Робота з неповним робочим часом: особливості виконання і трудові гарантії

Кожна установа, організація, підприємство (далі — підприємство), фізична особа – підприємець (далі разом — роботодавець) в правилах внутрішнього трудового розпорядку¹ встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (зміни), тижня, місяця (за потреби — кварталу, півріччя, року), час початку і закінчення робочого дня (зміни), час і тривалість перерв для відпочинку і приймання їжі.

Хоча на законодавчому рівні визначення терміну «робочий час» не дано, виходячи з практики застосування норм законодавства, що регулюють встановлення робочого часу та режиму роботи, можна зробити висновок, що робочий час — це час, протягом якого працівник згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи і трудовим договором повинен перебувати на робочому місці та виконувати доручену йому роботу, а також інші періоди часу, які відповідно до законодавства і правил внутрішнього трудового розпорядку включаються до робочого часу.

Розподіл робочого часу протягом календарного періоду (дня, зміни, тижня, місяця, кварталу, півріччя, року) з метою його найкращого використання називається режимом роботи.

Існує два види робочого часу: ненормований і нормований.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється роботодавцем для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.²

Нормований робочий час поділяється на три види:

1) робочий час нормальної тривалості;

2) скорочений робочий час;

3) неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості — це час, тривалість якого обмежена законодавством та протягом якого працівник може нормально, тобто якісно, з повною зайнятістю і без негативних наслідків для свого здоров’я, виконувати трудові (посадові) обов’язки, передбачені трудовим договором (посадовою інструкцією). Нормальна тривалість робочого часу визначена законодавством як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, незалежно від виду, характеру виконуваної роботи і обліку робочого часу.

Відповідно до частини першої статті 50 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства при укладенні колективного договору можуть встановлювати і меншу норму тривалості робочого часу (ч. друга ст. 50 КЗпП). Робочий час, встановлений в локальному документі підприємства (правилах внутрішнього трудового розпорядку), узгодженому з представниками трудового колективу (виборним органом профспілкової організації підприємства), чого вимагає стаття 142 КЗпП, і затвердженому наказом керівника підприємства, вважається нормальним для цього підприємства.

Скорочений робочий час — це робочий час, тривалість якого менше нормальної тривалості робочого часу, встановленої на підприємстві, і який встановлюється законодавством або за рахунок власних коштів підприємств для окремих категорій працівників з метою надання їм додаткового відпочинку. Категорії працівників, яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу, визначені статтею 51 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.³

У період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень, а скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ці норми не застосовуються до праці неповнолітніх (ч. 1, 2, 8 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

При роботі на умовах неповного робочого часу працівник за власною ініціативою або за ініціативою роботодавця або за взаємною угодою сторін виконує свої трудові обов’язки протягом часу, який менше робочого часу, встановленого для його посади (структурного підрозділу, підприємства) в колективному договорі або іншому локальному документі (правилах внутрішнього трудового розпорядку) підприємства.

На відміну від нормального і скороченого робочого часу, коли максимальна тривалість робочого часу (робочого тижня) визначається законодавством, неповний робочий час встановлюється за угодою сторін трудового договору (працівника і роботодавця). Скорочений робочий час встановлюється лише категоріям працівників, які визначені статтею 51 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами (тобто законодавством), а неповний робочий час може бути встановлено будь-яким категоріям працівників за угодою сторін трудового договору.⁴

Режими і тривалість роботи на умовах неповного робочого часу

Можливість встановлення та режими роботи на умовах неповного робочого часу визначені статтею 56 КЗпП. Виходячи з норм цієї статті існують наступні режими роботи на умовах неповного робочого часу:

– неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

– неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

– одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшуються тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).⁵

Законодавством (в т. ч. статтею 56 КЗпП) не встановлено, на який час (в годинах, хвилинах) може бути зменшена тривалість робочого дня або на скільки днів може бути зменшена тривалість робочого тижня, а також не встановлені мінімальна тривалість робочого дня і мінімальна тривалість робочого тижня. Тому сторони трудового договору (роботодавець і працівник) повинні між собою узгодити ступінь зменшення робочого часу при переході на роботу з неповним робочим часом.⁶

