Восстановление работника на работе по решению суда: правовые аспектыПоновлення працівника на роботі за рішенням суду: правові аспекти

В соответствии с пунктами 2 и 3 части первой статьи 232 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

– работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 КЗоТ;

– руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), его заместителей, а также служебных лиц налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебных лиц центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 КЗоТ.

В части третьей статьи 221 КЗоТ указаны трудовые споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, которые их избрали, а в статье 222 КЗоТ — трудовые споры судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, которые имеют классные чины.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора, связанного с восстановлением на работе (независимо от оснований для прекращения трудового договора), изменением даты и формулировки причины увольнения, оплатой за время вынужденного прогула¹ или выполнения нижеоплачиваемой работы, работник имеет право обратиться с заявлением непосредственно в суд.

По делу об увольнении работник может обратиться с заявлением в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. первая ст. 233 КЗоТ).

В случае пропуска по уважительной причине указанного срока суд может обновить его (ст. 234 КЗоТ).

Основание для восстановления работника на работе
и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула

В соответствии со статьей 235 КЗоТ в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на предыдущей работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула¹ или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 32 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) разъяснил, что выплата среднего заработка за все время свыше одного года осуществляется за вынужденный прогул и при условии, что заявление о восстановлении на работе рассматривалось больше одного года и в этом не было вины работника. При частичной вине работника оплата вынужденного прогула за период свыше одного года может быть соответственно уменьшена. Заключение суда о наличии вины работника (не являлся на вызов суда, совершал другие действия по замедлению рассмотрения дела) или отсутствии его вины, а также о пределах уменьшения размера выплаты должно быть мотивированным.

В случае задержки собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) исполнения решения органа, рассматривавшего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, такой орган выносит решение о выплате работнику среднего заработка или разности в заработке за время задержки (ст. 236 КЗоТ).

Таким образом, основанием для восстановления работника на работе и начисления ему соответствующих выплат за время вынужденного прогула является решение суда.

Особенности рассмотрения судами споров о восстановлении на работе

Поскольку восстановление работника на работе является следствием его незаконных увольнения или перевода на другую работу, то работодателям во избежание указанного события необходимо учитывать ряд особенностей при увольнении работников и их переводе на другую работу. Такие особенности изложены в Постановлении ВСУ № 9, которым даны рекомендации судам, рассматривающим иски уволенных работников о восстановлении на работе. Остановимся на некоторых из них.

1. Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда — по пункту 1 статьи 40 КЗоТ².

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 указано, что, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников), соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда, отказа сотрудника от перевода на другую работу или отсутствия возможности у работодателя перевода работника на другую работу на этом же предприятии, или не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом остаться на работе, и был ли он уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении.

Также в пункте 19 Постановления ВСУ № 9 обращено внимание судов на то, что в случаях изменения собственника предприятия или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое) действие трудового договора работника продолжается (ч. четвертая ст. 36 КЗоТ). При реорганизации предприятия или его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы. При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на новом созданном предприятии, если он не был переведен на него в установленном порядке.

Судам следует иметь в виду, что при увольнении работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 Постановления ВСУ № 9).

2. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — по пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 КЗоТ и пункту 1 статьи 41 КЗоТ.²

В пункте 22 Постановления ВСУ № 9 отмечено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 КЗоТ и пункту 1 статьи 41 КЗоТ, а также были ли соблюдены работодателем предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, налагалось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

По основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (п. 23 Постановления ВСУ № 9).

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 4 статьи 40 КЗоТ (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин), суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения).

Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ. Работодатель может в этом случае расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 40 КЗоТ (выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы), если имеются предусмотренные им условия (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по пункту 7 статьи 40 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны учитывать, что по этим основаниям могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его общей продолжительности считается рабочим. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными статьей 76 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПКУ), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления ВСУ № 9).

При рассмотрении исков работников, уволенных по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения имущества собственника, установленного вступившим в силу решением суда или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия), суды должны иметь в виду, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании совершения работником по месту работы хищения имущества собственника независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, а также от того, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.

Согласно статье 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут по указанному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение кражи (со дня выявления проступка), не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или времени пребывания его в отпуске (п. 26 Постановления ВСУ № 9).

