомого майна, що перебувають у їх власності чи користуванні;

– організація та здійснення заходів з евакуації своїх працівників (персоналу) та майна, а також населення, яке перебуває в межах території суб’єкта господарювання та потрапило в зону дії небезпечних чинників надзвичайної ситуації (небезпечної події);

Відповідно до статті 130 КЦЗУ суб’єкт господарювання зобов’язаний розробити та затвердити план реагування на надзвичайні ситуації, а суб’єкт господарювання (крім об’єктів підвищеної небезпеки) з чисельністю працюючого персоналу 50 осіб і менше — інструкцію щодо дій персоналу у разі загрози або виникнення надзвичайних ситуацій. Також суб’єкт господарювання зобов’язаний розробити та затвердити план проведення заходів з евакуації працівників (населення) у разі загрози або виникнення надзвичайних ситуацій.

Таким чином, керівник суб’єкта господарювання зобов’язаний забезпечувати цивільний захист як своїх працівників, так і клієнтів/відвідувачів, у тому числі під час оповіщення про повітряну тривогу в населеному пункті, де розташоване підприємство.⁵ Для цього суб’єкт господарювання (роботодавець) має розробити за затвердити своїм наказом план реагування/інструкцію щодо дій персоналу у випадку оголошення повітряної тривоги та план проведення заходів з евакуації працівників під час повітряної тривоги (далі — плани). В цих планах має бути визначено алгоритм дій працівників та відвідувачів, який приблизно (в скороченому варіанті) має бути таким: під час оголошення повітряної тривоги (наявності сигналу оповіщення — сирени) всім працівникам та відвідувачам потрібно покинути виробничі (господарські, торгові тощо) приміщення та пройти в найближче укриття. Зазначені плани потрібно довести до всіх працівників під підпис та розмістити їх на видному місці для відвідувачів підприємства.⁶ Також бажано проінформувати персонал про місцезнаходження найближчого укриття, якщо його немає на території підприємства.

Згідно з частиною п’ятою статті 153 КЗпП роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

Таким чином, якщо роботодавець вимагає від працівників виконувати свої трудові обов’язки під час оголошеної повітряної тривоги, то працівник в цей час за власним бажанням має право відмовитися від виконання роботи, оскільки створюється виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя та здоров’я такого працівника. Якщо працівник під час оголошеної повітряної тривоги скористається своїм правом відмовитися від виконання роботи, то жодного порушення (в тому числі трудової дисципліни) з боку працівника не буде, і, відповідно, роботодавець не матиме підстав для притягнення працівника до будь-якої відповідальності. Працівник зобов’язаний дбати про особисту безпеку і здоров’я під час виробничого процесу.⁷

Наразі прямої відповідальності роботодавця або його посадових осіб за продовження роботи підприємства (працівників) під час повітряної тривоги чинне законодавство України не передбачає.⁸ Також наразі в законодавстві немає норми, яка б встановлювала відповідальність роботодавця саме за факт примусу працівників виконувати роботу під час повітряної тривоги. Але, на нашу думку, це може бути визнано порушенням законодавства з охорони праці.

Так, згідно з частинами першою – третьою статті 153 КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

За порушення законодавства про охорону праці до посадових осіб роботодавця може бути застосовано адміністративну відповідальність у вигляді накладення штрафу від 20 до 40 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (ч. п’ята ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Крім того, згідно зі статтею 271 Кримінального кодексу України порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого, карається штрафом від 1000 до 3000 нмдг або виправними роботами на строк до 2 років, або пробаційним наглядом на строк до 2 років, або обмеженням волі на той самий строк. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, карається обмеженням волі на строк від 2 до 5 років або позбавленням волі на строк до 7 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого.

Якщо під час повітряної тривоги в робочий час працівники переміщуються до безпечних місць (укриттів, бомбосховищ) і призупиняють роботу, то на цей час потрібно запроваджувати простій (в тому ж порядку, що і при відключенні електроенергії — див. вище). При цьому за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ч. третя ст. 113 КЗпП).

Проте якщо під час перебування в укритті при оголошенні повітряної тривоги у працівника зберігається можливість виконувати свої трудові обов’язки (наприклад, в нього з собою є ноутбук, на якому можна виконувати роботу), то запроваджувати простій для нього немає потреби, а оплата праці здійснюється в загальному порядку.⁹