Перемещение и перевод работников на другую работуПереміщення та переведення працівників на іншу роботу

О переводе работников на другую работу упоминается во многих нормативно-правовых актах, но главным из них является Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), поскольку в нем урегулировано большинство вопросов, которые могут возникнуть при указанном переводе, в том числе установлены трудовые гарантии работников.

Изменение места или вида работы может осуществляться путем перемещения или перевода работника на другую работу. Остановимся на этих мероприятиях подробно.

Перемещение работника

Из норм части второй статьи 32 КЗоТ следует, что перемещением работника является его перевод на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах его специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором.

Следовательно, основным условием перемещения работника является его работа на другом рабочем месте, но по той же специальности (профессии, должности), на том же предприятии и в той же местности.

При перемещении не требуется согласия работника, однако собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. вторая ст. 32 КЗоТ).

В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) указано, что не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение на территории предприятия в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же существенными условиями труда.

Например, если работник, имеющий специальность «электрогазосварщик», состоит в штате одного цеха предприятия, но по каким-то причинам у него нет работы в этом цехе, то его перевод в другой цех этого же предприятия, где имеется работа по его специальности, является перемещением. Также считается перемещением перевод работника, к примеру, с должности «бригадир» одного структурного подразделения на аналогичную должность в другое структурное подразделение строительной организации в той же местности. Если у работника специальность «фрезеровщик» («токарь») и его рабочее место «прикреплено» к какому-то одному фрезерному (токарному) станку, но заказов для работы на нем нет, то перевод в пределах одного подразделения на новое место работы, «привязанное» к другому фрезерному (токарному) станку, также является перемещением работника.

В пункте 31 Постановления № 9 указано, что перемещение не может быть немотивированным, не обусловленным интересами производства.

Следовательно, у работодателя должны быть веские основания для перемещения работника. Такими основаниями могут быть, например, отсутствие работы по специальности (профессии) или должности работника по объективным причинам (нет поставок сырья для изготовления продукции, отсутствие сбыта изготовленной продукции) или внесение изменений в штатное расписание, при котором сокращается должность работника в одном из структурных подразделений предприятия.

Хотя при перемещении работника не требуется его согласия, работодателю следует помнить, что работник должен выполнять только ту работу, которая предусмотрена трудовым договором (ст. 21 КЗоТ). Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Как правило, при перемещении не изменяются существенные условия труда (система, форма и размер оплаты труда, режим работы, льготы и т. д.). Но если при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности в связи с изменениями в организации производства и труда происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом работодателем не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Несогласие работника продолжать работу в новых условиях является основанием для прекращения трудового договора с ним согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

В случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящей от него причине, работодатель должен осуществлять доплату до предыдущего среднего заработка работника в течение 2 месяцев со дня перемещения (ч. вторая ст. 114 КЗоТ). Исчисление средней заработной платы в этом случае осуществляется согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995 № 100 (далее — Порядок № 100), исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих перемещению работника (см. пример 1 ниже). Если в течение последних 2 календарных месяцев, предшествующих месяцу перемещения, работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие 2 месяца работы.

Что касается начисления отпускных, «больничных», «декретных», оплаты за дни командировки и прочих «среднезарплатных» выплат, суммы которых зависят от заработка в предыдущие месяцы работы, то их расчет осуществляется в общеустановленном порядке исходя из заработной платы в расчетном периоде, в том числе по предыдущему месту работы. Это объясняется тем, что при перемещении работника, которое всегда осуществляется в пределах одного предприятия (юридического лица), трудовые отношения работника с работодателем не прекращаются, поэтому и стаж («отпускной», страховой, рабочий и т. д.) не прерывается.

Если же осуществлено перемещение работника из одного обособленного подразделения предприятия в другое, и каждое из этих подразделений имеет отдельный код ЕГРПОУ, то есть имеет право (уполномочено) самостоятельно принимать на работу (увольнять) работников, начислять им заработную плату и уплачивать с нее налоговые обязательства, то обособленному подразделению, на которое перемещен работник, необходимо иметь данные о выплаченной заработной плате («отпускном» стаже и т. д.) предыдущим обособленным подразделением работника. Указанные данные могут быть предоставлены путем обмена регистрами, содержащими информацию, необходимую для осуществления выплат, предоставления социальных и трудовых гарантий по новому месту работы работника.

Документальное оформление перемещения

Перемещение работника должно быть оформлено приказом руководителя.

В трудовой договор изменения (дополнения) вносятся только в том случае, если при перемещении изменяются какие-либо нормы, отраженные в трудовом договоре (например, существенные условия труда).

В трудовую книжку работника по его требованию осуществляется запись о перемещении работника только в случае, если предыдущая запись о принятии на работу, которая должна соответствовать тексту приказа о принятии на работу, содержала название структурного подразделения предприятия, с которого работник перемещается на постоянную работу в другое структурное подразделение предприятия.

Например, если в трудовой книжке было указано: «Принят в инструментальный цех токарем 5 разряда», то при перемещении на работу в другой цех осуществляется такая запись: «Переведен в ремонтный цех токарем 5 разряда», а также указывается номер и дата приказа о таком переводе (перемещении) работника.

В приложении Д5 к Налоговому расчету перемещение работника в другое подразделение отражается в одной строке, где указываются дата начала работы и данные по должности работника в новом подразделении, а в реквизите 12 — код «1».

Перевод работника на другую работу: виды и основания

Переводом работника на другую работу исходя из норм части первой статьи 32 КЗоТ считается:

• перевод работника на том же предприятии на другую должность, специальность или в пределах его специальности, квалификации или должности в другую местность;
• перевод работника на другое предприятие (в той же или другой местности).

Таким образом, под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специальность (профессия) работника, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 Постановления № 9 определено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Перевод на другую работу может быть осуществлен:

• в пределах одного структурного подразделения предприятия;
• из одного структурного подразделения предприятия в другое, в т. ч. в другую местность;
• вместе со всем предприятием в другую местность;
• с одного предприятия на другое.

Во всех вышеуказанных случаях переводы должны осуществляться только с согласия работника (ч. первая ст. 32 КЗоТ). Если при указанных переводах происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом работодателем не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Несогласие продолжать работу в новых условиях (с изменившимися существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Также может быть осуществлен перевод работника на другую, более легкую работу:

• по состоянию здоровья;
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кроме вышеуказанных переводов на другую работу, которые являются по своей сути постоянными, возможен и временный перевод на другую работу в таких случаях:

• форс-мажорные обстоятельства;
• простой;
• временное заместительство.

Рассмотрим вышеуказанные постоянные и временные переводы детально.

Перевод на другую работу на одном предприятии

В пределах одного предприятия перевод работника на другую работу может быть осуществлен:

• в пределах одного структурного подразделения предприятия;
• из одного структурного подразделения предприятия в другое.

Перевод в пределах одного предприятия на вакантную должность может быть осуществлен:

• в связи с изменениями в организационной структуре предприятия, что приводит к сокращению должности работника;
• после переобучения работника или окончания им учебного заведения, в результате чего он получил новую специальность;
• в связи с выходом «основного» работника на работу после окончания отпуска в связи с беременностью и родами или отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста;
• при восстановлении на работе работника, уволенного (переведенного на другую работу) незаконно;
• если работник желает занять вакансию, и его профессиональные качества (знания, умения, навыки) позволяют это сделать;
• при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Документальное оформление перевода

Инициатором перевода на другую работу может быть как работник, так и работодатель. В первом случае работник подает соответствующее заявление на имя руководителя предприятия, во втором случае составляется докладная записка кадровой службой или руководителем подразделения, в котором работает сотрудник.

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника. Если перевод осуществляется из одного структурного подразделения в другое, то в приказе указывается название нового подразделения, в котором будет работать сотрудник.

Поскольку рассматриваемый перевод связан с изменением должности (специальности) работника, то происходит изменение его должностных (трудовых) обязанностей. В этом случае соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Запись о переводе на другую постоянную работу (должность) по требованию работника вносится в его трудовую книжку, даже если перевод работника осуществлялся в пределах одного структурного подразделения предприятия (ч. третья ст. 48 КЗоТ, п.п. 2.2, 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 № 58; далее — Инструкция № 58). Например, при переводе работника с должности «старший кассир» на должность «бухгалтер» запись в трудовой книжке должна быть такой: «Переведен на должность бухгалтера».

Кроме изменения должностных обязанностей при переводе на другую работу, как правило, изменяются и существенные условия труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения). Например, при переводе на другую должность может быть изменен режим работы (введено ночное и/или вечернее время работы), уменьшена (увеличена) заработная плата, сокращена продолжительность ежегодного основного отпуска (должна быть не менее 24 календарных дней), «урезан» социальный пакет. Поскольку нельзя перевести работника на другую работу без его согласия, то, дав такое согласие (об этом свидетельствует подпись работника в приказе о переводе и отсутствие письменных возражений), работник фактически согласился с новыми условиями труда.

