Простій виробництва: види, документальне оформлення, трудові гарантії працівників

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тобто під простоєм розуміється ситуація, коли всі працівники підприємства, організації, установи (далі — підприємство) або працівники структурного підрозділу підприємства або ж окремі працівники тимчасово не можуть виконувати свої трудові обов’язки.

Винуватці, причини та види простою

Простій на підприємстві, в його структурному підрозділі або у працівника може бути:

• з вини підприємства;
• з вини працівника;
• через форс-мажорні обставини.

З вини підприємства можливі такі два основні види простою:

1) простій на одному або декількох робочих місцях, який стався з технічних та інших причин (незабезпечення технологічною та іншою необхідною документацією, несправність обладнання, модернізація виробництва). Наприклад, простій на робочому місці токаря можливий через відсутність у підприємства технічного опису нового токарного обладнання, у оператора комп’ютерного набору — внаслідок поломки комп’ютера (виходу з ладу програмного забезпечення), у тракториста — через відсутність на підприємстві необхідних запчастин для ремонту несправного двигуна або інших агрегатів трактора;

2) простій окремого структурного підрозділу чи всього підприємства, який стався з економічних або інших причин. Наприклад, простій переробного підприємства можливий через відсутність сировини, трикотажної фабрики — через відсутність замовлень і збуту готової продукції.

З вини працівника простій можливий у випадках:

1) самовільної відсутності працівника на робочому місці;

2) недотримання працівником заходів безпеки, внаслідок чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював;

3) умисного зіпсуття працівником знарядь (засобів) праці (устаткування, обладнання, інструменту, транспорту тощо), які він використовує в роботі.

Простій через форс-мажорні обставини може бути у випадках:

1) ведення бойових дій (наприклад зараз, коли здійснюється широкомасштабна збройна агресія проти нашої країни), тероризму тощо;

2) виробничої аварії, внаслідок якої виникла ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників і навколишнього природного середовища. Наприклад, простій на вугледобувному підприємстві можливий внаслідок аварії — вибуху метану і руйнування ствола шахти;

3) техногенної катастрофи (наприклад, велика аварія на атомній електростанції);

4) стихійних лих (повінь, пожежа, землетрус та інші);

5) запровадження карантину державними (уповноваженими) органами.

Про те, що простій можливий на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, зазначено в частині першій статті 113 КЗпП.

Стосовно введення простою під час карантину, нагадаємо, що на території України з 12 березня 2020 року по 30 червня 2023 року діяв карантин, який був запроваджений з метою запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — «антиковідний» карантин). З 01 липня 2023 року зазначений карантин скасовано постановою Кабінету Міністрів України від 27.06.2023 № 651, тому, починаючи з 01 липня 2023 року, не може бути простою через «антиковідний» карантин. Водночас урядом може запроваджуватися карантин і в інших випадках для ліквідації епідемії чи спалаху особливо небезпечної інфекційної хвороби (ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III).

Наразі законодавством не встановлено чітких умов (підстав) для запровадження простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень на запровадження простою, тому вирішення цього питання повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.¹

Обов’язкова умова для запровадження простою — наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Крім того, простій може бути запроваджений для окремих працівників з огляду на неможливість виконанням ними своїх трудових обов’язків, наприклад, у зв’язку з втратою/пошкодженням засобів виробництва, з якими вони працювали. При цьому інші працівники цього ж структурного підрозділу, які в процесі праці не використовують втрачені/пошкоджені засоби виробництва (або не використовують результати роботи працівників, які використовували такі засоби) та не мають інших перешкод для виконання своєї трудової функції, можуть продовжувати роботу.

Що стосується запровадження простою під час дії воєнного стану, то слід усвідомлювати, що самого факту введення воєнного стану в Україні недостатньо для запровадження простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати. Простій під час дії воєнного стану може бути запроваджений, наприклад, внаслідок знищення або пошкодження майна підприємства, ураження важливих об’єктів інфраструктури (енергетичних, комунально-господарських, логістичних тощо), а також якщо підприємство знаходиться на тимчасово окупованій території або на території, де ведуться активні бойові дії.

