Системы оплаты труда работников (часть 2)

Как отмечалось в статье предыдущего номера журнала, работодатели вправе выбирать ту систему оплаты труда работников, которая больше всего соответствует их видам деятельности, организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует росту производительности труда, улучшению качества выполняемой работы и повышению эффективности производства.

В соответствии со статьей 97 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда.

Поскольку повременную и ее разновидность — почасовую систему оплату труда мы уже рассмотрели¹, ниже остановимся на сдельной и других системах оплаты труда.

Особенности применения сдельной системы оплаты труда

Сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять на участках (в бригадах) и при выполнении тех видов работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (изготовляемой продукции) необходимого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника (бригады). 

В случае применения сдельной системы оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполняемой работы. Но при этом работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. В то же время при сдельной системе оплаты труда соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда лишь косвенно (через систему премирования: невыполнение работником нормы рабочего времени может быть основанием для лишения его премии полностью или частично).

Суть сдельной системы оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда работника определяется количеством единиц изготовленной им продукции (или объемом выполненной работы) установленного качества с учетом квалификации и условий труда.

Оплата труда рабочих-сдельщиков осуществляется по сдельным расценкам и зависит от уровня выполненных норм выработки. Сдельная расценка — это размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия) или выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты труда.

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) нормы труда, расценки устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с профсоюзом предприятия. Конкретные размеры сдельных расценок рабочим устанавливаются работодателем с учетом указанных требований.

Статьей 90 КЗоТ определено, что при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам, установленным для выполняемой работы (соответствующим разряду выполняемой работы), а не на основании тарифной ставки разряда, присвоенного работнику. В случаях, если по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, таким рабочим выплачивается межразрядная разность. Выплата межразрядной разности и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договором (ст. 104 КЗоТ).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась работа — днем или ночью.

ПРИМЕР 1

Определение сдельной расценки, если на выполняемую работу установлены
норма выработки и часовая тарифная ставка

На предприятии установлена норма выработки на изготовление деталей — 5 деталей в час. Тарифная ставка по выполнению этой работы установлена в размере 35 грн. за один час. Сдельная расценка за изготовление одной детали составляет:

35 грн. : 5 дет. = 7 грн.

ПРИМЕР 2

Определение сдельной расценки, если на выполняемую работу установлены
норма времени и часовая ставка

На предприятии на выполнение определенной производственной операции установлена норма времени — 0,5 нормо-час. (т. е. 30 минут). Для IV разряда работы установлена часовая ставка в размере 28 грн.

Сдельная расценка за выполнение производственной операции составляет: 

28 грн. х 0,5 нормо-час. = 14 грн.

_________________________________________________________________________

Если норма выработки установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то для исчисления сдельной расценки необходимо часовую тарифную ставку умножить на установленную продолжительность рабочего дня (смены), а полученный результат разделить на дневную (сменную) норму выработки.

ПРИМЕР 3

Определение сдельной расценки, если установлены норма выработки
на рабочий день и часовая тарифная ставка

Часовая тарифная ставка V разряда на выполняемую работу составляет 30 грн. Норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день — 10 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие составляет: 

30 грн. х 8 р. ч. : 10 изд. = 24 грн.

ПРИМЕР 4

Определение сдельной расценки, если установлены норма выработки
на рабочую смену и часовая тарифная ставка

Для токарей предприятия, работающих посменно с 6-часовой рабочей сменой, часовая тарифная ставка VI разряда на выполняемую работу составляет 36 грн. Норма выработки, рассчитанная на 6-часовую рабочую смену — 12 деталей.

Сдельная расценка за изготовление одной детали составляет: 

36 грн. х 6 р. ч. : 12 дет. = 18 грн.

_________________________________________________________________________

В случаях, когда при 6-дневной рабочей неделе дневные (сменные) нормы выработки рассчитываются на смену, равную ежедневной норме труда (ст. 57, 58 КЗоТ), сдельная расценка определяется делением дневной тарифной ставки на дневную (сменную) норму выработки.

ПРИМЕР 5

Определение сдельной расценки, если установлены
дневная тарифная ставка и дневная норма выработки

Дневная тарифная ставка IV разряда на выполняемую работу составляет 240 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, — 8 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие составляет: 

240 грн. : 8 изд. = 30 грн.