Крім того, оскільки відповідно до статті 13 КЗпП і статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, то в цьому документі може бути встановлена мінімальна тривалість робочого дня і робочого тижня при введенні для працівників неповного робочого часу на підприємстві.⁷

Якщо в колективному договорі (іншому локальному документі) підприємства не визначена мінімальна тривалість робочого дня і робочого тижня, то при встановленні режиму роботи з неповним робочим днем тривалість робочого дня для окремого працівника (структурного підрозділу підприємства) може становити три, дві і навіть одну годину, а при встановленні режиму роботи з неповним робочим тижнем тривалість робочого тижня для окремого працівника (підрозділу) може дорівнювати трьом, двом і навіть одному дню на тиждень.

Порядок введення неповного робочого часу

Відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час може встановлюватися як на певний період (обумовлений сторонами строк, наприклад, місяць, квартал), так і без обмеження строком.⁶

⁶ Див. також лист Мінсоцполітики від 29.08.2012  № 318/13/116-12  в журналі «Все про працю і зарплату» № 1/2013, стор. 125, а також листи Мінпраці від 29.03.2007  № 713/19/71-07 та від 22.03.2006  № 1993/0/14-06/13.

Якщо неповний робочий час встановлюється за угодою сторін при прийнятті працівника на роботу, то про це необхідно зазначити в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу, оскільки за такого режиму роботи порядок табелювання і оплати праці відрізняється від загального.

Якщо неповний робочий час встановлюється після того, як працівник відпрацював на підприємстві певний період, то ініціатором переходу на такий режим роботи може бути як працівник, так і роботодавець.

Працівник — ініціатор роботи з неповним робочим часом

Якщо ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівник, то він повинен подати роботодавцю заяву, в якій зазначаються режим роботи, за яким він бажає працювати, дата і період, з якої та протягом якого він бажає працювати з новим режимом роботи (якщо він відомий), підстава для зміни режиму роботи (сімейні обставини, початок навчання тощо).⁸

Заява працівника може мати наступний вигляд:

Остаточно питання введення для працівника неповного робочого часу вирішує роботодавець, а його позитивне рішення оформляється наказом, в якому зазначається конкретна кількість годин роботи в день, кількість днів роботи у тиждень і період (тривалість) роботи працівника з таким режимом.⁹

Звертаємо увагу, що право на роботу з неповним робочим часом мають всі працівники, але роботодавець не зобов’язаний задовольняти вимогу кожного працівника про введення такого режиму роботи, тому може відмовити, пояснюючи це, наприклад, інтересами виробництва, або запропонувати працівнику інший (по робочих днях, годинах) варіант роботи з неповним робочим часом.

Водночас згідно зі статтею 56 КЗпП на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Ця гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП). Крім того, роботодавець зобов’язаний встановити на прохання осіб з інвалідністю неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП).

Таким чином, вищезазначені працівники-пільговики мають безвідмовне право на встановлення їм неповного робочого часу. При цьому роботодавець зобов’язаний на їхнє прохання встановити їм неповний робочий час такої тривалості, про яку вони просять. Для цього працівник-пільговик подає заяву, в якій зазначає новий режим роботи, а роботодавець видає відповідний наказ.¹⁰

Наказ про введення неповного робочого часу для вагітної жінки може бути таким:

На прохання працівників похилого віку роботодавець може встановити неповний робочий день або тиждень (ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 № 3721-XII).

Робота на умовах неповного робочого часу часто вводиться для сумісників, в тому числі внутрішніх. Наприклад, на одному підприємстві внутрішній сумісник за однією посадою може працювати з 9.00 до 13.00 (неповний робочий день), а за іншою посадою з 14.00 до 18.00 (неповний робочий день).

Роботодавець — ініціатор роботи з неповним робочим часом

Встановлювати неповний робочий час окремому працівнику, підрозділам підприємства і всьому підприємству має право роботодавець.¹¹ Але при цьому він повинен враховувати, що у мирний час згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, тому працівники повинні бути повідомлені про це не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців (з моменту попередження до введення неповного робочого часу) зберігаються колишні умови праці.