Важный момент: при переводе работника (в т. ч. по его инициативе¹) на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. первая ст. 114 КЗоТ). В этом случае средний заработок исчисляется согласно Порядку № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу переводу (см. пример 2 ниже). При начислении отпускных и прочих «среднезарплатных» выплат по Порядку № 100, «больничных» и «декретных» из расчетного периода не исключается период работы на предыдущей должности.

В приложении Д5 к Налоговому расчету перевод работника на другую должность отражается в одной строке, где указываются дата начала работы и данные по новой должности работника, а в реквизите 12 — код «1».

Что касается индексации после перевода на другую должность, то «базовым» месяцем является месяц последнего повышения должностного оклада по новой должности, а при переводе работника на новосозданную должность — месяц последнего повышения должностных окладов на предприятии (п. 10-2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 № 1078; далее — Порядок № 1078).²

Перевод на работу в другую местность

При переводе работника на другую работу в пределах одного предприятия может быть изменена и местность работы. Например, если предприятие имеет два структурных подразделения в разных населенных пунктах и осуществляется перевод из одного структурного подразделения в другое, то фактически происходит перевод работника на работу в другую местность. Перевод работника на работу в другую местность осуществляется и в случае, когда всё предприятие работника передислоцируется (перемещается) в другой населенный пункт, а также если работник переводится на другое предприятие, находящееся в другой местности.

Обращаем внимание, исходя из нормы пункта 1 постановления Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.1998 № 255 (далее — Постановление № 255), под переводом работника в другую местность понимается перевод на работу в другой населенный пункт. Следовательно, перенесение места работы в пределах одного населенного пункта (например, перенесение офиса организации в другой район города) не является переводом в другую местность. 

Работники, которых не устраивает перенесение места работы (офиса) в другой район города, не могут быть уволены по пункту 6 статьи 36 КЗоТ, но могут уволиться по собственному желанию согласно статье 38 КЗоТ.

Перевод на работу в другую местность допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 33 КЗоТ (о них пойдет речь ниже), а также в других случаях, предусмотренных законодательством (ч. первая ст. 32 КЗоТ).

Если работник отказывается от перевода вместе с предприятием в другую местность (другой населенный пункт), то он должен быть уволен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием). При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

При переводе на работу в другую местность необходимо учитывать, что работнику не может быть установлен испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 26 КЗоТ).

Кроме того, согласно статье 120 КЗоТ при переводе на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, работнику выплачиваются или компенсируются:

• стоимость проезда работника и членов его семьи;
• расходы по перевозке имущества;
• суточные за время пребывания в пути;
• единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена его семьи, то есть так называемые «подъемные» (в случае перевода по предварительной договоренности предприятий выплачиваются по соглашению сторон);
• заработная плата за дни сбора в дорогу и обустройства по новому месту жительства (не более 6 дней), а также за время пребывания в пути.

Размер компенсационных выплат при переезде на работу в другую местность и их подробная регламентация определены Постановлением № 255.

В частности, этим нормативным документом установлено, что расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) компенсируются при весе имущества до 500 кг на самого работника и до 150 кг — на каждого члена его семьи. По согласию принимающей стороны эти нормы могут быть увеличены. При отсутствии вышеуказанных видов транспорта могут быть оплачены расходы на перевозку имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации (пп. «б» п. 1 Постановления № 255).

Единовременное пособие работнику выплачивается в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи — 25% от этой суммы (пп. «г» п. 1 Постановления № 255). К членам семьи работника, на которых распространяются перечисленные компенсационные выплаты, относятся муж, жена, а также дети и родители супругов, находящиеся на их содержании и проживающие с ними.

Заработная плата за дни подготовки к переезду и обустройства на новом месте (не более 6 дней), а также за дни пребывания в дороге рассчитывается исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы (пп. «д» п. 1 Постановления № 255).

В случае если невозможно заранее просчитать все положенные работнику компенсационные выплаты в связи с переездом на новое место, по соглашению сторон ему выдается аванс.

Если работник переводится на новую работу в другую местность на срок не более одного года (например, работа в филиале предприятия), а семья с ним не переезжает, по соглашению сторон вместо единовременного пособия работнику могут возместить расходы, связанные с временным проживанием на новом месте (расходы за наем жилого помещения). Однако размер такого возмещения не должен превышать 50% размера суточных (ч. шестая п. 1 Постановления № 255). Жилье предоставляется работнику и членам его семьи на условиях, предусмотренных трудовым договором (п. 6 Постановления № 255).

Если перевод в другую местность осуществляется при переводе на другое предприятие, то все вышеуказанные расходы, связанные с компенсационными выплатами, несет предприятие, на которое переводится работник (п. 4 Постановления № 255).

Обращаем внимание, что пунктом 5 Постановления № 255 определены случаи, когда работник обязан вернуть выплаченные ему компенсационные денежные средства, связанные с переездом в другую местность. Это необходимо сделать, если работник:

1) не явился на новую работу или отказался приступить к ней без уважительной причины (если это произошло по уважительной причине, то работник обязан вернуть все выплаченные ему денежные средства, за исключением стоимости проезда, перевозки имущества и суточных за время пребывания в пути);

2) уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен согласно другим статьям КЗоТ до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или оговоренного при переводе, а если срок такого перевода не был оговорен — до окончания одного года работы на новом месте после перевода.

Документальное оформление перевода

Для перевода работника в другую местность в пределах одного предприятия необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника, название населенного пункта и структурного подразделения, где будет работать работник, а также все расходы, которые необходимо будет компенсировать ему в связи с переводом.

Если осуществляется перевод в другую местность работника вместе с предприятием, то можно издать общий приказ о перебазировании предприятия с указанием всех работников, которые согласились на такой перевод, и расходов таких работников, подлежащих компенсации.

В случае изменения существенных условий труда при таком переводе необходимые изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор.

Если при переводе работника в другую местность осуществляется перевод в другое структурное подразделение предприятия, а название предыдущего подразделения указывалось в трудовой книжке работника, то по требованию работника в нее вносится запись о переводе работника в новое подразделение предприятия.

Если перевод в другую местность сопровождался изменением должности (специальности, профессии) работника, то в трудовую книжку работника по его требованию вносится запись о переводе на новую должность (специальность, профессию).

Перевод на другое предприятие

Инициатором перевода с одного предприятия на другое может быть как сам работник, так и его работодатели (бывший и новый). Такому переводу предшествуют переговоры работодателей, при положительном исходе которых и осуществляется перевод работника на другое предприятие.

Документальное оформление перевода

Законодательством не установлен перечень документов, необходимых для перевода. Однако, как показывает практика, предприятию, с которого переводится работник, необходимо иметь:

• письмо-запрос о переводе работника от предприятия, на которое переводится работник, за подписью руководителя этого предприятия (оно может быть выдано работнику на руки или направлено по почте); в нем желательно указать дату, с которой новое предприятие может принять работника на работу;³
• письменное заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие (является подтверждением согласия работника на перевод);³
• уведомление работника о предстоящем переводе (предоставляется работнику за два месяца до перевода, если последний осуществляется по соглашению руководителей предприятий и при этом для работника изменяются существенные условия труда на новом месте работы).

Поскольку при переводе работника с одного предприятия на другое происходит смена работодателя, то трудовой договор с предприятием, с которого работник переводится, расторгается, а с новым предприятием, на которое работник переводится, заключается трудовой договор.⁴

Если работника приглашают работать по переводу на другое предприятие по соглашению между руководителями предприятий, ему не может быть отказано в заключении нового трудового договора (ч. пятая ст. 24 КЗоТ).

Увольнение работника со «старого» предприятия происходит на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ (перевод работника с его согласия на другое предприятие)⁴, поэтому в приказе об увольнении необходимо указать, что работник увольняется в связи с переводом на другое предприятие, а также отразить название этого предприятия. Дата увольнения по переводу обычно согласовывается работником с руководителем предприятия.

В последний день работы (день увольнения) работника предприятие, с которого он переводится, должно полностью рассчитаться с ним (провести окончательный расчет), выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку с записью об увольнении (если работник предоставил ее для внесения записи или она хранилась у работодателя).

Работнику для принятия на работу на новое предприятие необходимо иметь:

• приказ об увольнении с предыдущего места работы в порядке перевода;
• заявление с просьбой о принятии на работу на новое предприятие в порядке перевода;
• трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (ч. вторая ст. 24 КЗоТ).

