Простой производства: виды, документальное оформление, трудовые гарантии работниковПростій виробництва: види, документальне оформлення, трудові гарантії працівників

Трудовые гарантии работников во время простоя, а также некоторые другие аспекты этого негативного в производственном плане явления регламентируются двумя статьями главного трудового документа — Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). «Зарплатные» вопросы простоя урегулированы статьей 113 КЗоТ, а понятие и некоторые организационные аспекты простоя изложены в статье 34 этого документа.

В соответствии со статьей 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

То есть под простоем понимается ситуация, когда все работники предприятия,  организации, учреждения (далее — предприятие) или работники структурного подразделения предприятия или же отдельные работники временно не могут выполнять свои трудовые обязанности.

Виновники, причины и виды простоя

Простой на предприятии, в его структурном подразделении или у работника может быть:

• по вине предприятия;
• по вине работника;
• из-за форс-мажорных обстоятельств.

По вине предприятия возможны такие два основных вида простоя:

1) простой на одном или нескольких рабочих местах, который произошел по техническим и другим причинам (необеспечение технологической и прочей документацией, неисправность оборудования, модернизация производства). Например, простой на рабочем месте токаря возможен из-за отсутствия у предприятия технического описания нового токарного оборудования, у оператора компьютерного набора — вследствие поломки компьютера (выхода из строя программного обеспечения), у тракториста — из-за отсутствия на предприятии необходимых запчастей для ремонта неисправного двигателя или других агрегатов трактора;

2) простой отдельного структурного подразделения или всего предприятия, который произошел по экономическим или другим причинам. Например, простой перерабатывающего предприятия возможен из-за отсутствия сырья, трикотажной фабрики — из-за отсутствия заказов и сбыта готовой продукции.

По вине работника простой возможен в случаях:

1) самовольного отсутствия работника на рабочем месте;

2) несоблюдения работником мер безопасности, вследствие чего выведено из строя оборудование, на котором он работал;

3) преднамеренной порчи работником орудий (средств) труда (оборудования, оснащения, инструмента, транспорта и т. д.), которые он использует в работе.

Простой из-за форс-мажорных обстоятельств может быть в случаях:

1) ведения боевых действий (например сейчас, когда осуществляется широкомасштабная вооруженная агрессия против нашей страны), терроризма и т. д.;

2) производственной аварии, в результате которой возникла ситуация, опасная для жизни или здоровья работников и окружающей природной среды. Например, простой на угледобывающем предприятии возможен в результате аварии — взрыва метана и разрушения ствола шахты;

3) техногенной катастрофы (например, крупная авария на атомной электростанции);

4) стихийных бедствий (наводнение, пожар, землетрясение и пр.);

5) введения карантина государственными (уполномоченными) органами.

По последнему случаю, напомним, что на территории Украины с 12 марта 2020 года по 30 июня 2023 года действовал карантин, который был введен с целью предотвращения распространения острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — «антиковидный» карантин). С 01 июля 2023 года указанный карантин отменен постановлением Кабинета Министров Украины от 27.06.2023 № 651, поэтому, начиная с 01 июля 2023 года, не может быть простоя по причине «антиковидного» карантина. В то же время правительством может вводиться карантин и в других случаях для ликвидации эпидемии или вспышки особо опасной инфекционной болезни (ст. 29 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 № 1645-III).

В настоящее время законодательством не установлены четкие условия (основания) для введения простоя на конкретном предприятии. Также не установлены какие-либо ограничения на введение простоя, поэтому решение этого вопроса полностью зависит от объективных обстоятельств, сложившихся на предприятии, и желания работодателя.¹

Обязательное условие для введения простоя — наличие обстоятельств, повлекших полную остановку работы предприятия или его структурных подразделений. Кроме того, простой вводится для отдельных работников из-за невозможности выполнения ими своих трудовых обязанностей, например, в связи с утратой/повреждением средств производства, с которыми они работали. При этом другие работники этого же структурного подразделения, которые в процессе работы не используют утраченные/поврежденные средства производства (или не используют результаты работы работников, использовавших такие средства производства) и не имеют других препятствий для выполнения своей трудовой функции, могут продолжать работу.¹

Что касается введения простоя во время действия военного положения, то следует понимать, что самого факта введения военного положения в Украине недостаточно для введения простоя, если предприятие может продолжать нормально функционировать. Простой во время действия военного положения может быть введен, например, вследствие уничтожения или повреждения имущества предприятия, важных объектов инфраструктуры (энергетических, коммунальных, логистических и т. д.), а также если предприятие находится на временно оккупированной территории или на территории, где ведутся активные боевые действия.¹

Порядок уведомления работником работодателя о простое

Согласно части второй статьи 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить работодателя либо бригадира, мастера или должностных лиц.

К сожалению, ни статья 113 КЗоТ, ни другие нормы этого документа не конкретизируют, в какой форме, в какие сроки и о каких именно простоях (его видах) работник должен уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия). Поэтому рекомендуем работодателям в локальном документе, утвержденном приказом руководителя, установить порядок такого уведомления. В частности, внутренним документом можно обязать работников уведомлять работодателя (должностных лиц предприятия) о простоях любых видов (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия) как можно скорее (фактически сразу после его начала) в устной форме для оперативного принятия работодателем (его должностными лицами) необходимых мер по устранению причин простоя. То есть в случае уведомления о простое работнику необязательно составлять докладную или служебную записку.

О простоях вследствие несоблюдения работником мер безопасности, в результате чего выведено из строя оборудование, на котором он работал, и простоях вследствие непреднамеренной или преднамеренной порчи работником орудий труда, что нанесло ущерб предприятию, работодатель может обязать работников уведомлять его (должностных лиц предприятия) как в устной, так и в письменной форме. При этом в письменном уведомлении работник должен детально описать ситуацию и свои действия, которые привели к простою (выводу из строя оборудования или порчи орудий труда). При указанных простоях по вине работника последний может быть привлечен к материальной ответственности с возмещением ущерба, который причинен его действиями работодателю.²

Если работник знал о том, что начался простой, но не уведомил работодателя (его должностных лиц) об этом, то имеет место невыполнение работником обязанности, предусмотренной частью второй статьи 113 КЗоТ, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение и т. п.).³

Порядок уведомления работодателем работников о простое

Из существующих видов простоя заранее можно предвидеть только некоторые простои по экономическим причинам, но большинство простоев (в том числе по техническим причинам, по вине работника, из-за форс-мажорных обстоятельств) предугадать невозможно.

В соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

В то же время следует учитывать, что при введении простоя изменений в организации производства и труда, а также изменений существенных условий труда (в т. ч. размеров окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, режима работы) на предприятии не происходит, поэтому предупреждать работника о введении простоя не позднее чем за два месяца нет оснований.

Кроме того, большинство видов простоя нельзя предугадать не то, что за два месяца, но и за одну неделю, а то и за 1 час до его начала, поскольку простой может быть вызван большим количеством причин, не зависящих от работодателя. Поэтому уведомить работников заранее, в т. ч. не позднее чем за два месяца, о введении простоя в большинстве случаев не представляется возможным. В таких случаях работники уведомляются о простое непосредственно при его введении.

Если же производственное предприятие достоверно знает или предполагает, что у него через два-три месяца начнутся перебои с поставкой сырья или вообще не будет сырья в течение продолжительного срока, то оно может проинформировать работников о возможном (неизбежном) введении простоя на предприятии (в отдельных структурных подразделениях), в т. ч. за два месяца до ожидаемой даты его введения.

Перевод на другую работу как минимизация негативных последствий простоя для работника

Одной из возможностей избежать простоев по техническим причинам или уменьшить последствия простоев по экономическим причинам является временный перевод работников на другое место работы на этом же или другом предприятии. В этом случае работник может выполнять другую работу без потери заработной платы.

Согласно части второй статьи 34 КЗоТ в случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. Например, на время простоя работника могут перевести на работу на другое предприятие в той же местности на срок с 31 июля по 30 августа.

Временный перевод оформляется приказом по предприятию, в котором указываются новое место работы, срок, на который переводится работник и т. п. Факт согласия на перевод работник подтверждает собственной подписью в приказе о переводе.

Кроме того, статьей 33 КЗоТ предусмотрен временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Такой перевод допускается только с согласия работника. Без согласия работника работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для устранения или ликвидации последствий стихийной бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок на предыдущей работе. Однако запрещается такой временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 6 лет, и лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.⁴

Хотя срок перевода на другую работу согласно статье 33 КЗоТ ограничен одним месяцем, ограничения на количество переводов в течение календарного года или на их общую продолжительность в течение года законодательством не установлены⁵, поэтому можно сделать вывод, что в течение календарного года переводов на другую работу может быть несколько (с перерывами между ними не меньше одного рабочего дня), а их общая продолжительность может быть больше месяца.

Например, если в июле 2023 года работника на время простоя с его согласия перевели на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до одного месяца (например, с 1 по 16 июля), но после этого в июле 2023 года снова возник простой, то работника в этом же месяце могут опять, в т. ч. без его согласия, перевести на срок до одного месяца (например, с 24 июля по 23 августа) на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

Кроме временных переводов на другую работу (на другое предприятие), возможен и постоянный перевод работников на другую работу.

Так, согласно статье 32 КЗоТ работники предприятия могут быть переведены с их согласия на другую работу на том же предприятии, а также на работу на другое предприятие или в другую местность, в т. ч. вместе со своим предприятием. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.⁴

Если прежние существенные условия труда на новом месте работы не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (изменение режима работы, систем и размеров оплаты труда — оклада или тарифной ставки), то трудовой договор с ним расторгается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Кроме того, на время частичного простоя работникам по согласию сторон трудового договора может быть установлено неполное рабочее время, а также им может быть установлена надомная или дистанционная работа.⁶

Документальное оформление простоя

Действующим законодательством не определено, какие документы необходимо составлять при введении простоя. В то же время для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления пониженного размера заработной платы во время простоя рекомендуем его введение оформлять актом простоя и приказом руководителя предприятия.⁷

Законодательно установленной формы акта простоя нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В нем фиксируются причины, обусловившие приостановление работы, предложения по преодолению последствий простоя и пути выхода из него, даты начала и (вероятного) окончания простоя и т. п.

Акт может быть подписан начальником структурного подразделения, руководителем службы организации труда и заработной платы, руководителем службы охраны труда, начальником отдела кадров, начальником юридической службы, страховым экспертом по вопросам охраны труда, председателем профкома предприятия и другими лицами.

Акт утверждается руководителем предприятия, после чего издается приказ о введении простоя, в котором отражаются:

• причины простоя;
• список подразделений (работников), для которых вводится простой;
• период простоя (при необходимости указывается обстоятельство, от которого зависит прекращение простоя, например, поставка сырья контрагентами);
• необходимость присутствия (возможность отсутствия) работников на время простоя на рабочем месте (при необходимости присутствия на рабочем месте определенных работников приводится их список);
• порядок оплаты времени простоя;
• другие вопросы (в частности, меры, которые должны быть приняты для прекращения простоя).

Обращаем внимание, что законодательство не устанавливает, где должны находиться работники во время простоя — на предприятии (рабочих местах) или вне пределов предприятия (например, дома). Поэтому этот вопрос относится к компетенции руководителя и должен быть урегулирован им в приказе о введении простоя, поскольку причины и виды простоя могут быть разные. Кроме того, вопрос необходимости присутствия (возможности отсутствия) работников на рабочих местах (на территории предприятия) в случае длительного простоя желательно оговорить в коллективном договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, время простоя работников отражается по буквенному коду «П» или числовому коду «23».

Если в течение рабочего дня работник работал, а также несколько часов был в простое, то часы работы и часы простоя в табеле в соответствующих ячейках (клеточках) можно отражать через дробь. Например, если работник в понедельник 24.07.2023 отработал 4 часа (с 9.00 до 13.00), а остальные 4 часа (с 14.00 до 18.00) находился в простое, то в табеле в верхней ячейке 24.07.2023 следует проставить «4/4», а в нижней — «Р/П».

Фактически приказ о введении простоя, акт простоя и табель учета рабочего времени являются документальным основанием для оплаты времени простоя.⁸

Выплаты работникам за время простоя

Порядок оплаты времени простоя установлен статьей 113 КЗоТ. Оплата простоя зависит от его вида. Так, время простоя по вине работника оплате не подлежит.

За время простоя в случаях, когда не по вине работника возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и для окружающей природной среды, за работником сохраняется средний заработок.

В этом случае в соответствии со статьей 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-ХІІ необходимо подтверждение факта наличия указанной ситуации специалистами по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого является работник, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда, а также страхового эксперта по вопросам охраны труда. Время простоя в размере средней заработной платы подлежит оплате и в тех случаях, когда простой вызван остановкой работы предприятия, эксплуатации цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора за охраной труда или службой охраны труда.

