Выплата премий, доплат и надбавок работникам

Одним из средств обеспечения материальных потребностей работников в зависимости от результатов их коллективной и индивидуальной работы через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мероприятий, связанных с производством, является материальное стимулирование труда.

Система материального стимулирования труда включает совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой работникам осуществляются различные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства.

Одним из видов материального стимулирования труда является выплата работникам дополнительного к основной (тарифной) заработной плате вознаграждения за превышение плановых или нормативных уровней показателей индивидуальной и коллективной производственной и управленческой деятельности, а также конечных результатов работы структурных подразделений или предприятия в целом.

Материальное стимулирование труда всех работников на предприятиях, в учреждениях, организациях, у физических лиц, использующих наемный труд,  осуществляется по следующим видам и направлениям:

– премирование (выплата премий и вознаграждений) за основные результаты производственной, хозяйственной, финансово-экономической и научно-технической деятельности;

– применение надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам;

– системы материального стимулирования социального характера.

На законодательном уровне выплата работникам премий и вознаграждений, надбавок и доплат регламентируется Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах).

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных,  компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются хозрасчетными предприятиями, учреждениями, организациями (далее — предприятия) самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии — с другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом (далее — профсоюзный орган).

Конкретные размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с учетом вышеизложенных требований.

В качестве практической и методологической помощи в разработке документа, устанавливающего порядок выплаты премий (вознаграждений), надбавок, доплат предприятия могут использовать:

• Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.01.2003 г. № 23 (далее — Методрекомендации № 23);
• Методические рекомендации относительно оплаты труда работников малых предприятий, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 13.01.2004 г. № 186 (далее — Методрекомендации № 186);
• Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденные приказом Министерства труда Украины от 31.03.99 г. № 44 (далее — Рекомендации № 44).

Поскольку при введении и начислении премий (вознаграждений), доплат и надбавок существует много нюансов, рассмотрим их применительно к каждой указанной выплате.

Порядок выплаты премий и вознаграждений работникам

Одной из задач, которая стоит перед каждым работодателем, является разработка и внедрение системы поощрения работников с целью повышения их мотивации к труду, что в конечном итоге способствует повышению производительности их труда и эффективности производства.

Основными выплатами поощрительного характера являются премии и вознаграждения. Действующие законодательные акты, регулирующие порядок оплаты труда на предприятии, в частности, КЗоТ и Закон об оплате труда, не дают определения терминам «премия» и «вознаграждение». Однако, исходя из сложившейся практики их выплаты, можно сделать вывод, что:

премия — это основной и наиболее эффективный, стимулирующий производственную, предпринимательскую, торговую или коммерческую деятельность вид дополнительного вознаграждения (сверх основной заработной платы), которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом согласно показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием;

вознаграждение — любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работнику согласно показателям и условиям этой выплаты, определенным предприятием.

Как правило, премии и вознаграждения выплачиваются за превышение плановых или нормативных уровней показателей индивидуальной и коллективной производственной и управленческой деятельности, а также конечных результатов работы структурных подразделений или предприятия в целом.

Как отмечено выше, порядок выплаты премий, вознаграждений и прочих поощрительных выплат (далее — премии) устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре. Если на предприятии заключен коллективный договор, то все вопросы, связанные с премированием работников, отражаются в Положении о премировании, которое является составной частью действующей системы оплаты труда на предприятии и обычно является приложением к коллективному договору. При этом, как и коллективный договор, указанное Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом.

При отсутствии на предприятии коллективного договора порядок премирования работников можно установить:

– в одном из разделов Положения об оплате труда, утвержденного приказом руководителя предприятии;

– в Положении о премировании, утвержденном приказом руководителя предприятии;

– в трудовом договоре (контракте) с работником.

В локальном документе предприятия, устанавливающем условия и порядок премирования (далее — Положение о премировании), определяется круг работников, на которых распространяется действие системы премирования, показатели, условия, размеры, сроки и порядок начисления премий для каждой категории работников.¹

Премирование работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, осуществляется на основании Закона об оплате труда и нормативных актов Кабинета Министров Украины в пределах бюджетных ассигнований (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Виды премий и вознаграждений

В зависимости от критериев (периодичность и форма выплаты, метод и способ начисления и т. д.) премии подразделяются на несколько видов (см. таблицу 1 ниже).

Таблица 1

Виды и характеристика премий и вознаграждений

Виды премий	Краткая характеристика премий и вознаграждений
Связь с производственной деятельностью
Производственные	Выплачиваются за выполнение производственных заданий или служебных (должностных, трудовых) обязанностей
Непроизводственные	Не связаны с производственными показателями и выплачиваются, в частности, к юбилейным и памятным датам
Периодичность выплаты
Систематические	Выплачиваются ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или ежегодно
Разовые	Выплачиваются нерегулярно, как правило, за выполнение отдельных поручений или к праздничным, юбилейным датам
Форма выплаты
Денежные	Выплачиваются в денежной форме
Материальные	Предоставляются в неденежной форме (в виде бытовой, аудио-, видео-, фото- или компьютерной техники, санаторной путевки, туристической поездки и т. п.)
Метод начисления
Абсолютные	Премия начисляется в определенной сумме, устанавливаемой внутренним документом (коллективным договором, Положением о премировании)
Относительные	Премия устанавливается в процентах от оклада (тарифной ставки) или основной заработной платы. Размер процентов определяется внутренним документом и зависит, как правило, от размера полученной прибыли
Способ начисления
Индивидуальные	Выплачиваются конкретным работникам и применяются, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо друг от друга, поддающуюся точному учету
Коллективные	Выплачиваются за коллективный труд структурному подразделению предприятия (цеху, участку, отделу, бригаде и т. п.), а затем распределяются в зависимости от личного вклада каждого работника в общий результат

Согласно статье 2 Закона об оплате труда премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций, относятся к дополнительной заработной плате.

Выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм, относятся к поощрительным и компенсационным выплатам, которые включаются в заработную плату.

Указанные виды премий и вознаграждений детализированы соответственно в подпунктах 2.2.2 и 2.3.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5).

Так, согласно подпункту 2.2.2 Инструкции № 5 к фонду дополнительной заработной платы  фонда оплаты труда (далее — ФОТ) относятся премии и вознаграждения, в т. ч. за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования (кроме указанных в пп. 2.3.2 Инструкции № 5). Для подтверждения систематичности указанных выплат их необходимо предусмотреть в Положении о премировании (при его отсутствии — в трудовых договорах (контрактах) с работниками), а также начислять (выплачивать) ежемесячно или ежеквартально или каждые полгода или ежегодно независимо от результатов хозяйственной деятельности. Вознаграждение за выслугу лет предоставляется, как правило, работникам, проработавшим на предприятии несколько лет или имеющим определенный стаж работы (обычно не менее 5 лет).

Кроме того, подпунктом 2.2.3 Инструкции № 5 определено, что к фонду дополнительной заработной платы ФОТ относятся процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Перечень вознаграждений и поощрений, предоставляемых один раз в год или имеющих одноразовый характер, которые относятся к поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ, приведен в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5.

Остановимся подробно на каждом виде таких непроизводственных премий.

Премия по итогам работы за год (вознаграждение по итогам работы за год) выплачивается, как правило, работникам, добросовестно выполнявшим свои должностные (трудовые, профессиональные) обязанности в течение отчетного года. Размер указанной премии (так называемой «13-й зарплаты») непосредственно зависит от финансовых показателей деятельности предприятия по итогам работы за год. При отсутствии у предприятия прибыли в отчетном году премия может не выплачиваться или выплачиваться только особо отличившимся работникам. В то же время предприятия могут в Положении о премировании предусмотреть выплату премии по итогам работы за год за счет иных источников (например, за счет нераспределенной прибыли прошлых лет).²

Ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы) выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии, как правило, не менее одного года. Размер указанного вознаграждения зависит от количества лет работы на предприятии и полученной предприятием прибыли по итогам работы за год. Обычно размер этого вознаграждения устанавливается в процентах к должностному окладу (месячной зарплате), хотя может составлять один должностной оклад (месячную зарплату) и больше.

Премии по специальным системам и положениям, разработанным предприятиями — некоторые их виды перечислены в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5 и пунктах 14.1, 14.2 раздела ІІ Методрекомендаций № 23. К ним, в частности, относятся премии за:

• содействие изобретательству и рационализации;
• создание, освоение и внедрение в производство новой техники или технологии;
• ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства;
• разработку организационно-технических мероприятий и рационализаторских предложений, которые дают экономический эффект в производстве;
• изготовление и своевременную поставку продукции на экспорт;
• экономию топлива, электрической и тепловой энергии;
• возврат и вторичное использование тары и упаковочных материалов;
• сбор, хранение и сдачу (переработку и сортировку в отдельных случаях) — лома и отходов черных и цветных металлов, инструментальной и быстрорежущей стали, драгоценных металлов в государственный фонд, отработанных масел и прочих нефтепродуктов, отходов твердых сплавов, вторичного сырья, отработанных абразивных инструментов и их боя.