_________________________________________________________________________

Если дневные тарифные ставки установлены на 7-часовой рабочий день, а продолжительность ежедневной работы по графику составляет более 7 часов, то сдельные расценки определяются как частное от деления дневной тарифной ставки, умноженной на продолжительность смены по графику (в часах), на сменную норму выработки для данной продолжительности смены, умноженной на 7 часов.

ПРИМЕР 6

Определение сдельной расценки, если дневные тарифные ставки установлены
на 7-часовой рабочий день, а продолжительность ежедневной работы составляет свыше 7 часов

Дневная тарифная ставка на работу VI разряда с 7-часовым рабочим днем составляет 280 грн. Продолжительность ежедневной работы по графику составляет 7 часов 30 минут т. е. 7,5 р. ч.). Норма выработки за смену — 15 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие составляет:

(280 грн. х 7,5 р. ч.) : (15 изд. х 7 р. ч.) = 20 грн.

_______________________________________________________________________

Обращаем внимание, что нормы выработки должны быть технически и экономически обоснованными. Для определения сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду выполняемой работы и в месячном измерении составляющих не меньше размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ), установленного по состоянию на 1 января текущего года. Это объясняется тем, что согласно части шестой статьи 96 КЗоТ минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее ПМТЛ, установленного на 1 января календарного года.

ПРИМЕР 7

Определение минимальной сдельной расценки,
если устанавливаются дневная тарифная ставка и дневная норма выработки

На предприятии установлены 5-дневная рабочая неделя (выходные дни: субота и воскресенье) и 8-часовый рабочий день. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, для работников-сдельщиков составляет 20 изделий.

Поскольку в июле 2019 года по графику работы предприятия 23 рабочих дня, а размер ПМТЛ по состоянию на 1 января 2019 года составлял 1921 грн., минимальная дневная тарифная ставка в этом месяце составляет:

1921 грн. : 23 р. д. = 83,52 грн.

Минимальная сдельная расценка за одно изделие в июле 2019 года составляет: 

83,52 грн. : 20 изд. = 4,18 грн.

________________________________________________________________________

Согласно статье 111 КЗоТ при невыполнении норм выработки не по вине работника оплата осуществляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). 

Невыполнение норм выработки не по вине работника возникает, в частности, если работодатель не обустроил должным образом рабочее место работника, не обеспечил материалом (сырьем) для выполнения работы. Также невыполнение норм выработки не по вине работника возможно при введении простоя на предприятии (в структурном подразделении, где работает работник). 

ПРИМЕР 8

Начисление заработной платы работнику со сдельной оплатой труда
при невыполнении нормы выработки по вине работодателя

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в суботу и воскресенье) и 8-часовым рабочим днем для работника установлена сдельная расценка за одно изделие в размере 20 грн. и норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, — 14 изделий. В июле 2019 года по вине работодателя (отсутствие сырья) работник не выполнил месячную норму труда, отработав всего 15 рабочих дней и изготовив 210 изделий. Остальные 8 рабочих дней был оформлен простой. Согласно колективному договору оплата времени простоя по вине работодателя осуществляется в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Дневная тарифная ставка работника в июле 2019 года — 280 грн.

Оплата труда работника за фактически выполненную работу в июле:

210 изд. х 20 грн. = 4200 грн.

Оплата труда за время простоя по вине работодателя:

(8 р. д. х 280 грн.) х 2/3 = 1493,33 грн.

Суммарная заработная плата работника в июле:

4200 грн. (оплата выполненной работы) + 1493,33 грн. (оплата простоя) = 5693,33 грн.

_________________________________________________________________________

Если работник со сдельной оплатой труда выполнил месячную норму рабочего времени, но не выполнил норму выработки по своей вине, то оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой (ст. 111 КЗоТ). В этом случае оплата труда может быть ниже размера минимальной заработной платы в месячном размере.

ПРИМЕР 9

Начисление заработной платы работнику со сдельной оплатой труда
при невыполнении нормы выработки по своей вине

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в суботу и воскресенье) и 8-часовым рабочим днем для работника установлены сдельная расценка за одно изделие в размере 20 грн. и норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день — 10 изделий.

В июле 2019 года работник отработал установленное графиком работы рабочее время — 23 рабочих дня и изготовил 205 изделий, при этом в течение 8 рабочих дней он изготовил по 10 изделий, в течение 5 рабочих дней — по 9 изделий, в течение 10 рабочих дней — по 8 изделий. Норму выработки в течение 15 рабочих дней работник не выполнял по своей вине.

