Премії та винагороди працівникам: нарахування, виплата, оподаткування, облік

Одним з основних завдань, які стоять перед кожним роботодавцем, є розробка та впровадження системи матеріального стимулювання праці працівників, підвищення їхньої мотивації до праці, що в кінцевому рахунку сприяє підвищенню продуктивності праці працівників та ефективності виробничої діяльності підприємства.

Матеріальне стимулювання праці працівників на підприємствах здійснюється за такими видами та напрямками:

– преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;

– застосування доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів;

– системи матеріального стимулювання соціального характеру.

Система матеріального стимулювання праці включає сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працівникам здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їхньої матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Основними виплатами заохочувального характеру є премії та винагороди. Чинні законодавчі акти, які регулюють порядок оплати праці, зокрема Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) та Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), не дають визначення термінам «премія» та «винагорода». Однак, виходячи з практики їх виплати, можна зробити висновок, що:

премія — це основний та найбільш ефективний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та виробництва в цілому відповідно до показників та умов оцінки цих результатів, визначених підприємством;

винагорода — будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працівнику відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

Як правило, премії та винагороди виплачуються за перевищення планових чи нормативних рівнів показників індивідуальної та колективної виробничої та управлінської діяльності, за підсумками кінцевих результатів роботи структурних підрозділів чи підприємства в цілому.

Відповідно до статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці умови запровадження та розміри премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами. Якщо колективний договір для підприємства не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити питання преміювання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі разом — профспілка підприємства).

Якщо на підприємстві укладено колективний договір, то всі питання, пов’язані з преміюванням працівників, відображаються у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору та складовою чинної системи оплати праці на підприємстві.

У разі відсутності на підприємстві колективного договору порядок преміювання працівників можна встановити:

– в одному з розділів Положення про оплату праці, затвердженого на підприємстві;

– у Положенні про преміювання, затвердженому окремим наказом на підприємстві;

– у трудовому договорі (контракті) з працівником.

Як і колективний договір, Положення про преміювання (Положення про оплату праці) має бути погоджено з профспілкою підприємства.

У локальному документі підприємства, що встановлює умови та порядок преміювання (далі — Положення про преміювання), визначаються коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, умови, розмір, періоди, терміни та порядок нарахування премій для кожної категорії працівників.¹

Як практичну і методологічну допомогу в розробці та впровадженні системи преміювання працівників підприємства можуть використовувати:

• Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України (далі — Мінпраці) від 29.01.2003 № 23 (далі — Методрекомендації № 23);

• Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджені наказом Мінпраці від 13.08.2004 № 186 (далі — Методрекомендації № 186);

• Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника, в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мінпраці від 31.03.99 № 44 (далі — Рекомендації № 44).

Преміювання працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України (зокрема Закону про оплату праці, постанов Кабінету Міністрів України), колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів (ст. 98 КЗпП, ст. 13 Закону про оплату праці).

Види премій та винагород

Залежно від критеріїв (періодичність і форма виплати, метод та спосіб нарахування тощо) премії поділяються на декілька видів (див. таблицю).

Таблиця

Види та характеристика премій і винагород

Види премій та винагород	Коротка характеристика премій та винагород
Зв’язок з виробничою діяльністю
Виробничі	Виплачуються за виконання виробничих завдань або службових (посадових, трудових) обов’язків
Невиробничі	Не пов’язані з виробничими показниками та виплачуються, зокрема, до ювілейних та пам’ятних дат
Періодичність виплати
Систематичні	Виплачуються щомісяця, щокварталу, один раз на півроку або щороку
Разові	Виплачуються нерегулярно, як правило, за виконання окремих доручень або до святкових, ювілейних дат
Форма виплати
Грошові	Виплачуються у грошовій формі
Матеріальні	Надаються у негрошової формі (у вигляді побутової, аудіо-, відео-, фото- або комп’ютерної техніки, смартфона, санаторної путівки, туристичної поїздки тощо)
Метод нарахування
Абсолютні	Премія нараховується у певній сумі, що встановлюється внутрішнім документом (колективним договором, Положенням про преміювання)
Відносні	Премія встановлюється у відсотках від окладу (тарифної ставки) чи основної заробітної плати. Розмір відсотків визначається внутрішнім документом та залежить, як правило, від розміру отриманого прибутку
Спосіб нарахування
Індивідуальні	Виплачуються конкретним працівникам та застосовуються, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно один від одного, яка піддається точному обліку
Колективні	Виплачуються за колективну працю структурному підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, бригаді тощо), а потім розподіляються залежно від особистого вкладу кожного працівника у загальний результат

Премії та фонд оплати праці

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до додаткової заробітної плати. Виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, що включаються до заробітної плати.

Зазначені види премій та винагород деталізовані відповідно у підпунктах 2.2.2 та 2.3.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі — Інструкція № 5).

Так, згідно з підпунктом 2.2.2 Інструкції № 5 до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП) відносяться премії та винагороди, у т. ч. за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім зазначених у пп. 2.3.2 Інструкції № 5).

Для підтвердження систематичності зазначених виплат їх необхідно передбачити у Положенні про преміювання (за його відсутності — у трудових договорах (контрактах) з працівниками), а також нараховувати (виплачувати) щомісяця чи щокварталу чи кожні півроку чи щороку незалежно від результатів господарської діяльності.

Крім того, підпунктом 2.2.3 Інструкції № 5 визначено, що до фонду додаткової заробітної плати ФОП належать відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

Перелік винагород і заохочень, що здійснюються один раз на рік або мають одноразовий характер, які належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат ФОП, наведено у підпункті 2.3.2 Інструкції № 5.

Зупинимося докладно на кожному виді таких невиробничих премій.

Премія за підсумками роботи за рік (винагорода за підсумками роботи за рік) виплачується, як правило, працівникам, які сумлінно виконували свої професійні обов’язки протягом звітного року. Розмір цієї премії (так званої «13-ї зарплати») безпосередньо залежить від фінансових показників діяльності підприємства за підсумками роботи за рік. За відсутності у підприємства прибутку у звітному році премія (винагорода) може не виплачуватися або виплачуватися лише працівникам, які особливо відзначилися. Водночас підприємства можуть у Положенні про преміювання передбачити виплату премії (винагороди) за підсумками роботи за рік за рахунок інших джерел (наприклад, за рахунок нерозподіленого прибутку минулих років).²

Щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року (в більшості випадків ця винагорода виплачується під час роботи на підприємстві не менше 5 років). Розмір зазначеної винагороди залежить від кількості років роботи на підприємстві та отриманого підприємством прибутку за підсумками роботи за рік. Зазвичай розмір цієї винагороди встановлюється у відсотках до посадового окладу (місячної зарплати), хоча може становити один посадовий оклад (місячну зарплату) і більше.

Премії за спеціальними системами та положеннями, розробленими підприємствами, — деякі їх види перераховані в підпункті 2.3.2 Інструкції № 5 та пунктах 14.1, 14.2 розділу ІІ Методрекомендацій № 23. До них, зокрема, належать премії за:

• сприяння винахідництву та раціоналізації;

• створення, освоєння та впровадження у виробництво нової техніки чи технології;

• введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва;

• розробку організаційно-технічних заходів та раціоналізаторських пропозицій, що дають економічний ефект у виробництві;

• виготовлення та своєчасне постачання продукції на експорт;

• економію палива, електричної та теплової енергії;

• повернення та повторне використання тари та пакувальних матеріалів;

• збір, зберігання та здавання (переробку та сортування в окремих випадках) — брухту і відходів чорних та кольорових металів, інструментальної та швидкорізальної сталі, дорогоцінних металів до державного фонду, відпрацьованих масел та інших нафтопродуктів, відходів твердих сплавів, вторинної сировини, відпрацьованих абразивних інструментів та їх бою.