На основании пункта 1 статьи 41 КЗоТ, которым предусмотрено увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также служебными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами, трудовой договор может быть расторгнут только с указанными лицами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, размера причиненного им ущерба или ущерба, который мог быть причинен (п. 27 Постановления ВСУ № 9).

3. Увольнение за виновные действия, влекущие утрату доверия, и аморальный проступок — по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ.³

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 (виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и 3 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы) статьи 41 КЗоТ, судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на эти случаи не распространяются. Вместе с тем при решении дел об увольнении по этим основаниям суды должны принимать во внимание соответственно время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 28 Постановления ВСУ № 9).

Увольнение работника в связи с утратой доверия к нему (п. 2 ст. 41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или по неосторожности такие действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

За совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ), могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только вследствие общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Выполнение решения суда о восстановлении работника на работе

Согласно части седьмой статьи 235 КЗоТ, пункту 4 части 1 статьи 430 ГПКУ и статье 65 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII (далее — Закон № 1404) решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному выполнению.

Исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного документа (исполнительного листа, судебного приказа, постановления суда), выданного судом (ст. 431 ГПКУ).

Исполнительный документ (лист) направляется (выдается) сторонам спора (работнику и работодателю). Лицо (уволенный работник), в пользу которого судом принято решение, может предъявить исполнительный лист лицу, проигравшему спор (работодателю), к исполнению в день принятия судом решения о восстановлении на работе.

В ином случае принудительное исполнение решения суда возлагается на органы государственной исполнительной службы (государственных исполнителей) или на частных исполнителей (далее — исполнитель) (ст. 5 Закона № 1404).

Исполнитель выносит постановление об открытии исполнительного производства не позднее следующего рабочего дня со дня поступления к нему исполнительного документа и проводит соответствующие исполнительные действия (ч. 5 ст. 26 Закона № 1404). Копии постановления об открытии исполнительного производства направляются не позднее следующего рабочего дня работнику и работодателю (ч. 1 ст. 28 Закона № 1404).

Исходя из норм статей 63 и 65 Закона № 1404, если решение подлежит немедленному выполнению, исполнитель проверяет выполнение решения не позднее чем на 3-й рабочий день после открытия исполнительного производства. Решение считается выполненным работодателем, принявшим незаконное решение об увольнении или переводе работника, со дня издания приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку, после чего исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства.

Приказ работодателя о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника должен быть издан на основании решения суда о восстановлении на работе работника, при этом содержание приказа должно соответствовать решению суда.

В случае невыполнения без уважительных причин работодателем решения суда исполнитель выносит постановление о наложении на него штрафа, в котором также указываются требование выполнить решение в течение 3 рабочих дней и предупреждение об уголовной ответственности. Исполнитель на следующий рабочий день после истечения указанного срока (3 рабочих дней) повторно проверяет выполнение решения работодателем. В случае повторного невыполнения без уважительных причин решения исполнитель направляет органу досудебного расследования уведомление о совершении работодателем уголовного преступления и принимает меры для принудительного выполнения решения (ч. 2, 3 ст. 63 Закона № 1404).

В случае невыполнения работодателем без уважительных причин в установленный исполнителем срок судебного решения о восстановлении работника на работе исполнитель выносит постановление о наложении штрафа на виновных должностных лиц работодателя в размере 200 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), т. е. 3400 грн., и на юридическое лицо (работодателя) — 300 нмдг (т. е. 5100 грн.), а также устанавливает новый срок исполнения решения. В случае повторного невыполнения решения работодателем без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере и обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного преступления (ст. 75 Закона № 1404).

В соответствие со статьей 382 Уголовного кодекса Украины умышленное неисполнение решения суда карается штрафом от 500 до 1000 нмдг (от 8500 до 17 000 грн.) или лишением свободы на срок до 3 лет. Такое же действие, совершенное служебным лицом, карается штрафом от 750 до 1000 нмдг (т. е. от 12 750 до 17 000 грн.) или лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Таким образом, решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника выполняется путем издания приказа (распоряжения) руководителем предприятия о восстановлении работника на работе с фактическим допуском его к выполнению предыдущих трудовых обязанностей.