Премии (вознаграждения) по специальным системам начисляются и выплачиваются независимо от материального стимулирования по результатам основной производственной и финансово-экономической деятельности. Основанием для премирования по специальным системам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и оперативного учета, а источниками премирования — денежные средства от экономического эффекта. Вознаграждение по таким системам может начисляться за месячные, квартальные или годовые результаты работы в зависимости от объемов изготовления продукции на экспорт, экономии топлива, электро- и теплоэнергии, сбора, хранения и сдачи разных материальных ресурсов (отходов производства). К каждому положению о материальном стимулировании по конкретной системе прилагается перечень руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, имеющих право на вознаграждение. Работникам, отработавшим неполный месяц (квартал, год) по уважительным причинам, вознаграждение начисляется на заработную плату за фактически отработанное время.

Премии за выполнение важных и особо важных заданий выплачиваются, в частности, за выполнение непредвиденных, требующих оперативного решения заданий производственного характера. Например, такая премия может быть выплачена работникам за изготовление продукции на предприятии, получившем срочный государственный заказ по изготовлению продукции для нужд Министерства обороны Украины, Нацгвардии, СБУ, МВД и т. д.

К одноразовым премиям (вознаграждениям), не связанным с конкретными результатами труда, относятся, в частности, премии (вознаграждения) к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме. К ним можно отнести, например, денежную премию (вознаграждение) работникам ко Дню рождения, юбилею деятельности организации (10, 20, 25 лет и т. д.), женщинам — к 8 Марта, участникам боевых действий — ко Дню защитника Украины (14 октября) или Дню победы (9 мая), работникам определенных профессий — к профессиональному празднику (например, бухгалтерам — ко Дню бухгалтера и аудитора, шахтерам — ко Дню шахтера, химикам — ко Дню химика, геологам — ко Дню геолога, медикам — ко Дню медицинского работника и т. д.).

Денежное вознаграждение за добросовестный непрерывный труд, образцовое исполнение трудовых обязанностей может выплачиваться отдельным работникам как ежегодно, так и один раз в несколько лет. Например, статьей 57 Закона Украины «Об образовании» от 05.09.2017 г. № 2145-VIII (далее — Закон об образовании) предусмотрено предоставление педагогическим работникам ежегодного денежного вознаграждения за добросовестный труд, образцовое выполнение возложенных на них обязанностей в размере до одного должностного оклада (ставки заработной платы), а постановлением Кабинета Министров Украины от 05.06.2000 г. № 898 утвержден Порядок предоставления ежегодного денежного вознаграждения педагогическим работникам учебных заведений государственной и коммунальной формы собственности за добросовестный труд, образцовое выполнение служебных обязанностей.

Вознаграждение в виде стоимости бесплатно предоставленных работникам акций может выплачиваться (предоставляться) только акционерными обществами. Как правило, акции в качестве вознаграждения предоставляются только руководящим работникам предприятия, индивидуальный труд которых приносит значительную прибыль предприятию.

Кроме вышеперечисленных видов премий и вознаграждений, предприятия могут предоставлять работникам и другие поощрительные выплаты, не предусмотренные актами трудового законодательства, или которые выплачиваются сверх установленных указанными актами норм.

Структура и нормы Положения о премировании

Как отмечалось выше, предприятия самостоятельно определяют условия и размеры премирования путем разработки и утверждения Положения о премировании. Если на предприятии заключен коллективный договор и Положение о премировании является приложением к нему, то отдельного утверждения последнего не требуется. Если же коллективный договор на предприятии не заключен, а предприятие решило ввести премирование работников, то условия и порядок такого премирования необходимо определить в отдельном локальном документе (Положении о премировании), который после соответствующего согласования с профсоюзным органом должен быть утвержден приказом руководителя предприятия.

Обычно Положение о премировании является постоянным (разрабатывается и утверждается один раз с внесением изменений по мере необходимости), но может быть и временным (действовать только в течение определенного времени, например одного календарного года).

Выбор показателей и условий премирования должен осуществляться с учетом задач, стоящих как перед предприятием, так и перед каждым его структурным подразделением. При составлении Положения о премировании можно руководствоваться нормами Методрекомендаций № 23, Методрекомендаций № 186, Рекомендаций № 44.

Как правило, Положение о премировании состоит из таких основных разделов:

І. Общие положения.

ІІ. Порядок премирования.

ІІІ. Заключительные положения.

Рассмотрим, что отражается в каждом из вышеперечисленных разделов Положения о премировании, а также некоторые особенности премирования работников.

В разделе «І. Общие положения» Положения о премировании указываются:

1. Срок действия Положения о премировании.

2. Цели премирования. Ими обычно являются повышение технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации продукции (при большом на нее спросе), снижение себестоимости продукции через экономию всех видов расходов и т. д. (п. 4 Рекомендаций № 44). На предприятиях сферы услуг целью премирования является повышение качества обслуживания населения и увеличение количества клиентов, которым предоставлены услуги.

3. Показатели системы премирования могут быть общими — достижение конечных результатов всего предприятия (увеличение объемов производства или реализации продукции, получение прибыли, снижение себестоимости) и конкретными — выполнение определенных заданий независимо от итоговых результатов работы предприятия в целом. Должны быть разработаны не более двух – трех показателей для премирования различных категорий и групп работников. Условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей (условий) не должно вызывать ухудшение других (п. 4 Рекомендаций № 44).

Системы премирования различных категорий работников имеют свои показатели (о них подробно идет речь ниже). При этом показатели премирования зависят от вида деятельности предприятия. Например, у предприятий торговли ими могут быть расширение товарного ассортимента, соблюдение культуры обслуживания, отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, ценообразования.

4. Источники премирования устанавливаются в зависимости от формы собственности предприятия (государственная, коммунальная, частная), вида хозяйственной деятельности и прочих факторов.

Источниками выплаты премий могут быть, в частности:

• прибыль предприятия по результатам работы в отчетном периоде (у хозрасчетных предприятий);
• установленная сметная стоимость научно-исследовательских, проектно-конструкторских работ;
• поступления от услуг аренды, в т. ч. бюджетным организациям;
• доход от повышения продажных (снижения закупочных) цен;
• снижение себестоимости в результате внедрения новых технологий и техники;
• экономический эффект от реализации продукции на экспорт;
• денежные средства от экономии энергоресурсов;
• денежные средства как составная часть дохода предприятия от сбора и сдачи отходов производства (например, источники премирования для выплат вознаграждения работникам за сбор, хранение и сдачу лома и отходов черных и цветных металлов, инструментальной и быстрорежущей стали определены в приложении Д к Методрекомендациям № 23).

Обращаем внимание, что предприятиям не запрещено выплачивать премии, если нет прибыли в каком-либо из отчетных периодов. Хозрасчетные предприятия самостоятельно решают вопрос выплаты премий в такой ситуации, при этом возможность выплаты премии при отсутствии прибыли, а также источник для такой выплаты желательно предусмотреть в коллективном договоре предприятия.

Что касается источников премирования в бюджетной сфере, то они определяются постановлениями Кабинета Министров Украины и нормативными актами центральных органов исполнительной власти. Так, согласно пункту 4 постановления Кабинета Министров Украины «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298 (далее — Постановление № 1298) руководители местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, при которых созданы централизованные бухгалтерии, руководители бюджетных учреждений, заведений и организаций (далее — бюджетные учреждения) в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах, имеют право утверждать порядок и размеры премирования работников в соответствии с их личным взносом в общие результаты работы в пределах денежных средств на оплату труда. Премирование руководителей учреждений отдельных отраслей бюджетной сферы, их заместителей осуществляется по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся денежных средств на оплату труда.

В разделе «ІІ. Условия и порядок премирования» Положения о премировании, который является самым объемным, отражаются:

1. Круг лиц, на которых распространяется премирование. Необходимо привести перечень работников — руководителей, специалистов, служащих, рабочих, на которых распространяется Положение о премировании. Может быть оговорено, что премии начисляются только ограниченному количеству работников или только по отдельным участкам производства в зависимости от специфики деятельности предприятия, его финансовой стабильности.

2. Порядок начисления, размер и сроки выплаты премий. В этом подразделе должны быть подробно отражены все особенности начисления премий в разрезе различных категорий работников. В частности, необходимо указать:

• виды премий;
• премируемые периоды;
• формы и условия выплаты премий;
• способы их начисления и размеры;
• сроки (даты) выплаты премий.

Виды премий устанавливаются предприятиями в зависимости от специфики хозяйственной деятельности. Для хозрасчетных предприятий ограничений по видам (количеству) премий законодательством не установлено.