На основании вышеуказанных документов на новом предприятии издается приказ о принятии на работу работника в порядке перевода.⁵ День принятия на работу (назначения на должность), указанный в приказе, считается первым днем работы на новом месте.

Дата принятия на работу на новое предприятие

Законодательством не урегулирован вопрос, когда работник должен быть принят на работу на новое предприятие в порядке перевода. Поэтому, если есть договоренность между двумя работодателями о переводе работника с одного предприятия на другое, работнику следует договориться с новым работодателем, с какого числа он может или должен приступить к работе.

Если бывший и новый работодатели при согласии работника договорились о том, что работник в порядке перевода должен быть принят на работу на новое предприятие на следующий рабочий день после увольнения с предыдущего места работы, о чем имеется подтверждающий документ (работнику желательно иметь хотя бы копию такого документа), а новый работодатель указанную договоренность (норму документа) не выполнил, то работник может обратиться в суд с соответствующим иском к нему.⁶

Касательно указанной ситуации в пункте 6 Постановления № 9 разъяснено, что при обоснованности иска суд своим решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была оговорена другая дата, — с этой даты).⁵ Если в результате отказа в принятии на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется согласно части второй статьи 235 КЗоТ, то есть работнику должен быть выплачен средний заработок за всё время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается больше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Средний заработок за всё время вынужденного прогула работника, не принятого на работу в порядке перевода, новый работодатель должен выплатить на основании справки о заработной плате с предыдущего места работы.

Если конкретная дата увольнения и принятия на работу на новое предприятие не была согласована между бывшим и новым работодателями, работник об этом знал и с этим согласился, то не обязательно, чтобы между днем увольнения со «старого» предприятия и днем принятия на работу на новое предприятие не было рабочих дней. В этом случае дата начала работы на новом предприятии должна быть согласована между работником и новым работодателем.

Трудовые отношения при реорганизации предприятия

Бывают ситуации, когда юридическое лицо изменяет свою организационно-правовую форму — например, частное предприятие (далее — ЧП) становится обществом с ограниченной ответственностью (далее — ООО). Такое изменение организационно-правовой формы считается преобразованием юридического лица, в результате чего к новому юридическому лицу переходит все имущество, все права и обязанности предыдущего юридического лица (ст. 108 Гражданского кодекса Украины; далее — ГКУ). Обычно при изменении организационно-правовой формы предприятия существенные условия труда работников не изменяются.

Кроме преобразования, возможны слияние, присоединение и разделение юридического лица по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законом — по решению суда или соответствующих органов государственной власти (ст. 106 ГКУ).

Также возможно выделение, при котором осуществляется переход части имущества, прав и обязанностей юридического лица к одному или нескольким создаваемым новым юридическим лицам (ст. 109 ГКУ).

Во всех вышеуказанных случаях, которые являются реорганизацией юридического лица, происходит либо прекращение одного юридического лица и создание другого юридического лица, либо создание нового юридического лица без прекращения «старого» юридического лица, либо прекращение одного юридического лица в связи с присоединением к другому юридическому лицу. При этом реорганизация с прекращением деятельности одного юридического лица предполагает переход всех его прав и обязанностей к новому юридическому лицу (лицам) — правопреемнику (правопреемникам), в том числе и в трудовых отношениях.

Частями третьей и четвертой статьи 36 КЗоТ определено, что изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора. В случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ).

В пункте 19 Постановления № 9 указано, что действие трудового договора работника продолжается в случаях смены собственника предприятия либо его реорганизации, т. е. слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например ЧП в ООО.

Переименование предприятия не является изменением в организации производства и труда, в том числе реорганизацией, это не влечет за собой увольнения работников или перевода их на другие должности (профессии).⁷

Учитывая вышеизложенное, а также то, что при переименовании и реорганизации предприятия изменяется его название, в указанных случаях необходимо внести изменения в трудовой договор, которыми установить правопреемника бывшего работодателя.⁸

Обращаем внимание, что продолжение трудового договора во время реорганизации предприятия еще не означает, что при этом не могут изменяться существенные условия труда всех или отдельных работников. Если такое изменение происходит, то руководитель реорганизуемого предприятия обязан предупредить об этом своих работников не позднее чем за два месяца. Работники, не согласившиеся работать на вновь созданном в результате реорганизации предприятии, увольняются на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

Также следует учитывать, что несмотря на норму части четвертой статьи 36 КЗоТ о продолжении действия трудового договора работника при реорганизации предприятия при отдельных видах реорганизации имеет место прекращение (ликвидация) юридического лица, поэтому фактически с ним (бывшем работодателем) работники прекращают трудовые отношения, но вступают в трудовые отношения с другим юридическим лицом (правопреемником). Поэтому необходимо на «старом» предприятии (ликвидируемом) издать приказ об увольнении работников (по п. 5 ст. 36 КЗоТ), а на новом предприятии (правопреемнике) издать приказ об их принятии на работу в порядке перевода.

Что касается даты реорганизации предприятия, от которой иногда зависит дата последнего дня работы работника на «старом» (первого дня работы на новом) предприятии, то согласно статьям 4 и 25 Закона Украины «О государственной регистрации юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований» от 15.05.2003 № 755-IV (далее — Закон № 755) юридическое лицо прекращается с даты государственной регистрации прекращения юридического лица и внесения в Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований (далее — ЕГР) записи о государственной регистрации прекращения юридического лица. В случае выделения, слияния, преобразования, разделения, присоединения юридических лиц осуществляется одновременно государственная регистрация новосозданного юридического лица и государственная регистрация прекращения юридического лица, которое прекращается в результате указанных мероприятий, о чем вносится соответствующая информация (записи) в ЕГР (ч. 4 – 8 ст. 4 Закона № 755).

Таким образом, если внутренними документами (приказами по личному составу) не было установлено иное, то дата госрегистрации прекращения юридического лица считается последним днем работы у такого юрлица (днем увольнения работника), а дата госрегистрации вновь созданного юридического лица считается первым днем работы работника у такого юрлица (днем принятия на работу работника).⁸

Запись в трудовой книжке

В случае перевода с одного предприятия на другое работодатель, увольняющий работника, по требованию последнего в графу 3 его трудовой книжки вносит запись, которая согласно пункту 2.28 Инструкции № 58 может быть такой: «Уволен в связи с переводом на работу в ООО «Каскад», п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

Если за время работы работника изменяется название предприятия, то об этом по требованию работника отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки осуществляется например, такая запись: «ЧП «Рубин» с 1 августа 2021 года переименовано в ООО «Юпитер»», а в графе 4 проставляется основание переименования: приказ (распоряжение), его дата и номер (п. 2.15 Инструкции № 58). При преобразовании предприятия рекомендуем в приведенной записи слово «переименовано» заменить на «преобразовано», а в случае слияния, присоединения, разделения и выделения предприятия — внести запись об увольнении и принятии на работу по переводу.

Гарантии при переводе на другое предприятие

При переводе работника на другое предприятие необходимо соблюдать следующие гарантии:

1. Работнику не устанавливается испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 26 КЗоТ).

2. Работник, которого перевели на другое предприятие и который не использовал ежегодный основной отпуск по предыдущему месту работы (полностью или частично) и не получил за него денежную компенсацию, имеет право на ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на новом предприятии. При этом в стаж работы на новом предприятии, который дает право на ежегодный основной и дополнительный отпуск, засчитывается время, за которое работник не использовал такие отпуска по предыдущему месту работы (ст. 81 КЗоТ, ст. 9, 10 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР; далее — Закон об отпусках).

3. Денежная компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска по предыдущему месту работы по желанию работника может быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках).⁹ Если работник на предыдущем месте работы воспользовался своим правом на ежегодный отпуск или при увольнении ему выплачена денежная компенсация, «отпускной» стаж работы на новом месте исчисляется со дня заключения трудового договора.¹⁰

4. Если работник использовал отпуск полной продолжительности до окончания рабочего года, в счет которого он его получил, то при увольнении в связи с переводом на другое предприятие отчисление из его заработной платы за не отработанные дни отпуска не осуществляется (п. 2 ч. второй ст. 127 КЗоТ, п. 2 ч. второй ст. 22 Закона об отпусках).

5. Если работник переводится на другое предприятие, которое находится в другой местности, он имеет гарантии и право на компенсации, предусмотренные статьей 120 КЗоТ и Постановлением № 255 (см. выше).

Обращаем внимание, если в приказе об увольнении работника со «старого» предприятия указано одно предприятие, на которое в порядке переводе переводится работник, а впоследствии работник выберет другое предприятие для работы, то это уже не будет увольнение и принятие на работу по переводу, соответственно, работник не будет иметь вышеперечисленные гарантии и право на компенсации.

