Разъяснение Юго-Восточного межрегионального управления Гоструда «О возможности увольнения работника в связи с одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей» от 06.06.2023Роз’яснення Південно-Східного міжрегіонального управління Держпраці «Щодо можливості звільнення працівника у зв’язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків» від 06.06.2023
ЮГО-ВОСТОЧНОЕ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДА
РАЗЪЯСНЕНИЕ
от 06.06.2023
О возможности увольнения работника в связи
с одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей
Возможно ли увольнение работника в связи с одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое было наложено дисциплинарное взыскание?
Право граждан на труд обеспечивается государством, а трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям и в порядке, предусмотренными трудовым законодательством (статьи 2, 36, 40, 41 КЗоТ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьями 40, 41 КЗоТ. В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 41 КЗоТ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценам.
Под разовым нарушением необходимо понимать такое противоправное поведение, которое ограничено во времени и совершено именно одноразово (одно действие или бездействие). Не является одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей длительное, ненадлежащее «управление» работой учреждения, ослабление контроля за работой подчиненных и т. д. Аналогичный вывод изложен в постановлениях Верховного Суда от 06 октября 2021 года по делу № 305/1001/18 (производство № 61-3286св21), от 28 июля 2022 года по делу № 216/3852/20 (производство № 61-2822св22).
Положения статьи 149 КЗоТ обязывают до принятия решения об увольнении руководителя за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей потребовать у него письменные объяснения. Нельзя уволить за нарушение, за которое уже применены другие виды дисциплинарных взысканий.
При избрании вида взыскания работодатель, в силу части третьей статьи 149 КЗоТ, должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
Следовательно, решение об увольнении работника на основании пункта 1 части первой статьи 41 КЗоТ может быть принято работодателем при наличии совокупности следующих условий:
1) субъектом дисциплинарной ответственности может быть определенная категория работников;
2) для применения этой нормы закона необходимо установить факт нарушения работником своих трудовых обязанностей;
3) нарушение должно быть одноразовым и грубым;
4) решение об увольнении работника может принять только уполномоченное на это лицо (Постановление Верховного Суда от 16.12.2022 по делу № 761/34905/20).
ПІВДЕННО-СХІДНЕ МІЖРЕГІОНАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ
РОЗ’ЯСНЕННЯ
від 06.06.2023
Щодо можливості звільнення працівника
у зв’язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків
Чи можливе звільнення працівника у зв’язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків, за яке було застосовано дисциплінарне стягнення?
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП).
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені статтями 40, 41 КЗпП. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме одноразово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо. Аналогічний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 06 жовтня 2021 року у справі № 305/1001/18 (провадження № 61-3286св21), від 28 липня 2022 року у справі № 216/3852/20 (провадження № 61-2822св22).
Положення статті 149 КЗпП зобов’язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків витребувати у нього письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень.
При обранні виду стягнення роботодавець, в силу частини третьої статті 149 КЗпП, повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Отже, рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:
1) суб’єктом дисциплінарної відповідальності може бути певна категорія працівників;
2) для застосування цієї норми закону потрібно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов’язків;
3) порушення повинно бути одноразовим і грубим;
4) рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа (Постанова Верховного Суду від 16.12.2022 у справі № 761/34905/20).