Поскольку премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени (по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год), то необходимо определить премируемые периоды.

Что касается формы и условий выплаты премий, то, как правило, премии выплачиваются в денежной форме при наличии у предприятия прибыли в отчетном периоде. Какой процент от полученной прибыли предприятие выделяет для выплаты премий, указывается в этом подразделе (обычно сумма, выделяемая для премирования, составляет 10–30% от квартальной прибыли). В то же время предприятие может в каждом премируемом периоде выделять общую фиксированную сумму для премирования всех (части) работников предприятия.

Что касается размеров премий, то они, в первую очередь, зависят от вида премии. Для хозрасчетных предприятий премии (как и оклады) максимальными размерами не ограничиваются (определяются финансовыми возможностями предприятия). Однако следует помнить, что ежемесячная производственная премия является дополнительной, а не основной заработной платой, поэтому желательно, чтобы ее размер не превышал размер основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки). В большинстве случаев размер производственной премии устанавливается в процентах от оклада (тарифной ставки) или основной заработной платы. Размер процента премии может быть как разным, так и одинаковым для всех работников предприятия или для работников одного структурного подразделения или работников одной профессии (должности).

Не исключена выплата производственной премии всем или определенной категории работников в фиксированном размере. Возможно также установление размера премии, определяемого как произведение фиксированной суммы на коэффициент, зависящий от должности (профессии) работника. В этом случае в рассматриваемом подразделе указываются такие коэффициенты.

Обязательно в этом подразделе необходимо установить сроки (даты) выплаты премии в зависимости от премируемых периодов.

Если премирование осуществляют по итогам работы за месяц, то премия может начисляться как в отчетном месяце, так и в месяце, следующем за отчетным (например, в день выплаты заработной платы за первую половину месяца, следующего за отчетным). Месячную премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в конкретном месяце. Как правило, премию в этом случае начисляют на должностной оклад (тарифную ставку), хотя возможно начисление премии на должностной оклад (тарифную ставку) и надбавки (доплаты), которые выплачиваются работнику в месяце начисления премии. Перечень выплат, на которые начисляется «процентно-относительная» премия, необходимо конкретизировать в этом подразделе.

Премия за отработанный квартал обычно начисляется и выплачивается в течение месяца после его окончания (как вариант — в день выплаты заработной платы за первую половину месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).

При коллективном начислении премии устанавливается порядок распределения премиальных сумм между работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

При необходимости в этом подразделе указывается сумма, в пределах которой осуществляются выплаты в течение года одноразовых премий отдельным работникам или всему коллективу к памятным и юбилейным датам, а также перечень памятных и юбилейных дат.³ Здесь же можно отразить порядок предоставления и размеры одноразовых премий за выполнение особо важных заданий производственного характера.

В рассматриваемом разделе Положения о премировании рекомендуем также отразить возможность и порядок выплаты уволенным работникам премий (вознаграждений), которые начислены после увольнения таких работников, но за период, в котором они еще работали.

Кроме того, необходимо отразить порядок документооборота, связанного с начислением премий (в частности, привести перечень документов, подтверждающих выполнение работ), а также указать лиц, ответственных за его ведение, а также лиц, ответственных за начисление премий.

3. Порядок депремирования. Во избежание конфликтов между работодателем и работниками в Положении о премировании необходимо оговорить все случаи, когда работников можно лишить части или всей суммы премии.

В частности, Положением о премировании должны определяться производственные упущения и прочие нарушения, за которые работники лишаются полностью или частично премии, в т. ч. производственной. Одним из них может быть нарушение работником трудовой дисциплины. Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то при объявлении работнику выговора (другого дисциплинарного взыскания) за нарушение трудовой дисциплины размер премии, в т. ч. производственной, уменьшается или работник лишается премии полностью.

В случае если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и прочие нарушения, за совершение которых работник лишается производственной премии полностью или частично, то производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

Таким образом, если на работника наложили дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор) за нарушение трудовой дисциплины, но в Положении о премировании не предусмотрено лишение работника производственной премии за такое нарушение, то указанную премию необходимо продолжать выплачивать работнику.

К премиям, которые являются мерой поощрения и которых можно лишить работника, относятся премии, приведенные в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5, т. е. относящиеся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ (например, премии, выплачиваемые в связи с памятными и юбилейными датами). Это согласуется с нормой статьи 151 КЗоТ, согласно которой в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Право уменьшения размера премии Положением о премировании может предоставляться руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом. Решение об уменьшении размера премий, в т. ч. В связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия вправе принять единолично, если Положением о премировании не предусмотрено иное. Уменьшение размера премии, осуществляемое руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах своей компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом по предприятию, в котором должны быть указаны основания уменьшения или лишения премии полностью или частично.⁴

Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда, осуществляется в соответствии с Положением о премировании и может быть осуществлено только за тот отчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины.⁵

В разделе «III. Заключительные положения» Положения о премировании указывается порядок внесения изменений в него и решения спорных вопросов. При этом следует учитывать, что изменение размеров премий (в т. ч. если на предприятии не заключен коллективный договор) должно быть согласовано с профсоюзным органом (п. 3 части первой ст. 247 КЗоТ). Кроме того, если работодатель планирует уменьшить размеры премий путем внесения изменений в Положение о премировании, он обязан  уведомить об этом работников не позднее чем за 2 месяца (ст. 103 КЗоТ).

Подытоживая, хотелось бы отметить, что вышеперечисленные разделы (подразделы) Положения о премировании являются рекомендуемыми, а предприятие самостоятельно определяет структуру этого документа, учитывая специфику своей деятельности.

Кроме того, если предусматривается выплата премий только по итогам года, предприятие может вместо Положения о премировании утвердить как отдельно, так и в качестве приложения к коллективному договору Положение о вознаграждении по итогам работы за год.

Премирование  руководителей и специалистов

Системы премирования руководителей, специалистов и рабочих, как правило,  отличаются между собой.

Премии руководителям предприятий, подразделений, участков зависят от конечных результатов работы соответственно всего предприятия в целом, структурных подразделений, отдельных производственных участков. Премии специалистам (конструкторам, технологам, научным работникам и т. д.) начисляются в зависимости от результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности подразделений, в которых они работают, но не зависят от результатов производственной деятельности предприятия в целом. Рабочим премии выплачиваются в зависимости от конкретных результатов их труда.

Например, основным показателем для оценки работы руководителя предприятия и его заместителей является увеличение прибыли в отчетном периоде по сравнению с предыдущим или изменение нормы рентабельности. Дополнительными показателями могут быть: снижение себестоимости, экономия материалов и энергоресурсов, снижение непроизводственных потерь, повышение качества продукции (работ) и т. д. При этом условия премирования руководителя предусматриваются в заключенном с ним контракте (трудовом договоре), а премии руководителям среднего звена начисляются на основании приказа руководителя предприятия в зависимости от результатов работы каждого участка в отдельности.

Методрекомендациями № 23 и Рекомендациями № 44 для премирования работников аппарата управления, специалистов и технических служащих предложено разрабатывать единое положение о премировании — за основные результаты производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности, для рабочих — отдельные положения (по видам производств, цехов и т. д.) и для отдельных профессиональных групп — положения относительно материального стимулирования их труда. Эти положения должны содержать: показатели материального стимулирования, размеры вознаграждения за их достижение (выполнение) и перевыполнение, условия выплаты вознаграждения, его полного лишения или уменьшения размера, сроки его выплаты.

Премирование руководителей подразделений, профессионалов, специалистов и технических служащих осуществляется как за индивидуальные, так и за коллективные результаты их труда. Показатели премирования указанной категории работников основных и вспомогательных цехов, которые отвечают за результаты работы непосредственно на своих участках производства, должны отражать результаты работы этих структурных подразделений. В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений также используются показатели их конкретной деятельности, если они поддаются учету. Основные показатели деятельности предприятия: увеличение объемов реализованной продукции и прибыли, повышение производительности труда и качества продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, — как правило, применяются как основные условия премирования структурных подразделений предприятия (п. 7.1, приложение 10 Рекомендаций № 44).

Дополнительными условиями премирования структурных подразделений предприятия являются функциональные обязанности. При премировании руководителей подразделений, профессионалов, специалистов и технических служащих могут применяться:

– показатели стимулирования дохода (выполнение, перевыполнение плана, увеличение или прирост и т. д.);

– снижение трудоемкости продукции, внедрение проектной трудоемкости изделий, прогрессивных норм труда и т. д.;

– снижение материалоемкости или энергоемкости продукции;

– показатели качества (отсутствие увеличения или снижение потерь от брака, отсутствие рекламаций от потребителей и т. п.).