Премії (винагороди) за спеціальними системами нараховуються і виплачуються незалежно від матеріального стимулювання за результатами основної виробничої та фінансово-економічної діяльності. Підставою для преміювання за спеціальними системами є дані бухгалтерської, статистичної звітності та оперативного обліку, а джерелами преміювання — кошти від економічного ефекту. Винагорода за такими системами може нараховуватися за місячні, квартальні чи річні результати роботи залежно від обсягів виготовлення продукції на експорт, економії палива, електро- та теплоенергії, збору, зберігання та здавання різних матеріальних ресурсів (відходів виробництва). До кожного положення про матеріальне стимулювання по конкретній системі додається перелік керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які мають право на винагороду. Працівникам, які відпрацювали неповний місяць (квартал, рік) з поважних причин, винагорода нараховується на заробітну плату за фактично відпрацьований час.

Премії за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачуються, зокрема, за виконання непередбачуваних завдань виробничого характеру, які потребують оперативного вирішення. Наприклад, така премія може бути виплачена працівникам за виготовлення продукції на підприємстві, яке отримало термінове державне замовлення на виготовлення продукції для потреб Міністерства оборони України, Національної гвардії України, СБУ, МВС тощо.

До одноразових премій (винагород), не пов’язаних з конкретними результатами праці, відносяться, зокрема, премії (винагороди) до ювілейних та пам’ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі. До них можна віднести, наприклад, грошову премію (винагороду) працівникам до Дня народження, ювілею діяльності організації (10, 20, 25 років тощо), жінкам — до 8 Березня, учасникам бойових дій — до Дня захисника і захисниць України (1 жовтня), працівникам певних професій — до професійного свята (наприклад, бухгалтерам — до Дня бухгалтера та аудитора, шахтарям — до Дня шахтаря, хімікам — до Дня хіміка, геологам — до Дня геолога).

Грошова винагорода за сумлінну безперервну працю, зразкове виконання трудових обов’язків може виплачуватися окремим працівникам як щороку, так і один раз на кілька років. Наприклад, статтею 57 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII (далі — Закон про освіту) передбачено виплату педагогічним працівникам щорічної грошової винагороди за сумлінну працю, зразкове виконання покладених на них обов’язків у розмірі до одного посадового окладу (ставки заробітної плати), а постановою Кабінету Міністрів України від 05.06.2000 № 898 затверджено Порядок надання щорічної грошової винагороди педагогічним працівникам навчальних закладів державної та комунальної форми власності за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків.

Також в підпункті 2.3.2 Інструкції № 5 до винагород та заохочень, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, включено вартість безкоштовно наданих працівникам акцій. Стосовно такої винагороди (заохочення) зауважимо, що процес передачі акцій підприємства (акціонерного товариства) у власність фізичним особам регулюється не трудовим законодавством, а Господарським кодексом України, Законом України «Про акціонерні товариства» від 27.07.2022 № 2465-IX та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють корпоративні відносини та обіг цінних паперів, тому на практиці працівник не може отримати від керівника підприємства у власність акції такого підприємства (акціонерного товариства) як звичайну заробітну плату, а може лише придбати акції підприємства у разі їх емісії підприємством або у разі їх продажу іншими акціонерами.

Крім вищезгаданих премій та винагород, підприємства можуть надавати працівникам й інші заохочувальні виплати, не передбачені актами трудового законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вичерпний перелік заохочувальних виплат, що відносяться до заробітної плати (включаються до ФОП), повинен бути визначений у розділі «Оплата праці» колективного договору, а в разі його відсутності — у Положенні про оплату праці, затвердженому наказом керівника підприємства. Це не лише дасть підстави підприємству виплачувати працівникам такі заохочувальні виплати, а й допоможе правильно здійснювати їхнє оподаткування, а також безпомилково відображати у бухгалтерському (податковому) обліку.

Що стосується премій та винагород, які не є заробітною платою, то Закон про оплату праці їх не встановлює, а в розділі 3 «Інші виплати, що не належать до фонду оплати праці» Інструкції № 5 немає жодних премій, але у пункті 3.14 зазначено такі винагороди, які не належать до ФОП:

– винагорода, що виплачується за авторським договором на створення та використання творів науки, літератури та мистецтва, крім зазначеної у пп. 2.1.3 (тобто крім гонорару штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва та (або) оплати їхньої праці, яка нараховується за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві);

– винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції та їхнє використання.

Складання та основні норми Положення про преміювання

Як зазначалося вище, госпрозрахункові підприємства самостійно визначають умови та розміри преміювання шляхом розробки та затвердження Положення про преміювання. Якщо на підприємстві укладено колективний договір і Положення про преміювання є додатком до нього, окремого затвердження останнього не потрібно. Якщо ж колективний договір на підприємстві не укладено, але підприємство вирішило преміювати працівників, то умови та порядок преміювання необхідно визначити в окремому локальному документі — Положенні про преміювання, яке після відповідного погодження з профспілкою підприємства має бути затверджено наказом керівника підприємства.

Зазвичай Положення про преміювання є постійно діючим документом (розробляється і затверджується один раз із внесенням до нього змін у разі потреби), але може бути і тимчасовим (діяти лише протягом певного часу, наприклад, одного календарного року).

Вибір показників та умов преміювання має здійснюватися з урахуванням завдань, що стоять як перед підприємством, так і перед кожним його структурним підрозділом. При складанні Положення про преміювання підприємства можуть керуватися нормами Методрекомендацій № 23, Методрекомендацій № 186, Рекомендацій № 44.

Як правило, Положення про преміювання складається з таких основних розділів:

І. Загальні положення.

ІІ. Умови та порядок преміювання.

ІІІ. Прикінцеві положення.

Розглянемо, що відображається в кожному з вищенаведених розділів Положення про преміювання, а також зупинимося на деяких особливостях преміювання працівників.

У розділі «І. Загальні положення» Положення про преміювання зазначаються:

1. Строк дії Положення про преміювання.

2. Мета преміювання. Нею зазвичай є підвищення технічного рівня та якості продукції, що виробляється, підвищення продуктивності праці та обсягів реалізації продукції (при великому попиті на продукцію), зниження собівартості продукції через економію усіх видів витрат тощо (р. 4 Рекомендацій № 44). На підприємствах сфери послуг метою преміювання є підвищення якості обслуговування населення та збільшення кількості клієнтів, яким надано послуги.

3. Показники системи преміювання можуть бути загальними — досягнення кінцевих результатів роботи всього підприємства (збільшення обсягів виробництва або реалізації продукції, отримання прибутку, зниження собівартості) та конкретними — виконання певних завдань незалежно від підсумкових результатів роботи підприємства в цілому. Повинно бути розроблено не більше двох – трьох показників для преміювання різних категорій та груп працівників. Умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному: поліпшення одних показників (умов) не повинно приводити до погіршення інших (р. 4 Рекомендацій № 44).

Системи преміювання різних категорій працівників мають свої показники (про них докладно йдеться нижче), які залежать від діяльності підприємства. Наприклад, у підприємств торгівлі ними можуть бути розширення товарного асортименту, дотримання культури обслуговування, відсутність порушень правил торгівлі, санітарних норм, ціноутворення.

