Разъяснение Юго-западного межрегионального управления Гоструда «О режиме работы работника в случае отключения коммуникаций в условиях военных действий» от 30.12.2022Роз’яснення Південно-західного міжрегіонального управління Держпраці «Щодо режиму роботи працівника у разі відключення комунікацій в умовах воєнних дій» від 30.12.2022

ЮГО-ЗАПАДНОЕ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДА

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 30.12.2022

О режиме работы работника в случае отключения коммуникаций в условиях военных действий

В сложных сегодняшних условиях перевод работника на дистанционную работу — один из самых оптимальных вариантов.

Если специфика выполнения работы работником предусматривает возможность ее осуществления удаленно, посредством информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.

Согласно части первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

Типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждена приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 года № 913-21 «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе».

В то же время согласно части одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.

С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.

Следует учесть, что в условиях военных действий возможны отключения коммуникаций, позволяющих выполнение дистанционной работы — электроэнергия и сеть Интернет.¹

Невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций, по нашему мнению, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной работе не заключался, а работник был переведен на дистанционную работу приказом работодателя, рекомендуем с целью надлежащей организации выполнения дистанционной работы, ознакомления работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя заранее договориться о взаимодействии между сторонами во время выполнения дистанционной работы:

– определить средства электронной связи (например, электронная почта, номер телефона, мобильное приложение и т. п.);

– условия отчетности работника о проделанной работе (если это необходимо);

– условия уведомления работником о возникновении ситуаций, исключающих надлежащее выполнение дистанционной работы;

– другие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Внимание! Общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ, а работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени на отдых (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.²

По возможности могут быть введены также гибкий режим рабочего времени³ и надомная работа⁴ (статьи 60, 60-1 КЗоТ).

Как поступить, если работник не может выйти на работу и не может выполнять ее дистанционно?

По возможности целесообразно предоставить работникам оплачиваемые отпуска (ежегодные, социальные), а также отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются в обязательном порядке, и отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством⁵ (ст.ст. 25, 26 Закона Украины «Об отпусках»).

ПІВДЕННО-ЗАХІДНЕ МІЖРЕГІОНАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 30.12.2022

Щодо режиму роботи працівника у разі відключення комунікацій в умовах воєнних дій

У складних умовах сьогодення переведення працівника на дистанційну роботу — один із найоптимальніших варіантів.

Якщо специфіка виконання роботи працівником передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Водночас, згідно з частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи — електроенергія та мережа Інтернет.¹

Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Якщо трудовий договір про дистанційну роботу не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:

– визначити засоби електронного зв’язку (наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);

– умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);

– умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;

– інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Увага! Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.²

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу³ та надомну роботу⁴ (стаття 60, 60-1 КЗпП).

Як діяти, якщо працівник не може вийти на роботу і не може виконувати її дистанційно?

У разі можливості доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством⁵ (ст.ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки»).