Премия вышеуказанным категориям работников может начисляться на индивидуальную заработную плату работника или коллективную заработную плату работников цеха, отдела, лаборатории, другой службы. При коллективном начислении премии возможно применение коэффициента трудового участия (КТУ) при распределении премии между работниками (исключая руководителей этих служб, которым премия определяется первым руководителем предприятия).

Премирование рабочих

Согласно разделу 12 Методрекомендаций № 23 и разделу 4 Рекомендаций № 44 условием премирования рабочих должны быть высокое качество их труда и своевременность выполнения заданий. Показатели материального стимулирования труда рабочих должны отражать конкретные результаты их труда. Например, результатом труда рабочих основного производства является количество изготовленной продукции за определенный нормированный промежуток времени (час, смену, месяц). Исходя из этого, показателями материального стимулирования их труда могут быть:

– выполнение сменного задания, которое устанавливается в абсолютных единицах измерения (штук, килограммов, метров и т. д.) — если работа однородная по видам и нормам производства продукции;

– выполнение норм выработки или нормированных заданий в процентах — если работник производит разную по видам продукцию и выполняет различные работы.

Выплата вознаграждения при материальном стимулировании рабочих основного производства осуществляется независимо от уровня выполнения плана производства цехом или предприятием.

Размер вознаграждения рабочих определяется за выполнение основного показателя и может дифференцироваться в зависимости от уровня его перевыполнения исходя из цели материального стимулирования. Кроме основного, может устанавливаться и дополнительный показатель материального стимулирования, при выполнении (перевыполнении) которого размер вознаграждения за основной показатель повышается через систему соответствующих коэффициентов.

При премировании рабочих основного производства как дополнительные устанавливаются качественные показатели их труда. У таких рабочих показателями премирования, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

• при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции с первого предъявления; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций к продукции, работам, услугам) от других подразделений предприятия или потребителей; повышение показателей качества продукции (снижение уровня брака) в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и т. п.;
• при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;
• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий и т. д.

В зависимости от уровня выполнения рабочими основного производства качественных показателей их труда корректируется премия за выполнение или перевыполнение норм выработки, производственных заданий, нормированных заданий и т. п. Расчет коэффициента корректировки премии за выполнение нормированного задания в зависимости от качества продукции (сдача ее с первого предъявления) и повышения коэффициента использования оборудования приведен в таблице 4.1 Рекомендаций № 44. Применяются также системы, в которых вместо корректирующих коэффициентов предусматривается повышение премии в процентах за каждый процент перевыполнения основного показателя.

Для рабочих вспомогательного производства и вспомогательного персонала основного производства разрабатываются отдельные положения относительно материального стимулирования их труда. Общими условиями получения вознаграждения обязательно должны быть: для рабочих вспомогательного персонала основного производства, которые учитываются в штатном расписании основного цеха — выполнение плана производства цехом; для рабочих вспомогательного персонала специальных вспомогательных цехов и производств (энергоснабжающие, ремонтные, паросиловые, транспортные и т. д.) — выполнение плана производства предприятием.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие вид их трудовой деятельности и улучшение качества труда: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основного производства; своевременный и качественный ремонт, а также увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение затрат на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, комплектующими изделиями, транспортными средствами, всеми видами энергоносителей и т. д.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за: выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предупреждению брака продукции (работ, услуг); отсутствие пропусков продукции с браком на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций (претензий) со стороны потребителей продукции; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей, изделий) со следующих операций (участков, цехов);  отсутствие использования бракованных сырья, материалов, комплектующих изделий, поступающих на предприятие от поставщиков и т. п.

Вышеприведенные показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования. Например, для контролеров ОТК участка станочной обработки деталей массового производства может предусматриваться их премирование за сокращение случаев возврата бракованных деталей из сборочного цеха по сравнению с нормативом; контролеров склада готовой продукции — за отсутствие рекламаций от потребителей; дежурных электромонтеров и дежурных слесарей-ремонтников, наладчиков — за отсутствие простоев оборудования по их вине независимо от показателей работы других рабочих. На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простой оборудования создает угрозу невыполнения плана производства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования — выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

Премии рабочим повышаются также за экономически эффективные итоговые результаты (квартальные, годовые) деятельности предприятия в целом или тех участков, где они трудятся, что является дополнительным стимулированием их труда. Размер вознаграждения при материальном стимулировании труда рабочих может повышаться за такие общие показатели работы цеха, как производительность производства или производительность труда по месячным результатам работы.

Условием получения вознаграждения является обязательная оценка своевременности и качества выполнения соответствующих заданий. В случае нарушения этих условий рабочий лишается вознаграждения частично или полностью в зависимости от того, каковы последствия нарушения этих условий (п. 12.8 Методрекомендаций № 23).

В некоторых отраслях экономики (транспорт, строительство, сельское хозяйство и т. д.) применяются отличные от отраслей промышленности показатели и условия материального стимулирования труда рабочих. К таким показателям, например, относятся:

– в сельском хозяйстве: увеличение (выше норм) надоев молока (в т. ч. с учетом роста цены за продукцию более высокой жирности); повышение прироста животных и сохранение молодняка разных животных и птиц (прирост молодняка на откорме при сокращении периода откорма); перевыполнение норм пахоты и механизированной обработки посевов; повышение урожайности и выхода товарной (овощной и другой) продукции и т. п.; экономия горюче-смазочных материалов (ГСМ) и энергоресурсов (приложение В к Методрекомендациям № 23);

– в угольной промышленности — кроме премирования за выполнение сменных производственных заданий, повышение качества угля (сортность (марочность) и зольность); экономия материалов, энергоресурсов;

– в горнорудной и горно-химической промышленности — кроме премирования за выполнение производственных заданий, повышенное содержание основного сырья в руде; экономию бурового инструмента (коронки, долота с твердыми наплавками), энергоресурсов и т. д.;

– в строительстве — соблюдение строительных норм и правил; безаварийная работа; эффективное использование строительных материалов и т. п.;

– на автотранспорте — использование нормативной грузоподъемности автомобилей; повышение продуктивности использования грузовых автомобилей (тонно-километров в час); сверхнормативный (без капитального ремонта) пробег автомобилей (шин); сверхплановая денежная выручка (на пассажирском транспорте); экономия ГСМ и т. п.;

– на железнодорожном транспорте — сокращение простоев вагонов под погрузкой и разгрузкой; снижение количества километров с неудовлетворительной оценкой эксплуатации по сравнению с предыдущим отчетным периодом; улучшение графика движения пассажирских поездов по направлениям; соблюдение бальности пути и сокращение эксплуатационных расходов и т. п. (п. 4.3 Рекомендаций № 44, п. 12.11 Методрекомендаций № 23).

Таким образом, на предприятиях каждой отрасли должны применяться специфические для них показатели материального стимулирования работников, обеспечивающие как повышение производительности их труда, так и производительности производства. Конкретные примеры поощрения труда работников приведены в Методрекомендациях № 23 и Рекомендациях № 44 и в приложениях к ним.

Основой начисления конкретных сумм премий может быть также система «оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду. Такая система базируется на бальной оценке, а суть ее заключается в том, что один раз в год по представлению непосредственного начальника (мастера, бригадира) специально созданной комиссией оценивается мастерство работника (образование, опыт), его усилия и затраты (физические, умственные), ответственность (выполнение норм труда, качество работы, рациональное использование сырья и т. п.), инициативность, старательность по пятибальной шкале (табл. 6.1 Рекомендаций № 44). Для работника заполняется карточка бальной оценки результатов труда, форма которой приведена в приложении № 5 к Рекомендациям № 44 и приложении Е к Методрекомендациям № 23. В этой карточке сначала рассчитываются балы по каждому показателю с учетом установленных коэффициентов, а затем определяется общая оценка с учетом удельного веса каждого показателя (баллов). Эта бальная оценка переводится в интегральный коэффициент, который учитывается при определении размера премии. Он ежегодно пересматривается, а результаты обобщаются и анализируются отделом кадров. На основе оценки работника принимаются соответствующие решения о его премировании.

Для премирования рабочих по специальным системам учитываются данные бухгалтерского и оперативного учета, а руководителям и работникам аппарата управления премии начисляются на основании данных бухгалтерского учета, финансовой  и статистической отчетности (п. 9.14, пп. 14.3.1 Методрекомендаций № 23).

Подпунктом 14.3.2 Методрекомендаций № 23 премии рекомендовано начислять:

– работникам — на заработную плату по сдельным расценкам или тарифным ставкам;

– руководителям, специалистам, техническим служащим — на должностной оклад.

Конкретный порядок начисления премий, как отмечено выше, отражается в Положении о премировании.