Если временный простой вызван модернизацией производства или подготовкой к выпуску новой продукции, то на период освоения нового производства (продукции) работодатель может осуществлять работникам доплату до предыдущего среднего заработка на срок не более 6 месяцев (ч. пятая ст. 113 КЗоТ).

Средняя заработная плата в вышеуказанных случаях рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу начала простоя, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100 (далее — Порядок № 100).⁹

Что касается других случаев простоя не по вине работника, то время таких простоев, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ч. первая ст. 113 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в указанном размере оплачивается только время простоя, поэтому если простой имел место не полный рабочий день, а лишь несколько часов, то из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) оплачиваются только часы простоя, а за остальные отработанные часы в течение рабочего дня работнику начисляется заработная плата в обычном порядке.

Вышеуказанный размер оплаты времени простоя не по вине работника согласно статье 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) является минимальной государственной гарантией. То есть предприятие не может установить в коллективном договоре оплату времени простоя, например, в размере 1/2 тарифной ставки (оклада). В то же время увеличить по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты труда за время простоя предприятие может, установив его в коллективном договоре (другом локальном документе по оплате труда) или трудовых договорах с работниками.

Увеличенный по сравнению с государственной минимальной гарантией размер оплаты за время простоя может быть предусмотрен генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями. В то же время нормами коллективного договора на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев может быть предусмотрена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, т. е. при простое не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада (ст. 14 Закона об оплате труда, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 № 13).

Обращаем внимание, что при оплате времени простоя не по вине работника из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), размер месячной оплаты за простой может быть меньше минимальной заработной платы в месячном размере. При этом в месяце простоя законодательство не обязывает осуществлять доплату до минимальной заработной платы в месячном размере, поскольку время простоя является неотработанным временем, а минимальная заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени (выполненной норме труда) в месяце. Оплата простоя, как оплата неотработанного времени, не включается в минимальную заработную плату.¹⁰

Если сначала работники работали на условиях полной рабочей недели, а затем на условиях неполной рабочей недели (например, 4 рабочих дня в неделю), и при таком режиме работы для них вводится простой, то минимальная оплата за время простоя рассчитывается исходя из 2/3 тарифной ставки для режима работы с неполной рабочей неделей (4 рабочих дня в неделю).

Например, если у работника при работе с полной рабочей неделей оклад составлял 7000 грн., а после перевода на работу с неполной рабочей неделей оклад, исчисленный пропорционально этому режиму работы, составляет 5600 грн. (7000 грн. : 5 р. д. х 4 отраб. д.), то оплата за время простоя,  продолжавшегося целый месяц, должна составлять не менее 3733,33 грн. (5600 грн. х 2/3).

Также следует учитывать, что предприятие обязано начислять работникам оплату за время простоя независимо от того, имеются у него денежные средства на оплату простоя или нет.

Поскольку работник во время простоя не работает, предусмотренные коллективным (трудовым) договором и законодательством доплаты и надбавки за время простоя ему не выплачиваются.¹¹

Что касается оплаты труда в случае временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия на срок до одного месяца, то она на новом месте работы не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ). Средний заработок по предыдущей работе исчисляется согласно нормам Порядка № 100, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором состоялся перевод. Если зарплата у работника после перевода на новое место работы стала меньше среднего заработка по предыдущей работе, предприятие должно доплатить работнику разность в заработной плате до уровня указанного среднего заработка.

Кроме того, необходимо помнить, что за отработанные часы, отраженные в табеле учета рабочего времени, начисляется заработная плата. Например, если водитель автомобиля в один из рабочих дней из-за отсутствия топлива не выезжал на автомобиле, но был на работе (например, занимался техобслуживанием автомобиля), и в табеле у него за весь день проставлены отработанные часы, то за эти отработанные часы ему выплачивается заработная плата, а не оплата простоя в размере 2/3 тарифной ставки.¹²

Рассмотрим на конкретных примерах порядок оплаты времени простоя.

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы работника, которому установлен оклад,
если простой составил часть месяца

Работник не работал по причине простоя предприятия (из-за отсутствия сырья для производства продукции) в период с 1 по 16 июля 2023 года, включающий 10 рабочих дней. На предприятии и для работника установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. В июле норма рабочего времени составляет 21 рабочий день (далее — р. д.). Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада. Оклад по должности работника составляет 8000 грн.

Сначала определим дневной заработок работника в июле:

8000 грн. : 21 р. д. = 380,95 грн.

Оплата за 10 рабочих дней простоя работника в июле:

10 р. д. х 380,95 грн. х 2/3 = 2539,67 грн.

Заработная плата работника за 11 отработанных дней с 17 по 31 июля:

11 отраб. д. х 380,95 грн. = 4190,45 грн.

Общая заработная плата работника в июле:

2539,67 грн. (оплата простоя) + 4190,45 грн. (зарплата) = 6730,12 грн.

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы работника с почасовой оплатой труда,
если простой составил несколько часов в течение одного рабочего дня

Работник, которому установлена почасовая оплата труда с часовой тарифной ставкой — 50 грн., в июле 2023 года при месячной норме рабочего времени — 168 рабочих часов (далее — р. ч.) отработал только 162 рабочих часа, поскольку 25 июля не отработал 6 рабочих часов из-за простоя не по своей вине (отсутствие электроэнергии). Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника из расчета 3/4 часовой тарифной ставки.

Оплата за 6 рабочих часов простоя 25 июля:

6 р. ч. х 50 грн. х 3/4 = 225 грн.

Заработная плата работника за 162 отработанных часа в июле:

162 отраб. ч. х 50 грн. = 8100 грн.

Общая заработная плата работника в июле:

225 грн. (оплата простоя) + 8100 грн. (зарплата) = 8325 грн.

_________________________________________________________________________

У работников со сдельной системой оплаты труда заработная плата выплачивается за выполненный объем работ (количество изготовленных изделий) согласно сдельным расценкам. Поскольку во время простоя работа сдельщиками не выполняется, то для определения оплаты времени простоя, как вариант, можно использовать среднюю выработку сдельщика за предыдущие месяцы работы или месячную плановую норму выработки с умножением ее на 2/3 сдельной расценки.

В то же время при сдельной оплате труда часовая тарифная ставка соответствует определенному разряду выполняемой работы.¹³ Поэтому для расчета оплаты простоя сдельщика рекомендуем использовать часовую  тарифную ставку.