Порядок повідомлення працівником роботодавця про простій

Відповідно до частини другої статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.

На жаль, ні стаття 113 КЗпП, ні інші норми цього документа не конкретизують, в якій формі, в які терміни і про які саме простої працівник повинен повідомляти роботодавця. Тому рекомендуємо роботодавцям в локальному документі, затвердженому наказом керівника підприємства, встановити порядок такого повідомлення. Зокрема, внутрішнім документом можна зобов’язати працівників повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства) про простої будь-яких видів (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства) якомога швидше (фактично відразу після його початку) в усній формі для оперативного прийняття роботодавцем (його посадовими особами) необхідних заходів щодо усунення причин простою. Тобто в разі повідомлення про простій працівникові необов’язково складати доповідну або службову записку.

Про простої внаслідок недотримання працівником заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював, і простої внаслідок неумисного або умисного псування працівником знарядь праці, що завдало збитків підприємству, роботодавець може зобов’язати працівників повідомляти його (посадових осіб підприємства) як в усній, так і в письмовій формі. При цьому в письмовому повідомленні працівник повинен детально описати ситуацію і свої дії, які призвели до простою (виведення з ладу обладнання або псування знарядь праці). При зазначених простоях з вини працівника останній може бути притягнутий до матеріальної відповідальності з відшкодуванням шкоди, яку заподіяно його діями роботодавцю.²

Якщо працівник знав про те, що почався простій, але не повідомив про нього роботодавця (його посадових осіб), то має місце невиконання працівником обов’язків, передбачених частиною другою статті 113 КЗпП, що є дисциплінарним проступком, за вчинення якого він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (зауваження, догана, сувора догана, звільнення тощо).³

Порядок повідомлення роботодавцем працівників про простій

З існуючих видів простою заздалегідь можна передбачити тільки деякі простої з економічних причин, але більшість простоїв (у тому числі з технічних причин, з вини працівника, через форс-мажорні обставини) передбачити неможливо.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас слід враховувати, що при введенні простою змін в організації виробництва і праці, а також змін істотних умов праці (в т. ч. розмірів окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, режиму роботи) на підприємстві не відбувається, тому повідомляти працівника про введення простою не пізніше ніж за два місяці немає підстав.

Крім того, більшість видів простою не можна передбачити не тільки за два місяці, але і за один тиждень, а в деяких випадках і за одну годину до його початку, оскільки простій може бути викликаний безліччю причин, що не залежать від роботодавця. Тому повідомити працівників заздалегідь, в т. ч. не пізніше ніж за два місяці, про введення простою в більшості випадків неможливо. У таких випадках працівники повідомляються про простій безпосередньо при його введенні (за фактом початку простою).

Якщо виробниче підприємство достовірно знає або припускає, що у нього через два-три місяці почнуться перебої з постачанням сировини або взагалі не буде сировини протягом тривалого строку, то воно може проінформувати працівників про можливе (неминуче) введення простою на підприємстві (в окремих структурних підрозділах), в т. ч. за два місяці до очікуваної дати його введення.

Переведення на іншу роботу як мінімізація негативних наслідків простою для працівника

Однією з можливостей уникнути простоїв з технічних причин або зменшити наслідки простоїв з економічних причин є тимчасове переведення працівників на інше місце роботи на цьому ж або іншому підприємстві. В такому випадку працівник може виконувати іншу необхідну роботу для свого або іншого підприємства без втрати заробітної плати.

Згідно з частиною другою статті 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Наприклад, на час простою на своєму підприємстві працівника можуть перевести на роботу на інше підприємство в тій самій місцевості на один місяць з 31 липня по 30 серпня.

Тимчасове переведення оформляється наказом по підприємству, в якому зазначаються нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інша важлива інформація. Факт згоди на переведення працівник підтверджує власним підписом у наказі про переведення.

Крім того, статтею 33 КЗпП передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке переведення допускається лише за згодою працівника. Без згоди працівника роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак забороняється таке тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, та осіб віком до 18 років без їх згоди.⁴

Хоча строк переведення на іншу роботу згідно зі статтею 33 КЗпП обмежений одним місяцем, на кількість переведень протягом календарного року або на їхню загальну тривалість протягом року законодавством обмежень не встановлено⁵, тому можна зробити висновок, що протягом календарного року переведень на іншу роботу може бути кілька (з перервами між ними не менше одного робочого дня), а загальна тривалість виконання іншої роботи протягом календарного року може перевищувати один місяць.