Порядок выплаты доплат и надбавок работникам

Законодательство не дает определения терминам «надбавка» и «доплата», но Методрекомендациями № 23 и Методрекомендациями № 186 этим двум понятиям дано абсолютно одинаковое определение:

надбавки и доплаты — это законодательное гарантированные или нормативно обусловленные (постановлениями правительства, приказами государственных органов, соглашениями и договорами) или установленные предприятиями дополнительные выплаты работникам сверх их основной заработной платы, связанные с особенностями и условиями труда, а также личными (профессионально-деловыми) качествами работников, непосредственно влияющими на результаты работы работника, структурного подразделения или предприятия в целом.

По функциональному назначению все виды надбавок и доплат можно разделить по стимулам, которые связаны с:

– количественными показателями труда (те, которые стимулируют или компенсируют увеличение в определенном объеме работ, выполняемых работниками, в частности, за расширение зоны обслуживания, выполнение дополнительных обязанностей и т. п.);

– качественными показателями работы (те, которые дополнительно стимулируют повышение квалификации, профессионального мастерства, достижение высоких устойчивых результатов труда и др.);

– количественно-качественными показателями труда (те, которые стимулируют выполнение работы качественно и в установленные сроки, характеризуют сложность и напряженность работы, отмечают ее высокое качество и т. д.).

Считается, что надбавки главным образом связаны со стимулирующей, а доплаты — с компенсирующей функциями заработной платы, хотя отдельные виды доплат имеют стимулирующий характер, а отдельные виды надбавок имеют ярко выраженный компенсационный характер (например, за сложность, напряженность в работе, за разъездной (передвижной) характер работ).

Отдельные виды выплат работникам имеют как компенсационный, так и стимулирующий характер, например, доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания, интенсивность труда, выполнение особо важной работы.

Основным назначением надбавок и доплат является стимулирование работников к:

– быстрому повышению квалификации и мастерства (надбавки за классность водителям, за профессиональное мастерство, за знание и использование в работе иностранных языков и т. д.);

– долговременному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере производственной деятельности (надбавки за выслугу лет, ранг, категорию, персональное звание, квалификационный класс и т. д.);

– качественному выполнению дополнительных обязанностей (доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т. д.).

На законодательном уровне выплата работникам доплат и надбавок регламентируется КЗоТ, Законом об оплате труда, Законом о колдоговорах. Кроме того, Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников, предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашениях и коллективных договорах приведены в приложении 3 к Генеральному соглашению о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 г. (далее — Генеральное соглашение). Нормы Генерального соглашения, в том числе в части размеров доплат и надбавок, являются обязательными для субъектов, представители которых как со стороны собственников, так и со стороны профсоюзов (объединений профсоюзов, другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органом) участвовали в его подписании.⁶

Для предприятий, представители которых со стороны работодателя и стороны профсоюзов (объединений профсоюзов, другого органа, уполномоченного на представительство трудовым коллективом) участвовали в подписании отраслевого (межотраслевого) или территориального соглашения, размер доплат и надбавок устанавливается в соответствии с нормами таких соглашений.

На уровне предприятия порядок выплаты доплат и надбавок устанавливается хозрасчетными предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (межотраслевыми) или территориальными соглашениями, а при отсутствии коллективного договора порядок выплаты и размеры доплат и надбавок могут быть определены:

– в одном из разделов Положения об оплате труда, утвержденного приказом руководителя предприятия;

– в Положении о выплате надбавок и доплат, утвержденном отдельным приказом руководителя предприятия;

– в трудовом договоре (контракте) с работником.

Как и коллективный договор, локальный документ предприятия, устанавливающий порядок выплаты доплат и надбавок работникам, должен быть согласован с профсоюзным органом.

В коллективном договоре или локальном документе предприятия, устанавливающем порядок выплаты работникам доплат и надбавок, определяются их виды, условия предоставления, размер, порядок начисления и сроки выплаты.

Постановлениями Кабинета Министров Украины определено, что за выслугу лет одним категориям работников выплачивается доплата, другим — надбавка. Учитывая этот факт, при назначении работникам дополнительной выплаты сверх их основной заработной платы, которая связана с особенностями и условиями труда, профессионально-деловыми качествами работников, для правильного определения ее статуса (названия) необходимо учитывать нормы действующих нормативных документов. Если одни нормативные документы определенной выплате, например, за выслугу лет, дают  название «доплата», а другие — «надбавка», то хозрасчетные предприятия самостоятельно принимают решение о том, какое название дать такой выплате, отразив его в коллективном договоре или другом локальном «зарплатном» документе предприятия.

В бюджетной сфере порядок выплаты, виды, размер надбавок и доплат работникам установлены рядом постановлений Кабинета Министров Украины и приказами центральных органов исполнительной власти.

Источники финансирования доплат и надбавок

Источниками финансирования доплат и надбавок на хозрасчетном предприятии является фонд оплаты труда (ФОТ) и полученная предприятием прибыль. По доплатам и надбавкам, которые непосредственно связаны с показателями производственной и управленческой деятельности, вознаграждение выплачивается за счет ФОТ. По доплатам и надбавкам, которые непосредственно не связаны с показателями производственной деятельности, материальное стимулирование может осуществляться как за счет ФОТ, так и за счет прибыли предприятия.

Источники финансирования надбавок и доплат должны быть определены в коллективном договоре или другом локальном «зарплатном» документе предприятия, согласованном с профсоюзным органом.

В учреждениях, заведениях и организациях бюджетной сферы (далее — бюджетные учреждения) денежные средства для выплаты надбавок и доплат предусматриваются в соответствующих бюджетах, при этом предоставление указанных выплат осуществляется в пределах фонда заработной платы, утвержденного в смете доходов и расходов бюджетного учреждения.

Виды доплат и надбавок и их характеристика

Надбавки и доплаты работникам в зависимости от критериев подразделяются на несколько видов (см. таблицу 2 ниже).

Таблица 2

Виды надбавок, доплат и их характеристика

Виды надбавок и доплат	Краткая характеристика видов надбавок и доплат
В зависимости от назначения
Стимулирующие	Являются одним из видов материального стимулирования труда
Компенсационные	Являются компенсацией работникам дополнительных затрат труда при выполнении ими работы в особых условиях или с особыми характером и режимом труда
Отношение к фонду оплаты труда (ФОТ)
Включаемые в ФОТ	Включаются в состав заработной платы
Не включаемые в ФОТ	Не включаются в состав заработной платы
В зависимости от категорий работников – получателей выплат
Для рабочих	Предоставляются только рабочим
Для специалистов	Предоставляются профессионалам, специалистам, техническим служащим
Универсальные	Предоставляются как рабочим, так и профессионалам, специалистам, техническим служащим
Законодательное регулирование
Обязательные	Предусмотрены законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашениями и выплачиваются в установленных ими случаях
Необязательные	Выплачиваются в случаях, предусмотренных локальным документом предприятия (как правило, при наличии у предприятия прибыли)
Периодичность выплаты
Систематические	Выплачиваются регулярно (ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или ежегодно)
Разовые	Выплачиваются нерегулярно, как правило, при наличии события (факта), при котором предусмотрено начисление выплаты, или при выполнении работы, для которой предусмотрено начисление выплаты
Метод начисления
Относительные	Выплата устанавливается в процентах от оклада (тарифной ставки) или основной заработной платы. Размер процентов определяется нормативными документами, соглашениями, коллективным или трудовым договором
Абсолютные	Выплата начисляется в определенной сумме, размер которой устанавливается коллективным или трудовым договором

В соответствии со статьей 2 Закона об оплате труда надбавки и доплаты, являющиеся вознаграждением за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность, относятся к дополнительной заработной плате.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам), относящиеся к дополнительной заработной плате ФОТ, перечислены в подпунктах 2.2.1, 2.2.4, 2.2.6 Инструкции № 5. К ним относятся надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

• совмещение профессий (должностей);
• расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда;
• интенсивность труда;
• работу в ночное время;
• руководство бригадой;
• высокое профессиональное мастерство;
• классность водителям (машинистам) транспортных средств;
• высокие достижения в труде, в том числе государственным служащим;
• выполнение особо важной работы на определенный срок;
• знание и использование в работе иностранного языка.
• допуск к государственной тайне;
• дипломатические ранги, персональные звания служебных лиц, ранги государственных служащих, квалификационные классы судей;
• ученую степень;
• нормативное время передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно работникам, постоянно занятым на подземных работах;
• работу на территориях радиоактивного загрязнения;
• работу в сверхурочное время и в праздничные и нерабочие дни, в размерах и по расценкам, установленным действующим законодательством;
• суммы, выплаченные (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за дни нахождения в пути к месту нахождения предприятия (пункта сбора) — месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути из-за метеорологических условий и по вине транспортных предприятий.