ПРИМЕР 3

Расчет заработной платы работника со сдельной оплатой труда при простое

Работник-токарь, у которого сдельная оплата труда со сдельной расценкой — 30 грн. за изготовленную деталь при норме — 2 детали в час, работает с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем. Время простоя работника по причине неисправности токарного станка составило в июле 6 рабочих дней (далее — р. д.), в августе — 7 р. д. В июле он за 15 отработанных дней изготовил 245 деталей, в августе за 16 отработанных дней — 260 деталей. Коллективным договором предприятия предусмотрена оплата времени простоя не по вине работника в размере 2/3 часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка — 60 грн.

Сумма оплаты времени простоя работника:

– в июле: (8 р. ч. х 6 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 1920 грн.;

– в августе: (8 р. ч. х 7 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 2240 грн.

Общая сумма заработной платы работника:

– в июле: (245 дет. х 30 грн.) + 1920 грн. = 9270 грн.;

– в августе: (260 дет. х 30 грн.) + 2240 грн. = 10 040 грн.

_______________________________________________________________________

Что касается ответственности работодателя за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника или выплату оплаты за время простоя в меньшем размере, чем установлено приказом о простое и законодательством, то поскольку в этом случае работодателем не соблюдаются минимальные государственные гарантии в оплате труда, на него согласно абзацу пятому части второй статьи 265 КЗоТ может быть наложен штраф за несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда в 2-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Этот штраф налагается на работодателя только в случае, если он не выполняет в установленный срок требование предписания инспектора труда об устранении указанного нарушения, выявленного по результатам проверки и оформленного соответствующим актом. Если требование предписания не выполнено, то уплата вышеуказанного штрафа, наложенного уполномоченными лицами Гоструда, не освобождает работодателя от устранения нарушений законодательства о труде, т. е. от начисления оплаты за время простоя (ч. десятая ст. 265 КЗоТ).

Кроме того, за невыплату оплаты за время простоя не по вине работника (выплату ее в меньшем размере, чем установлено) к административной ответственности могут быть привлечены виновные должностные лица предприятия. Так, согласно статье 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и физических лиц – предпринимателей в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

Учет оплаты простоя при расчете выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100

При начислении любых «среднезарплатных» выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100, следует учитывать норму абзаца шестого пункта 2 указанного Порядка, в соответствии с которой время, в течение которого работник согласно законодательству не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

Таким образом, если за время простоя за работником сохранялся заработок частично — в размере 2/3 тарифной ставки или в размере большей тарифной ставки (например, 3/4 или 4/5 тарифной ставки), то время простоя исключается из расчетного периода, а оплата простоя не учитывается при исчислении средней заработной платы.

Если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то время простоя не исключается из расчетного периода, а оплата простоя учитывается при исчислении средней заработной платы для расчета отпускных.

При исчислении средней заработной платы за последние 2 месяца не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т. п.), и пособие по временной нетрудоспособности (абз. второй п. 4 Порядка № 100).

Следовательно, если оплата простоя осуществлялась в размере среднего заработка, то такая оплата не учитывается при расчете выплат, исчисляемых за последние 2 месяца работы (средний заработок за время командировки, выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула, оплата дней освобождения работников-доноров от работы, выходное пособие и т. д.).

Налогообложение и учет оплаты простоя

Согласно подпункту 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 № 5, оплата простоев не по вине работника относится к фонду дополнительной заработной платы фонда оплаты труда (далее — ФОТ). Кроме того, оплата простоя не включена в Перечень видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 № 1170.

Следовательно, оплата простоя в составе заработной платы облагается единым социальным взносом (далее — ЕСВ). Если в результате введения простоя месячная заработная плата (база начисления ЕСВ) работника по основному месту работы составляет меньше минимальной заработной платы, то ЕСВ уплачивается работодателем за работника с минимальной заработной платы.

Что касается обложения оплаты простоя налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором, то, напомним, что согласно подпункту 14.1.48 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ) для целей раздела IV этого Кодекса заработная плата — основная и дополнительная заработная плата, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) налогоплательщику в связи с отношениями трудового найма согласно закону.

В соответствии со статьей 2 Закона об оплате труда в дополнительную заработную плату включаются гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Поскольку оплата простоя не по вине работника предусмотрена законодательством (статьей 113 КЗоТ), то она в составе дополнительной заработной платы подлежит обложению НДФЛ и военным сбором на основании подпункта 164.2.1 НКУ и в разделе І приложения 4ДФ Налогового расчета отражается с признаком дохода «101».

В налоговом учете разницы для расходов на оплату простоя не предусмотрены, поэтому такой учет ведется по правилам, установленным для бухгалтерского учета (пп. 134.1.1 НКУ).

В бухгалтерском учете оплата простоев работников производственных подразделений относится к прочим расходам, которые включаются в состав общепроизводственных расходов (п. 15.9 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Оплата простоев работников других подразделений предприятия относится к расходам операционной деятельности как оплата неотработанного времени в составе элемента «Расходы на оплату труда» (п. 23 НП(С)БУ 16 «Расходы») либо в составе элемента «Прочие операционные расходы» (п. 26 НП(С)БУ 16 «Расходы»).

Расходы на оплату простоев как выплаты за неотработанное время отражаются по кредиту субсчета 661 «Расчеты по заработной плате» в корреспонденции с дебетом субсчета 949 «Прочие расходы операционной деятельности».

Таким образом, в бухгалтерском (налоговом) учете расходы на оплату простоев включаются в расходы.

Страховые выплаты во время простоя

Поскольку оплата простоя включается в ФОТ и с нее уплачивается ЕСВ, она учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления «больничных» и «декретных».

При этом период простоя не исключается из расчетного периода, поскольку не относится к уважительным причинам, при наличии которых период исключается из расчетного периода.

По мнению Пенсионного фонда Украины, «больничные» (в отличие от «декретных») в период простоя не выплачиваются, хотя мы с такой позицией ПФУ не согласны, поскольку она противоречит законодательству.¹⁴

Индексация во время простоя

Если предприятие по собственному решению в 2023 году продолжает начислять работникам индексацию заработной платы в общем порядке, то следует помнить, что индексации подлежат денежные доходы граждан, которые не имеют разового характера, в частности оплата труда наемных работников предприятий в денежном выражении, включающая оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам, доплаты, надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, а также другие компенсационные выплаты, имеющие постоянный характер (п. 2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 № 1078).