4. Джерела преміювання встановлюються залежно від форми власності підприємства (державна, комунальна, приватна), виду господарської діяльності та інших факторів.

Джерелами виплат можуть бути, зокрема:

• прибуток підприємства за результатами роботи у звітному періоді (у госпрозрахункових підприємств);

• встановлена кошторисна вартість науково-дослідних, проектно-конструкторських робіт;

• надходження коштів від послуг оренди (в тому числі бюджетним установам);

• дохід від підвищення продажних (зниження закупівельних) цін;

• зниження собівартості внаслідок впровадження нових технологій та техніки;

• економічний ефект від реалізації продукції на експорт;

• кошти від економії енергоресурсів;

• кошти як складова частина доходу підприємства від збору та здавання відходів виробництва (наприклад, джерела преміювання для виплати винагороди працівникам за збирання, зберігання та здавання брухту і відходів чорних та кольорових металів, інструментальної та швидкорізальної сталі визначено у додатку Д до Методрекомендацій № 23).

Звертаємо увагу, що підприємствам не заборонено виплачувати премії, якщо відсутній прибуток в якомусь із звітних періодів. Госпрозрахункові підприємства самостійно вирішують питання виплати премій у такій ситуації, при цьому можливість виплати премії за відсутності прибутку, а також джерело для такої виплати необхідно передбачити у Положенні про преміювання.

Що стосується джерел преміювання у бюджетній сфері, то вони визначаються постановами Кабінету Міністрів України та нормативними актами центральних органів виконавчої влади. Так, згідно з пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298 керівники місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, в яких створені централізовані бухгалтерії, керівники бюджетних установ, закладів та організацій (далі — бюджетні установи) в межах фонду заробітної плати, затвердженого у кошторисах доходів та видатків, мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.³ Преміювання керівників бюджетних установ, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.

Відповідно до підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 № 268 (далі — Постанова № 268) керівникам органів виконавчої влади, судів та інших органів державної влади надано право здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат у межах фонду преміювання, створеного у розмірі не менше 10% посадових окладів та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу державної влади. При цьому преміювання працівників здійснюється за якісне, своєчасне та в повному обсязі виконання функцій (обов’язків), встановлених положеннями про відповідні держоргани, та посадовими інструкціями, а також з урахуванням ініціативи, особистого вкладу працівників у загальні результати роботи.

Преміювання керівників органів виконавчої влади та інших держорганів, їх заступників здійснюється у межах затверджених видатків на оплату праці, при цьому рішення про виплату премії приймається органом вищого рівня (п. 6 Постанови № 268).

У розділі «ІІ. Умови та порядок преміювання» Положення про преміювання, яке є найбільшим, відображаються:

1. Коло осіб, на яких поширюється преміювання. Необхідно навести перелік працівників — керівників, фахівців, службовців, робітників, на яких поширюється Положення про преміювання. Може бути обумовлено, що премії нараховуються лише обмеженій кількості працівників або лише за окремими ділянками виробництва, залежно від специфіки діяльності підприємства, його фінансових можливостей.

2. Порядок нарахування, розмір і терміни виплати премій. У цьому підрозділі мають бути докладно відображені всі особливості нарахування премій для різних категорій працівників. Зокрема, необхідно зазначити:

• види премій;

• періоди, за які здійснюється преміювання;

• форми та умови виплати премій;

• способи їх нарахування та розміри;

• терміни (дати) виплати премій.

Види премій встановлюються підприємствами залежно від специфіки господарської діяльності. На госпрозрахункових підприємствах обмежень за видами (кількістю) премій законодавством не встановлено.

Оскільки премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу (за підсумками роботи за місяць, квартал тощо), то необхідно визначити періоди, за які здійснюється преміювання.

Що стосується форми та умов виплати премій, то, як правило, премії виплачуються у грошовій формі за наявності у підприємства прибутку у звітному періоді. Який відсоток від отриманого прибутку підприємство виділяє для виплати премій, зазначається в цьому підрозділі (зазвичай сума, що виділяється для преміювання, становить 10–30% від квартального прибутку). Водночас підприємство може для кожного періоду, за який здійснюється преміювання, виділяти загальну фіксовану суму для преміювання всіх (частини) працівників підприємства.

Розміри премій насамперед залежать від виду премії. Для госпрозрахункових підприємств премії (як і оклади) максимальними розмірами не обмежуються (визначаються фінансовими можливостями підприємства). Однак слід пам’ятати, що щомісячна виробнича премія є додатковою, а не основною заробітною платою, тому бажано, щоб її розмір не перевищував розміру основної заробітної плати (посадового окладу, тарифної ставки). Найчастіше розмір виробничої премії встановлюється у відсотках від окладу (тарифної ставки) чи основної зарплати. Розмір відсотка премії може бути як різним, так і однаковим для всіх працівників підприємства або працівників одного структурного підрозділу або працівників однієї професії (посади).

Не виключено виплату виробничої премії всім або певній категорії працівників у фіксованому розмірі. Можливе також встановлення розміру премії, що визначається як добуток фіксованої суми та коефіцієнта, що залежить від посади (професії) працівника. У цьому випадку в підрозділі, що розглядається, зазначаються величини таких коефіцієнтів.

Обов’язково у цьому підрозділі необхідно встановити терміни (дати) виплати премії залежно від періодів, за які здійснюється преміювання. Якщо преміювання здійснюють за підсумками роботи за місяць, то премія може нараховуватися як у звітному місяці, так і в місяці, наступному за звітним (наприклад, у день виплати заробітної плати за першу половину місяця, що настає за звітним). Місячну премію виплачують за виконання показників та умов преміювання у конкретному місяці. Як правило, премію в цьому випадку нараховують на посадовий оклад (тарифну ставку), хоча можливе нарахування премії на посадовий оклад (ставку) та надбавки (доплати), які працівник мав у місяці нарахування премії. Перелік виплат, на які нараховується «відсотково-відносна» премія, необхідно конкретизувати у цьому підрозділі.

Премія за відпрацьований квартал зазвичай нараховується та виплачується (за наявності прибутку у звітному кварталі) протягом місяця після його закінчення (як варіант — у день виплати заробітної плати за першу половину місяця, що настає за останнім місяцем звітного кварталу).

У разі колективного нарахування премії встановлюється порядок розподілу преміальних сум між працівниками залежно від коефіцієнта трудової участі.

За потреби у цьому підрозділі зазначається сума, у межах якої здійснюються протягом року виплати одноразових премій окремим працівникам або всьому колективу до пам’ятних та ювілейних дат, а також перелік пам’ятних та ювілейних дат.⁴ Тут також можна відобразити порядок надання та розміри одноразових премій за виконання особливо важливих завдань виробничого характеру.

У цьому ж розділі Положення про преміювання рекомендуємо також відобразити можливість і порядок виплати звільненим працівникам премій (винагород), які нараховані після звільнення таких працівників, але за період, в якому вони ще працювали (зазвичай премія звільненому працівнику виплачується пропорційно відпрацьованому ним часу до звільнення у звітному періоді після підведення підсумків роботи підприємства в такому звітному періоді).

Крім того, необхідно відобразити порядок документообігу, пов’язаного з нарахуванням премій (зокрема, навести перелік документів, що підтверджують виконання робіт), а також вказати осіб, відповідальних за ведення такого документообігу, та осіб, відповідальних за нарахування премій.

3. Порядок депреміювання. Щоб уникнути конфліктів між роботодавцем та працівниками, у Положенні про преміювання необхідно зазначити усі випадки, коли працівників можна позбавити частини або всієї суми премії.