Кроме вышеприведенных надбавок и доплат, согласно последнему абзацу подпункта 2.2.1 Инструкции № 5 к дополнительной заработной плате ФОТ относятся также прочие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством. К ним, в частности, можно отнести надбавку за сложность и напряженность в работе, доплаты за работу в выходные дни, с ненормированным рабочим днем, в опасных условиях, за использование в работе дезинфицирующих средств и т. д.

К выплатам, включающимся в ФОТ, относятся также надбавки и доплаты, которые предусмотрены Генеральным соглашением (например, доплата за работу в вечернее время), отраслевым, территориальным соглашениями, а также коллективным (трудовым) договором в разделе «Оплата труда» (другим локальным «зарплатным» документом предприятия).

Согласно пункту 3.16 Инструкции № 5 не включаются в ФОТ надбавки (полевое обеспечение) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер, в размерах, установленных действующим законодательством. К «незарплатным» можно отнести также те надбавки и доплаты, которые не предусмотрены законодательством, генеральным, отраслевым, территориальным соглашениями, коллективным договором (трудовыми договорами с работниками) в разделе «Оплата труда» (другим локальным «зарплатным» документом), но выплачиваются разово отдельным работникам.

Категории работников, которым выплачиваются доплаты и надбавки

При введении доплат и надбавок должны определяться, в частности, категории, группы (профессии) работников, которым будут начисляться указанные выплаты.

Всех работников предприятия в целях выплаты доплат и надбавок можно разделить на две большие категории:

1) профессионалы, специалисты, технические служащие, к которым относятся:

– руководящие работники управления (первый руководитель, главный инженер, их заместители и помощники, главные специалисты и начальники ведущих отделов управления предприятия);

– работники структурных подразделений управления предприятия (ведущие специалисты, специалисты и молодые специалисты);

– работники основных и других производственных подразделений (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера, ведущие специалисты, специалисты и молодые специалисты подразделений основных цехов — конструкторы, технологи, научные работники и т. п.);

– работники непромышленной группы по обслуживанию инфраструктуры предприятия (профтехучилища, детские сады, лечебные учреждения и учреждения отдыха, общежития, учреждения питания, торговли и других видов жилищно-бытового обслуживания работников предприятия);

2) рабочие, к которым относятся:

– рабочие основных профессий, занятые в основных производственных структурных подразделе;

– рабочие, занятые обслуживанием основного производства (ремонтно-отладочный персонал);

– рабочие вспомогательных цехов (участков), занятых обеспечением производства предприятия (электроремонтный, дежурный персонал, персонал обеспечения предприятия различными видами энергоресурсов, транспортными услугами и т. п.).

Доплаты и надбавки можно условно разделить на три группы в зависимости от того, какой категории работников они выплачиваются (см. таблицу 3 ниже).

Таблица 3

Категории работников, которым выплачиваются доплаты и надбавки

1 группа — только для рабочих	2 группа — для профессионалов, специалистов, технических служащих	3 группа — как для рабочих, так и для специалистов
Доплата за работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда	Надбавка за стаж работы специалистов и научных сотрудников (стаж научной работы)	Доплата (надбавка) за выслугу лет
Доплата за использование в работе дезинфицирующих средств	Доплата за научную степень	Доплата за совмещение профессий (должностей)
Доплата за освоение новых норм трудовых затрат	Доплата за ученое звание	Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Доплата за расширение зоны обслуживания	Надбавка за высокие (особые) достижения в труде	Доплата за увеличение объема работ
Доплата за освоение новой техники и оборудования	Надбавка за знание и использование в работе иностранного языка	Надбавка за добросовестное и качественное выполнение должностных (трудовых) обязанностей
Надбавка за высокое профессиональное мастерство Надбавка за классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов	Надбавки за дипломатические ранги, персональные звания служебных лиц, ранги государственных служащих, квалификационные классы судей	Надбавка за выполнение особо важной работы (задания)
		Доплата за освоение новых прогрессивных технологий
		Доплата за интенсивность труда
Надбавка за классность машинистам электровозов, тепловозов, электропоездов, дизель-поездов		Надбавка за почетное звание
		Надбавка за продолжительность непрерывной работы

Размеры доплат и надбавок

Минимальные и максимальные размеры надбавок и доплат работникам приведены в КЗоТ, постановлениях Кабинета Министров Украины и других действующих нормативно-правовых актах.

Кроме того, для работников хозрасчетных предприятий размеры надбавок и доплат приведены в приложении 3 к Генеральному соглашению, отраслевых и территориальных соглашениях, а рекомендуемые их размеры — в приложении Г Методрекомендаций № 23, таблице 6.1 Методрекомендаций № 186, таблице 5.1 Рекомендаций № 44 (см. таблицу 4 ниже).

Кроме вышеприведенных, хозрасчетные предприятия могут выплачивать и другие надбавки и доплаты, учитывая специфику своей деятельности и финансовые возможности, в частности, доплаты (надбавки) за выслугу лет, стаж непрерывной работы, ученые звания и прочие.⁷

Таблица 4

Размеры доплат и надбавок работникам на хозрасчетных предприятиях

Виды доплат и надбавок	Размеры доплат и надбавок
Надбавки
За высокое профессиональное мастерство	Надбавки к тарифным ставкам (окладам) дифференцируются по разрядам рабочих: III разряд — 12%; IV разряд — 16%; V разряд — 20%; VI разряд и выше — 24%  тарифной ставки (оклада). (приложение 3 к Генеральному соглашению; согласно приложению Г Методрекомендаций № 23, таблице 6.1 Методрекомендаций № 186 и таблице 5.1 Рекомендаций № 44 указанная надбавка выплачивается в пределах до указанных процентных ставок)
За высокие достижения в труде	До 50% должностного оклада. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23)
За особые достижения в труде специалистов	До 35% должностного оклада. (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
За классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов	Водителям: 2 класса — 10%; 1 класса — 25% установленной тарифной ставки за отработанное водителем время. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За классность машинистам электровозов, тепловозов, электропоездов, дизель-поездов	До 25% установленной тарифной ставки за отработанное машинистом время. (приложение 3 к Генеральному соглашению)
За стаж работы специалистов и научных сотрудников (стаж научной работы)	От 10 до 30% должностного оклада в зависимости от стажа работы на предприятии (дифференцируется в диапазоне от 3 до 20 лет). (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
За знание и использование в работе иностранного языка	– до 10% должностного оклада (приложение Г Методрекомендаций № 23); – за знание и использование в работе: одного языка — до 10% должностного оклада; двух языков — до 20% должностного оклада (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
За наличие ученой степени	– кандидата наук —  до 15% должностного оклада; – доктора наук — до 25% должностного оклада. (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
За выполнение особо важной работы (на период ее выполнения)	– до 50% должностного оклада (приложение 3 к Генеральному соглашению); –  до 25% тарифной ставки рабочего и до 50% должностного оклада специалиста (служащего) (приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
Надбавки за разъездной (передвижной) характер работ и вахтовую работу	Предельный размер указанных надбавок в расчете на день не может превышать предельные нормы суточных расходов (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины от 31.03.99 г. № 490)
Доплаты
За совмещение профессий (должностей)	Максимальным размером не ограничивается. Размер доплаты устанавливается в пределах экономии ФОТ по тарифной ставке (окладу) совмещаемой должности (профессии) работника. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ	Максимальным размером не ограничивается. Размер доплаты определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	До 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда	– за работу в тяжелых и вредных условиях труда — 4, 8 и 12% тарифной ставки (оклада); – за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда — 16, 20 и 24% тарифной ставки (оклада). (приложение 3 к Генеральному соглашению, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За интенсивность труда	– до 12% тарифной ставки (приложение 3 к Генеральному соглашению); – для рабочих — до 12% тарифной ставки (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 5.1 Рекомендаций № 44); – для профессионала (специалиста) — до 30% должностного оклада (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186); – для профессионала (специалиста) — до 50% должностного оклада (приложение Г Методрекомендаций № 23)
За освоение новых норм трудовых затрат (на период освоения)	– повышение сдельных расценок до 20%; – повышение тарифных ставок до 10%. (приложение 3 к Генеральному соглашению, приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186,  таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За освоение прогрессивной технологии, новой техники и оборудования, новых видов продукции (на период освоения)	– до 20% тарифной ставки рабочего; – до 50% должностного оклада профессионалам (специалистам). (приложение Г Методрекомендаций № 23, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186)
За работу в вечернее время — с 18 до 22 часа (при многосменном режиме работы)	20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время (приложение 3 к Генеральному соглашению)
За работу в ночное время	– в размере, установленном генеральным, отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашениями, и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ); – 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время (приложение 3 к Генеральному соглашению, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186); – до 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время (таблица 5.1 Рекомендаций № 44)
За работу в сверхурочное время	Общий случай — в двойном размере часовой ставки за все отработанные сверхурочно часы (ст. 106 КЗоТ)
За работу в выходной день	Общий случай – оплата в двойном размере или предоставление другого дня отдыха (ст. 72, 107 КЗоТ)
За работу в праздничный и нерабочий день	Общий случай – оплата в двойном размере (ст. 107 КЗоТ)
За ненормированный рабочий день	До 25% тарифной ставки за отработанное время для отдельных категорий работников, в частности водителей автотранспортных средств
За постоянную работу (выполнение служебных обязанностей) в зоне отчуждения	150% прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного на 1 января календарного года, пропорционально отработанному времени. (постановление Кабинета Министров Украины «О доплатах лицам, которые работают в зоне отчуждения» от 10.09.2008 г. № 831)
За использование в работе дезинфицирующих средств	До 10% должностного (месячного) оклада для отдельных категорий работников, в частности работников, занятых уборкой туалетов
За нормативное время передвижения в шахте (руднике) до начала смены от ствола до рабочего места и назад после окончания смены работникам предприятий угольной промышленности	Размер доплаты определяется отраслевым соглашением, а конкретный размер доплаты устанавливается предприятием самостоятельно в коллективном договоре (локальном документе) в зависимости от времени передвижения работников в шахте (руднике) от ствола к месту работы и назад. Согласно Отраслевому соглашению между Министерством угольной промышленности Украины, другими государственными органами, собственниками (объединениями собственников), которые действуют в угольной отрасли, и всеукраинскими профсоюзами угольной промышленности (с изменениями и дополнениями) расчет такой доплаты проводится исходя из 3,234 минимальных часовых тарифных ставок.
За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы)	Доплата дифференцируется в зависимости от количества рабочих в бригаде (до 10, свыше 10, свыше 25 человек) и составляет: – до 50% тарифной ставки бригадира (приложение Г Методрекомендаций № 23); – от 10 до 40% тарифной ставки (оклада) бригадира (таблица 6.1 Методрекомендаций № 186); – конкретный размер доплаты определяется отраслевыми (межотраслевыми), территориальными соглашениями в зависимости от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру. Звеньевым, если численность звена составляет более 5 человек, устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадира. (приложение 3 к Генеральному соглашению, таблица 6.1 Методрекомендаций № 186, таблица 5.1 Рекомендаций № 44)