Повідомлення про введення неповного робочого часу бажано оформляти наказом, хоча законодавство і не містить такої норми. Але навіть якщо таке повідомлення не оформляється наказом, з ним потрібно під підпис ознайомити всіх працівників, для яких вводиться новий режим роботи.

Форма повідомлення про введення неповного робочого часу може бути такою:

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тому про введення неповного робочого часу в період воєнного стану працівника необхідно повідомити не пізніше дня, що передує дню введення неповного робочого часу.

Якщо колишні істотні умови праці (робота на умовах повної зайнятості) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (з неповним робочим часом), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Необхідно також пам’ятати, що введення неповного робочого часу для працівників без достатніх для цього підстав, без попередження або у разі несвоєчасного попередження працівників є порушенням роботодавцем норм трудового законодавства.¹²

Згідно з пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору (в тому числі встановлення або скасування неповного робочого часу) проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови ВСУ № 9).

Отже, роботодавці за власною ініціативою мають право встановлювати неповний робочий час для працівників тільки у випадку, якщо на підприємстві проводяться зміни в організації виробництва і праці (це повинно бути відображено в локальному документі підприємства, затвердженому наказом керівника) або є інші поважні причини (наприклад, недостатньо сировини для виробництва продукції), а також якщо дотримана процедура зміни істотних умов праці, передбачена статтею 32 КЗпП (працівник у мирний час повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці).¹²

Рекомендуємо роботодавцям при встановленні неповного робочого часу обов’язково дотримуватися норм статті 32 КЗпП, тобто документально оформляти проведення змін в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою зміну істотних умов праці працівників, а також своєчасно повідомляти працівників про встановлення неповного робочого часу. Це необхідно робити для того, щоб роботодавцю не довелося нести додаткові фінансові витрати (наприклад, у вигляді донарахування працівнику середньої заробітної плати за період між «старою» (скасованою судом) і новою (встановленою судом) датою звільнення працівника), якщо працівник оскаржить в суді своє звільнення (його дату) у зв’язку з порушенням роботодавцем процедури зміни істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу), а суд винесене рішення на користь працівника.

Оскільки, як зазначалося вище, встановлення неповного робочого часу без достатніх для цього підстав або без попередження (у разі несвоєчасного попередження) є порушенням законодавства про працю, то на підставі абзацу дев’ятого частини другої статті 265 КЗпП на роботодавця при неусуненні ним порушення у строки, визначені приписом органу Держпраці, може бути накладений штраф в розмірі мінімальної заробітної плати, а на винну посадову особу (керівника) підприємства відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення може бути накладений штраф від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн).

Після закінчення двох місяців (у мирний час) з моменту повідомлення працівників і напередодні дати, з якої заплановано встановлення нового режиму роботи (неповного робочого часу), керівник підприємства видає наказ про встановлення неповного робочого часу, який повинен бути доведений до всіх працівників, яким встановлюється новий режим роботи.

Таким чином, неповний робочий час може встановлюватися:

– за угодою сторін;

– на прохання законодавчо визначеної категорії працівників;

– з ініціативи роботодавця за наявності підстав і при дотриманні певної процедури.

Скасування неповного робочого часу

Якщо неповний робочий час встановлювався на визначений строк (наприклад, три місяці), про що зазначено в наказі керівника підприємства, то після закінчення такого строку неповний робочий час скасовується автоматично, тому керівнику підприємства не потрібно видавати додатковий наказ.

Якщо неповний робочий час встановлювався з ініціативи роботодавця на невизначений строк (строк не зазначений в наказі керівника), то роботодавець має право змінити тривалість неповного робочого часу або знову встановити нормальну тривалість робочого часу (скасувати неповний робочий час), але також за умови, що працівники будуть попереджені про це в мирний час не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП), а під час воєнного стану — до дня скасування (зміни тривалості) неповного робочого часу (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Якщо ініціатором встановлення неповного робочого часу був працівник, але згодом припинилася дія причин, через які він просив встановити для нього зазначений режим роботи, то такий працівник може подати заяву роботодавцю з проханням скасувати для нього неповний робочий час. Остаточне рішення про скасування неповного робочого часу приймає роботодавець.