Зокрема, Положенням про преміювання мають визначатися виробничі недоліки та інші порушення, за які працівники позбавляються повністю або частково премії, у т. ч. виробничої. Одним з них може бути порушення працівником трудової дисципліни. Якщо така норма передбачена в Положенні про преміювання, то при оголошенні працівникові догани (іншого дисциплінарного стягнення) за порушення трудової дисципліни розмір премії, у т. ч. виробничої, зменшується або працівник повністю позбавляється права на отримання премії.

У разі якщо Положенням про преміювання не передбачено виробничих недоліків та інших порушень (у тому числі трудової дисципліни), за вчинення яких працівник позбавляється виробничої премії повністю або частково, то виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а відносяться до додаткової заробітної плати.

Таким чином, якщо на працівника наклали дисциплінарне стягнення (наприклад, оголосили догану) за порушення трудової дисципліни, але у Положенні про преміювання не передбачено позбавлення працівника виробничої премії за таке порушення, то зазначену премію необхідно продовжувати виплачувати працівниу.

До премій, які є заходом заохочення і яких можна позбавити працівника, відносяться премії, наведені в підпункті 2.3.2 Інструкції № 5, тобто які належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат ФОП (наприклад, премії, що виплачуються до пам’ятних та ювілейних дат). Це узгоджується з нормою статті 151 КЗпП, згідно з якою протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Право зменшення розміру премії Положенням про преміювання може надаватися керівнику підприємства в односторонньому порядку або за погодженням з профспілковим органом. Рішення про зменшення розміру премій, у т. ч. у зв’язку з допущеними працівником виробничими недоліками, керівник підприємства має право прийняти одноосібно, якщо Положенням преміювання не передбачено інше. Зменшення розміру премії, яке здійснюється керівником підприємства на свій розсуд у межах своєї компетенції, позбавлення премії повністю або частково у зв’язку із вчиненням працівником виробничого недоліку повинні оформлятися наказом керівника підприємства, в якому мають бути зазначені підстави зменшення або позбавлення премії повністю або частково.^>5

Звертаємо увагу, що норма частини четвертої статті 97 КЗпП та статті 22 Закону про оплату праці, яка забороняє роботодавцю приймати в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами, не стосується випадків, коли роботодавець застосовує встановлені на підприємстві (внутрішнім документом) відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на підставі норм Положення про преміювання та в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівника має бути заздалегідь попереджено. Крім того, законодавство не вимагає, щоб роботодавець реалізовував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премії або позбавляти премії окремих працівників обов’язково за згодою профспілки підприємства. Роботодавець має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено Положенням про преміювання (колективним договором).⁶

Позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, здійснюється відповідно до Положення про преміювання та може бути здійснено лише за той звітний період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни.⁷

У розділі «ІІІ. Заключні положення» Положення про преміювання зазначається порядок внесення змін до нього та вирішення спірних питань. При цьому слід враховувати, що зміна розмірів премій, встановлених у Положенні про преміювання (у т. ч. якщо на підприємстві не укладено колективного договору), має бути узгоджено з профспілкою підприємства (п. 3 частини першої ст. 247 КЗпП). Крім того, якщо роботодавець планує зменшити розміри премій шляхом внесення змін до Положення про преміювання, він зобов’язаний повідомити про це працівників не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 103 КЗпП, ч. друга ст. 29 Закону про оплату праці).

Підсумовуючи, зазначимо, що перераховані вище розділи (підрозділи) Положення про преміювання є рекомендованими, а підприємство самостійно визначає структуру цього документа, враховуючи специфіку своєї господарської діяльності.

Якщо передбачається виплата працівникам премій лише за підсумками календарного року, підприємство може замість Положення про преміювання затвердити окремо або як додаток до колективного договору Положення про винагороду за підсумками роботи за рік.

Преміювання в умовах воєнного стану

Особливості здійснення виплат працівникам та зміни умов оплати праці в період воєнного стану встановлено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Так, відповідно до частини 2 статті 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Нагадаємо, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП про зміну істотних умов праці, зокрема, розмірів оплати праці, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Статтею 103 КЗпП встановлено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, якщо роботодавець у період дії воєнного стану прийняв рішення про зменшення розміру або скасування премій (незалежно від їх виду), то про це він має повідомити працівників не пізніше дня, що передує дню запровадження нового (зменшеного) розміру премій або дню скасування премій.

Крім того, відповідно до статті 11 Закону № 2136 на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Таким чином, на період воєнного стану роботодавець має право зупинити норми колективного договору, в тому числі якими передбачено преміювання працівників (фактично може призупинити дію Положення про преміювання, яке є додатком до колективного договору).

Преміювання працівників залежно від посади (професії)

Системи преміювання керівників, спеціалістів та робітників, як правило, відрізняються між собою.

Премії керівникам підприємств, підрозділів, дільниць залежать від кінцевих результатів роботи відповідно всього підприємства, структурних підрозділів, окремих виробничих дільниць. Премії спеціалістам (конструкторам, технологам, науковим працівникам тощо) нараховуються залежно від результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності підрозділів, у яких вони працюють, та не залежать від результатів виробничої діяльності підприємства в цілому. Премії робітникам виплачуються залежно від конкретних результатів їхньої праці.

Наприклад, основним показником для оцінки роботи керівника підприємства та його заступників є отримання прибутку підприємством у звітному періоді (іноді його збільшення у звітному періоді порівняно з попереднім) або зміна норми рентабельності. Додатковими показниками можуть бути: зниження собівартості, економія матеріалів та енергоресурсів, зниження невиробничих втрат, підвищення якості продукції (робіт) тощо. При цьому умови преміювання керівника передбачаються в укладеному з ним контракті (трудовому договорі), а премії керівникам середньої ланки нараховуються на підставі наказу керівника підприємства залежно від результатів роботи кожного підрозділу (дільниці) окремо.

Методрекомендаціями № 23 та Рекомендаціями № 44 для преміювання працівників апарату управління, спеціалістів та технічних службовців запропоновано розробляти єдине положення про преміювання — за основні результати виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності, для робітників — окремі положення (за видами виробництв, цехів тощо) та для окремих професійних груп — положення щодо матеріального стимулювання їхньої праці. Ці положення повинні містити: показники матеріального стимулювання, розміри винагороди за їх досягнення (виконання) та перевиконання, умови та терміни виплати винагороди, підстави для позбавлення та зменшення розміру винагороди.

Преміювання керівників підрозділів, професіоналів, спеціалістів та технічних службовців здійснюється як за індивідуальні, так і за колективні результати їхньої праці. Показники преміювання зазначеної категорії працівників основних та допоміжних цехів, які відповідають за результати роботи безпосередньо на своїх ділянках виробництва, повинні відображати результати роботи цих структурних підрозділів. У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їхньої конкретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню. Основні показники діяльності підприємства: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості, як правило, застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (п. 7.1, додаток 10 Рекомендацій № 44).

Додатковими умовами преміювання структурних підрозділів підприємства є функціональні обов’язки. При преміюванні керівників підрозділів, професіоналів, спеціалістів та технічних службовців можуть застосовуватися:

– показники стимулювання доходу (виконання, перевиконання плану, зростання або приріст за окремими показниками тощо);

– зниження трудомісткості продукції, запровадження проектної трудомісткості виробів, прогресивних норм праці тощо;

– зниження матеріаломісткості чи енергомісткості продукції;

– показники якості (відсутність зростання або зниження втрат від браку, відсутність рекламацій від споживачів тощо).