Наприклад, якщо у липні 2023 року працівника на час простою за його згодою перевели на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на строк до одного місяця (наприклад, з 1 по 16 липня), а після цього у липні 2023 року знову виник простій, то працівника в цьому ж місяці можуть знову, в т. ч. без його згоди, перевести на строк до одного місяця (наприклад, з 24 липня по 23 серпня) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Крім тимчасового, можливе й постійне переведення працівників на іншу роботу.

Так, згідно зі статтею 32 КЗпП працівники підприємства можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, в т. ч. разом зі своїм підприємством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.³

Якщо колишні істотні умови праці на новому місці роботи не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (зміна режиму роботи, систем і розмірів оплати праці — окладу або тарифної ставки), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Крім того, на період простою, який триває не весь день, а декілька годин (не весь тиждень, а кілька днів тижня) працівникам може бути встановлений за згодою сторін трудового договору неповний робочий час, а також працівникам може бути встановлена надомна або дистанційна робота.⁶

Документальне оформлення простою

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати під час простою рекомендуємо його введення оформляти актом простою і наказом керівника підприємства.⁷

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому він складається в довільній формі. В ньому фіксуються причини, що обумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою і шляхи виходу з нього, дати початку і (ймовірного) закінчення простою тощо.

Акт може бути підписаний начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, начальником відділу кадрів, начальником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці, головою профкому підприємства та іншими особами.

Акт затверджується керівником підприємства, після чого видається наказ про введення простою, в якому відображаються:

• причини простою;
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою (за потреби вказується обставина, від якої залежить припинення простою, наприклад, постачання сировини контрагентами);
• необхідність присутності (можливість відсутності) працівників на час простою на робочому місці (при необхідності присутності на робочому місці певних працівників наводиться перелік таких працівників);
• порядок оплати часу простою;
• інші питання (зокрема, заходи, які мають бути вжиті для припинення простою).

Звертаємо увагу, що законодавство не визначає, де повинні знаходитися працівники під час простою — на підприємстві (робочих місцях) або поза межами підприємства (наприклад, вдома). Тому це питання належить до компетенції керівника підприємства і має бути врегульоване ним у наказі про введення простою, оскільки причини і види простою можуть бути різні.

Крім того, питання необхідності присутності (можливості відсутності) працівників на робочих місцях (на території підприємства) у разі тривалого простою (тижневого, місячного тощо) бажано обумовити в колективному договорі та Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, час простою працівників відображається за буквеним кодом «П» або числовим кодом «23».

Якщо протягом робочого дня працівник працював, а також кілька годин був у простої, то години роботи та години простою в табелі у відповідних комірках (клітинках) можна відображати через дріб. Наприклад, якщо працівник у понеділок 24.07.2023 відпрацював 4 години (з 9.00 до 13.00), а решту 4 години (з 14.00 до 18.00) перебував у простої, то в табелі у верхній комірці 24.07.2023 потрібно проставити «4/4», а в нижній — «Р/П».

Наказ про введення простою, акт простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для нарахування оплати за час простою.⁸

Виплати працівникам за час простою

Порядок оплати часу простою встановлений статтею 113 КЗпП. Оплата простою залежить від його виду. Так, час простою з вини працівника оплаті не підлягає.

За час простою у випадках, коли не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток.

У цьому випадку згідно зі статтею 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-ХІІ необхідне підтвердження факту наявності зазначеної ситуації спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Час простою в розмірі середньої заробітної плати підлягає оплаті і в тих випадках, коли простій викликаний зупиненням роботи підприємства, експлуатації цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці.

Якщо тимчасовий простій викликаний модернізацією виробництва або підготовкою до випуску нової продукції, то на період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може провадити працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як 6 місяців (ч. п’ята ст. 113 КЗпП).