Документальне відображення роботи з неповним робочим часом

У штатному розписі може бути передбачено поділ посади на дві неповні ставки (наприклад, дві по 0,5 посади), що змушує працівника, прийнятого на неповну ставку, працювати на умовах неповного робочого часу.

В табелі обліку використання робочого часу (типова форма № 5-П) по працівниках, які працюють на умовах неповного робочого часу, за кодом «РС» або «02» відображаються:

– при неповному робочому дні — фактично відпрацьовані робочі години;

– при неповному робочому тижні — фактично відпрацьовані робочі дні;

– при поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня — фактично відпрацьовані робочі години в фактично відпрацьовані робочі дні.

У трудових книжках працівників факт роботи з неповним робочим часом жодним чином не відображається.

Трудові гарантії та оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу

Згідно з частиною третьою статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Працівникам з неповним робочим часом надаються всі види відпусток, передбачені законодавством і колективним договором. При цьому тривалість всіх відпусток, зокрема щорічних, не зменшується.¹³ Відпускні нараховуються за всі календарні дні відпустки, які підлягають оплаті відповідно до статей 21 і 23 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.¹⁴

Також і «лікарняні» нараховуються за всі календарні дні хвороби.¹⁵ Якщо у працівника, який під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працює на умовах неповного робочого часу, настає страховий випадок — тимчасова непрацездатність, догляд за хворою дитиною, то «лікарняні» (у тому числі для догляду за хворою дитиною) виплачуються на загальних підставах.¹⁶ Якщо у працівника немає розрахункового періоду, то середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення частини посадового окладу, встановленої працівникові на день настання страхового випадку, на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).¹⁷

Оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Наприклад, якщо посадовий оклад за «повною» посадою працівника становить 10 000 грн, а працівник обіймає 0,6 посади і йому встановлено неповний робочий тиждень — 3 робочі дні на тиждень при 5-денному робочому тижні на підприємстві, то посадовий оклад працівника, обчислений пропорційно індивідуальному графіку роботи, становить 6000 грн (10 000 грн х 0,6  або  10 000 грн х 3/5). При виконанні працівником індивідуальної норми робочого часу, встановленої на місяць, йому має бути нарахована основна заробітна плата в розмірі 6000 грн.¹⁸

Що стосується мінімальних гарантій в оплаті праці для працівників з неповним робочим часом, то необхідно враховувати наступне.

Відповідно до статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Таким чином, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на неповну ставку), то доплата нараховується не до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (не до 8000 грн у 2025 році), а до розміру мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу).

Наприклад, якщо працівник працює на умовах неповного робочого дня — 4 години на день при 8-годинному робочому дні на підприємстві (фактично обіймає 0,5 посади), то він виконує лише половину місячної норми праці (відпрацьовує лише половину робочого часу в місяці), отже, для нього мінімальна заробітна плата, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить половину мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, тобто у 2025 році становить 4000 грн (8000 грн х 0,5).

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах у разі застосування погодинної оплати праці (ч. шоста ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Отже, у працівників, яким встановлено погодинну оплату праці, при роботі на умовах неповного робочого часу заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, однак оплата праці за годину роботи не може бути менше законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (48 грн у 2025 році).

Що стосується надання працівникам, які працюють з неповним робочим тижнем, компенсації за роботу в їхній вихідний день, то необхідно враховувати таке. Якщо працівнику встановлено неповний робочий тиждень, наприклад, з трьома робочими днями в тиждень — понеділок, середа, п’ятниця, то вівторок і четвер, які є робочими днями підприємства, для працівника є його вихідними днями. Також для працівника вихідними днями є загальні вихідні дні підприємства — субота і неділя. Тобто у працівника протягом тижня є три робочі дні (понеділок, середа, п’ятниця) та чотири вихідні дні (вівторок, четвер, субота, неділя). При цьому законодавство не містить терміна «вільні від роботи дні», а оперує тільки терміном «вихідні дні». Враховуючи викладене, якщо зазначеного працівника на підставі наказу керівника підприємства залучили до роботи в його вихідний день (наприклад, у вівторок або четвер), то за роботу в такий день йому надається компенсація як за роботу у вихідний день відповідно до статті 72 КЗпП — за згодою сторін у вигляді іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.¹⁹

