Разъяснение Восточного межрегионального управления Гоструда «Об установлении условий оплаты труда работникам, ведущим воинский учет на предприятии» от 07.07.2023Роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці «Щодо встановлення умов оплати праці працівникам, які ведуть військовий облік на підприємстві» від 07.07.2023
ВОСТОЧНОЕ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДА
РАЗЪЯСНЕНИЕ
от 07.07.2023
Об установлении условий оплаты труда работникам,
ведущим воинский учет на предприятии
Законодательными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, в частности установления доплаты за ведение воинского учета, особенности регулирования вопросов оплаты труда в период действия военного положения, являются:
1. Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15 марта 2022 года № 2136-IX (далее — Закон № 2136).
2. Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ).
3. Закон Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР (далее — Закон № 108/95).
4. Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25 марта 1992 года № 2232-XII (далее — Закон № 2232).
5. Порядок организации и ведения воинского учета призывников, военнообязанных и резервистов, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 30 декабря 2022 г. № 1487 (далее — Порядок № 1487).
Во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения» от 12 мая 2015 года № 389-VIII, действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом № 2136. Этот Закон действует исключительно в течение периода военного положения и утрачивает силу со дня его прекращения или отмены, кроме части четвертой ст. 13 и ст. 15 Закона № 2136.
Согласно части третьей статьи 1 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом.
В соответствии с ч. 1 ст. 10 Закона № 2136 заработная плата выплачивается работнику/це на условиях, определенных трудовым договором.
Условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.
Запрещается принуждение работника к заключению трудового договора, содержащего условия, в отношении которых между работником/цей и работодателем не достигнуто взаимное согласие (статья 9 КЗоТ).
Работники имеют право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора (статья 21 Закона № 108/95).
Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по оплате труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами (статья 22 Закона № 108/95).
Следует учесть, что на период действия военного положения Законом № 2136 установлены следующие особенности регулирования трудовых отношений, касающиеся и условий оплаты труда:
• в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора (ч. 1 ст. 2 Закона № 2136);
• уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 КЗоТ, осуществляется не позднее, чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Норма Закона № 2136 в части, касающейся статьи 103 КЗоТ, согласно которой работодатель в одностороннем порядке может изменить условия оплаты труда в сторону ухудшения без уведомления работника за 2 месяца до таких изменений, действует с 19.07.2022 года;
• стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по вопросам трудовых отношений и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который избран по соглашению между работодателем и работником (ч. 2 ст. 7 Закона № 2136);
• на период военного положения действие отдельных положений коллективного договора может быть остановлено по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 11 Закона № 2136).
В соответствии с требованиями ч. 5 ст. 34 Закона № 2232 персональный учет призывников и военнообязанных по месту их работы или обучения возлагается на руководителей предприятий, учреждений, организаций и учебных заведений независимо от подчинения и форм собственности.
Согласно требованиям статьи 141 КЗоТ руководитель в пределах предоставленных полномочий обязан правильно организовать труд работников, на которых в частности возлагаются обязанности по ведению воинского учета, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неукоснительно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Воинский учет призывников, военнообязанных и резервистов ведется в соответствии с Порядком № 1487.
Согласно пункту 9 Порядка № 1487 для надлежащего функционирования системы воинского учета (обеспечения ее автоматизации с применением Единого государственного реестра призывников, военнообязанных и резервистов) определяется количество лиц, ответственных за ведение воинского учета, с учетом следующих норм:
1) в районных (городских) территориальных центрах комплектования и социальной поддержки, в частности в обособленных отделах, а также в Центральном управлении или региональных органах СБУ, подразделениях Службы внешней разведки (далее — органы СБУ, подразделения Службы внешней разведки), при наличии пребывания на воинском учете:
– до 1500 призывников, военнообязанных и резервистов — один человек;
– от 1500 до 3000 призывников, военнообязанных и резервистов — два человека;
– более 3000 призывников, военнообязанных и резервистов — три человека, а на каждые следующие 3000 призывников, военнообязанных и резервистов — по одному человеку дополнительно;
2) в органах местного самоуправления при наличии на воинском учете:
– от 501 до 1000 призывников, военнообязанных и резервистов — один человек;
– от 1001 до 2000 призывников, военнообязанных и резервистов — два человека, а на каждые следующие 1000 призывников, военнообязанных и резервистов — по одному человеку дополнительно;
3) в государственных органах, на предприятиях, в учреждениях и организациях при наличии на воинском учете:
– от 501 до 2000 призывников, военнообязанных и резервистов — один человек;
– от 2001 до 4000 призывников, военнообязанных и резервистов — два человека;
– от 4001 до 7000 призывников, военнообязанных и резервистов — три человека, а на каждые следующие от 1 до 3000 призывников, военнообязанных и резервистов — по одному человеку дополнительно.