Середня заробітна плата у вищевказаних випадках розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю початку простою, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100).⁹

Що стосується інших випадків простою не з вини працівника, то час таких простоїв, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. перша ст. 113 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в зазначеному розмірі оплачується тільки час простою, тому якщо простій мав місце не повний робочий день, а лише кілька годин, то з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) оплачуються тільки години простою, а за інші відпрацьовані години протягом робочого дня працівнику нараховується звичайна заробітна плата.

Зазначений розмір оплати часу простою не з вини працівника згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) є мінімальною державною гарантією. Тобто підприємство не може встановити в колективному договорі оплату часу простою, наприклад, в розмірі 1/2 тарифної ставки (окладу). Проте збільшити в порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати праці за час простою підприємство може, встановивши його в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) або трудових договорах з працівниками.

Збільшений у порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати за час простою може бути передбачений генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами. Водночас нормами колективного договору на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців може бути передбачена оплата праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, тобто оплата за час простою не може бути нижче 2/3 тарифної ставки або окладу (ст. 14 Закону про оплату праці, п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13).

Звертаємо увагу, що при оплаті часу простою не з вини працівника з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), розмір місячної оплати за простій може бути менше законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати у місячному розмірі (залежно від розміру тарифної ставки, окладу за «повною» посадою). При цьому в місяці простою законодавство не зобов’язує здійснювати доплату до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, оскільки час простою є невідпрацьованим часом, а мінімальна заробітна плата розраховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній нормі праці) в місяці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці). Оплата простою, як оплата невідпрацьованого часу, не включається до мінімальної заробітної плати.¹⁰

Якщо спочатку працівники працювали на умовах повного робочого тижня, а потім на умовах неповного робочого тижня (наприклад, 4 робочі дні на тиждень), і при такому режимі роботи для них вводиться простій, то мінімальна оплата за час простою розраховується виходячи з 2/3 тарифної ставки для режиму роботи з неповним робочим тижнем (4 робочі дні на тиждень).

Наприклад, якщо у працівника при роботі з повним робочим тижнем оклад становить 7000 грн., а після переведення на роботу з неповним робочим тижнем оклад, обчислений пропорційно до цього режиму роботи, становить 5600 грн. (7000 грн. : 5 д. х 4 відпрац. д.), то оплата за час простою, що тривав цілий місяць, повинна становити не менше 3733,33 грн. (5600 грн. х 2/3).

Підприємство зобов’язане нараховувати працівникам оплату за час простою у вищевказаному розмірі незалежно від того, чи є у нього кошти на оплату простою.

Оскільки працівник під час простою не працює, нарахування йому передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок за час простою не здійснюється.¹¹

Що стосується оплати праці в разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди на строк до одного місяця, то вона на новому місці роботи має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП). Середній заробіток за попередньою роботою обчислюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулося переведення. Якщо заробітна плата у працівника після переведення на нове місце роботи стала менше середнього заробітку за попередньою роботою, підприємство повинно доплатити працівнику різницю до рівня зазначеного середнього заробітку.

Крім того, необхідно пам’ятати, що за відпрацьовані години, відображені в табелі обліку робочого часу, нараховується заробітна плата. Наприклад, якщо водій автомобіля через відсутність палива один день не виїжджав на автомобілі, але був на роботі (наприклад, займався техобслуговуванням автомобіля), і в табелі у нього за весь день проставлені відпрацьовані години, то за такі години йому виплачується звичайна заробітна плата, а не оплата простою в розмірі 2/3 тарифної ставки.¹²

Розглянемо на конкретних прикладах порядок оплати часу простою.

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати працівника, якому встановлено оклад,
якщо простій становив частину місяця

Працівник не працював через простій підприємства (була відсутня сировина для виробництва продукції) в період з 1 по 16 липня 2023 року, що включає 10 робочих днів. На підприємстві і для працівника встановлено 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. У липні норма робочого часу становить 21 робочий день (далі — р. д.).

Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Оклад за посадою працівника становить 8000 грн.

Спочатку визначимо денний заробіток працівника у липні:

8000 грн. : 21 р. д. = 380,95 грн.