В мирний час тривалість роботи в передсвятковий день у працівників, які працюють з неповним робочим днем, на 1 годину не скорочується (норма частини першої статті 53 КЗпП поширюється лише на працівників з нормальною тривалістю робочого часу, які працюють з 6-денним та 5-денним робочим тижнем). Але нормами колективного договору для працівників з неповним робочим тижнем і тривалістю робочого дня — 8 годин (тобто при повному робочому дні) може бути передбачено скорочення тривалості робочого дня на 1 годину в передсвятковий день без оплати цієї 1 години, оскільки працівником буде відпрацьовано не 8, а 7 годин в цей день.²⁰

У додатку Д1 «Відомості про нарахування заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) застрахованим особам» Податкового розрахунку в реквізиті 22 «Ознака неповного робочого часу (1 – так, 0 – ні)» ознака «1» проставляється у разі, якщо працівник працює з неповним робочим часом, ознака «0» — працівник працює із загальним графіком роботи.

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом, якщо працівнику встановлено місячний оклад

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) у зв’язку зі зменшенням поставок сировини з 1 лютого 2025 року працівники одного структурного підрозділу, оплата праці яких здійснюється за місячними окладами, переведені на роботу з неповним робочим часом — 4 робочі дні (далі — р. д.) на тиждень (понеділок, вівторок, четвер, п’ятниця) по 7 робочих годин (далі — р. г.) в день (28-годинний робочий тиждень), про що вони були повідомлені роботодавцем 20 січня 2025 року (в період воєнного стану — до запровадження нового режиму роботи). Посадовий оклад за «повною» посадою працівника, який працює в такому підрозділі, становить 10 000 грн.

В лютому норма робочого часу на підприємстві становить 160 р. г. (20 р. д. х 8 р. г.), для працівника відповідно до індивідуального графіка роботи — 112 р. г. (16 р. д. х 7 р. г.). При обчисленні заробітної плати в лютому використовується «повна» місячна норма праці — 160 р. г. (20 р. д. х 8 р. г.) та фактично відпрацьований час.

Розмір заробітної плати працівника в лютому при відпрацюванні всіх робочих годин, передбачених індивідуальним графіком роботи в цьому місяці:

10 000 грн : 160 р. г. х 112 відпрац. г. = 7000 грн

В лютому мінімальна заробітна плата працівника, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить:

8000 грн : 160 р. г. х 112 відпрац. г. = 5600 грн

Місячна заробітна плата працівника, обчислена відповідно до індивідуального графіка роботи, перевищує «пропорційну» мінімальну заробітну плату (7000 грн > 5600 грн), тому за лютий працівнику нараховується заробітна плата в сумі 7000 грн.

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом, якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) у зв’язку з відсутністю продажу виготовленої продукції керівник підприємства у січні 2025 року прийняв рішення про переведення з 1 лютого 2025 року всіх працівників структурного підрозділу, що займається виготовленням продукції, на роботу з 3-денним робочим тижнем (робочі дні: понеділок, середа, п’ятниця) та 6-годинним робочим днем (18-годинний робочий тиждень), про що наприкінці січня попередив працівників.

Працівнику цього підрозділу встановлена погодинна оплата праці з годинною тарифною ставкою — 60 грн. Норма робочого часу в лютому 2025 року при 40-годинному робочому тижні — 160 р. г. Норма робочого часу працівника в лютому при 18-годинному робочому тижні (після встановлення неповного робочого часу) — 72 р. г. (12 р. д. х 6 р. г.).

В лютому працівник виконав індивідуальну норму робочого часу (відпрацював 72 р. г.), тому розмір його заробітної плати за лютий становить:

72 відпрац. г. х 60 грн = 4320 грн

Місячна заробітна плата працівника в лютому менше мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (4320 грн < 8000 грн), але це не є порушенням і не є підставою для нарахування працівникові доплати до рівня зазначеної мінімальної заробітної плати, оскільки виконана інша державна гарантія — годинна ставка працівника з погодинною оплатою праці встановлена в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (60 грн > 48 грн).