Если бы работник в каждый рабочий день в июле выполнял установленную норму выработки, то его заработная плата в этом месяце составила:

(10 изд. х 23 р. д.) х 20 грн. = 4600 грн.

Фактически начисленная зарплата работнику в июле согласно выполненной работе:

205 изд. х 20 грн. = 4100 грн.

Хотя в июле 2019 года фактически начисленная работнику заработная плата оказалась меньше минимальной заработной платы в месячном размере (4100 грн. < 4173 грн.), работодатель не обязан осуществлять доплату работнику до указанной минимальной заработной платы, поскольку работник в июле не выполнил норму выработки по своей вине.

_____________________________________________________________________________

Разновидности сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые зависят от способа учета производимой продукции и порядка исчисления размера заработной платы. В частности, применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная и аккордная оплаты труда.

В основу прямой сдельной оплаты труда положена неизменная сдельная расценка за каждую единицу продукции. Заработок работника исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных единиц качественной продукции. То есть заработок работника напрямую зависит от количества качественной продукции, которую он изготовил. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно при установлении работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных и качественных показателей работы. То есть эта система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.).

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной оплате труда), а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по прогрессивно нарастающим расценкам. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и нормы выработки, как правило, при стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влечет повышение расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки (обычно не выше двойной сдельной расценки), что приводит к резкому увеличению расходов предприятий, поэтому последние в настоящее время такую систему оплаты труда практически не применяют.

При косвенно-сдельной (непрямой) оплате труда, которая применяется для вспомогательных работников, размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда работников основного производства, которых они обслуживают. Эта система применяется для повышения производительности труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. В частности, заработок работников, налаживающих станки и труд которых невозможно измерить в каких-либо единицах выработки, определяется по расценкам, установленным для операций, выполняемых на этих станках работниками-станочниками.

Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных с учетом коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по конечному результату (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект и т. п.). При аккорднойсистеме оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Эта система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. При начислении вознаграждения в случае применения аккордной системы оплаты труда принимаются во внимание нормы и расценки, которые предусматриваются при выполнении отдельных операций (а при их отсутствии — нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после принятия всего объема работ. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Для более детального учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания при распределении сверх тарифной части заработка (премии и т. д.) применяются коэффициенты трудового участия (далее — КТУ).

В случае если в соответствии с положениями коллективного договора коллектив производственной бригады применяет КТУ для распределения между членами бригады всего коллективного заработка, заработная плата не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы (ст. 252-7 КЗоТ), кроме случаев, предусмотренных законодательством (в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоя по вине работника).

Учет выработки и начисление заработной платы работникам-сдельщикам осуществляется на основании сдельного наряда, который выдается работнику (бригаде) мастером до начала работы. В этот документ должна быть внесена следующая информация:

– дата и номер наряда;

– фамилия и табельный номер работника;

– смена и цех, в котором выполняется работа;

– точное название работы и ее объем;

– норма выработки;

– сдельная расценка на выполняемую работу.

В аккордном задании-наряде, которое выдается перед началом работы, должны быть указаны:

– срок начала и окончания работы;

– объем работ;

– расценки за единицу сдельной работы и общая сумма заработной платы за всю выполненную работу.

Если для выполнения работы требуется продолжительное время, то по аккордному наряду за текущий месяц выдается аванс с учетом объема работ. Окончательно (полностью) сумма заработной платы по аккордному наряду начисляется на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам на такие работы.

Начисление выплат, исчисляемых из среднего заработка

Поскольку должностной (месячный) оклад работникам-сдельщикам не устанавливается, то при начислении им выплат, рассчитываемых исходя из среднего заработка согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100), в случаях, когда расчетного периода нет, используется размер тарифной ставки установленного работнику разряда (абз. третий п. 4 Порядка № 100).

Для работников со сдельной оплатой труда в случае отсутствия оперативных данных для расчета их заработной платы за последний месяц расчетного периода такой месяц может заменяться другим месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду (абз. девятый п. 2 Порядка № 100). Например, если сдельщику предоставляется отпуск с 1 августа 2019 года (расчетный период: август 2018 года – июль 2019 года), но на момент начисления отпускных еще не известен размер его зарплаты за последний месяц расчетного периода — июль 2019 года, то вместо зарплаты за этот месяц необходимо использовать зарплату за месяц, предшествующий расчетному периоду, — июль 2018 года.