Что касается начисления «больничных», «декретных» и прочих выплат, исчисляемых из средней заработной платы в расчетном периоде, то если с работником расторгался предыдущий и заключался новый трудовой договор при переводе на другое предприятие, отсчет расчетного периода начинается сначала. Если же трудовой договор продолжался, то расчетный период включает период работы на предыдущем предприятии.¹¹

При переводе работника с одного на другое предприятие «базовым» месяцем для начисления индексации является месяц последнего повышения должностного оклада (тарифной ставки) по должности работника на новом предприятии (п. 10-2 Порядка № 1078).

Перевод на более легкую работу

Перевод на более легкую работу может быть осуществлен:

• по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья

В соответствии со статьей 170 КЗоТ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется предыдущая средняя заработная плата в течение двух недель со дня перевода на более легкую работу (см. пример 2 ниже), а в случаях, предусмотренных законодательством, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или выплачивается материальное обеспечение по государственному социальному страхованию.

Так, согласно пункту 6 части 1 статьи 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.1999 № 1105-XIV (далее — Закон № 1105) пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое полностью или частично компенсирует потерю заработной платы, в случае временного перевода такого работника на более легкую, нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности предоставляется с первого дня за время такой работы, но не более чем за 2 месяца. Указанное пособие исчисляется по общим правилам, но предоставляется в размере, который совокупно с заработком за временно выполняемую работу не может превышать сумму полного заработка до момента перевода (ч. 8 ст. 22 Закона № 1105).

Перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Согласно статье 178 КЗоТ в соответствии с медицинским заключением беременные женщины переводятся на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по предыдущему месту работы. На время поиска такой работы в соответствии с медицинским заключением работница освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие такого поиска рабочие дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу, на которой за ними сохраняется прежний средний заработок до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Если у вышеуказанных работниц заработок на новой работе будет превышать заработок до перевода, им выплачивается фактический заработок по месту новой работы.

Временный перевод работника на другую работу

Согласно статье 33 КЗоТ временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.

Временный перевод работника на другую работу может осуществляется в случаях:

• форс-мажорных обстоятельств;

простоя;

• временного заместительства.

Форс-мажорные обстоятельства

Без согласия работника работодатель может перевести его временно на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе. Указанный перевод запрещен для беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия (ч. вторая, третья ст. 33 КЗоТ).

Простой

В соответствии со статьей 34 КЗоТ в случае простоя (т. е. в случае приостановления работы из-за отсутствия организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силы или по другим причинам) работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на этом же предприятии на весь период простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

Обращаем внимание, что количество таких переводов в течение года законодательством не ограничено, поэтому если простоев несколько, работник может временно переводиться на другую работу при простое несколько раз в году.

Временное заместительство

Согласно пункту 1 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.1965 № 30/39, которое в части, не противоречащей законодательству Украины, действует и сейчас в Украине, временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника (как правило, по вышестоящей должности), когда это вызвано производственной необходимостью. То есть, временный заместитель освобождается от выполнения своей (основной) работы и исполняет исключительно «чужие» обязанности (по другой должности) на период отсутствия работника (отпуск, болезнь и т. п.).

Временное заместительство возлагается на работника с его согласия путем издания приказа (распоряжения) руководителем предприятия.

Временному заместителю, кроме должностного оклада по основной должности, выплачивается разность между должностным окладом замещаемого (отсутствующего) работника и должностным окладом по основной должности при условии, что временный заместитель не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

В завершение, рассмотрим на примерах порядок оплаты труда работников в месяце перемещения и перевода на другую работу.

ПРИМЕР 1

Оплата труда при перемещении работника на другую работу с уменьшением заработной платы

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье работник с должности токаря ремонтного цеха, где его оклад составлял 7500 грн., с 9 августа 2021 года был перемещен на должность токаря инструментального цеха, где его оклад составляет 7200 грн. Поскольку в связи с перемещением оклад у работника уменьшился, при необходимости работодатель должен осуществлять ему доплату до среднего заработка по предыдущей должности в течение 2 месяцев со дня перемещения, т. е. с 9 августа по 8 октября. В расчетном периоде (последние 2 календарных месяца: июнь – июль) работник отработал все рабочие дни (далее — отраб. д.), установленные графиком работы (в июне — 20 отраб. д., в июле — 22 отраб. д.), и суммарно получил заработную плату в размере 15 000 грн. (7500 + 7500). Предположим, что и в августе – октябре 2021 года он полностью выполнит норму рабочего времени, установленную в этих месяцах: в августе — 21 рабочий день (далее — р. д.), в сентябре — 22 р. д., в октябре — 20 р. д.

Среднедневная заработная плата в расчетном периоде (июнь – июль):

(7500 грн. + 7500 грн.) : (20 отраб. д. + 22 отраб. д.) = 15 000 грн. : 42 отраб. д. = 357,14 грн.

Заработная плата работника за период с 1 по 8 августа (работа на предыдущей должности), на который приходится 5 отработанных рабочих дней:

7500 грн. : 21 р. д. х 5 отраб. д. = 1785,71 грн.

Заработная плата работника за период работы на новой должности с 9 по 31 августа, на который приходится 16 отработанных рабочих дней:

7200 грн. : 21 р. д. х 16 отраб. д. = 5485,71 грн.

Средний заработок за период работы с 9 по 31 августа:

357,14 грн. х 16 отраб. д. = 5714,24 грн.

Заработная плата работника за период работы с 9 по 31 августа оказалась меньше среднего заработка на предыдущей работе (5485,71 грн. < 5714,24 грн.), поэтому за указанный период работы работнику начисляется доплата до среднего заработка в сумме:

5714,24 – 5485,71 = 228,53 грн.

Общая заработная плата работника за август:

1785,71 + 5485,71 + 228,53 = 7499,95 грн.

Заработная плата работника за сентябрь на новой должности — 7200 грн. (оклад).

Средний заработок за сентябрь (за 22 отраб. д.):

357,14 грн. х 22 отраб. д. = 7857,08 грн.

Заработная плата работника за сентябрь оказалась меньше среднего заработка (7200 грн. < 7857,08 грн.), поэтому за этот месяц работнику выплачивается заработная плата в размере оклада и доплата до среднего заработка:

7200 + (7857,08 – 7200) = 7200 + 657,08 = 7857,08 грн.

Заработная плата работника исходя из оклада на новой должности за период работы с 1 по 8 октября, на который приходится 6 отработанных рабочих дней:

(7200 грн. : 20 р. д.) х 6 отраб. д. = 360 грн. х 6 отраб. д. = 2160 грн.

Средний заработок за период работы с 1 по 8 октября:

357,14 грн. х 6 отраб. д. = 2142,84 грн.

Как видно, заработная плата работника за период работы с 1 по 8 октября оказалась выше среднего заработка (2160 грн. > 2142,84 грн.). Учитывая это обстоятельство, за период работы с 1 по 8 октября работнику выплачивается обычная заработная плата исходя из оклада на новой должности (2160 грн.), а не средний заработок.

Заработная плата работника за период работы с 9 по 31 октября, на который приходится 14 отработанных рабочих дней (выплачивается только исходя из оклада по новой должности, поскольку истек 2-месячный срок для выплаты доплаты до среднего заработка):

7200 грн. : 20 р. д. х 14 отраб. д. = 5040 грн.

Заработная плата работника за октябрь:

2160 + 5040 = 7200 грн.

ПРИМЕР 2

Оплата труда работника при переводе на нижеоплачиваемую должность

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье работник в связи с сокращением его должности, оклад по которой составлял 8000 грн., с 18 августа 2021 года переведен на другую должность с окладом 7500 грн. Поскольку работник переведен на нижеоплачиваемую должность (работу), за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель (14 календарных дней) со дня перевода, т. е. с 18 по 31 августа 2021 года (ст. 114 КЗоТ). В течение последних 2 календарных месяцев перед месяцем перевода (в июне – июле), а также в месяце перевода и работы на новой должности (в августе) согласно графику работы работника норма рабочего времени составляет: в июне — 20 рабочих дней (далее — р. д.), в июле — 22 р. д., в августе — 21 р. д.

В расчетном периоде (июнь – июль) и августе работник отработал все установленные графиком работы рабочие дни (далее — отраб. д.).

Среднедневная заработная плата в расчетном периоде (июнь – июль):

(8000 грн. + 8000 грн.) : (20 отраб. д. + 22 отраб. д.) = 16 000 грн. : 42 отраб. д. = 380,95 грн.