При наличии на воинском учете менее 500 призывников, военнообязанных и резервистов обязанности по ведению воинского учета возлагаются на лицо службы персонала, которому устанавливается доплата в размере до 50 процентов должностного оклада, а для государственных служащих — в пределах экономии фонда оплаты труда (пункт 10 Порядка № 1487).
В соответствии с пунктом 12 Порядка № 1487 должностные оклады работников, ответственных за ведение воинского учета, устанавливаются на уровне должностных окладов работников службы персонала, кроме государственных служащих.
Таким образом, конкретный размер оплаты труда работников за выполнение обязанностей по ведению воинского учета должен определяться сторонами в трудовом договоре с учетом соответствующих положений Порядка № 1487:
• на уровне должностных окладов работников службы персонала, с учетом норм коллективных соглашений и коллективного договора относительно системы оплаты труда и порядка установления размера должностных окладов, если последние не были приостановлены работодателем. В случае приостановления норм коллективного договора стороной работодателя новые условия оплаты труда должны устанавливаться с соблюдением требований статьи 15 Закона № 108/95;
• при наличии на воинском учете менее 500 работников — размер доплаты устанавливается по взаимному согласию сторон трудового договора с соблюдением норм, если таковые предусмотрены, коллективных соглашений и коллективного договора. При этом ограничение по доплате (до 50 %) не является обязательным, например для частных предприятий, которые могут устанавливать в пределах своих полномочий и за счет собственных денежных средств более высокие размеры доплаты.
Правовой основой для установления доплаты за ведение воинского учета на условиях совмещения профессий (должностей) и за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника является статья 105 КЗоТ. Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.
Возложение дополнительных обязанностей на работника по сравнению с условиями ранее заключенного трудового договора возможно исключительно с согласия работника.
Следует отметить, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работники должны быть уведомлены не позднее, чем до введения таких условий.
Работодатель имеет право изменить условия оплаты труда в сторону ухудшения, например размер доплаты за ведение воинского учета и когда это непосредственно не вызвано изменениями в организации труда (статья 103 КЗоТ).
В этом случае работодатель также должен уведомить работника/цу об изменениях до того, как он (она) начнет выполнять работу в новых условиях.
Работодатель, его должностные лица не имеют права принуждать работника/цу к заключению трудового договора, содержащего условия, в отношении которых между работником/цей и работодателем не достигнуто взаимного согласия (статья 9 КЗоТ).
Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник/ца не согласен/на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ (ч. 4 ст. 32 КЗоТ). Согласно ст. 44 КЗоТ при увольнении на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ работнику/це выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.
СХІДНЕ МІЖРЕГІОНАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ
РОЗ’ЯСНЕННЯ
від 07.07.2023
Щодо встановлення умов оплати праці працівникам,
які ведуть військовий облік на підприємстві
Законодавчими актами, що регулюють питання оплати праці, зокрема встановлення доплати за ведення військового обліку, особливості регулювання питань оплати праці в період дії воєнного стану, є:
1. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136).
2. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП).
3. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108/95).
4. Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 року № 2232-XII (далі — Закон № 2232).
5. Порядок організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2022 р. № 1487 (далі — Порядок № 1487).
Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12 травня 2015 року № 389-VIII, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, що установлені Законом № 2136. Цей Закон діє винятково протягом періоду воєнного стану та втрачає чинність з дня його припинення або скасування, крім частини четвертої ст. 13 та ст. 15 Закону № 2136.
Згідно з частиною третьою статті 1 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Відповідно до ч. 1 ст. 10 Закону № 2136 заробітна плата виплачується працівнику/ці на умовах, визначених трудовим договором.
Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником/цею та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (стаття 9 КЗпП).
Працівники мають право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (стаття 21 Закону № 108/95).
Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону № 108/95).