Оплата простоя не по вине работника не является выплатой за выполненную работу, не относится к постоянным выплатам (начисляется временно в период простоя), поэтому не подлежит индексации.¹⁵

Трудові гарантії працівників під час простою, а також деякі інші аспекти цього негативного у виробничому плані явища регламентуються двома статтями головного трудового документа — Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). «Зарплатні» питання простою врегульовані статтею 113 КЗпП, а поняття простою та деякі організаційні аспекти простою викладені у статті 34 цього документа.

Згідно зі статтею 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тобто під простоєм розуміється ситуація, коли всі працівники підприємства, організації, установи (далі — підприємство) або працівники структурного підрозділу підприємства або ж окремі працівники тимчасово не можуть виконувати свої трудові обов’язки.

Винуватці, причини та види простою

Простій на підприємстві, в його структурному підрозділі або у працівника може бути:

• з вини підприємства;
• з вини працівника;
• через форс-мажорні обставини.

З вини підприємства можливі такі два основні види простою:

1) простій на одному або декількох робочих місцях, який стався з технічних та інших причин (незабезпечення технологічною та іншою необхідною документацією, несправність обладнання, модернізація виробництва). Наприклад, простій на робочому місці токаря можливий через відсутність у підприємства технічного опису нового токарного обладнання, у оператора комп’ютерного набору — внаслідок поломки комп’ютера (виходу з ладу програмного забезпечення), у тракториста — через відсутність на підприємстві необхідних запчастин для ремонту несправного двигуна або інших агрегатів трактора;

2) простій окремого структурного підрозділу чи всього підприємства, який стався з економічних або інших причин. Наприклад, простій переробного підприємства можливий через відсутність сировини, трикотажної фабрики — через відсутність замовлень і збуту готової продукції.

З вини працівника простій можливий у випадках:

1) самовільної відсутності працівника на робочому місці;

2) недотримання працівником заходів безпеки, внаслідок чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював;

3) умисного зіпсуття працівником знарядь (засобів) праці (устаткування, обладнання, інструменту, транспорту тощо), які він використовує в роботі.

Простій через форс-мажорні обставини може бути у випадках:

1) ведення бойових дій (наприклад зараз, коли здійснюється широкомасштабна збройна агресія проти нашої країни), тероризму тощо;

2) виробничої аварії, внаслідок якої виникла ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників і навколишнього природного середовища. Наприклад, простій на вугледобувному підприємстві можливий внаслідок аварії — вибуху метану і руйнування ствола шахти;

3) техногенної катастрофи (наприклад, велика аварія на атомній електростанції);

4) стихійних лих (повінь, пожежа, землетрус та інші);

5) запровадження карантину державними (уповноваженими) органами.

Про те, що простій можливий на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, зазначено в частині першій статті 113 КЗпП.

Стосовно введення простою під час карантину, нагадаємо, що на території України з 12 березня 2020 року по 30 червня 2023 року діяв карантин, який був запроваджений з метою запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — «антиковідний» карантин). З 01 липня 2023 року зазначений карантин скасовано постановою Кабінету Міністрів України від 27.06.2023 № 651, тому, починаючи з 01 липня 2023 року, не може бути простою через «антиковідний» карантин. Водночас урядом може запроваджуватися карантин і в інших випадках для ліквідації епідемії чи спалаху особливо небезпечної інфекційної хвороби (ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III).

Наразі законодавством не встановлено чітких умов (підстав) для запровадження простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень на запровадження простою, тому вирішення цього питання повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.¹

Обов’язкова умова для запровадження простою — наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Крім того, простій може бути запроваджений для окремих працівників з огляду на неможливість виконанням ними своїх трудових обов’язків, наприклад, у зв’язку з втратою/пошкодженням засобів виробництва, з якими вони працювали. При цьому інші працівники цього ж структурного підрозділу, які в процесі праці не використовують втрачені/пошкоджені засоби виробництва (або не використовують результати роботи працівників, які використовували такі засоби) та не мають інших перешкод для виконання своєї трудової функції, можуть продовжувати роботу.

Що стосується запровадження простою під час дії воєнного стану, то слід усвідомлювати, що самого факту введення воєнного стану в Україні недостатньо для запровадження простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати. Простій під час дії воєнного стану може бути запроваджений, наприклад, внаслідок знищення або пошкодження майна підприємства, ураження важливих об’єктів інфраструктури (енергетичних, комунально-господарських, логістичних тощо), а також якщо підприємство знаходиться на тимчасово окупованій території або на території, де ведуться активні бойові дії.

Порядок повідомлення працівником роботодавця про простій

Відповідно до частини другої статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.

На жаль, ні стаття 113 КЗпП, ні інші норми цього документа не конкретизують, в якій формі, в які терміни і про які саме простої працівник повинен повідомляти роботодавця. Тому рекомендуємо роботодавцям в локальному документі, затвердженому наказом керівника підприємства, встановити порядок такого повідомлення. Зокрема, внутрішнім документом можна зобов’язати працівників повідомляти роботодавця (посадових осіб підприємства) про простої будь-яких видів (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства) якомога швидше (фактично відразу після його початку) в усній формі для оперативного прийняття роботодавцем (його посадовими особами) необхідних заходів щодо усунення причин простою. Тобто в разі повідомлення про простій працівникові необов’язково складати доповідну або службову записку.

Про простої внаслідок недотримання працівником заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання, на якому він працював, і простої внаслідок неумисного або умисного псування працівником знарядь праці, що завдало збитків підприємству, роботодавець може зобов’язати працівників повідомляти його (посадових осіб підприємства) як в усній, так і в письмовій формі. При цьому в письмовому повідомленні працівник повинен детально описати ситуацію і свої дії, які призвели до простою (виведення з ладу обладнання або псування знарядь праці). При зазначених простоях з вини працівника останній може бути притягнутий до матеріальної відповідальності з відшкодуванням шкоди, яку заподіяно його діями роботодавцю.²

Якщо працівник знав про те, що почався простій, але не повідомив про нього роботодавця (його посадових осіб), то має місце невиконання працівником обов’язків, передбачених частиною другою статті 113 КЗпП, що є дисциплінарним проступком, за вчинення якого він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (зауваження, догана, сувора догана, звільнення тощо).³

Порядок повідомлення роботодавцем працівників про простій

З існуючих видів простою заздалегідь можна передбачити тільки деякі простої з економічних причин, але більшість простоїв (у тому числі з технічних причин, з вини працівника, через форс-мажорні обставини) передбачити неможливо.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас слід враховувати, що при введенні простою змін в організації виробництва і праці, а також змін істотних умов праці (в т. ч. розмірів окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, режиму роботи) на підприємстві не відбувається, тому повідомляти працівника про введення простою не пізніше ніж за два місяці немає підстав.