Заработная плата работника в августе за отработанный период до перевода на другую должность — с 1 по 17 августа, на который приходится 12 отработанных рабочих дней:

8000 грн. : 21 р. д. х 12 отраб. д. = 4571,43 грн.

Заработная плата работника в августе за отработанный период — две недели со дня перевода на другую должность — с 18 по 31 августа, на который приходится 9 отработанных рабочих дней, исходя из размера оклада по новой (нижеоплачиваемой) должности:

7500 грн. : 21 р. д. х 9 отраб. д. = 3214,29 грн.

Средний заработок работника за период работы на новой должности в течение двух недель со дня перевода — с 18 по 31 августа:

380,95 грн. х 9 р. д. = 3428,55 грн.

Заработная плата за период работы с 18 по 31 августа (две недели со дня перевода) оказалась меньше среднего заработка за этот период (3214,29 грн. < 3428,55 грн.), поэтому работнику за указанный период выплачивается средний заработок (3428,55 грн.).

Суммарная заработная плата работника в августе:

4571,43 + 3428,55 = 7999,98 грн.

________________________________________________________________________

Про переведення працівників на іншу роботу згадується в багатьох нормативно-правових актах, але головним з них є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), оскільки в ньому врегульовано більшість питань, які можуть виникнути при зазначеному переведенні, в тому числі встановлено трудові гарантії працівників.

Зміна місця або виду роботи може здійснюватися шляхом переміщення або переведення працівника на іншу роботу. Зупинимося на цих заходах детально.

Переміщення працівника

З норм частини другої статті 32 КЗпП випливає, що переміщенням працівника є його переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах його спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Отже, основною умовою переміщення працівника є його робота на іншому робочому місці, але по тій же спеціальності (професії) чи посаді, на тому ж підприємстві та в тій же місцевості. При переміщенні не потрібно згоди працівника, проте власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ч. друга ст. 32 КЗпП).

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9) зазначено, що не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Наприклад, якщо працівник, який має спеціальність «електрогазозварник», перебуває у штаті одного цеху підприємства, але з якихось причин у нього немає роботи в цьому цеху, то його переведення в інший цех цього ж підприємства, де є робота за його спеціальністю, є переміщенням. Також вважається переміщенням переведення працівника, наприклад, з посади «бригадир» одного структурного підрозділу на аналогічну посаду в інший структурний підрозділ будівельної організації в тій же місцевості. Якщо у працівника спеціальність «фрезерувальник» («токар») і його робоче місце «прикріплено» до якогось одного фрезерного (токарного) верстата, але замовлень для роботи на ньому немає, то переведення в межах одного підрозділу на нове місце роботи, «прив’язане» до іншого фрезерного (токарного) верстата, також є переміщенням працівника.

У пункті 31 Постанови № 9 зазначено, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Таким чином, у роботодавця повинні бути вагомі підстави для переміщення працівника. Такими підставами можуть бути, наприклад, відсутність роботи за фахом (професією) чи посадою працівника з об’єктивних причин (немає поставок сировини для виготовлення продукції, відсутність збуту виготовленої продукції) або внесення змін до штатного розпису, наслідком яких є скорочення посади працівника в одному із структурних підрозділів підприємства.

Хоча при переміщенні працівника не потрібна його згода, роботодавцю слід пам’ятати, що працівник повинен виконувати лише ту роботу, яка передбачена трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Як правило, при переміщенні не змінюються істотні умови праці (система, форма і розмір оплати праці, режим роботи, пільги тощо). Але якщо при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці відбувається зміна істотних умов праці, то працівник повинен бути повідомлений про це роботодавцем не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП). Незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах є підставою для припинення трудового договору з ним за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, роботодавець провадить йому доплату до попереднього середнього заробітку працівника протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. друга ст. 114 КЗпП).

Обчислення середньої заробітної плати в цьому випадку здійснюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі — Порядок № 100), виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують переміщенню працівника (див. приклад 1 нижче). Якщо протягом останніх 2 календарних місяців, що передують місяцю переміщення, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи.

Що стосується нарахування «лікарняних», «декретних», відпускних, оплати за дні відрядження, виконання державних і громадських обов’язків та інших «середньозарплатних» виплат, суми яких залежать від заробітку в попередні місяці роботи, то їх розрахунок здійснюється в загальновстановленому порядку виходячи із нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді, в т. ч. за попереднім місцем роботи. Це пояснюється тим, що при переміщенні працівника, яке завжди здійснюється в межах одного підприємства (юридичної особи), трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому і стаж («відпускний», страховий, робочий тощо) не переривається.

Якщо здійснюється переміщення працівника з одного відокремленого підрозділу підприємства до іншого, і кожне з цих підрозділів має окремий код ЄДРПОУ, тобто має право (уповноважене) самостійно приймати на роботу (звільняти) працівників, нараховувати заробітну плату працівникам і сплачувати з неї податкові зобов’язання, то відокремленому підрозділу, на яке переміщений працівник, потрібно мати дані про виплачену заробітну плату («відпускний» стаж і т. д.) попереднім відокремленим підрозділом працівника. Зазначені дані можуть бути надані шляхом обміну регістрами, що містять інформацію, необхідну для здійснення виплат, надання соціальних та трудових гарантій за новим місцем роботи працівника.

Документальне оформлення переміщення

Переміщення працівника оформляється наказом керівника.

До трудового договору зміни (доповнення) вносяться лише в тому випадку, якщо при переміщенні змінюються будь-які норми, відображені в трудовому договорі (наприклад, істотні умови праці).

До трудової книжки працівника на його вимогу здійснюється запис про переміщення працівника лише у випадку, якщо попередній запис про прийняття на роботу, який повинен відповідати тексту наказу про прийняття на роботу, містив назву структурного підрозділу підприємства, з якого працівник переміщується на постійну роботу в інший структурний підрозділ підприємства.

Наприклад, якщо в трудовій книжці було зазначено: «Прийнято в інструментальний цех токарем 5 розряду», то при переміщенні на роботу до іншого цеху здійснюється такий запис: «Переведений в ремонтний цех токарем 5 розряду», а також вказуються номер і дата наказу про таке переведення (переміщення) працівника.

У додатку Д5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) відображається особа, яку у звітному періоді (кварталі) переміщено з одного структурного підрозділу до іншого, переведено на іншу постійну посаду або роботу у того самого платника єдиного соціального внеску (роботодавця).

У разі переміщення працівник відображається в одному рядку, де вказуються дата початку роботи і дані за посадою працівника в новому структурному підрозділі, а в реквізиті 12 зазначається код «1».

Переведення працівника на іншу роботу: види та підстави

Переведенням працівника на іншу роботу виходячи з норм частини першої статті 32 КЗпП вважається:

• переведення працівника на тому ж підприємстві на іншу посаду, спеціальність або в межах його спеціальності, кваліфікації чи посади в іншу місцевість;
• переведення працівника на інше підприємство (в тій же чи іншій місцевості).

Таким чином, під переведенням на іншу роботу розуміється таке переведення працівника, при якому змінюється виконувана ним робота, обумовлена трудовим договором (контрактом), посада, спеціальність (професія) працівника, істотні умови праці або місцевість роботи.

Пунктом 31 Постанови № 9 визначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу може бути здійснено:

• в межах одного структурного підрозділу підприємства;
• з одного структурного підрозділу підприємства в інший, в т. ч. в іншу місцевість;
• разом з усім підприємством в іншу місцевість;
• з одного підприємства на інше.

У всіх вищевказаних випадках переведення має здійснюватися тільки за згодою працівника (ч. перша ст. 32 КЗпП). Якщо при зазначених переведеннях відбувається зміна істотних умов праці, то працівник повинен бути повідомлений про це роботодавцем не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП). Незгода продовжувати роботу в нових умовах (із зміненими істотними умовами праці) є підставою для припинення трудового договору з працівником за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).¹

Також може бути здійснено переведення працівника на іншу, легшу роботу:

• за станом здоров’я;
• для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Крім вищевказаних переведень на іншу роботу, які є за своєю суттю постійними, можливе і тимчасове переведення на іншу роботу в таких випадках:

• форс-мажорні обставини;
• простій;
• тимчасове заступництво.

Розглянемо вищевказані постійні і тимчасові переведення детально.

Переведення на іншу роботу на одному підприємстві

В межах одного підприємства переведення працівника на іншу роботу може бути здійснено:

• в межах одного структурного підрозділу підприємства;
• з одного структурного підрозділу підприємства в інший.