ПРИКЛАД 3

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо працівнику встановлено відрядну оплату праці

Працівниці (ткалі) з відрядною оплатою праці, яка працює 5 робочих днів на тиждень з 8-годинним робочим днем, встановлено норму виробітку — 16 виробів у день. Відрядна розцінка — 45 грн за один виготовлений виріб (далі — вир.).

При роботі на умовах повної зайнятості норма виробітку в лютому 2025 року, в якому 20 робочих днів, становить 320 виробів (20 р. д. х 16 вир.), а місячна заробітна плата при виконанні норми виробітку — 14 400 грн (320 вир. х 45 грн). Однак з 1 лютого 2025 року підрозділ, в якому працює працівниця, переведено на роботу з неповним робочим днем — 5 робочих годин в день, у зв’язку з чим норма виробітку за день тепер становить 10 виробів (16 вир. х 5/8), а норма виробітку в лютому становить 200 виробів (20 р. д. х 10 вир.).

Заробітна плата працівниці в лютому при роботі на умовах неповного робочого дня:

200 вир. х 45 грн = 9000 грн

У лютому мінімальна заробітна плата працівниці, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (при роботі з неповним робочим днем), становить:

8000 грн : 320 вир. х 200 вир. = 5000 грн

Оскільки місячна заробітна плата працівниці, обчислена виходячи з відрядних розцінок згідно з графіком роботи з неповним робочим днем, перевищує «пропорційну» мінімальну заробітну плату (9000 грн > 5000 грн), то за лютий працівниці необхідно нарахувати заробітну плату в сумі 9000 грн.

ПРИКЛАД 4

Розрахунок заробітної плати при роботі з неповним робочим часом,
якщо оклад за «повною» посадою менше мінімальної заробітної плати

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем (40-годинний робочий тиждень) для посади «секретар» встановлено оклад у розмірі 7500 грн. Працівниці при прийнятті на роботу на цю посаду (з 3 лютого 2025 року — перший робочий день лютого) за угодою сторін був установлений режим роботи на умовах неповного робочого дня — 6-годинний робочий день з понеділка по п’ятницю (30-годинний робочий тиждень).

Норма робочого часу на підприємстві в лютому 2025 року — 160 р. г. (20 р. д. х 8 р. г.), для працівниці відповідно до індивідуального графіка роботи — 120 р. г. (20 р. д. х 6 р. г.). При обчисленні заробітної плати в лютому використовується «повна» місячна норма праці, яка становить 160 р. г. (20 р. д. х 8 р. г.), та фактично відпрацьований час.

Розмір заробітної плати працівниці в лютому при відпрацюванні всіх робочих годин, передбачених індивідуальним графіком роботи в цьому місяці:

7500 грн : 160 р. г. х 120 відпрац. г. = 5625 грн

У лютому мінімальна заробітна плата працівниці, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить:

8000 грн : 160 р. г. х 120 відпрац. г. = 6000 грн

Оскільки в лютому місячна заробітна плата працівниці є меншою за розмір «пропорційної» мінімальної заробітної плати (5625 грн < 6000 грн), то працівниці за лютий виплачується доплата до рівня зазначеної мінімальної заробітної плати в сумі:

6000 – 5625 = 375 грн

Загальна заробітна плата працівниці в лютому:

5625 грн (основна зарплата) + 375 грн (доплата до «мінімалки») = 6000 грн

_____________________________________________________________________________

Надурочна робота та підсумований облік робочого часу у працівників,
яким встановлено неповний робочий день

Міністерство соціальної політики України в листі від 20.12.2018 № 313/0/206-18 (див. ВПЗ № 2/2019, стор. 119) повідомило таке:

«Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня.

При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується у підвищеному розмірі згідно зі статтею 106 КЗпП».

На підставі вищевикладеного Мінсоцполітики зробило висновок, що «застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, є недоцільним».

Таким чином, у вищевказаному листі Мінсоцполітики висловило свою позицію з питань, яка робота вважається надурочною для працівників з неповним робочим днем та чи можна застосовувати підсумований облік робочого часу для працівників, які працюють з неповним робочим днем. Одразу зазначимо, що ми з такою позицією Мінсоцполітики не згодні. Пояснимо чому.