Крім того, більшість видів простою не можна передбачити не тільки за два місяці, але і за один тиждень, а в деяких випадках і за одну годину до його початку, оскільки простій може бути викликаний безліччю причин, що не залежать від роботодавця. Тому повідомити працівників заздалегідь, в т. ч. не пізніше ніж за два місяці, про введення простою в більшості випадків неможливо. У таких випадках працівники повідомляються про простій безпосередньо при його введенні (за фактом початку простою).

Якщо виробниче підприємство достовірно знає або припускає, що у нього через два-три місяці почнуться перебої з постачанням сировини або взагалі не буде сировини протягом тривалого строку, то воно може проінформувати працівників про можливе (неминуче) введення простою на підприємстві (в окремих структурних підрозділах), в т. ч. за два місяці до очікуваної дати його введення.

Переведення на іншу роботу як мінімізація негативних наслідків простою для працівника

Однією з можливостей уникнути простоїв з технічних причин або зменшити наслідки простоїв з економічних причин є тимчасове переведення працівників на інше місце роботи на цьому ж або іншому підприємстві. В такому випадку працівник може виконувати іншу необхідну роботу для свого або іншого підприємства без втрати заробітної плати.

Згідно з частиною другою статті 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Наприклад, на час простою на своєму підприємстві працівника можуть перевести на роботу на інше підприємство в тій самій місцевості на один місяць з 31 липня по 30 серпня.

Тимчасове переведення оформляється наказом по підприємству, в якому зазначаються нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інша важлива інформація. Факт згоди на переведення працівник підтверджує власним підписом у наказі про переведення.

Крім того, статтею 33 КЗпП передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке переведення допускається лише за згодою працівника. Без згоди працівника роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак забороняється таке тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, та осіб віком до 18 років без їх згоди.⁴

Хоча строк переведення на іншу роботу згідно зі статтею 33 КЗпП обмежений одним місяцем, на кількість переведень протягом календарного року або на їхню загальну тривалість протягом року законодавством обмежень не встановлено⁵, тому можна зробити висновок, що протягом календарного року переведень на іншу роботу може бути кілька (з перервами між ними не менше одного робочого дня), а загальна тривалість виконання іншої роботи протягом календарного року може перевищувати один місяць.

Наприклад, якщо у липні 2023 року працівника на час простою за його згодою перевели на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на строк до одного місяця (наприклад, з 1 по 16 липня), а після цього у липні 2023 року знову виник простій, то працівника в цьому ж місяці можуть знову, в т. ч. без його згоди, перевести на строк до одного місяця (наприклад, з 24 липня по 23 серпня) на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Крім тимчасового, можливе й постійне переведення працівників на іншу роботу.

Так, згідно зі статтею 32 КЗпП працівники підприємства можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, в т. ч. разом зі своїм підприємством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.³

Якщо колишні істотні умови праці на новому місці роботи не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (зміна режиму роботи, систем і розмірів оплати праці — окладу або тарифної ставки), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Крім того, на період простою, який триває не весь день, а декілька годин (не весь тиждень, а кілька днів тижня) працівникам може бути встановлений за згодою сторін трудового договору неповний робочий час, а також працівникам може бути встановлена надомна або дистанційна робота.⁶

Документальне оформлення простою

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати під час простою рекомендуємо його введення оформляти актом простою і наказом керівника підприємства.⁷

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому він складається в довільній формі. В ньому фіксуються причини, що обумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою і шляхи виходу з нього, дати початку і (ймовірного) закінчення простою тощо.

Акт може бути підписаний начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, начальником відділу кадрів, начальником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці, головою профкому підприємства та іншими особами.

Акт затверджується керівником підприємства, після чого видається наказ про введення простою, в якому відображаються:

• причини простою;
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою (за потреби вказується обставина, від якої залежить припинення простою, наприклад, постачання сировини контрагентами);
• необхідність присутності (можливість відсутності) працівників на час простою на робочому місці (при необхідності присутності на робочому місці певних працівників наводиться перелік таких працівників);
• порядок оплати часу простою;
• інші питання (зокрема, заходи, які мають бути вжиті для припинення простою).

Звертаємо увагу, що законодавство не визначає, де повинні знаходитися працівники під час простою — на підприємстві (робочих місцях) або поза межами підприємства (наприклад, вдома). Тому це питання належить до компетенції керівника підприємства і має бути врегульоване ним у наказі про введення простою, оскільки причини і види простою можуть бути різні.

Крім того, питання необхідності присутності (можливості відсутності) працівників на робочих місцях (на території підприємства) у разі тривалого простою (тижневого, місячного тощо) бажано обумовити в колективному договорі та Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, час простою працівників відображається за буквеним кодом «П» або числовим кодом «23».

Якщо протягом робочого дня працівник працював, а також кілька годин був у простої, то години роботи та години простою в табелі у відповідних комірках (клітинках) можна відображати через дріб. Наприклад, якщо працівник у понеділок 24.07.2023 відпрацював 4 години (з 9.00 до 13.00), а решту 4 години (з 14.00 до 18.00) перебував у простої, то в табелі у верхній комірці 24.07.2023 потрібно проставити «4/4», а в нижній — «Р/П».

Наказ про введення простою, акт простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для нарахування оплати за час простою.⁸

Виплати працівникам за час простою

Порядок оплати часу простою встановлений статтею 113 КЗпП. Оплата простою залежить від його виду. Так, час простою з вини працівника оплаті не підлягає.

За час простою у випадках, коли не з вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток.

У цьому випадку згідно зі статтею 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-ХІІ необхідне підтвердження факту наявності зазначеної ситуації спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Час простою в розмірі середньої заробітної плати підлягає оплаті і в тих випадках, коли простій викликаний зупиненням роботи підприємства, експлуатації цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці.

Якщо тимчасовий простій викликаний модернізацією виробництва або підготовкою до випуску нової продукції, то на період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може провадити працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як 6 місяців (ч. п’ята ст. 113 КЗпП).