Оплата за 10 робочих днів простою працівника у липні:

10 р. д. х 380,95 грн. х 2/3 = 2539,67 грн.

Заробітна плата працівника за 11 відпрацьованих днів з 17 по 31 липня:

11 відпрац. д. х 380,95 грн. = 4190,45 грн.

Загальна заробітна плата працівника у липні:

2539,67 грн. (оплата простою) + 4190,45 грн. (зарплата) = 6730,12 грн.

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати працівника з погодинною оплатою праці,
якщо простій становив кілька годин протягом одного робочого дня

Працівник, якому встановлено погодинну оплату праці з годинною тарифною ставкою — 50 грн., у липні 2023 року за місячної норми робочого часу — 168 робочих годин (далі — р. г.) відпрацював лише 162 робочих години, оскільки 25 липня не відпрацював 6 робочих годин через простій не зі своєї вини (відсутність електроенергії). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 3/4 годинної тарифної ставки.

Оплата за 6 робочих годин простою 25 липня:

6 р. г. х 50 грн. х 3/4 = 225 грн.

Заробітна плата працівника за 162 відпрацьованих години в липні:

162 відпрац. г. х 50 грн. = 8100 грн.

Загальна заробітна плата працівника в липні:

225 грн. (оплата простою) + 8100 грн. (зарплата) = 8325 грн.

____________________________________________________________________________

У працівників з відрядною системою оплати праці заробітна плата виплачується за виконаний обсяг робіт (кількість виготовлених виробів) згідно з відрядними розцінками. Оскільки під час простою робота відрядниками не виконується, то для визначення оплати часу простою можна, як варіант, середній виробіток відрядника за попередні місяці роботи або місячну планову норму виробітку помножити на 2/3 відрядної розцінки.

Водночас при відрядній системі оплати праці годинна тарифна ставка відповідає певному розряду виконуваної роботи.¹³ Тому для розрахунку оплати простою відрядника рекомендуємо використовувати годинну тарифну ставку.

ПРИКЛАД 3

Розрахунок заробітної плати працівника з відрядною оплатою праці при простої

Працівник-токар, у якого відрядна оплата праці з відрядною розцінкою — 30 грн. за виготовлену деталь при нормі — 2 деталі за годину, працює з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем. Час простою працівника через несправність токарного верстата становив у липні 6 робочих днів (далі — р. д.), у серпні — 7 р. д. У липні працівник за 15 відпрацьованих днів виготовив 245 деталей, у серпні за 16 відпрацьованих днів — 260 деталей (далі — дет.). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника в розмірі 2/3 годинної тарифної ставки. Годинна тарифна ставка — 60 грн.

Сума оплати часу простою працівника:

– у липні: (8 р. г. х 6 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 1920 грн.;

– у серпні : (8 р. г. х 7 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 2240 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника:

– у липні: (245 дет. х 30 грн.) + 1920 грн. = 9270 грн.;

– у серпні : (260 дет. х 30 грн.) + 2240 грн. = 10 040 грн.

_____________________________________________________________________________

Що стосується відповідальності роботодавця за невиплату оплати за час простою не з вини працівника або виплату оплати за час простою в меншому розмірі, ніж встановлено наказом про простій і законодавством, то оскільки в цьому випадку роботодавцем не дотримуються мінімальні державні гарантії в оплаті праці, на нього згідно з абзацом п’ятим частини другої статті 265 КЗпП може бути накладено штраф за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 1 грудня 2021 року такий штраф становить 13 000 грн.).

Цей штраф накладається на роботодавця лише у разі, якщо він не виконує у встановлений строк вимогу припису інспектора праці про усунення зазначеного порушення, виявленого за результатами перевірки роботодавця і оформленого відповідним актом (ч. шоста ст. 265 КЗпП). Якщо вимога припису не виконана, то сплата вищезазначеного штрафу, накладеного уповноваженими особами Держпраці, не звільняє роботодавця від усунення порушень законодавства про працю, тобто від нарахування оплати за час простою (ч. десята ст. 265 КЗпП).

Крім того, за невиплату працівникам оплати за час простою не з вини працівника (виплату її в меншому розмірі, ніж встановлено) до адміністративної відповідальності можуть бути притягнуті винні посадові особи підприємства. Так, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення визначено, що порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і фізичні особи – підприємці в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).