Премія вищезазначеним категоріям працівників може нараховуватися на індивідуальну заробітну плату працівника або колективну заробітну плату працівників цеху, відділу, лабораторії, іншої служби. При колективному нарахуванні премії можливе застосування коефіцієнта трудової участі (КТУ) при розподілі премії між працівниками (за винятком керівників цих підрозділів, яким розмір премії встановлюється керівником підприємства).

Відповідно до розділу 12 Методрекомендацій № 23 та розділу 4 Рекомендацій № 44 умовою преміювання робітників має бути висока якість їхньої праці та своєчасність виконання завдань. Показники матеріального стимулювання праці робітників повинні відображати конкретні результати їхньої праці.

Наприклад, результатом праці робітників основного виробництва є кількість виготовленої продукції за певний нормований проміжок часу (година, зміна, місяць). Виходячи з цього, показниками матеріального стимулювання їхньої праці можуть бути:

– виконання змінного завдання, яке встановлюється в абсолютних одиницях вимірювання (штук, кілограмів, метрів тощо) — якщо виробляється однорідна за видами та нормами виробітку продукція (деталі, тканини, вугілля тощо), тобто монопродукт;

– виконання норм виробітку або нормованих завдань, яке визначається через нормований час змінного завдання та фактичний час виконання цього завдання у відсотках — якщо працівник протягом зміни (місяця) виробляє різну за видами та нормами продукцію або виконує різні роботи.

Виплата винагороди при матеріальному стимулюванні робітників основного виробництва здійснюється незалежно від рівня виконання плану виробництва цехом або підприємством.

Розмір винагороди робітників визначається за виконання основного показника і може диференціюватися залежно від рівня його перевиконання виходячи з мети матеріального стимулювання. Крім основного, може встановлюватися і додатковий показник матеріального стимулювання, при виконанні (перевиконанні) якого розмір винагороди за основний показник підвищується через систему відповідних коефіцієнтів.

При преміюванні робітників основного виробництва як додаткові встановлюються якісні показники їхньої праці. У таких робітників показниками преміювання, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:

• при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред’явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства чи споживачів; підвищення показників якості продукції (зниження рівня браку) у звітному періоді порівняно з попереднім періодом тощо;

• при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

• при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нової техніки та прогресивної технології тощо.

Залежно від рівня виконання робітниками основного виробництва якісних показників їхньої праці коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих чи нормованих завдань тощо. Розрахунок коефіцієнта коригування премії за виконання нормованого завдання в залежності від якості продукції (здавання її з першого пред’явлення) та підвищення коефіцієнта використання устаткування наведено у таблиці 4.1 Рекомендацій № 44. Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

Для робітників допоміжного виробництва та допоміжного персоналу основного виробництва розробляються окремі положення щодо матеріального стимулювання їхньої праці. Загальними умовами отримання винагороди обов’язково мають бути: для робітників допоміжного персоналу основного виробництва, які рахуються у штатному розписі основного цеху — виконання плану виробництва цехом; для робітників допоміжного персоналу спеціальних допоміжних цехів та виробництв (енергопостачальні, ремонтні, паросилові, транспортні тощо) — виконання плану виробництва підприємством.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують вид їхньої трудової діяльності та поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основного виробництва; своєчасний та якісний ремонт, а також збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, комплектуючими виробами, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо покращення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій (претензій) з боку споживачів продукції; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей, виробів) з наступних операцій (дільниць, цехів); відсутність використання бракованих сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, які надходять на підприємство від постачальників тощо.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, преміювання контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху в порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції — за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників — за відсутність простоїв обладнання з їхньої вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов’язково встановлюються умови преміювання — виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

Премії робітникам підвищуються також за економічно ефективні підсумкові результати (квартальні, річні) діяльності підприємства в цілому або тих дільниць, де вони працюють, що є додатковим стимулюванням їхньої праці. Розмір винагороди при матеріальному стимулюванні праці робітників може підвищуватись за такі загальні показники роботи цеху, як продуктивність виробництва або продуктивність праці за місячними результатами роботи.

Умовою отримання винагороди є обов’язкова оцінка своєчасності та якості виконання робітником відповідних завдань. У разі порушення цих умов робітник позбавляється винагороди частково чи повністю залежно від того, якими є наслідки порушення цих умов (п. 12.8 Методрекомендацій № 23).

У деяких галузях економіки (транспорт, будівництво, сільське господарство тощо) застосовуються відмінні від галузей промисловості показники та умови матеріального стимулювання праці робітників. До таких показників, наприклад, належать:

– у сільському господарстві: підвищені проти норм надої молока (у т. ч. з урахуванням зростання ціни за продукцію вищої жирності); підвищення приросту тварин та збереження молодняку різних тварин та птахів (приріст молодняку на відгодівлі при скороченні періоду відгодівлі); перевиконання норм оранки та механізованої обробки посівів; підвищення урожайності та виходу товарної (овочевої та іншої) продукції тощо; економія пально-мастильних матеріалів (ПММ) та енергоресурсів (додаток В до Методрекомендацій № 23);

– у вугільній промисловості: крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, підвищення якості вугілля (сортність (марочність) та зольність); економія матеріалів, енергоресурсів тощо;

– у гірничорудній та гірничохімічній промисловості: крім преміювання за виконання виробничих завдань, підвищений вміст основної сировини у руді; економія бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо;

– у будівництві: дотримання будівельних норм і правил; безаварійна робота; ефективне використання будівельних матеріалів тощо;

– на автотранспорті: використання нормативної вантажопідйомності автомобілів; підвищення продуктивності використання вантажних автомобілів (тонно-кілометрів на годину); наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту); наднормативний пробіг шин; економія ПММ; понадпланова грошова виручка (на пасажирському транспорті) тощо;

– на залізничному транспорті: скорочення простоїв вагонів під завантаженням та розвантаженням; зниження кількості кілометрів з незадовільною оцінкою експлуатації у порівнянні з попереднім звітним періодом; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням; дотримання бальності шляху та лімітів експлуатаційних витрат тощо (п. 4.3 Рекомендацій № 44, п. 12.11 р. II Методрекомендацій № 23).

Таким чином, на підприємствах кожної галузі економіки повинні застосовуватися специфічні для них показники матеріального стимулювання працівників, що забезпечують зростання як продуктивності їхньої праці, так і продуктивності виробництва підприємства. Конкретні приклади заохочення праці працівників наведено у Методрекомендаціях № 23 та Рекомендаціях № 44 та у додатках до них.

Основою нарахування конкретних сум премій може бути система «оцінки заслуг», тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їхніх особистих якостей, ставлення до праці. Така система базується на бальній оцінці, а суть її полягає в тому, що один раз на рік за поданням безпосереднього начальника (майстра, бригадира) спеціально створеною комісією оцінюється майстерність працівника (освіта, досвід), його зусилля та витрати (фізичні, розумові, візуальні), відповідальність (виконання норм праці та виробничих (нормованих) завдань, якість робіт та продукції, раціональне використання сировини та матеріалів, додержання техпроцесів тощо), ініціативність, старанність за 5-бальною шкалою (таблиця 6.1 Рекомендацій № 44). Для працівника заповнюється картка бальної оцінки результатів праці, форму якої наведено у додатку 5 до Рекомендацій № 44 та додатку Е до Методрекомендацій № 23. У цій картці спочатку розраховуються бали за кожним показником з урахуванням встановлених коефіцієнтів, а потім визначається загальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника (балів). Ця бальна оцінка переводиться в інтегральний коефіцієнт, який враховується при визначенні розміру премії. Він щорічно переглядається, а результати узагальнюються та аналізуються відділом кадрів. На основі оцінки працівника приймаються відповідні рішення щодо його преміювання.