Середня заробітна плата у вищевказаних випадках розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю початку простою, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100).⁹

Що стосується інших випадків простою не з вини працівника, то час таких простоїв, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. перша ст. 113 КЗпП).

Звертаємо увагу, що в зазначеному розмірі оплачується тільки час простою, тому якщо простій мав місце не повний робочий день, а лише кілька годин, то з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) оплачуються тільки години простою, а за інші відпрацьовані години протягом робочого дня працівнику нараховується звичайна заробітна плата.

Зазначений розмір оплати часу простою не з вини працівника згідно зі статтею 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) є мінімальною державною гарантією. Тобто підприємство не може встановити в колективному договорі оплату часу простою, наприклад, в розмірі 1/2 тарифної ставки (окладу). Проте збільшити в порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати праці за час простою підприємство може, встановивши його в колективному договорі (іншому локальному документі з оплати праці) або трудових договорах з працівниками.

Збільшений у порівнянні з державною мінімальною гарантією розмір оплати за час простою може бути передбачений генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами. Водночас нормами колективного договору на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців може бути передбачена оплата праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, тобто оплата за час простою не може бути нижче 2/3 тарифної ставки або окладу (ст. 14 Закону про оплату праці, п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13).

Звертаємо увагу, що при оплаті часу простою не з вини працівника з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу), розмір місячної оплати за простій може бути менше законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати у місячному розмірі (залежно від розміру тарифної ставки, окладу за «повною» посадою). При цьому в місяці простою законодавство не зобов’язує здійснювати доплату до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, оскільки час простою є невідпрацьованим часом, а мінімальна заробітна плата розраховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній нормі праці) в місяці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці). Оплата простою, як оплата невідпрацьованого часу, не включається до мінімальної заробітної плати.¹⁰

Якщо спочатку працівники працювали на умовах повного робочого тижня, а потім на умовах неповного робочого тижня (наприклад, 4 робочі дні на тиждень), і при такому режимі роботи для них вводиться простій, то мінімальна оплата за час простою розраховується виходячи з 2/3 тарифної ставки для режиму роботи з неповним робочим тижнем (4 робочі дні на тиждень).

Наприклад, якщо у працівника при роботі з повним робочим тижнем оклад становить 7000 грн., а після переведення на роботу з неповним робочим тижнем оклад, обчислений пропорційно до цього режиму роботи, становить 5600 грн. (7000 грн. : 5 д. х 4 відпрац. д.), то оплата за час простою, що тривав цілий місяць, повинна становити не менше 3733,33 грн. (5600 грн. х 2/3).

Підприємство зобов’язане нараховувати працівникам оплату за час простою у вищевказаному розмірі незалежно від того, чи є у нього кошти на оплату простою.

Оскільки працівник під час простою не працює, нарахування йому передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок за час простою не здійснюється.¹¹

Що стосується оплати праці в разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди на строк до одного місяця, то вона на новому місці роботи має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП). Середній заробіток за попередньою роботою обчислюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулося переведення. Якщо заробітна плата у працівника після переведення на нове місце роботи стала менше середнього заробітку за попередньою роботою, підприємство повинно доплатити працівнику різницю до рівня зазначеного середнього заробітку.

Крім того, необхідно пам’ятати, що за відпрацьовані години, відображені в табелі обліку робочого часу, нараховується заробітна плата. Наприклад, якщо водій автомобіля через відсутність палива один день не виїжджав на автомобілі, але був на роботі (наприклад, займався техобслуговуванням автомобіля), і в табелі у нього за весь день проставлені відпрацьовані години, то за такі години йому виплачується звичайна заробітна плата, а не оплата простою в розмірі 2/3 тарифної ставки.¹²

Розглянемо на конкретних прикладах порядок оплати часу простою.

ПРИКЛАД 1

Розрахунок заробітної плати працівника, якому встановлено оклад,
якщо простій становив частину місяця

Працівник не працював через простій підприємства (була відсутня сировина для виробництва продукції) в період з 1 по 16 липня 2023 року, що включає 10 робочих днів. На підприємстві і для працівника встановлено 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. У липні норма робочого часу становить 21 робочий день (далі — р. д.).

Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові окладу. Оклад за посадою працівника становить 8000 грн.

Спочатку визначимо денний заробіток працівника у липні:

8000 грн. : 21 р. д. = 380,95 грн.

Оплата за 10 робочих днів простою працівника у липні:

10 р. д. х 380,95 грн. х 2/3 = 2539,67 грн.

Заробітна плата працівника за 11 відпрацьованих днів з 17 по 31 липня:

11 відпрац. д. х 380,95 грн. = 4190,45 грн.

Загальна заробітна плата працівника у липні:

2539,67 грн. (оплата простою) + 4190,45 грн. (зарплата) = 6730,12 грн.

ПРИКЛАД 2

Розрахунок заробітної плати працівника з погодинною оплатою праці,
якщо простій становив кілька годин протягом одного робочого дня

Працівник, якому встановлено погодинну оплату праці з годинною тарифною ставкою — 50 грн., у липні 2023 року за місячної норми робочого часу — 168 робочих годин (далі — р. г.) відпрацював лише 162 робочих години, оскільки 25 липня не відпрацював 6 робочих годин через простій не зі своєї вини (відсутність електроенергії). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника з розрахунку 3/4 годинної тарифної ставки.

Оплата за 6 робочих годин простою 25 липня:

6 р. г. х 50 грн. х 3/4 = 225 грн.

Заробітна плата працівника за 162 відпрацьованих години в липні:

162 відпрац. г. х 50 грн. = 8100 грн.

Загальна заробітна плата працівника в липні:

225 грн. (оплата простою) + 8100 грн. (зарплата) = 8325 грн.

____________________________________________________________________________

У працівників з відрядною системою оплати праці заробітна плата виплачується за виконаний обсяг робіт (кількість виготовлених виробів) згідно з відрядними розцінками. Оскільки під час простою робота відрядниками не виконується, то для визначення оплати часу простою можна, як варіант, середній виробіток відрядника за попередні місяці роботи або місячну планову норму виробітку помножити на 2/3 відрядної розцінки.

Водночас при відрядній системі оплати праці годинна тарифна ставка відповідає певному розряду виконуваної роботи.¹³ Тому для розрахунку оплати простою відрядника рекомендуємо використовувати годинну тарифну ставку.