Слід врахувати, що на період дії воєнного стану Законом № 2136 встановлені наступні особливості регулювання трудових відносин, що стосуються і умов оплати праці:
- у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136);
- повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Норма Закону № 2136 в частині, що стосується статті 103 КЗпП, відповідно до якої роботодавець в односторонньому порядку може змінити умови оплати праці в бік погіршення без повідомлення працівника за 2 місяці до таких змін, діє з 19.07.2022 року;
- сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136);
- на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця (ч. 1 ст. 11 Закону № 2136).
Відповідно до вимог ч. 5 ст. 34 Закону № 2232 персональний облік призовників і військовозобов’язаних за місцем їх роботи або навчання покладається на керівників підприємств, установ, організацій і навчальних закладів незалежно від підпорядкування та форм власності.
Відповідно до вимог статті 141 КЗпП керівник в межах наданих повноважень зобов’язаний правильно організувати працю працівників, на яких зокрема покладаються обов’язки із ведення військового обліку, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Військовий облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів ведеться відповідно до Порядку № 1487.
Згідно з пунктом 9 Порядку № 1487 для належного функціонування системи військового обліку (забезпечення її автоматизації із застосуванням Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів) визначається кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку, з урахуванням таких норм:
1) у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, зокрема у відокремлених відділах, а також в Центральному управлінні або регіональних органах СБУ, підрозділах Служби зовнішньої розвідки (далі — органи СБУ, підрозділи Служби зовнішньої розвідки), за наявності перебування на військовому обліку:
– до 1500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — одна особа;
– від 1500 до 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — дві особи;
– більш як 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — три особи, а на кожні наступні 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — по одній особі додатково;
2) в органах місцевого самоврядування за наявності на військовому обліку:
– від 501 до 1000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — одна особа;
– від 1001 до 2000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — дві особи, а на кожні наступні 1000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — по одній особі додатково;
3) в державних органах, на підприємствах, в установах та організаціях за наявності на військовому обліку:
– від 501 до 2000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — одна особа;
– від 2001 до 4000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — дві особи;
– від 4001 до 7000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — три особи, а на кожні наступні від 1 до 3000 призовників, військовозобов’язаних та резервістів — по одній особі додатково.
За наявності на військовому обліку менше 500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на особу служби персоналу, якій встановлюється доплата в розмірі до 50 відсотків посадового окладу, а для державних службовців — в межах економії фонду оплати праці (пункт 10 Порядку № 1487).
Відповідно до пункту 12 Порядку № 1487 посадові оклади працівників, відповідальних за ведення військового обліку, установлюються на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, крім державних службовців.
Таким чином, конкретний розмір оплати праці працівників за виконання обов’язків із ведення військового обліку повинен визначатися сторонами у трудовому договорі з урахуванням відповідних положень Порядку № 1487:
- на рівні посадових окладів працівників служби персоналу, з урахуванням норм колективних угод і колективного договору щодо системи оплати праці та порядку встановлення розміру посадових окладів, якщо останні не були призупинені роботодавцем. У разі призупинення норм колективного договору стороною роботодавця нові умови оплати праці повинні встановлюватись з дотриманням вимог статті 15 Закону № 108/95;
- за наявності на військовому обліку менше 500 працівників — розмір доплати встановлюється за взаємної згоди сторін трудового договору із дотриманням норм, якщо такі передбачені, колективних угод і колективного договору. При цьому обмеження щодо доплати (до 50 %) не є обов’язковим, наприклад для приватних підприємств, які можуть встановлювати в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів більш високі розміри доплати.
Правовою основою для встановлення доплати за ведення військового обліку на умовах суміщення професій (посад) і за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника/ці є стаття 105 КЗпП. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
Покладення додаткових обов’язків на працівника у порівнянні з умовами раніше укладеного трудового договору можливе виключно за згодою працівника.
Слід відмітити, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівники повинні бути повідомлені не пізніш як до запровадження таких умов.
Роботодавець має право змінити умови оплати праці у бік погіршення, наприклад розмір доплати за ведення військового обліку і коли це безпосередньо не викликано змінами в організації праці (стаття 103 КЗпП).
В цьому випадку роботодавець також має повідомити працівника/цю про зміни до того, як він(вона) почне виконувати роботу у нових умовах.
Роботодавець, його посадові особи не мають права примушувати працівника/цю до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником/цею та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (стаття 9 КЗпП).
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник/ця не згоден/на на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові/ці виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.