При введении доплат и надбавок должен устанавливаться показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается (начисляется) определенный размер стимулирующей (поощрительной) выплаты.

При введении надбавок и доплат следует учитывать, что они начисляются работникам, как правило, только за выполненную дополнительную работу, которая имеет количественные или качественные показатели (за освоение новых норм трудовых затрат, высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде), для возмещения дополнительных расходов труда (за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, совмещение профессий (должностей), интенсивность труда и т. п.) или при наличии события (факта), подтверждающего профессионализм работника (за освоение новой техники (оборудования), освоение новых прогрессивных технологий, выполнение особо важной работы, классность водителям, выслугу лет, ученое звание, научную степень, ранг и т. д.).

Как правило, размер надбавок и доплат устанавливается в процентах от должностного оклада (оклада, тарифной ставки).

Если предприятие участвовало (как со стороны работодателя, так и со стороны профсоюзного органа) в подписании отраслевого соглашения, то таким соглашением регулируются отраслевые нормы, в частности по установлению для предприятий отрасли минимальных размеров надбавок и доплат с учетом специфики, условий труда отдельных групп и категорий работников отрасли (ст. 8 Закона о колдоговорах).

При наличии финансовых возможностей и учитывая специфику производства коллективным договором предприятия может быть установлен более широкий круг надбавок и доплат, чем определено отраслевым соглашением. Это является реализацией права сторон коллективного договора на установление согласно статье 13 КЗоТ и статье 7 Закона о колдоговорах дополнительных по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантий.

Обращаем внимание, что размеры надбавок и доплат, установленные Генеральным и отраслевым (территориальным) соглашениями, являются минимальными гарантиями (являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение⁸), поэтому хозрасчетные предприятия, представители которых принимали участие в подписании таких соглашений, в коллективных договорах (локальных «зарплатных» документах) имеют право расширять перечень надбавок и доплат, а также устанавливать свои размеры этих выплат, но не ниже размера, предусмотренного указанными соглашениями. Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ст. 5 Закона о колдоговорах).

Нормы КЗоТ относительно необходимости проведения и размера компенсационных доплат и надбавок (за работу в ночное время, в сверхурочное время,  в выходной, праздничный и нерабочий день) являются обязательными для всех работодателей, поскольку являются минимальными государственными гарантиями в оплате труда.⁹

Если компенсационные доплаты и надбавки предусмотрены постановлениями Кабинета Министров Украины для всех субъектов хозяйствования (например, доплата за постоянную работу в зоне отчуждения), то нормы таких постановлений должны выполняться всеми работодателями. Нормы постановлений правительства, принятых для определенной категории работодателей в части установления работникам доплат и надбавок,  распространяются только на те организации, которые определены такими постановлениями.

Что касается видов и размеров надбавок и доплат работникам в бюджетной сфере, то они установлены постановлениями Кабинета Министров Украины и приказами центральных органов исполнительной власти.¹⁰

Большинство надбавок и доплат работникам бюджетных учреждений установлено Постановлением № 1298. Право устанавливать работникам бюджетных учреждений конкретные размеры надбавок и доплат к должностным окладам предоставлено руководителям местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, при которых созданы централизованные бухгалтерии, руководителям бюджетных учреждений в пределах фонда заработной платы, утвержденного в смете (пп. «а» п. 4 Постановления № 1298).

Согласно подпункту 2 пункта 3 Постановления № 1298 работникам бюджетных учреждений выплачиваются надбавки в следующих случаях и размерах:

а) в размере до 50% должностного оклада (тарифной ставки):

• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы (на срок ее выполнения);
• за сложность, напряженность в работе.

Предельный размер указанных надбавок для одного работника не должен превышать 50% должностного оклада. Такое ограничение не распространяется на работников национальных заведений (учреждений). В случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины указанные надбавки отменяются или уменьшаются;

б) за почетные звания Украины, СССР, союзных республик СССР «народный» — в размере 40%, «заслуженный» — 20% должностного оклада;

в) за спортивные звания «Заслуженный тренер», «Заслуженный мастер спорта» — в размере 20%, «мастер спорта международного класса» — 15%, «мастер спорта» — 10% должностного оклада.

Надбавки за почетные и спортивные звания устанавливаются работникам, если их деятельность по профилю совпадает с имеющимся почетным или спортивным званием (соответствие звания профилю деятельности работника на занимаемой должности определяет руководитель бюджетного учреждения). При наличии двух или более званий надбавка устанавливается по одному (более высокому) званию;

г) за знание и использование в работе иностранного языка: одного европейского — 10%, одного восточного, угро-финского или африканского — 15%, двух и более языков — 25% должностного оклада. Эта надбавка не устанавливается работникам, для которых требованиями для занятия должности предусмотрено знание иностранного языка, что подтверждено соответствующим документом.

Кроме того, подпунктом 4 пункта 3 Постановления № 1298 предусмотрена выплата надбавки за классность водителям автотранспортных средств II класса в размере 10%, I класса — 25% установленной тарифной ставки за отработанное время.

В соответствии с подпунктом 3 пункта 3 Постановления № 1298 работникам бюджетных учреждений доплаты выплачиваются в следующих случаях и размерах:

• до 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе — за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Указанные доплаты не устанавливаются руководителям бюджетных учреждений, их заместителям, руководителям структурных подразделений этих учреждений и их заместителям;
• за ученое звание: профессора — в предельном размере 33%, доцента, старшего научного сотрудника, старшего исследователя — в предельном размере 25% должностного оклада. Эта доплата устанавливается работникам, если их деятельность по профилю совпадает с имеющимся ученым званием. При наличии у работника двух или более ученых званий доплата устанавливается по одному (более высокому) званию;
• за научную степень: доктора наук — в предельном размере 25%, кандидата наук, доктора философии — в предельном размере 15% должностного оклада. Эта доплата устанавливается работникам, если их деятельность по профилю совпадает с имеющейся научной степенью. При наличии у работников двух научных степеней доплата устанавливается по одной (более высокой) научной степени.

Соответствие ученого звания и научной степени профилю деятельности работника на занимаемой должности определяется руководителем бюджетного учреждения. Документы, удостоверяющие наличие научной степени и ученого звания, должны соответствовать нормам и требованиям, предусмотренным законодательством.

Что касается выплаты надбавок и доплат руководителям бюджетных учреждений и их заместителям, то она осуществляется по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся денежных средств на оплату труда (п. 4 Постановления № 1298).

Выплата надбавок и доплат работникам органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, судов и других государственных органов регламентируется постановлением Кабинета Министров Украины «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» от 09 03.2006 г. № 268 (далее — Постановление № 268).