Другие системы оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

Как указывалось выше, оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда (ч. первая ст. 97 КЗоТ). Также частями первыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда установлено, что системами оплаты труда являются тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Кроме того, частями одиннадцатыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда определено, что коллективным договором, а если договор не заключался — приказом (распоряжением) работодателя, изданным после согласования с профсоюзом предприятия, а в случае отсутствия профсоюза предприятия — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников, могут устанавливаться (кроме тарифной и сдельной) другие системы оплаты труда.

Какие именно системы оплаты труда относятся к другим системам оплаты труда, упомянутым в статьях 96, 97 КЗоТ и статье 6 Закона об оплате труда, ни эти законодательные акты, ни другие действующие нормативно-правовые акты, обязательные к выполнению, не уточняют. Поэтому можно предположить, что к таким другим системам оплаты труда относятся уже рассмотренные нами разновидности повременной и сдельной систем оплаты труда (например, сдельно-премиальная, аккордная и т. п.), а также иные (в частности, комбинированные) системы оплаты труда. Например, часть заработной платы может выплачиваться работникам в виде бонуса — процента от выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг).

Согласно подпункту 2.1.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5), фонд основной заработной платы включает суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой.

В соответствии с подпунктом 2.2.3 Инструкции № 5 фонд дополнительной заработной платы включает процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Таким образом, Инструкция № 5, разработанная Госкомстатом для определения показателей оплаты труда в формах государственных статистических наблюдений, допускает отнесение части зарплаты в виде процента от выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг), к основной или дополнительной заработной плате, но статья 2 Закона об оплате труда четко определяет, что основная заработная плата устанавливается только в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и должностных окладов. При этом процентные или комиссионные вознаграждения, полученные от реализации продукции (работ, услуг), не отнесены статьей 2 Закона об оплате труда к основной заработной плате. То есть такие процентные или комиссионные вознаграждения могут быть только дополнительной заработной платой (вознаграждением за труд свыше установленных норм), и не являются основной  заработной платой (не являются тарифной ставкой (окладом), должностным окладом, сдельной расценкой). Процентные или комиссионные вознаграждения могут выплачиваться только дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Тарифная система оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

При тарифной системе оплаты труда на предприятии должны быть установлены тарифные ставки (оклады)или должностные оклады, которые в обязательном порядке выплачиваются работникам за выполненную ими норму труда (объем работ). При этом размер должностного оклада (тарифной ставки), как отмечалось выше, должен быть не ниже ПМТЛ, установленного на 1 января календарного года.

Кроме тарифных ставок (окладов) или должностных окладов, с целью материального стимулирования работников могут предусматриваться и другие выплаты, в частности выплаты работникам в виде процента от выручки,которую обеспечивают предприятию своим трудом такие работники. Необходимость (возможность) и порядок выплаты процентного вознаграждения работникам должны быть предусмотрены в локальном документе предприятия, например, Положении об оплате труда, которое может быть приложением к коллективному договору, а в случае отсутствия последнего на предприятии — утверждено приказом руководителя, согласованным с представителем трудового коллектива.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что при тарифной системе оплаты труда на предприятии работникам может выплачиваться процент от выручки как дополнительная заработная плата (фактически это вид поощрительных выплат). Основной заработной платой работников при указанной системе оплаты труда являются тарифные ставки (оклады) или должностные оклады.

Что касается размера процента от выручки, то он может быть фиксированным (например, 1%, 3% или 5% от выручки) или переменным (может зависеть от размера выручки, вида и количества продаваемой продукции и т. д.). Процент от выручки устанавливается в Положении об оплате труда.

Для того чтобы правильно начислить работнику вознаграждение в виде процента от выручки, необходимо обеспечить учет суммы выручки, полученной предприятием благодаря труду такого работника. Для этого целесообразно вести на предприятии сводную ведомость, которая должна составляться в отделе, где работает работник, или специально назначенным лицом. Сумма выручки, полученная благодаря труду работника, может определяться и заноситься в сводную ведомость на его «лицевой счет», в частности, согласно оплаченным счетам, предоставленным покупателям таким работником. В конце месяца после утверждения руководителем сводную ведомость представляют в бухгалтерию для начисления работникам заработной платы. 

Рассмотрим порядок заполнения сводной ведомости для работников рекламного агентства, которые занимаются поиском рекламодателей.