Переведення працівника в межах одного підприємства на вакантну посаду може бути здійснено:

• у зв’язку із змінами в організаційній структурі підприємства, що призводить до скорочення посади працівника;
• після перенавчання працівника або закінчення ним навчального закладу, внаслідок чого він отримав нову спеціальність;
• у зв’язку з виходом «основного» працівника на роботу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку;
• при поновленні на роботі працівника, звільненого (переведеного на іншу роботу) незаконно;
• якщо працівник бажає зайняти вакансію, і його професійні якості (знання, вміння, навички) дозволяють це зробити;
• при невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Документальне оформлення переведення

Ініціатором переведення на іншу (в тому числі нижчеоплачувану) роботу може бути як працівник, так і роботодавець. В першому випадку працівник подає відповідну заяву на ім’я керівника підприємства, у другому випадку складається доповідна записка кадровою службою або керівником структурного підрозділу, в якому працює працівник.

Для переведення працівника на іншу роботу в межах одного підприємства керівником видається наказ, в якому вказується нова посада (спеціальність) працівника. Якщо переведення здійснюється з одного структурного підрозділу в інший, то в наказі вказується назва нового структурного підрозділу, в якому буде працювати працівник.

Оскільки переведення, що розглядається, пов’язане із зміною посади (спеціальності) працівника, то відбувається зміна його посадових (трудових) обов’язків. В цьому випадку відповідні зміни (доповнення) вносяться до трудового договору з конкретизацією нових посадових (трудових) обов’язків працівника.

Запис про переведення працівника на іншу постійну роботу (посаду) на вимогу працівника має бути внесений до трудової книжки працівника, навіть якщо його переведення здійснюється в межах одного структурного підрозділу підприємства (ч. третя ст. 48 КЗпП, п.п. 2.2, 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58). Наприклад, при переведенні працівника з посади «старший касир» на посаду «бухгалтер» запис у трудовій книжці має бути таким: «Переведений на посаду бухгалтера».

Крім зміни посадових обов’язків при переведенні на іншу роботу, як правило, змінюються й істотні умови праці. При цьому змінюватися вони можуть як в бік поліпшення, так і в бік погіршення. Наприклад, при переведенні на іншу посаду може бути змінено режим роботи (введено роботу в нічний та/або вечірній час), зменшено (збільшено) заробітну плату, скорочено тривалість щорічної основної відпустки (але не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік), «урізано» соціальний пакет.

Оскільки не можна перевести працівника на іншу роботу без його згоди, то, давши таку згоду (про це свідчить підпис працівника в наказі про переведення і відсутність письмових заперечень), працівник фактично погодився з новими умовами роботи і не має права вимагати колишніх умов праці, пільг, соціального пакета.

Звертаємо увагу роботодавців: при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. перша ст. 114 КЗпП). Це стосується і випадку, коли таке переведення відбувається за ініціативою працівника.² В зазначеній ситуації обчислення середнього заробітку здійснюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують переведенню (див. приклад 2 нижче).

При нарахуванні «лікарняних», «декретних», відпускних та інших «середньозарплатних» виплат, що обчислюються за Порядком № 100, з розрахункового періоду не виключається період роботи на попередній посаді (трудові відносини продовжуються).

У додатку Д5 до Податкового розрахунку переведення працівника на іншу постійну посаду відображається в одному рядку, де вказуються дата початку роботи і дані по новій посаді працівника, а в реквізиті 12 зазначається код «1».

Що стосується нарахування індексації після переведення на іншу посаду, то «базовим» місяцем є місяць останнього підвищення посадового окладу (тарифної ставки) за новою посадою (п. 10-2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078; далі — Порядок № 1078).³ Якщо здійснюється переведення працівника на новостворену посаду, то «базовим» місяцем є місяць останнього підвищення посадових окладів на підприємстві.⁴

Переведення на роботу в іншу місцевість

При переведенні працівника на іншу роботу в межах одного підприємства може бути змінена і місцевість роботи. Наприклад, якщо підприємство має два структурні підрозділи в різних населених пунктах і здійснюється переведення працівника з одного структурного підрозділу в інший, то фактично відбувається переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Переведення працівника на роботу в іншу місцевість здійснюється і у випадку, коли все підприємство працівника переміщується в інший населений пункт, а також якщо працівник переводиться на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості.

Зауважимо, що виходячи з норми пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про державні гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 № 255 (далі — Постанова № 255), під переведенням працівника в іншу місцевість розуміється переведення на роботу в інший населений пункт. Отже, перенесення місця роботи в межах одного населеного пункту (наприклад, перенесення офісу організації в інший район міста) не є переведенням в іншу місцевість.

Працівники, яких не влаштовує перенесення місця роботи (офісу) в інший район міста, не можуть бути звільнені за пунктом 6 статті 36 КЗпП, але можуть звільнитися за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП.

Переведення на роботу в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП (про них йдеться нижче), та в інших випадках, передбачених законодавством (ч. перша ст. 32 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється від переведення разом з підприємством в іншу місцевість (інший населений пункт), то він повинен бути звільнений за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством).⁵ При звільненні за вказаною підставою працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

При переведенні на роботу в іншу місцевість необхідно враховувати, що працівникові не може бути встановлений випробувальний строк з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП).

Крім того, згідно зі статтею 120 КЗпП при переведенні на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, працівникові виплачуються або компенсуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;
• витрати з перевезення майна;
• добові за час перебування в дорозі;
• одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає, тобто так звані «підйомні» (у разі переведення за попередньою домовленістю підприємств виплачуються за погодженням сторін);
• заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання (не більше 6 днів), а також за час перебування в дорозі.

Розмір компенсаційних виплат при переїзді на роботу в іншу місцевість і їх детальна регламентація визначені Постановою № 255.

Зокрема, цим нормативним документом встановлено, що витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) компенсуються при вазі майна до 500 кг на самого працівника і до 150 кг — на кожного члена його сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, ці норми щодо ваги можуть бути збільшені. За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації (пп. «б» п. 1 Постанови № 255).

Одноразова допомога виплачується самому працівникові в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи, і кожному члену сім’ї, який переїжджає, — в розмірі 25% одноразової допомоги самого працівника (пп. «г» п. 1 Постанови № 255). До членів сім’ї працівника, на яких поширюються перераховані компенсаційні виплати, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні та проживають разом з ними.

Заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання (не більше 6 днів), а також за час перебування в дорозі розраховується виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи (пп. «д» п. 1 Постанови № 255).

У разі якщо неможливо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсаційних виплат у зв’язку з переїздом на нове місце, за згодою сторін йому видається аванс.

Якщо працівник переводиться на нову роботу в іншу місцевість на строк не більше одного року (наприклад, робота в філії підприємства), а сім’я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги працівнику можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з тимчасовим проживанням на новому місці (витрати за наймання житлового приміщення). Однак розмір такого відшкодування не повинен перевищувати 50% розміру добових (ч. шоста п. 1 Постанови № 255). Житло надається працівникові та членам його сім’ї на умовах, передбачених трудовим договором (п. 6 Постанови № 255).

Якщо переведення в іншу місцевість здійснюється при переведенні на інше підприємство, то всі вищевказані витрати, пов’язані з компенсаційними виплатами, несе підприємство, на яке переводиться працівник (п. 4 Постанови № 255).

Звертаємо увагу, що пунктом 5 Постанови № 255 визначено випадки, коли працівник зобов’язаний повернути компенсаційні кошти, виплачені йому у зв’язку з переїздом на роботу в іншу місцевість. Це необхідно зробити, якщо працівник:

1) не з’явився на нову роботу або відмовився стати до роботи без поважної причини (якщо це сталося з поважної причини, то працівник зобов’язаний повернути всі виплачені йому кошти, за винятком вартості проїзду і перевезення майна та добових за час перебування в дорозі);

2) звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства (згідно з іншими статтями КЗпП) до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, а за відсутності визначеного строку — до закінчення одного року роботи на новому місці після переведення.

Документальне оформлення переведення

Для переведення працівника в іншу місцевість у межах одного підприємства необхідно видати наказ, в якому вказується нова посада (спеціальність) працівника, назва населеного пункту і структурного підрозділу, де буде працювати працівник, а також всі витрати, які необхідно буде компенсувати йому у зв’язку з переведенням.

Якщо здійснюється переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством, то можна видати загальний наказ про перебазування (переміщення) підприємства з зазначенням всіх працівників, які погодилися на таке переведення, і витрат таких працівників, які підлягають компенсації.

У разі зміни істотних умов праці при такому переведенні необхідні зміни (доповнення) вносяться і до трудового договору.

Якщо при переведенні працівника в іншу місцевість здійснюється переведення в інший структурний підрозділ підприємства, а назва попереднього підрозділу вказувалася в трудовій книжці працівника, то до неї на вимогу працівника вноситься запис про переведення в новий підрозділ підприємства.

