Поновлення працівника на роботі за рішенням суду: правові аспекти

Відповідно до пунктів 2 і 3 частини першої статті 232 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

– працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП;

– керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації (далі — підприємство), його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП.

У частині третій статті 221 КЗпП вказані трудові спори про дострокове звільнення від виборної оплачуваної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а в статті 222 КЗпП — трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Таким чином, в разі виникнення трудового спору, пов’язаного з поновленням на роботі (незалежно від підстав для припинення трудового договору), зміною дати і формулювання причини звільнення, оплатою за час вимушеного прогулу¹ або виконання нижчеоплачуваної роботи, працівник має право звернутися із заявою безпосередньо до суду.

У справі про звільнення працівник може звернутися з заявою до суду в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. перша ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин зазначеного строку суд може поновити його (ст. 234 КЗпП).

Підстава для поновлення працівника на роботі
та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно зі статтею 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу¹ або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пленум Верховного Суду України в пункті 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) роз’яснив, що виплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з’являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або про відсутність його вини, а також про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Таким чином, підставою для поновлення працівника на роботі та нарахування йому відповідних виплат за час вимушеного прогулу є рішення суду.

Особливості розгляду судами спорів про поновлення на роботі

Оскільки поновлення працівника на роботі є наслідком його незаконних звільнення або переведення на іншу роботу, то роботодавцям, щоб уникнути вказаної події та нарахувань працівнику за час вимушеного прогулу, необхідно враховувати ряд особливостей при звільненні працівників та їх переведенні на іншу роботу. Такі особливості викладено у Постанові ВСУ № 9, якою надано рекомендації судам, що розглядають позови звільнених працівників про поновлення на роботі. Зупинимося на деяких з них.

1. Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці — за пунктом 1 статті 40 КЗпП.²

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників), чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Також в пункті 19 Постанови ВСУ № 9 звернуто увагу судів на те, що у випадках зміни власника підприємства чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше) дія трудового договору працівника продовжується (ч. четверта ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений на нього в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 Постанови ВСУ № 9).

2. Звільнення за порушення трудової дисципліни — за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП та пунктом 1 статті 41 КЗпП.²

У пункті 22 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП та пунктом 1 статті 41 КЗпП, а також чи були додержані роботодавцем передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За підставами, передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 Постанови ВСУ № 9).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП (прогул, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктом 3 або 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може в цьому випадку розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи), якщо наявні передбачені ним умови (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 статті 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, передбаченими статтею 76 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПКУ), яким суд має дати відповідну оцінку (п. 25 Постанови ВСУ № 9).

При розгляді позовів працівників, звільнених за пунктом 8 статті 40 КЗпП (вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу), суди повинні мати на увазі, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, а також від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Відповідно до статті 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний за вказаною підставою не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки (з дня виявлення проступку), не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або часу перебування його у відпустці (п. 26 Постанови ВСУ № 9).

На підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, яким передбачено звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, трудовий договір може бути розірвано лише з зазначеними особами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, розміру завданої ним шкоди або шкоди, яку могло бути завдано (п. 27 Постанови ВСУ № 9).

3. Звільнення за винні дії, що дають підстави для втрати довіри, і аморальний проступок — за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП³.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця) і 3 (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи) статті 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (п. 28 Постанови ВСУ № 9).

Звільнення працівника з підстави втрати довіри до нього (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП), можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі

Відповідно до частини сьомої статті 235 КЗпП, пункту 4 частини 1 статті 430 ЦПКУ і статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII (далі — Закон № 1404) рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Стаття 431 ЦПКУ встановлює, що виконання судового рішення здійснюється на підставі виконавчого листа, виданого судом, який розглядав справу як суд першої інстанції. Виконавчий лист, судовий наказ, а у випадках, встановлених ЦПКУ, — ухвала суду є виконавчими документами.

Виконавчий документ (лист) надсилається (видається) сторонам спору (працівнику і роботодавцю). Особа (звільнений працівник), на користь якої судом ухвалено рішення, може пред’явити до виконання виконавчий лист особі, що програла спір (роботодавцю), в день прийняття судом рішення про поновлення на роботі.