___________________________________________________________________________

Приложение

к Положению об оплате труда

ООО «Рекламное агентство «ВЕНЕРА»

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ

по сумме выручки, полученной рекламными агентами за июль 2019 года

№ п/п	Табельный номер	ФИО	Должность	Сумма выручки  (по оплаченным счетам), грн.	Установленный процент от выручки, %	Сумма дополнительной заработной платы, рассчитанной в % от выручки, грн.  (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	55	Комароов В.М.	агент рекламный	75 000,00	3,0	2250,00
2	56	Петренко Б. С.	агент рекламный	80 000,00	4,0	3200,00
3	57	Марченко А. Ю.	агент рекламный	90 000,00	5,0	4500,00
х	х	Всего по отделу	х	245 000,00	х	9950,00

________________________________________________________________________________

Если на предприятии, которое занимается торговлей продовольственными товарами (мини-, супер-, гипермаркет), установлена система оплаты труда: 

Зарплата = тарифная ставка + фиксированный процент от выручки

то в Положении об оплате труда, являющемся приложением к коллективному договору, система оплаты труда на предприятии может быть установлена таким образом:

(Извлечение)

Поскольку размер процента от выручки может быть не только фиксированным, но и изменяться, в частности, в зависимости от размера выручки (например, до 100 тыс. грн. — 3%, свыше — 4%), то если на предприятии установлена система оплаты труда:

Зарплата = тарифная ставка (оклад) + процент от выручки,  зависящий от размера выручки

условия оплаты труда работников при отсутствии коллективного договора на предприятии могут быть установлены в Положении об оплате труда:

(Извлечение)

Приложение к вышеприведенному Положению об оплате труда может иметь такой вид:

___________________________________________________________________________

Приложение

к Положению об оплате труда

ООО «САТУРН»

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ

по сумме выручки, полученной торговыми агентами за июль 2019 года

№ п/п	Табельный номер	ФИО	Должность	Сумма выручки  (по оплаченным счетам), грн.	Установленный процент от выручки, %	Сумма дополнительной заработной платы, рассчитанной в % от выручки, грн.  (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	44	Лунин М.В.	агент торговый	63 786,80	3	1913,60
2	45	Быков С. К.	агент торговый	81 250,50	4	3250,02
3	46	Маков Г. А.	агент торговый	94 758,00	5	4737,90
х	х	Всего по отделу	х	239 795,30	х	9901,52

Исходя из данных сводной ведомости за июль 2019 года рассчитаем заработную плату за июль 2019 года торгового агента Лунина М. В.:

4590 грн. (оклад) + 1913,60 грн. (дополнительная заработная плата) = 6503,60 грн., 

где 4590 грн. — размер оклада в июле 2019 года (4173 грн. + 4173 грн. х 10%);

1913,60 грн. — дополнительная заработная плата как процент от суммы выручки.

__________________________________________________________________________

Теперь рассмотрим ситуацию, при которой Положением об оплате труда дополнительная заработная плата установлена в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ) в выручке коллектива. В данном случае рассчитывается выручка, полученная всем коллективом, а не отдельно каждым работником.

О возможности применения КТУ на уровне бригады упоминается в статье 252-7 КЗоТ, согласно которой коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением КТУ. Коэффициенты членам бригады утверждаются коллективом бригады по представлению бригадира (совета бригады).

Применительно к торговым предприятиям распределяется не коллективный заработок, а сумма в виде установленного процента от полученной выручки от реализации продукции.

Согласно пункту 12.13 Методических рекомендаций по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.01.2003 г. № 23, распределение коллективного вознаграждения на основе КТУ может осуществляться путем:

– распределения всего коллективного заработка;

– распределения доли заработка сверх основной тарифной ставки;

– распределения только общего размера коллективной премии.

Рекомендуем такие же способы использовать для распределения коллективной выручки между работниками по их КТУ.

Рассмотрим показатели КТУ и их количественную оценку для работников магазина одежды, если конкретный размер количественной оценки устанавливается администратором торгового зала магазина одежды.