Якщо переведення в іншу місцевість супроводжувалося зміною посади (спеціальності, професії) працівника, то до трудової книжки на вимогу працівника вноситься запис про переведення на нову посаду (спеціальність, професію) працівника.

Переведення на інше підприємство

Ініціатором переведення з одного підприємства на інше може бути як сам працівник, так і його роботодавці (колишній і новий). Такому переведенню передують переговори роботодавців, при позитивному результаті яких і здійснюється переведення працівника на інше підприємство.

Документальне оформлення переведення

Законодавством не встановлено перелік документів, необхідних для переведення. Однак, як показує практика, підприємству, з якого переводиться працівник, необхідно мати:

• лист-запит про переведення працівника від підприємства, на яке переводиться працівник, за підписом керівника цього підприємства (цей лист може бути виданий працівникові на руки або надісланий поштою); в листі-запиті бажано вказати дату, з якої нове підприємство може прийняти на роботу працівника;⁶
• письмова заява працівника з проханням про переведення на інше підприємство (є підтвердженням згоди працівника на переведення);⁶
• повідомлення працівника про майбутнє переведення (надається працівникові за два місяці до переведення, якщо останнє здійснюється за згодою керівників підприємств і при цьому для працівника змінюються істотні умови праці на новому місці роботи).

Оскільки при переведенні працівника з одного підприємства на інше відбувається зміна роботодавця, то трудовий договір з підприємством, з якого працівник переводиться, розривається, а з новим підприємством, на яке працівник переводиться, укладається трудовий договір.⁷

Якщо працівника запрошують працювати за переведенням на інше підприємство за погодженням між керівниками підприємств, йому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору на новому підприємстві (ч. п’ята ст. 24 КЗпП).

Звільнення працівника зі «старого» підприємства відбувається за пунктом 5 статті 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство)⁷, тому в наказі про звільнення необхідно вказати, що працівник звільняється у зв’язку з переведенням на інше підприємство, а також відобразити назву цього підприємства. Дата звільнення за переведенням зазвичай погоджується працівником з керівником підприємства.

В останній день роботи (день звільнення) працівника підприємство, з якого він переводиться, має повністю розрахуватися з працівником і видати йому копію наказу про звільнення, а також на вимогу працівника внести запис про звільнення до його трудової книжки (якщо працівник надав її для внесення запису або вона зберігалась у роботодавця).

Працівникові для прийняття на роботу на нове підприємство необхідно мати:

• наказ про звільнення з попереднього місця роботи в порядку переведення;
• заяву з проханням про прийняття на роботу на нове підприємство в порядку переведення;
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. друга ст. 24 КЗпП).

На підставі вищевказаних документів на новому підприємстві видається наказ про прийняття на роботу працівника в порядку переведення.⁸ День прийняття на роботу (призначення на посаду), зазначений в наказі, вважається першим днем роботи на новому місці.

Дата прийняття на роботу на нове підприємство

Законодавством не врегульовано питання, коли працівник повинен бути прийнятий на роботу на нове підприємство в порядку переведення. Тому, якщо є домовленість між двома роботодавцями про переведення працівника з одного підприємства на інше, працівникові слід домовитися з новим роботодавцем, з якого числа він може або повинен стати до роботи.

Якщо колишній та новий роботодавці за згодою працівника домовилися про те, що працівник в порядку переведення повинен бути прийнятий на роботу на нове підприємство на наступний робочий день після звільнення з попереднього місця роботи, про що є підтверджуючий документ (працівнику бажано мати хоча б копію такого документа), але новий роботодавець зазначену домовленість (норму документа) не виконав, працівник може звернутися до суду з відповідним позовом до нього.⁷

Стосовно зазначеної ситуації в пункті 6 Постанови № 9 роз’яснено, що при обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати).⁸ Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата здійснюється згідно з частиною другою статті 235 КЗпП, тобто працівникові повинен бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу працівника, якого не прийнято на роботу в порядку переведення, новий роботодавець повинен виплатити на підставі довідки про заробітну плату з попереднього місця роботи.

Якщо конкретна дата звільнення і прийняття на роботу на нове підприємство не була погоджена між колишнім і новим роботодавцями і працівник про це знав і з цим погодився, то не обов’язково, щоб між днем звільнення зі «старого» підприємства і днем прийняття на роботу на нове підприємство не було робочих днів. У цьому випадку дата початку роботи на новому підприємстві повинна бути погоджена між працівником і новим роботодавцем.

Трудові відносини при реорганізації підприємства

Бувають ситуації, коли юридична особа змінює свою організаційно-правову форму, наприклад, приватне підприємство (далі — ПП) стає товариством з обмеженою відповідальністю (далі — ТОВ). Така зміна організаційно-правової форми вважається перетворенням юридичної особи, внаслідок чого до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов’язки попередньої юридичної особи (ст. 108 Цивільного кодексу України; далі — ЦКУ). Зазвичай при зміні організаційно-правової форми підприємства істотні умови праці працівників не змінюються.

Крім перетворення, можливі злиття, приєднання та поділ юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади (ст. 106 ЦКУ).

Також можливий виділ, при якому здійснюється перехід частини майна, прав та обов’язків юридичної особи до однієї або кількох створюваних нових юридичних осіб (ст. 109 ЦКУ).

У всіх вищевказаних випадках, які є реорганізацією юридичної особи, відбувається або припинення однієї юридичної особи і створення іншої юридичної особи, або створення нової юридичної особи без припинення «старої» юридичної особи, або припинення однієї юридичної особи у зв’язку з приєднанням до іншої юридичної особи. При цьому реорганізація з припиненням діяльності однієї юридичної особи передбачає перехід всіх її прав і обов’язків до нової юридичної особи (осіб) — правонаступника (правонаступників), в тому числі і в трудових відносинах.⁹

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дію трудового договору (ч. третя ст. 36 КЗпП).

Частиною четвертою статті 36 КЗпП визначено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. першої ст. 40 КЗпП).

У пункті 19 Постанови № 9 зазначено, що дія трудового договору працівника продовжується у випадках зміни власника підприємства чи його реорганізації, тобто злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад ПП в ТОВ.

Перейменування підприємства не є зміною в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, це не тягне за собою звільнення працівників або переведення їх на інші посади (професії).¹⁰

Враховуючи вищевикладене, а також те, що при перейменуванні та реорганізації підприємства змінюється його назва, в зазначених випадках необхідно внести зміни до трудового договору, якими встановити правонаступника колишнього роботодавця.¹¹

Звертаємо увагу, що продовження трудового договору під час реорганізації підприємства ще не означає, що при цьому не можуть змінюватися істотні умови праці всіх або окремих працівників. Якщо така зміна відбувається, то керівник підприємства, яке реорганізується, зобов’язаний попередити про це своїх працівників не пізніше ніж за два місяці. Працівники, які не погодилися працювати на новоствореному внаслідок реорганізації підприємстві звільняються за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Також слід враховувати, що, незважаючи на норму частини четвертої статті 36 КЗпП про продовження дії трудового договору працівника при реорганізації підприємства, при окремих видах реорганізації має місце припинення (ліквідація) юридичної особи, тому фактично з нею (колишнім роботодавцем) працівники припиняють трудові відносини, але вступають в трудові відносини з іншою юридичною особою (правонаступником). Тому необхідно на «старому» підприємстві (що ліквідується) видати наказ про звільнення працівників (за п. 5 ст. 36 КЗпП), а на новому підприємстві (правонаступнику) видати наказ про їх прийняття на роботу в порядку переведення.

Що стосується дати реорганізації підприємства, від якої іноді залежить дата останнього дня роботи працівника на «старому» (першого дня роботи на новому) підприємстві, то згідно зі статтями 4 і 25 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 № 755-IV (далі — Закон № 755) юридична особа припиняється з дати державної реєстрації припинення юридичної особи та внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР) запису про державну реєстрацію припинення юридичної особи. У разі виділу, злиття, перетворення, поділу, приєднання юридичних осіб здійснюється одночасно державна реєстрація новоутвореної юридичної особи та державна реєстрація припинення юридичної особи, що припиняється у результаті зазначених заходів, про що вноситься відповідна інформація (записи) до ЄДР (ч. 4 – 8 ст. 4 Закону № 755).

Таким чином, якщо внутрішніми документами (наказами по особовому складу) не було встановлено інше, то дата державної реєстрації припинення юридичної особи вважається останнім днем роботи у такої юридичної особи (днем звільнення працівника), а дата державної реєстрації новоутвореної юридичної особи вважається першим днем роботи працівника у такої юридичної особи.¹¹

Запис у трудовій книжці

У разі переведення на інше підприємство роботодавець, що звільняє працівника, на вимогу останнього до графи 3 його трудової книжки вносить запис, який згідно з пунктом 2.28 Інструкції № 58 може бути таким: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу в ТОВ «Марс», п. 5 ст. 36 КЗпП України».