Согласно подпункту «г» пп. 1 п. 2 Постановления № 268 руководители государственных органов, на которых распространяется действие этого Постановления, в пределах утвержденного фонда оплаты труда имеют право устанавливать специалистам и служащим (кроме заместителей руководителей указанных государственных органов, руководителей структурных подразделений и их заместителей) доплату:

• за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников таких же категорий персонала (в случае отсутствия вследствие временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с беременностью и родами, в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста) — до 50% должностного оклада по основной работе с использованием для этого до 50% должностного оклада отсутствующего работника;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя или заместителя руководителя структурного подразделения — в размере разности между фактическим должностным окладом временно отсутствующего руководителя или заместителя руководителя структурного подразделения (без учета надбавок и доплаты) и должностным окладом работника, выполняющего обязанности временно отсутствующего руководителя или заместителя руководителя структурного подразделения, в случае, если работник, выполняющий обязанности временно отсутствующего руководителя структурного подразделения, не является его заместителем.

Кроме того, подпунктом 2 пункта 3 Постановления № 268 предусмотрена выплата работникам доплаты за научную степень кандидата или доктора наук по соответствующей специальности в размере соответственно 5 и 10% должностного оклада, если их деятельность совпадает по профилю с научной степенью.

Пунктом 2 приказа Министерства труда Украины «Об условиях оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» от 02.10.96 г. № 77 (далее — Приказ № 77) руководителю государственного органа предоставлено право в пределах установленных ФОТ и граничной численности работников устанавливать:

• доплаты рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, в размере до 12%, а за работу в особо вредных условиях — до 24% тарифной ставки (должностного оклада);
• доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в зависимости от количества рабочих в бригаде, объемов и специфики выполняемых работ в размере до 25% ставки разряда, присвоенного бригадиру, и звеньевому до 50% размера доплаты бригадиру;
• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ без ограничений размеров этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда, созданного по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобождаемых работников;
• дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство для рабочих III разряда в размере 12%, IV разряда — до 16%, V разряда — до 20% и VI разряда — до 24% соответствующей тарифной ставки. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ. Указанные надбавки не выплачиваются за тот месяц, в котором обнаружено снижение качества выполняемых работ. При некачественном выполнении работ, невыполнении установленных норм трудовых затрат надбавки за профессиональное мастерство отменяются полностью;
• надбавки рабочим за сложность, напряженность в работе в размере до 50% тарифной ставки (месячного оклада).

По месту работы по совместительству работникам бюджетных учреждений выплачиваются только те доплаты, выплата которых не запрещена действующим законодательством.

Порядок введения, выплаты и отмены надбавок и доплат

Как отмечалось выше, на хозрасчетном предприятии в коллективном договоре (другом локальном «зарплатном» документе, утвержденном приказом руководителя предприятия) должен быть определен порядок выплаты надбавок и доплат работникам. В частности, в нем должны быть отражены подлежащие выплате виды надбавок и доплат, принцип их начисления, условия (критерии и показатели), при наличии (соблюдении) которых они могут быть начислены, перечень (категории) работников (профессий, должностей), которым начисляются надбавки и доплаты, порядок и сроки их выплаты (в т. ч. месяц, с которого они начинают выплачиваться), порядок уменьшения их размеров или отмены (кроме установленных законодательством и соглашениями), возможность и условия выплаты надбавок и доплат совместителям.

Если хозрасчетное предприятие планирует выплачивать своим работникам надбавки и доплаты, аналогичные тем, которые предусмотрены законодательством для работников бюджетной сферы (например, за выслугу лет, за стаж непрерывной работы, за научную степень, ученое звание, научный стаж и т. д.), то оно в локальном документе может отразить нормы, аналогичные тем, которые отражены в постановлениях Кабинета Министров Украины или приказах центральных органов исполнительной власти по соответствующим надбавкам и доплатам.

Все вопросы, касающиеся начисления и порядка выплаты надбавок и доплат, могут оговариваться и в трудовом договоре с каждым работником.

Обязательно на предприятии назначается должностное лицо, контролирующее соблюдение условий, при которых выплачиваются доплаты и надбавки, и требований, за несоблюдение или нарушение которых указанные выплаты могут быть отменены или уменьшен их размер (кроме установленных законодательством и соглашениями).

Начисление надбавок и доплат осуществляется по результатам месяца, поэтому при выплате заработной платы за І половину месяца надбавки и доплаты (их часть) обычно не выплачиваются (это не касается доплаты за часы, сверхурочно отработанные после окончания рабочего дня или смены).

Если работник календарный месяц отработал не полностью, то надбавки и доплаты обычно начисляются пропорционально отработанному времени в таком месяце (за исключением доплаты за сверхурочно отработанные часы при суммированном учете рабочего времени, которая начисляется по окончании учетного периода), если локальным документом предприятия не установлено иное.

Распорядительным документом для отмены или уменьшения размера надбавки (доплаты) является приказ руководителя предприятия, с которым необходимо ознакомить работника под подпись.

Если по каким-то причинам у предприятия нет денежных средств для выплаты надбавок и доплат, установленных коллективным (трудовым) договором, то для уменьшения их размеров или отмены (кроме установленных законодательством и соглашениями) необходимо внести соответствующие изменения в коллективный (трудовой) договор после их согласования сторонами. До внесения таких изменений предприятие обязано начислять надбавки и доплаты в ранее установленном размере.

Если надбавки (доплаты) вводятся приказом руководителя предприятия, то рекомендуем в таком приказе определять срок, на который они вводятся, и условия, при которых они могут быть уменьшены или отменены. В этом случае после окончания срока, на который была установлена надбавка (доплата), ее выплата прекращается без издания дополнительного приказа.

Согласно статье 103 КЗоТ и статье 29 Закона об оплате труда о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения (в т. ч. об уменьшении размера или отмене надбавок (доплат), которые являются дополнительной заработной платой) работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца (рекомендуем это делать под подпись).

Следовательно, если изменений в организации производства и труда на предприятии нет, но в связи с финансовыми трудностями отменяются надбавки и доплаты (кроме установленных законодательством и соглашениями), которые вводились бессрочно, то об этом работодатель должен уведомить работников не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем, в связи с изменениями в организации производства и труда могут быть изменены существенные условия труда (например, отменены некоторые доплаты и надбавки) при продолжении работы по той же специальности, квалификации, или должности. Об изменении существенных условий труда, в частности, отмене совмещения профессий (должностей) и отмене соответствующей доплаты, а также о проведении других «существенных» изменений работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Если в отдельных случаях по основаниям, определенным коллективным договором (другим локальным «зарплатным» документом), предприятие принимает решение об уменьшении размера или отмене надбавок (доплат), то это решение объявляется в приказе (распоряжении) руководителя предприятия с обязательным указанием причин. Если же такая норма не оговорена в коллективном договоре (другом локальном «зарплатном» документе), то невыплата или уменьшение размера надбавки (доплаты) без предупреждения не позднее чем за два месяца является нарушением трудового законодательства (нормы части третьей статьи 32 КЗоТ).

Часть четвертая статьи 97 КЗоТ и статья 22 Закона об оплате труда запрещают работодателю в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Ответственность за невыплату премий, надбавок и доплат

Если выплата надбавок, доплат, премий предусмотрена законодательством, генеральным, отраслевым, территориальным соглашениями (для их подписантов), коллективным договором, но работодатель такую выплату по каким-то причинам не осуществляет, то он привлекается к финансовой ответственности, а виновные должностные лица предприятия привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности.

Так, в соответствии с абзацем четвертым части второй статьи 265 КЗоТ работодатели несут ответственность в виде штрафа в случае нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплаты их не в полном объеме — в 3-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения.

Несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда влечет наложение штрафа на работодателей в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абз. пятый ч. второй ст. 265 КЗоТ).

Согласно статье 18 Закона о колдоговорах на лиц, представляющих работодателя, по вине которых нарушено или не выполнено обязательство по коллективному договору или соглашению, налагается штраф до 100  не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности. Аналогичную норму о наложении штрафа, но только в размере от 50 до 100  нмдг (от 850 до 1700 грн.), содержит и статья 41-2 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП). Дела по этим вопросам рассматриваются судом по иску одной из сторон коллективного договора, соглашения или соответствующих комиссий (ст. 20 Закона о колдоговорах).

Если выплата постоянных премий, надбавок и доплат предусмотрена не коллективным договором, а другим локальным документом предприятия (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о доплатах и надбавках) или трудовым договором с работником, либо выплата надбавок и доплат предусмотрена законодательством, то, поскольку такие надбавки и доплаты являются составляющими заработной платы, их невыплата расценивается как выплата заработной платы не в полном объеме, за что статьей 41 КоАП предусмотрено наложение штрафа на виновных должностных лиц предприятий в размере от 30 до 100 нмдг (т. е. от 510 до 1700 грн.)