Показатели КТУ и их количественная оценка для работников магазина одежды составляют:

Таблица 2

№ п/п	Показатели оценки	Единица измерения	Количественна оценка показателей, (коэффициент)
			положительная оценка (прибавляется к базовому КТУ)	отрицательная оценка (вычитается из базового КТУ)
1	Своевременность  выполнения (невыполнения) работником нормированных заданий	за каждый процент	0,05 – 0,07	0,06 – 0,08
2	Качество обслуживания	за каждый  случай	0,03 – 0,06	0,04 – 0,06
3	Скорость обслуживания	за каждый  случай	0,02 – 0,04	0,01 – 0,02
4	Перевыполнение (недовыполнение) плана по выручке каждым работником	за каждый процент	0,03 – 0,06	0,02 – 0,04
5	Невыполнение распоряжений руководства	за каждый случай	–	0,06 – 0,1

Расчет КТУ для одного из работников магазина одежды может быть следующим:

Таблица 3

№ п/п	Показатели оценки	Количество (%) случаев	Количественная оценка показателей, (коэффициент)		Расчет КТУ
			положительная оценка (прибавляется к базовому КТУ)	отрицательная оценка (вычитается из базового КТУ)
1	Своевременность выполнения (невыполнения) работником нормированных заданий	5	0,05	–	+ 0,25
2	Качество обслуживания	7	0,06	–	+ 0,42
3	Скорость обслуживания	5	0,03	–	+ 0,15
4	Перевыполнение (недовыполнение) плана по выручке работником	– 1	–	– 0,02	– 0,02
5	Невыполнение распоряжений руководства	–	–	–	–
Всего КТУ					1,8 (1 + 0,8)

Предположим, что в коллективном договоре (Положении об оплате труда) предприятия предусмотрено, что коллективная выручка, полученная магазином одежды, в размере 5% подлежит распределению между работниками торгового зала как дополнительная заработная плата. Если в июле 2019 года размер коллективной выручки составил 400 000 грн., то распределению подлежит сумма, равная 20 000 грн. (400 000 грн. х 5%).

Распределим установленный процент коллективной выручки (дополнительной зарплаты) в зависимости от КТУ по магазину одежды за июль 2019 года (см. таблицу 4).

Таблица 4

Ф. И. О.	Отработано часов за месяц	Часовая тарифная ставка, грн.	Тарифная заработная плата за месяц, грн.	КТУ	Приведена к КТУ заработная плата		Сумма з/п от выручки, грн. (20000 грн. х гр. 7 : 100)	Сумма з/п к начислению, грн. (гр. 4 + гр. 8)
					грн. (гр. 4 х  х гр. 5)	доля в общей сумме, %  (гр. 6 : : Σгр. 6 х х 100)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Гук О. Г.	184	28	5152,00	1,8	9273,60	20,94	4188,00	9340,00
Мак  Г. В.	184	28	5152,00	1,7	8758,40	19,78	3956,00	9108,00
Жук К. С.	184	28	5152,00	1,6	8243,20	18,61	3722,00	8874,00
Ким А. П.	176	28	4928,00	1,5	7392,00	16,69	3338,00	8266,00
Бах А. Ф.	168	28	4704,00	1,4	6585,60	14,87	2974,00	7678,00
Вол П. К.	120	28	3360,00	1,2	4032,00	9,11	1822,00	5182,00
Всего	х			х	44 284,80	100,0	20 000,00	48 448,00

Вышерассмотренные варианты установления дополнительной заработной платы в процентах от выручки являются основными, но не исчерпывающими. То есть на предприятии при тарифной системе оплаты труда может быть установлен свой (особый) принцип начисления дополнительной заработной платы в процентах от выручки, однако в любом случае также должна выплачиваться основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка).

Сдельная система оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

Несмотря на несколько разновидностей сдельной системы оплаты труда в ее основе все равно лежит оплата по сдельным расценкам, которые хозрасчетные предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (Положении об оплате труда).

Иногда работодатели в целях экономии денежных средств на оплату труда переводят работников некоторых категорий (например, рекламных, торговых, страховых, коммерческих агентов) на оплату только из выручки от реализации продукции, полученной предприятием благодаря работе таких работников (без выплаты им тарифной составляющей), вводя для них сдельную систему оплату труда. В связи с этим следует учитывать, что при сдельной системе оплаты труда основной заработной платой является вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по сдельным расценкам.