Восстановление работника на предыдущей работе осуществляется не со дня вынесения судом решения, а со дня увольнения, которое таким решением признано недействительным.

Кроме издания приказа о восстановлении работника на работе, работодателем вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника (признается недействительной предыдущая запись об увольнении или переводе на другую работу).

При восстановлении работника на работе уведомление о принятии его на работу налоговому органу не направляется (с работником трудовой договор не заключается, а лишь отменяется его увольнение).

Відповідно до пунктів 2 і 3 частини першої статті 232 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

– працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП;

– керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації (далі — підприємство), його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП.

У частині третій статті 221 КЗпП вказані трудові спори про дострокове звільнення від виборної оплачуваної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а в статті 222 КЗпП — трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Таким чином, в разі виникнення трудового спору, пов’язаного з поновленням на роботі (незалежно від підстав для припинення трудового договору), зміною дати і формулювання причини звільнення, оплатою за час вимушеного прогулу¹ або виконання нижчеоплачуваної роботи, працівник має право звернутися із заявою безпосередньо до суду.

У справі про звільнення працівник може звернутися з заявою до суду в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. перша ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин зазначеного строку суд може поновити його (ст. 234 КЗпП).

Підстава для поновлення працівника на роботі
та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Згідно зі статтею 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу¹ або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пленум Верховного Суду України в пункті 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) роз’яснив, що виплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з’являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або про відсутність його вини, а також про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Таким чином, підставою для поновлення працівника на роботі та нарахування йому відповідних виплат за час вимушеного прогулу є рішення суду.

Особливості розгляду судами спорів про поновлення на роботі

Оскільки поновлення працівника на роботі є наслідком його незаконних звільнення або переведення на іншу роботу, то роботодавцям, щоб уникнути вказаної події та нарахувань працівнику за час вимушеного прогулу, необхідно враховувати ряд особливостей при звільненні працівників та їх переведенні на іншу роботу. Такі особливості викладено у Постанові ВСУ № 9, якою надано рекомендації судам, що розглядають позови звільнених працівників про поновлення на роботі. Зупинимося на деяких з них.

1. Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці — за пунктом 1 статті 40 КЗпП.²

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників), чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Також в пункті 19 Постанови ВСУ № 9 звернуто увагу судів на те, що у випадках зміни власника підприємства чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше) дія трудового договору працівника продовжується (ч. четверта ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений на нього в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 Постанови ВСУ № 9).

2. Звільнення за порушення трудової дисципліни — за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП та пунктом 1 статті 41 КЗпП.²

У пункті 22 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП та пунктом 1 статті 41 КЗпП, а також чи були додержані роботодавцем передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За підставами, передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 Постанови ВСУ № 9).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП (прогул, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктом 3 або 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може в цьому випадку розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи), якщо наявні передбачені ним умови (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 статті 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, передбаченими статтею 76 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПКУ), яким суд має дати відповідну оцінку (п. 25 Постанови ВСУ № 9).

При розгляді позовів працівників, звільнених за пунктом 8 статті 40 КЗпП (вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу), суди повинні мати на увазі, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, а також від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Відповідно до статті 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний за вказаною підставою не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки (з дня виявлення проступку), не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або часу перебування його у відпустці (п. 26 Постанови ВСУ № 9).

На підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, яким передбачено звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, трудовий договір може бути розірвано лише з зазначеними особами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, розміру завданої ним шкоди або шкоди, яку могло бути завдано (п. 27 Постанови ВСУ № 9).

3. Звільнення за винні дії, що дають підстави для втрати довіри, і аморальний проступок — за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП³.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця) і 3 (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи) статті 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (п. 28 Постанови ВСУ № 9).

Звільнення працівника з підстави втрати довіри до нього (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП), можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі

Відповідно до частини сьомої статті 235 КЗпП, пункту 4 частини 1 статті 430 ЦПКУ і статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII (далі — Закон № 1404) рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Стаття 431 ЦПКУ встановлює, що виконання судового рішення здійснюється на підставі виконавчого листа, виданого судом, який розглядав справу як суд першої інстанції. Виконавчий лист, судовий наказ, а у випадках, встановлених ЦПКУ, — ухвала суду є виконавчими документами.