В іншому випадку примусове виконання рішення суду покладається на органи державної виконавчої служби (державних виконавців) або на приватних виконавців (далі разом — виконавець) (ст. 5 Закону № 1404).

Виконавець виносить постанову про відкриття виконавчого провадження не пізніше наступного робочого дня з дня надходження до нього виконавчого документа і проводить відповідні виконавчі дії (ч. 5 ст. 26 Закону № 1404). Копії постанови про відкриття виконавчого провадження надсилаються не пізніше наступного робочого дня працівнику (позивачу) і роботодавцю (відповідачу) (ч. 1 ст. 28 Закону № 1404).

Виходячи з норм статей 63 і 65 Закону № 1404, якщо рішення підлягає негайному виконанню, виконавець перевіряє виконання рішення не пізніш як на 3-й робочий день після відкриття виконавчого провадження. Рішення вважається виконаним роботодавцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, з дня видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Наказ роботодавця про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника повинен бути виданий на підставі рішення суду про поновлення на роботі працівника, при цьому зміст наказу має відповідати рішенню суду.

Регіональний орган Держпраці в роз’ясненні⁴ повідомив, що приписи статті 236 КЗпП не містять застережень, що роботодавець не відповідає за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якщо працівник не вчинив додаткові дії, що вказують на його бажання поновитися на роботі. Тобто, рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли роботодавцем видано наказ, розпорядження про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. Після видання наказу про поновлення працівника на роботі роботодавцю доцільно надіслати копію наказу до державної виконавчої служби, тим самим засвідчивши факт виконання ним відповідного рішення про поновлення працівника на роботі.

У разі невиконання без поважних причин роботодавцем (відповідачем) рішення суду виконавець виносить постанову про накладення на нього штрафу, в якій також зазначаються вимога виконати рішення протягом 3 робочих днів та попередження про кримінальну відповідальність. Виконавець наступного робочого дня після закінчення зазначеного строку (3 робочі дні) повторно перевіряє виконання рішення роботодавцем. У разі повторного невиконання без поважних причин рішення виконавець надсилає органу досудового розслідування повідомлення про вчинення роботодавцем (відповідачем) кримінального правопорушення та вживає заходів примусового виконання рішення (ч. 2, 3 ст. 63 Закону № 1404).

У разі невиконання роботодавцем без поважних причин у встановлений виконавцем строк судового рішення про поновлення працівника на роботі виконавець виносить постанову про накладення штрафу на винних посадових осіб роботодавця в розмірі 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто 3400 грн., і на юридичну особу (роботодавця) — 300 нмдг (тобто 5100 грн.), а також встановлює новий строк виконання рішення. У разі повторного невиконання рішення роботодавцем без поважних причин виконавець у тому самому порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі та звертається до органів досудового розслідування з повідомленням про вчинення кримінального правопорушення (ст. 75 Закону № 1404).

Відповідно до статті 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання рішення суду карається штрафом від 500 до 1000 нмдг (тобто від 8500 до 17 000 грн.) або позбавленням волі на строк до 3 років. Ті самі дії, вчинені службовою особою, караються штрафом від 750 до 1000 нмдг (тобто від 12 750 до 17 000 грн.) або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Таким чином, рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника виконується шляхом видання наказу (розпорядження) керівником підприємства про поновлення працівника на роботі з фактичним допуском його до виконання попередніх трудових обов’язків.

Поновлення працівника на попередній роботі здійснюється не з дня винесення судом рішення, а з дня звільнення, яке таким рішенням визнано недійсним.

Крім видання наказу про поновлення працівника на роботі, роботодавцем вноситься запис до трудової книжки і особової картки працівника (визнається недійсним попередній запис про звільнення або переведення на іншу роботу).

При поновленні працівника на роботі повідомлення податковому органу про прийняття працівника на роботу не надсилається (з працівником трудовий договір не укладається, а лише скасовується звільнення).