При аргументації недоцільності застосування підсумованого обліку робочого часу для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, а також в питанні оплати годин, відпрацьованих ними понад встановлену тривалість неповного робочого дня, Мінсоцполітики чомусь посилається не на норми законодавства, а на норми постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13 (далі — Постанова ВСУ № 13), яка була прийнята більше 25 років тому і містить рекомендації судам щодо застосування законодавства про працю на підставі вивченої судової практики на той час у справах про оплату праці.

У зв’язку з цим відзначимо, що первинні саме норми законодавства, оскільки згідно зі статтями 6 і 19 Конституції України органи законодавчої, виконавчої та судової влади здійснюють свої повноваження у встановлених цією Конституцією межах і відповідно до законів України. Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Отже, рішення судів, в тому числі рекомендації судам, викладені в Постанові ВСУ № 13, повинні базуватися, в першу чергу, на нормах законодавства. Крім того, слід враховувати, що законодавство періодично змінюється, тому рішення судів (рекомендації судам), прийняті раніше, можуть не відповідати нормам чинного законодавства. Більш того, навіть Верховний Суд у своїх постановах іноді з часом змінює свою позицію щодо деяких питань в аналогічних справах або Велика палата Верховного Суду як суд апеляційної інстанції у справах, розглянутих Верховним Судом як судом першої інстанції, здійснює узагальнення судової практики та виносить своє остаточне рішення.

Таким чином, посилання Мінсоцполітики на норми Постанови ВСУ № 13 як на норми прямої дії без розгляду норм чинного законодавства є, як мінімум, некоректним.

В абзаці другому пункту 16 Постанови ВСУ № 13 дійсно вказано, що робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі. Але в цій нормі Постанови ВСУ № 13 немає посилання на будь-який пункт, статтю закону (кодексу) або іншого нормативно-правового акта. Це пояснюється тим, що наведену норму не містить ані чинне законодавство, ані законодавство, що діяло на момент прийняття Постанови ВСУ № 13.

Водночас статтею 62 КЗпП встановлено, що надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в наведеній нормі не йдеться про роботу понад встановлену тривалість повного робочого дня на підприємстві або роботу понад встановлену законодавством тривалість робочого дня.

Оскільки тривалість робочого дня на законодавчому рівні не встановлена, роботодавці самостійно встановлюють тривалість робочого дня працівникам, в тому числі тим, які працюють на умовах неповного робочого дня. Відповідно, якщо працівнику встановлено неповний робочий день, наприклад, з часом щоденної роботи з 9.00 до 13.00, то тривалість робочого дня у такого працівника становить 4 години.

На нашу думку, якщо працівнику встановлено неповний робочий день, наприклад, з часом щоденної роботи з 9.00 до 13.00, то всі години, відпрацьовані працівником після закінчення встановленого саме йому робочого дня, тобто після 13.00, вважаються надурочними, оскільки вони відпрацьовані понад тривалість робочого дня, встановлену працівнику наказом роботодавця (навіть якщо вони відпрацьовані в межах повного робочого дня, встановленого на підприємстві). Такі надурочно відпрацьовані години підлягають оплаті в подвійному розмірі годинної ставки.²¹

Нагадаємо, що відповідно до статті 106 КЗпП при погодинній оплаті праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, в аналогічному порядку, тобто при роботі з погодинною оплатою праці — у подвійному розмірі годинної ставки.²¹

Що стосується введення для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, підсумованого обліку робочого часу, то трудове законодавство (зокрема, стаття 61 КЗпП) це не забороняє. Тому запроваджувати чи ні для зазначених працівників підсумований облік робочого часу, підприємство вирішує самостійно залежно від виробничої ситуації. Це питання може бути врегульовано у внутрішньому документі підприємства (наприклад, колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку).

Якщо підприємство, враховуючи умови виробництва (роботи), запровадило для працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, підсумований облік робочого часу, то переробка годин в окремі робочі дні може компенсуватися працівникові зменшенням тривалості роботи в інші робочі дні облікового періоду, при цьому визначення кількості та оплата надурочно відпрацьованих годин здійснюються в кінці облікового періоду.²²