Для преміювання робітників за спеціальними системами враховуються дані бухгалтерської звітності та оперативного обліку, а керівникам і працівникам апарату управління підприємством премії нараховуються на підставі даних бухгалтерського обліку, фінансової і статистичної звітності та оперативного обліку (п. 9.14, пп. 14.3.1 Методрекомендацій № 23).

Підпунктом 14.3.2 Методрекомендацій № 23 премії рекомендовано нараховувати:

– робітникам — на заробітну плату за відрядними розцінками або тарифними ставками (місячними окладами);

– керівникам, спеціалістам, технічним службовцям — на посадовий оклад.

Конкретний порядок нарахування премій, як зазначено вище, відображається у Положенні про преміювання.

Премії та мінімальна заробітна плата

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати (ч. третя і четверта ст. 3-1 Закону про оплату праці).

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат (ч. друга ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Таким чином, лише премії, які виплачуються працівникам до святкових і ювілейних дат (фактично це премії, зазначені у пп. 2.3.2 Інструкції № 5 — див. вище), не включаються до мінімальної заробітної плати (виплачуються понад неї).⁸ Перелік загальнодержавних свят наведено у статті 73 КЗпП, професійні свята визначено Указами Президента України, а перелік ювілейних (пам’ятних) дат, до яких можуть виплачуватись премії, підприємство встановлює у внутрішньому документі (колективному договорі, Положенні про преміювання).⁹

Премії до святкових і ювілейних дат не враховуються у складі мінімальної заробітної плати через те, що вони не пов’язані з конкретними результатами праці та не є винагородою за виконану місячну норму праці (фактично це одноразова винагорода). Усі інші премії та винагороди, у тому числі одноразові (наприклад, за виконання особливо важливої роботи), що відносяться до заробітної плати (ФОП), включаються до мінімальної заробітної плати.⁹

Врахування премій при нарахуванні виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100

Відповідно до пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100), при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема:

– одноразові виплати;

– премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки та технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

– грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

– виплати, пов’язані із святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

– грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов’язків.

Отже, всі вищенаведені премії та винагороди не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування виплат, що обчислюються за Порядком № 100 (відпускні, середній заробіток за час відрядження, виконання державних і громадських обов’язків, вимушеного прогулу, обстеження у медичному закладі, донації крові, вихідна допомога тощо).

Зокрема, щорічна грошова винагорода за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків, що надається відповідно до статті 57 Закону про освіту педагогічним працівникам у розмірі до одного посадового окладу (ставки заробітної плати), не враховується при обчисленні середньої заробітної плати на підставі підпункту «о» пункту 4 Порядку № 100.

Одноразові премії (винагороди), що виплачуються до святкових та ювілейних дат, дня народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати на підставі підпункту «и» пункту 4 Порядку № 100.

Якщо премія не має постійного характеру (Положенням про преміювання передбачено, що за виконання окремих разових доручень може виплачуватись одноразова премія) або премія виплачується на підставі окремого наказу керівника за виконання окремих доручень, то вона (незалежно від її розміру та порядку обчислення) вважається одноразовою виплатою, яка на підставі підпункту «б» пункту 4 Порядку № 100 не враховується під час обчислення середньої заробітної плати.

Водночас якщо колективним договором (Положенням про преміювання) передбачено виплату премії щомісяця за наявності фінансових можливостей, але у зв’язку з фінансовими труднощами місячна премія була виплачена лише в одному місяці розрахункового періоду, то зазначена премія повинна враховуватися при обчисленні середньої заробітної плати, оскільки вона не належить до одноразових виплат.¹⁰

Механізм врахування премій та винагород, які належать до заробітної плати (ФОП), мають постійний характер і не зазначені у пункті 4 Порядку № 100, визначений в абзаці третьому пункту 3 Порядку № 100:

«Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати».

Таким чином, премії (винагороди) відносяться до місяця, в якому вони нараховані, а також до наступних місяців, якщо вони нараховувалися за період, що перевищує один місяць (квартал, півріччя, рік тощо). Тобто премії, нараховані (виплачені) у поточному місяці за попередній період (місяць, квартал, півріччя, рік тощо), не потрібно відносити до місяців, за які вони нараховані, а для розрахунку частин сум премії (винагороди), які відносяться до поточного та наступних місяців, необхідно використовувати кількість відпрацьованих робочих днів у періоді (місяці, кварталі, півріччі, році), за який вони нараховані, та у місяцях, до яких відноситься сума премії (винагороди). При цьому спочатку необхідно обчислити суму премії (винагороди), що припадає на один відпрацьований день у періоді, за який премія (винагорода) нарахована (місяць, квартал, півріччя, рік тощо), а потім така денна премія (денна винагорода) множиться на кількість відпрацьованих робочих днів у місяці, що включається до розрахункового періоду, починаючи з місяця нарахування премії (винагороди). При цьому якщо період, за який нараховано премію (винагороду), відпрацьований неповністю, а розрахункова сума місячної премії (винагороди), нарахованої за попередній місяць, або розрахункова загальна сума премії (винагороди), нарахованої за період, що перевищує один місяць (квартал, півріччя, рік тощо), більша за фактично нараховану суму премії (винагороди), то враховується не розрахункова (розрахункова загальна), а фактично нарахована сума премії (винагороди).

Наприклад, якщо місячна премія нараховується в поточному місяці за поточний місяць, то оскільки місяць нарахування премії та місяць, за який нараховано премію, збігаються, зазначена премія у повній сумі включається до заробітку поточного місяця (в якому вона нарахована).

Якщо місячна премія нараховується в поточному місяці за попередній місяць, вона включається в заробіток поточного місяця (в якому вона нарахована). Для визначення частини зазначеної премії, що включається до заробітку поточного місяця, необхідно спочатку суму премії поділити на кількість відпрацьованих днів місяця, за який вона нарахована, а потім отриманий результат (денну премію) помножити на кількість відпрацьованих днів місяця, в якому вона нарахована. Отримана розрахункова сума враховується у повному обсязі, якщо місяць, за який нараховано премію, відпрацьований повністю. Якщо ж місяць, за який нарахована премія, відпрацьований частково (неповністю), при цьому розрахункова сума премії перевищує фактично нараховану суму премії, то враховується не розрахункова, а фактично нарахована сума премії.

Якщо премія за І квартал, що включає 3 місяці (січень, лютий і березень), нарахована у першому місяці наступного кварталу — квітні, то така премія включається до заробітку 3 місяців, починаючи з місяця, в якому вона нарахована, — квітня, а саме включається до заробітку квітня, травня і червня.

Для визначення частини квартальної премії, що включається до розрахунку, необхідно спочатку суму такої премії поділити на кількість відпрацьованих днів у кварталі, за який вона нарахована, а потім отриманий результат (денну премію) помножити на кількість відпрацьованих днів у місяцях, до яких відноситься премія (які включаються до розрахункового періоду), починаючи з місяця нарахування премії. При цьому якщо квартал, за який нараховано премію, відпрацьовано працівником неповністю, а розрахункова загальна сума квартальної премії, що відноситься до місяців розрахункового періоду (незалежно від кількості таких місяців), більша за фактично нараховану суму квартальної премії, то враховується не розрахункова загальна, а фактично нарахована сума премії.¹¹

Врахування премій при нарахуванні страхових виплат

Відповідно до пункту 32 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266 (далі — Порядок № 1266), середня заробітна плата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах і допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця (далі — страхові виплати) обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — Податковий розрахунок), що подаються до державної податкової служби.