Действующее законодательство (в частности КЗоТ, Закон об оплате труда, Инструкция № 5) не содержит норм, которые бы определяли, что дополнительно к сдельной расценке возможна выплата процентного или комиссионного вознаграждения (процента от выручки). То есть сдельная система оплаты труда, в отличие от тарифной, не предусматривает выплату дополнительной заработной платы в виде процентного или комиссионного вознаграждения (процента от выручки) к сдельной расценке (основной заработной плате), и, безусловно, сдельную расценку нельзя считать процентом от выручки. Поэтому если предприятия в коллективном договоре (Положении об оплате труда) устанавливают работникам сдельную систему оплаты труда, но при этом не устанавливают сдельные расценки или не выплачивают заработную плату в соответствии с объемом выполненной работы (количеством единиц изготовленной продукции) согласно сдельным расценкам, а выплачивают заработную плату только в виде процента от выручки, то это является нарушением законодательства об оплате труда. Указанный вид оплаты труда работников не является сдельной системой оплаты труда.

Изменение системы оплаты труда на предприятии

При соблюдении определенной процедуры может быть изменена система оплаты труда как на всем предприятии, так и для некоторых подразделений предприятия, а также для отдельных категорий работников.

Поскольку статьей 97 КЗоТ и статьей 15 Закона об оплате труда хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — в Положении об оплате труда)устанавливать формы и системы оплаты труда с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, то и изменять системы (формы) оплаты труда такие предприятия могут путем внесения изменений в коллективный договор (при его отсутствии — в Положение об оплате труда), если по всем вопросам достигнуто взаимное согласие сторон (ст. 14 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII).

При внесении в коллективный договор (Положение об оплате труда) изменений, касающихся установления другой системы (формы) оплаты труда на предприятии (для структурного подразделения предприятия, отдельных категорий работников), в этом документе необходимо отразить все вопросы, определяющие порядок применения новой системы оплаты труда.

В частности, при переходе на повременную систему оплаты труда необходимо указать ее разновидность (простая повременная, повременно-премиальная), на кого она распространяется, вариантыоплаты труда (по месячным окладам, количеству отработанных рабочих дней и дневным тарифным ставкам, количеству отработанных рабочих часов и часовым тарифным ставкам), размеры тарифных ставок (должностных окладов), утвердить тарифную сетку (тарифные разряды,квалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок или должностных окладов), определить нормированные задания, порядок ведения учета отработанного рабочего времени и т. д.

При введении сдельной системы оплаты труда необходимо указать, на кого она распространяется, ее разновидность (прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.),установить сдельные расценки на все виды работ, нормы выработки (нормы времени), разряды для всех видов выполняемых работ и т. д.

Также следует учитывать, что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ система и размеры оплаты труда являются существенными условиями труда, поэтому если работодатель в связи с изменениями в организации производства и труда принял решение об изменении системы оплаты труда (например, вместо повременной вводится сдельная система оплаты труда или вместо должностных окладов работникам устанавливается почасовая оплата труда), он должен уведомить об этом работников не позднее чем за два месяца.

Форма такого уведомления законодательством не установлена, поэтому предприятие может разработать ее самостоятельно. Уведомление работников об изменении системы оплаты труда может быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В обязательном порядке с таким уведомлением необходимо ознакомить под подпись каждого работника, для которого изменяется система оплаты труда.

При изменении системы оплаты труда возможна ситуация, когда размер заработной платы работника после такого изменения будет меньше, чем был до такого изменения. Согласно статье 103 КЗоТ и статье 29 Закона об оплате труда о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения.

Если изменяется система оплаты труда с одновременным уменьшением заработной платы работника, работодателю достаточно будет оформить и довести до сведения работника одно уведомление, в котором будут указаны оба факта: изменение системы оплаты труда и уменьшение заработной платы.

В течение двух месяцев после уведомления до даты, с которой вводится новая система оплаты труда (уменьшается заработная плата), труд работника должен оплачиваться согласно прежней системе оплаты труда (за работником должна сохраняться прежняя заработная плата). Нарушение срока уведомления, предусмотренного частью третьей статьи 32, статьей 103 КЗоТ и статьей 29 Закона об оплате труда (не позднее чем за два месяца до введения новых условий оплаты труда), может быть основанием для удовлетворения требований работника об оплате труда согласно прежним условиям за период, на который был сокращен указанный срок предупреждения (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13).

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами (ч. четвертая ст. 97 КЗоТ, ст. 22 Закона об оплате труда).

Из норм части третьей статьи 32 КЗоТ следует, что изменение системы оплаты труда, являющейся существенным условием труда, может быть проведено на предприятии только при изменениях в организации производства и труда, о чем должен быть издан приказ руководителя предприятия.

Если существенные условия труда не могут быть сохранены (в т. ч. система оплаты труда), а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (с новой системой оплаты труда), то трудовой договор с ним прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.