ПРИКЛАД 3

Розрахунок заробітної плати працівника з відрядною оплатою праці при простої

Працівник-токар, у якого відрядна оплата праці з відрядною розцінкою — 30 грн. за виготовлену деталь при нормі — 2 деталі за годину, працює з 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем. Час простою працівника через несправність токарного верстата становив у липні 6 робочих днів (далі — р. д.), у серпні — 7 р. д. У липні працівник за 15 відпрацьованих днів виготовив 245 деталей, у серпні за 16 відпрацьованих днів — 260 деталей (далі — дет.). Колективним договором підприємства передбачено оплату часу простою не з вини працівника в розмірі 2/3 годинної тарифної ставки. Годинна тарифна ставка — 60 грн.

Сума оплати часу простою працівника:

– у липні: (8 р. г. х 6 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 1920 грн.;

– у серпні : (8 р. г. х 7 р. д. х 60 грн.) х 2/3 = 2240 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника:

– у липні: (245 дет. х 30 грн.) + 1920 грн. = 9270 грн.;

– у серпні : (260 дет. х 30 грн.) + 2240 грн. = 10 040 грн.

_____________________________________________________________________________

Що стосується відповідальності роботодавця за невиплату оплати за час простою не з вини працівника або виплату оплати за час простою в меншому розмірі, ніж встановлено наказом про простій і законодавством, то оскільки в цьому випадку роботодавцем не дотримуються мінімальні державні гарантії в оплаті праці, на нього згідно з абзацом п’ятим частини другої статті 265 КЗпП може бути накладено штраф за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 1 грудня 2021 року такий штраф становить 13 000 грн.).

Цей штраф накладається на роботодавця лише у разі, якщо він не виконує у встановлений строк вимогу припису інспектора праці про усунення зазначеного порушення, виявленого за результатами перевірки роботодавця і оформленого відповідним актом (ч. шоста ст. 265 КЗпП). Якщо вимога припису не виконана, то сплата вищезазначеного штрафу, накладеного уповноваженими особами Держпраці, не звільняє роботодавця від усунення порушень законодавства про працю, тобто від нарахування оплати за час простою (ч. десята ст. 265 КЗпП).

Крім того, за невиплату працівникам оплати за час простою не з вини працівника (виплату її в меншому розмірі, ніж встановлено) до адміністративної відповідальності можуть бути притягнуті винні посадові особи підприємства. Так, статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення визначено, що порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і фізичні особи – підприємці в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).

Врахування оплати за час простою при розрахунку виплат,
що обчислюються відповідно до Порядку № 100

При нарахуванні будь-яких «середньозарплатних» виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100, слід враховувати норму абзацу шостого пункту 2 зазначеного Порядку, відповідно до якої час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Таким чином, якщо за час простою за працівником зберігався заробіток частково — в розмірі 2/3 тарифної ставки або в розмірі більшої тарифної ставки (наприклад, 3/4 або 4/5 тарифної ставки), то час простою виключається з розрахункового періоду, а оплата простою не враховується при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо оплата простою здійснювалась в розмірі середнього заробітку, то час (календарні дні) простою не виключається з розрахункового періоду, а оплата простою (середній заробіток) враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування відпускних.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні 2 місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. другий п. 4 Порядку № 100).

Отже, якщо оплата простою здійснювалася в розмірі середнього заробітку, то вона не враховується при розрахунку виплат, що обчислюються за останні 2 місяці роботи (середній заробіток за час відрядження, виконання державних і громадських обов’язків, вимушеного прогулу, оплата днів увільнення працівників-донорів від роботи, вихідна допомога тощо).

Оподаткування та облік оплати за час простою

Згідно з підпунктом 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, оплата простоїв не з вини працівника належить до фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі — ФОП).

Крім того, оплата простою не включена до Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 № 1170.

Отже, оплата простою у складі заробітної плати є базою нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Якщо внаслідок запровадження простою місячна заробітна плата працівника (база нарахування ЄСВ) за основним місцем роботи становить менше мінімальної заробітної плати, то ЄСВ сплачується роботодавцем за працівника з мінімальної заробітної плати.

Що стосується оподаткування оплати простою податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором, то, нагадаємо, що згідно з підпунктом 14.1.48 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) для цілей розділу IV цього Кодексу заробітна плата — основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму згідно із законом.

Згідно зі статтею 2 Закону про оплату праці до додаткової заробітної плати включаються гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Оскільки оплата простою не з вини працівника передбачена законодавством (статтею 113 КЗпП), то вона у складі додаткової заробітної плати підлягає обкладенню ПДФО і військовим збором на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ і в розділі І додатка 4ДФ Податкового розрахунку відображається за ознакою доходу «101».

В податковому обліку для витрат на оплату простою податкові різниці не передбачені, тому такий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ).

В бухгалтерському обліку оплата простоїв працівників виробничих підрозділів відноситься до інших витрат, які включаються до складу загальновиробничих витрат (п. 15.9 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Оплата простоїв працівників інших підрозділів підприємства відноситься до витрат операційної діяльності як оплата невідпрацьованого часу у складі елемента «Витрати на оплату праці» (п. 23 НП(С)БО 16 «Витрати») або у складі елемента «Інші операційні витрати» (п. 26 НП(С)БО 16 «Витрати»).

Витрати на оплату простоїв як виплати за невідпрацьований час відображаються за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» в кореспонденції з дебетом субрахунку 949 «Інші витрати операційної діяльності».

Таким чином, витрати на оплату простоїв в бухгалтерському обліку включаються до витрат і в податковому обліку зменшують фінансовий результат.

Страхові виплати під час простою

Оскільки оплата простою, як зазначено вище, включається до ФОП і з неї сплачується ЄСВ, вона враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування «лікарняних» і «декретних».

При цьому період простою не виключається з розрахункового періоду, оскільки не належить до поважних причин, за наявності яких період виключається з розрахункового періоду.

На думку Пенсійного фонду України, «лікарняні» у період простою не виплачуються, хоча ми з такою позицією ПФУ не погоджуємося, оскільки вона суперечить законодавству.¹⁴ «Декретні» в період простою виплачуються в загальному порядку.¹⁵

Індексація під час простою

Якщо підприємство за власним рішенням у 2023 році продовжує нараховувати працівникам індексацію заробітної плати в загальному порядку, то слід пам’ятати, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер (п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078).

Оплата простою не з вини працівника не є виплатою за виконану роботу, не є постійною виплатою (нараховується лише в період простою), тому не підлягає індексації.¹⁶