Згідно з пунктом 3 Порядку № 1266 середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) для нарахування страхових виплат обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — єдиний соціальний внесок, ЄСВ), на кількість календарних днів зайнятості у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати, призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, період, протягом якого працівник проходив строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або проходив військову службу за контрактом, зокрема шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, і за ним не зберігався роботодавцем середній заробіток за такий період (далі — поважні причини).

Таким чином, якщо у розрахунковому періоді на премію (винагороду) незалежно від її виду було нараховано ЄСВ і в календарному місяці, в якому нараховано премію (винагороду), є хоча б один календарний день, на який не припадає дія поважної причини, то нарахована в такому місяці премія (винагорода) у повній сумі враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування страхових виплат. Якщо ж премію (винагороду) нараховано в місяці, що повністю виключається з розрахункового періоду (застрахована особа усі календарні дні місяця не працювала з поважних причин), то така премія (винагорода) не враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування страхових виплат.¹²

Звертаємо увагу, що для розрахунку страхових виплат премія (винагорода) всією сумою включається до заробітку того місяця, в якому вона нарахована.

Наприклад, якщо премію за І квартал 2024 року нараховано у квітні 2024 року (відображено у додатках 1 і 4ДФ за квітень Податкового розрахунку за ІІ квартал 2024 року), то вона відноситься до виплат за квітень 2024 року та враховуватиметься при розрахунку страхових виплат за страховими випадками, в яких до розрахункового періоду включається квітень 2024 року.

Проведення індексації в місяці призначення або збільшення розміру премії

Премії та винагороди, що мають постійний характер, є об’єктом індексації. Але слід пам’ятати, що індексації підлягають лише доходи, які не мають разового характеру (ст. 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 № 1282-XII), тому разова премія (винагорода) не індексується.

Місяць встановлення премій (винагород) та місяць, в якому збільшено їхній розмір, не є «базовим», якщо в такому місяці не відбулося підвищення тарифних ставок (посадових окладів). Якщо одночасно зі збільшенням тарифних ставок (посадових окладів) відбувається збільшення розміру постійної премії (винагороди), то сума збільшення премії (винагороди) враховується у загальній сумі підвищення заробітної плати, яка у «базовому» місяці порівнюється із сумою індексації, що склалася в такому місяці.¹³

Оподаткування та облік премій

Порядок оподаткування та відображення в обліку премій залежить від того, до якого виду доходу вони належать.

Якщо премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій та мають систематичний характер, то вони і винагорода за вислугу років, яка виплачується систематично (наприклад, щомісяця), відповідно до статті 2 Закону про оплату праці та підпункту 2.2.2 Інструкції № 5 відносяться до фонду додаткової заробітної плати ФОП.

Винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи), премії за спеціальними системами та положеннями, що не передбачені актами чинного законодавства, або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми, тобто невиробничі премії та винагороди, зазначені у частині третій статті 2 Закону про оплату праці та підпункті 2.3.2 Інструкції № 5, належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат ФОП.

Таким чином, як виробничі премії, що виплачуються систематично та відносяться до додаткової заробітної плати, так і невиробничі одноразові премії (винагороди), які не передбачені актами чинного законодавства або надані понад встановлені зазначеними актами норми, що належать до заохочувальних та компенсаційних виплат ФОП, є складовими заробітної плати (ФОП).

Податок на доходи фізичних осіб та військовий збір

Порядок оподаткування податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором (далі — ВЗ) виплат працівникам регулюється розділом IV Податкового кодексу України (далі — ПКУ).

Оскільки, як зазначалося вище, премії (винагороди) включаються до складу заробітної плати, вони у повній сумі оподатковуються ПДФО і ВЗ на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ та у розділі І додатка 4ДФ до Податкового розрахунку відображаються у складі заробітної плати за ознакою доходу «101».

Якщо премія (винагорода) нараховується (надається) у негрошовій формі, то її сума з метою оподаткування ПДФО збільшується на «натуральний» коефіцієнт, який при ставці ПДФО у розмірі 18% становить 1,219512 (п. 164.5 ПКУ).

Із суми грошової премії (винагороди) ПДФО і ВЗ мають бути сплачені до бюджету в день її виплати працівнику (пп. 168.1.2 ПКУ).

Якщо премія (винагорода) надається у негрошовій формі чи виплачується готівкою з каси роботодавця, ПДФО і ВЗ сплачуються протягом 3 операційних днів з дня, що настає за днем такого надання (пп. 168.1.4 ПКУ).

Якщо працівник звільнився, а після його звільнення за результатами звітного періоду (місяця, кварталу, півріччя, року) йому нараховується премія (винагорода), то із суми такої виплати як з інших доходів на підставі підпункту 164.2.20 ПКУ утримуються ПДФО і ВЗ, а в розділі І додатка 4ДФ до Податкового розрахунку вона відображається за ознакою доходу «127».

Єдиний соціальний внесок

Платники, база оподаткування, порядок нарахування та сплати ЄСВ визначено Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VІ (далі — Закон про ЄСВ) та Інструкцією про порядок нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 20.04.2015 № 449 (далі — Інструкція № 449).

Базою нарахування ЄСВ є сума нарахованої кожному працівнику заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ).

Відповідно до підпункту 2 пункту 2 розділу IV Інструкції № 449 визначення видів виплат, що належать до основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, при нарахуванні ЄСВ передбачено Інструкцією № 5.

Таким чином, оскільки згідно зі статтею 2 Закону про оплату праці та підпунктами 2.2.2 та 2.3.2 Інструкції № 5 премії (винагороди) належать до заробітної плати, то вони у її складі є базою нарахування ЄСВ. Роботодавці нараховують ЄСВ на премії (винагороди) за ставкою 22% (для інвалідів у загальному випадку — за ставкою 8,41%).

Роботодавці мають сплатити ЄСВ, нарахований на премію (винагороду), у день її виплати працівнику. Якщо премію (винагороду) нараховано, але не виплачено, ЄСВ сплачується не пізніше 20 числа (гірничими підприємствами — не пізніше 28 числа) місяця, наступного за місяцем, в якому вона нарахована (ч. 8 ст. 9 Закону про ЄСВ).

Також слід враховувати, що з метою нарахування ЄСВ суми премій включаються до ФОП того місяця, в якому вони нараховані. Наприклад, якщо премію за І квартал 2024 року нараховано у квітні 2024 року, то вона усією сумою включається до виплат (у складі заробітної плати) за квітень 2024 року і відображається в додатку 1 за квітень Податкового розрахунку за ІІ квартал 2024 року.

Що стосується сплати ЄСВ з премій (винагород), які нараховуються (виплачуються) звільненим працівникам у місяцях, що настають після місяця їх звільнення, то необхідно враховувати таке.

Виходячи з норм частини 2 статті 7 Закону про ЄСВ якщо особі після звільнення нараховано заробітну плату за відпрацьований час, а такий час перевищує календарний місяць, то ЄСВ нараховується на суму, яка визначається шляхом ділення заробітної плати, виплаченої за результатами роботи, на кількість місяців, за які вона нарахована.