Виконавчий документ (лист) надсилається (видається) сторонам спору (працівнику і роботодавцю). Особа (звільнений працівник), на користь якої судом ухвалено рішення, може пред’явити до виконання виконавчий лист особі, що програла спір (роботодавцю), в день прийняття судом рішення про поновлення на роботі.

В іншому випадку примусове виконання рішення суду покладається на органи державної виконавчої служби (державних виконавців) або на приватних виконавців (далі разом — виконавець) (ст. 5 Закону № 1404).

Виконавець виносить постанову про відкриття виконавчого провадження не пізніше наступного робочого дня з дня надходження до нього виконавчого документа і проводить відповідні виконавчі дії (ч. 5 ст. 26 Закону № 1404). Копії постанови про відкриття виконавчого провадження надсилаються не пізніше наступного робочого дня працівнику (позивачу) і роботодавцю (відповідачу) (ч. 1 ст. 28 Закону № 1404).

Виходячи з норм статей 63 і 65 Закону № 1404, якщо рішення підлягає негайному виконанню, виконавець перевіряє виконання рішення не пізніш як на 3-й робочий день після відкриття виконавчого провадження. Рішення вважається виконаним роботодавцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, з дня видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Наказ роботодавця про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника повинен бути виданий на підставі рішення суду про поновлення на роботі працівника, при цьому зміст наказу має відповідати рішенню суду.

Регіональний орган Держпраці в роз’ясненні⁴ повідомив, що приписи статті 236 КЗпП не містять застережень, що роботодавець не відповідає за затримку виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якщо працівник не вчинив додаткові дії, що вказують на його бажання поновитися на роботі. Тобто, рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли роботодавцем видано наказ, розпорядження про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. Після видання наказу про поновлення працівника на роботі роботодавцю доцільно надіслати копію наказу до державної виконавчої служби, тим самим засвідчивши факт виконання ним відповідного рішення про поновлення працівника на роботі.

У разі невиконання без поважних причин роботодавцем (відповідачем) рішення суду виконавець виносить постанову про накладення на нього штрафу, в якій також зазначаються вимога виконати рішення протягом 3 робочих днів та попередження про кримінальну відповідальність. Виконавець наступного робочого дня після закінчення зазначеного строку (3 робочі дні) повторно перевіряє виконання рішення роботодавцем. У разі повторного невиконання без поважних причин рішення виконавець надсилає органу досудового розслідування повідомлення про вчинення роботодавцем (відповідачем) кримінального правопорушення та вживає заходів примусового виконання рішення (ч. 2, 3 ст. 63 Закону № 1404).

У разі невиконання роботодавцем без поважних причин у встановлений виконавцем строк судового рішення про поновлення працівника на роботі виконавець виносить постанову про накладення штрафу на винних посадових осіб роботодавця в розмірі 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто 3400 грн., і на юридичну особу (роботодавця) — 300 нмдг (тобто 5100 грн.), а також встановлює новий строк виконання рішення. У разі повторного невиконання рішення роботодавцем без поважних причин виконавець у тому самому порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі та звертається до органів досудового розслідування з повідомленням про вчинення кримінального правопорушення (ст. 75 Закону № 1404).

Відповідно до статті 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання рішення суду карається штрафом від 500 до 1000 нмдг (тобто від 8500 до 17 000 грн.) або позбавленням волі на строк до 3 років. Ті самі дії, вчинені службовою особою, караються штрафом від 750 до 1000 нмдг (тобто від 12 750 до 17 000 грн.) або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Таким чином, рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника виконується шляхом видання наказу (розпорядження) керівником підприємства про поновлення працівника на роботі з фактичним допуском його до виконання попередніх трудових обов’язків.

Поновлення працівника на попередній роботі здійснюється не з дня винесення судом рішення, а з дня звільнення, яке таким рішенням визнано недійсним.

Крім видання наказу про поновлення працівника на роботі, роботодавцем вноситься запис до трудової книжки і особової картки працівника (визнається недійсним попередній запис про звільнення або переведення на іншу роботу).

При поновленні працівника на роботі повідомлення податковому органу про прийняття працівника на роботу не надсилається (з працівником трудовий договір не укладається, а лише скасовується звільнення).