Врахування оплати за час простою при розрахунку виплат,
що обчислюються відповідно до Порядку № 100

При нарахуванні будь-яких «середньозарплатних» виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100, слід враховувати норму абзацу шостого пункту 2 зазначеного Порядку, відповідно до якої час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Таким чином, якщо за час простою за працівником зберігався заробіток частково — в розмірі 2/3 тарифної ставки або в розмірі більшої тарифної ставки (наприклад, 3/4 або 4/5 тарифної ставки), то час простою виключається з розрахункового періоду, а оплата простою не враховується при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо оплата простою здійснювалась в розмірі середнього заробітку, то час (календарні дні) простою не виключається з розрахункового періоду, а оплата простою (середній заробіток) враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування відпускних.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. другий п. 4 Порядку № 100).

Отже, якщо оплата простою здійснювалася в розмірі середнього заробітку, то вона не враховується при розрахунку виплат, що обчислюються за останні 2 місяці роботи (середній заробіток за час відрядження, виконання державних і громадських обов’язків, вимушеного прогулу, оплата днів увільнення працівників-донорів від роботи, вихідна допомога тощо).

Оподаткування та облік оплати за час простою

Згідно з підпунктом 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, оплата простоїв не з вини працівника належить до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП).

Крім того, оплата простою не включена до Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 № 1170.

Отже, оплата простою у складі заробітної плати є базою нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Якщо внаслідок запровадження простою місячна заробітна плата працівника (база нарахування ЄСВ) за основним місцем роботи становить менше мінімальної заробітної плати, то ЄСВ сплачується роботодавцем за працівника з мінімальної заробітної плати.

Що стосується оподаткування оплати простою податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором, то, нагадаємо, що згідно з підпунктом 14.1.48 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) для цілей розділу IV цього Кодексу заробітна плата — основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму згідно із законом.

Згідно зі статтею 2 Закону про оплату праці до додаткової заробітної плати включаються гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Оскільки оплата простою не з вини працівника передбачена законодавством (статтею 113 КЗпП), то вона у складі додаткової заробітної плати підлягає обкладенню ПДФО і військовим збором на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ і в розділі І додатка 4ДФ Податкового розрахунку відображається за ознакою доходу «101».

В податковому обліку для витрат на оплату простою податкові різниці не передбачені, тому такий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ).

В бухгалтерському обліку оплата простоїв працівників виробничих підрозділів відноситься до інших витрат, які включаються до складу загальновиробничих витрат (п. 15.9 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Оплата простоїв працівників інших підрозділів підприємства відноситься до витрат операційної діяльності як оплата невідпрацьованого часу у складі елемента «Витрати на оплату праці» (п. 23 НП(С)БО 16 «Витрати») або у складі елемента «Інші операційні витрати» (п. 26 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Витрати на оплату простоїв як виплати за невідпрацьований час відображаються за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» в кореспонденції з дебетом субрахунку 949 «Інші витрати операційної діяльності».

Таким чином, витрати на оплату простоїв в бухгалтерському обліку включаються до витрат і в податковому обліку зменшують фінансовий результат.

Страхові виплати під час простою

Оскільки оплата простою, як зазначено вище, включається до ФОП і з неї сплачується ЄСВ, вона враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування «лікарняних» і «декретних».

При цьому період простою не виключається з розрахункового періоду, оскільки не належить до поважних причин, за наявності яких період виключається з розрахункового періоду.

На думку Пенсійного фонду України, «лікарняні» у період простою не виплачуються, хоча ми з такою позицією ПФУ не погоджуємося, оскільки вона суперечить законодавству.¹⁴ «Декретні» в період простою виплачуються в загальному порядку.¹⁵

Індексація під час простою

Якщо підприємство за власним рішенням у 2023 році продовжує нараховувати працівникам індексацію заробітної плати в загальному порядку, то слід пам’ятати, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер (п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078).

Оплата простою не з вини працівника не є виплатою за виконану роботу, не є постійною виплатою (нараховується лише в період простою), тому не підлягає індексації.¹⁶