Таким чином, якщо працівник звільнився, а йому після звільнення нараховано виробничу премію за відпрацьований час (за квартал, півріччя, рік), то на суму такої премії ЄСВ нараховується у вищевикладеному порядку. При цьому з метою визначення бази оподаткування ЄСВ у конкретному місяці загальна сума нарахованої після звільнення премії ділиться на кількість місяців, за які вона нарахована, та отриманий результат (частина премії) додається до доходу кожного такого місяця.¹⁴

ПРИКЛАД 1

Нарахування ЄСВ на премію, нараховану працівнику після його звільнення

На підприємстві згідно з Положенням про преміювання виробничі премії виплачуються за кожний квартал, в тому числі працівникам, які звільнилися, але працювали у звітному кварталі, пропорційно відпрацьованому часу в такому кварталі. Один з працівників підприємства, оклад якого становив 8000 грн, звільнився 23 лютого 2024 року.

У січні працівник відпрацював повний місць і отримав заробітну плату в розмірі окладу — 8000 грн. В лютому працівник отримав заробітну плату за відпрацьований час до звільнення в сумі 6476,19 грн (8000 грн : 21 р. г. х 17 відпрац. г.).

У квітні 2024 року підприємство нарахувало премію всім працівникам підприємства за І квартал 2024 року, а також нарахувало премію звільненому працівнику пропорційно до відпрацьованого ним часу у І кварталі в сумі 4923,08 грн (8000 грн : 65 р. д. х 40 відпрац. д.).

З метою визначення бази оподаткування ЄСВ суму зазначеної квартальної премії має бути розподілено на 2 місяці, оскільки працівник у І кварталі працював лише у 2 місяцях.

Сума премії, що припадає окремо на січень і лютий 2024 року:

4923,08 грн : 2 міс. = 2461,54 грн

З урахуванням цієї суми база нарахування ЄСВ окремо у січні та лютому 2024 року не перевищила максимальну величину бази нарахування ЄСВ у цих місяцях (не перевищила 106 500 грн), тому сума ЄСВ, що підлягає сплаті з премії у кожному із зазначених місяців, становить:

2461,54 грн х 22% = 541,54 грн

Загальна сума ЄСВ, що підлягає сплаті у квітні 2024 року з доходу працівника у вигляді премії:

541,54 грн х 2 міс. = 1083,08 грн

У додатку 1 за квітень Податкового розрахунку за ІІ квартал 2024 року по колишньому працівнику з кодом типу нарахувань 1 заповнюються два рядки:

– у першому рядку відображається частина премії, що відноситься до січня 2024 року, з відображенням, зокрема, у реквізиті 09 «Код типу нарахувань» — 1, у реквізиті 10 «Місяць та рік, за який проведено нарахування» — 01.2024 (січень 2024 року), у реквізитах 16 та 17 — 2461,54 грн (сума премії, що відноситься до січня 2024 року), у реквізиті 20 — 541,54 грн (сума ЄСВ, нарахована на частину премії, що відноситься до січня 2024 року);

– у другому рядку відображається частина премії, що відноситься до лютого 2024 року, з відображенням, зокрема, у реквізиті 09 «Код типу нарахувань» — 1, у реквізиті 10 «Місяць та рік, за який проведено нарахування» — 02.2024 (лютий 2024 року), у реквізитах 16 та 17 — 2461,54 грн (сума премії, що відноситься до лютого 2024 року), у реквізиті 20 — 541,54 грн (сума ЄСВ, нарахована на частину премії, що відноситься до лютого 2024 року).¹⁵

__________________________________________________________________________

Бухгалтерський та податковий облік премій

У бухгалтерському обліку премії (винагороди) відображаються в тому ж порядку, що і заробітна плата.

Премії (винагороди) відносяться до складу витрат за категоріями працівників, яким вони виплачені, згідно з нормами НП(С)БО 16 «Витрати», затвердженого наказом Мінфіну від 31.12.99 № 318, та НП(С)БО 26 «Виплати працівникам», затвердженого наказом Мінфіну від 28.10.2003 № 601.

У пункті 23 НП(С)БО 16 «Витрати» зазначено, що до складу елемента «Витрати на оплату праці» включаються заробітна плата за окладами й тарифами, премії та заохочення, матеріальна допомога, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці.

Суми нарахованих премій відображаються на квартальну та річну дату балансу за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» у кореспонденції з дебетом рахунків витрат 23, 91 – 94 залежно від категорій працівників. Тобто премії (винагороди) відображаються за дебетом того рахунку витрат, до якого належать витрати з оплати праці працівників, яким ці премії нараховують (виплачують).

На підприємствах державного, комунального секторів економіки на квартальну (річну) дату балансу за дебетом субрахунку 443 «Прибуток, використаний у звітному періоді» і кредитом рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам» відображається сума нарахованих працівникам винагороди, премії, яка обчислена з прибутку попереднього звітного кварталу (року) відповідно до законодавства, установчих і розпорядчих документів та з урахуванням фінансового плану (п. 1.2 розділу IV Положення про порядок бухгалтерського обліку окремих активів та операцій підприємств державного, комунального секторів економіки і господарських організацій, які володіють та/або користуються об’єктами державної, комунальної власності, затвердженого наказом Мінфіну від 19.12.2006 № 1213).

Оскільки податковий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ), то суми премій (винагород), включені до витрат у бухгалтерському обліку, потрапляють до витрат і в податковому обліку, при цьому різниць немає.

Що стосується виробничих премій (винагород), які виплачуються звільненим працівникам за той період, в якому вони перебували у трудових відносинах з підприємством, то такі премії також включаються до витрат у бухгалтерському (податковому) обліку у складі інших витрат операційної діяльності.

ЄСВ, який нараховується на премії (винагороди), також включається до витрат у бухгалтерському (податковому) обліку.

ПРИКЛАД 2

Нарахування працівнику виробничої премії за І квартал

Оклад працівника — 10 000 грн. Виробничий підрозділ, в якому працює працівник, у І кварталі 2024 року виконав квартальний план виготовлення продукції, тому за цей квартал працівнику на підставі норм Положення про преміювання у квітні 2024 року нараховано премію в сумі 5000 грн (50% окладу).

У бухгалтерському обліку операція нарахування та виплати працівнику заробітної плати у квітні 2024 року відображається таким чином:

№ з/п	Зміст операції	Бухгалтерський облік		Сума, грн
		Д-т	К-т
1	Нараховано працівнику заробітну плату в розмірі окладу за квітень	23	661	10 000,00*
2	Нараховано працівнику премію за І квартал	23	661	5000,00*
3	Нараховано ЄСВ на оклад і премію: 15 000 грн х 22%	23	651	3300,00*
4	Утримано ПДФО з окладу і премії: 15 000 грн х 18%	661	641/пдфо	2700,00
5	Утримано військовий збір з окладу і премії: 15 000 грн х 1,5%	661	642/вз	225,00
6	Перераховано (сплачено) ЄСВ	651	311	3300,00*
7	Перераховано (сплачено) ПДФО	641/пдфо	311	2700,00
8	Перераховано (сплачено) військовий збір	642/вз	311	225,00
9	Виплачено працівнику заробітну плату: 10 000 + 5000 – 2700 – 225	661	311	12 075,00

* Суми нарахованих працівнику окладу і виробничої премії, а також сума нарахованого на них ЄСВ відображаються у складі витрат на виробничу собівартість реалізованої продукції (робіт, послуг), що включає, зокрема, прямі витрати на оплату праці, до складу яких включаються заробітна плата та інші виплати робітникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт або наданні послуг, які можуть бути безпосередньо віднесені до конкретного об’єкта витрат (п.п. 11, 13 НП(С)БО 16 «Витрати»).

_____________________________________________________________________________