Якщо за час роботи працівника змінюється назва підприємства, то про це на вимогу працівника окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться, зокрема, такий  запис: «ПП «Рубін» з 1 серпня 2021 року перейменовано в ТОВ «Юпітер»», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер (п. 2.15 Інструкції № 58).

При перетворенні підприємства рекомендуємо в наведеному записі слово «перейменовано» замінити на слово «перетворено», а в разі злиття, приєднання, поділу та виділу підприємства — внести запис про звільнення і прийняття на роботу за переведенням.

Гарантії при переведенні на інше підприємство

При переведенні працівника на інше підприємство необхідно дотримуватись наступних законодавчих гарантій:

1. Працівнику не встановлюється випробувальний строк з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП).

2. Працівник, якого перевели на інше підприємство і який не використав щорічну основну відпустку за попереднім місцем роботи (повністю або частково) і не одержав за неї грошової компенсації, має право на щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на новому підприємстві. При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну основну та додаткову відпустку, на новому підприємстві зараховується час, за який працівник не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи (ст. 81 КЗпП, ст. 9, 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР, далі — Закон про відпустки).

3. Грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток за попереднім місцем роботи за бажанням працівника може бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки).¹² Якщо працівник на попередньому місці роботи скористався своїм правом на щорічну відпустку або при звільненні йому виплачена грошова компенсація, «відпускний» стаж на новому місці роботи обчислюється з дня укладення трудового договору.¹³

4. Якщо працівник використав відпустку повної тривалості до закінчення робочого року, в рахунок якого він її одержав, то при звільненні у зв’язку з переведенням на інше підприємство відрахування з його заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки не здійснюється (п. 2 ч. другої ст. 127 КЗпП, п. 2 ч. другої ст. 22 Закону про відпустки).

5. Якщо працівник переводиться на інше підприємство, яке знаходиться в іншій місцевості, він має гарантії та право на компенсації, передбачені статтею 120 КЗпП та Постановою № 255 (див. вище).

Звертаємо увагу, якщо в наказі про звільнення працівника зі «старого» підприємства зазначено одне підприємство, на яке в порядку переведення переводиться працівник, а згодом працівник вибере інше підприємство для роботи, то це вже не буде звільнення і прийняття на роботу за переведенням, відповідно, працівник не матиме вищевказаних гарантій і компенсацій.

Що стосується нарахування «лікарняних», «декретних» та «середньозарплатних» виплат, які обчислюються за Порядком № 100, то якщо з працівником розривався попередній і укладався новий трудовий договір при переведенні на інше підприємство, то відлік розрахункового періоду починається спочатку. Якщо ж трудовий договір продовжувався, то розрахунковий період включає період роботи на попередньому підприємстві.¹⁴

При переведенні на інше підприємство «базовим» місяцем для нарахування індексації працівнику є місяць останнього підвищення окладу за посадою працівника на новому підприємстві (п. 10-2 Порядку № 1078).

Переведення на легшу роботу

Переведення на легшу роботу може бути здійснено:

• за станом здоров’я відповідно до медичного висновку;
• для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Переведення на легшу роботу за станом здоров’я

Відповідно до статті 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (див. приклад 2 нижче), а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, згідно з пунктом 6 частини 1 статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати, у разі тимчасового переведення застрахованої особи (працівника) відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу.

У цьому випадку допомога з тимчасової непрацездатності надається з першого дня за час такої роботи, але не більше ніж за 2 місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суму повного заробітку до моменту переведення (ч. 8 ст. 22 Закону № 1105).

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Згідно зі статтею 178 КЗпП відповідно до медичного висновку вагітні жінки переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. На час пошуку такої роботи відповідно до медичного висновку працівниця увільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок такого пошуку робочі дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток вищезазначених жінок на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток за місцем нової роботи.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу

Згідно з частиною першою статті 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Тимчасове переведення на іншу роботу може здійснюватися у випадках:

• форс-мажорних обставин;

простою;

• тимчасового заступництва.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі форс-мажорних обставин

Без згоди працівника роботодавець має право перевести його тимчасово строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Зазначене тимчасове переведення забороняється для вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди (ч. друга, третя ст. 33 КЗпП).

Тимчасове переведення на іншу роботу при простої

Відповідно до статті 34 КЗпП у випадку простою (тобто у разі призупинення роботи внаслідок відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотної сили або з інших причин) працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Звертаємо увагу, що кількість таких переведень протягом року законодавством не обмежена, тому якщо простоїв декілька, працівник може тимчасово переводитися на іншу роботу при простої кілька разів на рік.

Тимчасове заступництво

Згідно з пунктом 1 Роз’яснення Держкомпраці і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.1965 № 30/39, яке діє в частині, що не суперечить законодавству України, тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (як правило, за вищою посадою), коли це викликано виробничою необхідністю. Тобто тимчасовий заступник увільняється від виконання своєї (основної) роботи і виконує виключно «чужі» обов’язки (за іншою посадою) на період відсутності працівника (через його відпустку, хворобу тощо).

Тимчасове заступництво покладається на працівника за його згодою шляхом видання наказу (розпорядження) керівником підприємства.

Тимчасовому заступнику, крім посадового окладу за основною посадою, виплачується різниця між посадовим окладом відсутнього працівника (якого заміщують) і посадовим окладом за основною посадою за умови, що тимчасовий заступник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). У випадках, коли у керівника є кілька помічників, то штатним заступником вважається перший, старший помічник.

На завершення, розглянемо на прикладах порядок оплати праці працівників у випадку переміщення і переведення на іншу роботу.

ПРИКЛАД 1

Оплата праці при переміщенні працівника на іншу роботу зі зменшенням заробітної плати

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю працівника з посади токаря ремонтного цеху, де його оклад становив 7500 грн., з 9 серпня 2021 року було переміщено на посаду токаря інструментального цеху, де його оклад становить 7200 грн. Оскільки у зв’язку з переміщенням оклад у працівника зменшився, при необхідності роботодавець повинен здійснити йому доплату до середнього заробітку за попередньою посадою протягом 2 місяців з дня переміщення, тобто з 9 серпня по 8 жовтня. В розрахунковому періоді (останні 2 календарні місяці: червень – липень) працівник відпрацював всі робочі дні (далі — відпрац. д.), встановлені графіком роботи, і сукупно отримав заробітну плату в сумі 15 000 грн. (7500 + 7500). Припустимо, що і в серпні – жовтні 2021 року він повністю виконає норму робочого часу, встановлену в цих місяцях: в серпні — 21 робочий день (далі — р. д.), у вересні — 22 р. д., в жовтні — 20 р. д.

Середньоденна заробітна плата в розрахунковому періоді (червень – липень):

(7500 грн. + 7500 грн.) : (20 відпрац. д. + 22 відпрац. д.) = 15 000 грн. : 42 відпрац. д. = 357,14 грн.

Заробітна плата працівника за період з 1 по 8 серпня (робота на попередній посаді), на який припадає 5 відпрацьованих робочих днів:

7500 грн. : 21 р. д. х 5 відпрац. д. = 1785,71 грн.

Заробітна плата працівника за період роботи на новій посаді з 9 по 31 серпня, на який припадає 16 відпрацьованих робочих днів:

7200 грн. : 21 р. д. х 16 відпрац. д. = 5485,71 грн.

Середній заробіток за період роботи з 9 по 31 серпня:

357,14 грн. х 16 відпрац. д. = 5714,24 грн.

Заробітна плата працівника за період роботи з 9 по 31 серпня є меншою за середній заробіток (5485,71 грн. < 5714,24 грн.), тому роботодавець за вказаний період роботи повинен нарахувати працівникові доплату до середнього заробітку в сумі:

5714,24 – 5485,71 = 228,53 грн.

Загальна заробітна плата працівника за серпень:

1785,71 + 5485,71 + 228,53 = 7499,95 грн.

Заробітна плата працівника за вересень за новою посадою — 7200 грн. (оклад).

Середній заробіток за вересень (за 22 відпрац. д.):

357,14 грн. х 22 відпрац. д. = 7857,08 грн.

Заробітна плата працівника за вересень є меншою за середній заробіток (7200 грн. < 7857,08 грн.), тому роботодавець за цей місяць повинен виплатити працівникові заробітну плату в розмірі окладу і доплату до середнього заробітку, тобто суму:

7200 + (7857,08 – 7200) = 7200 + 657,08 = 7857,08 грн.

Заробітна плата працівника виходячи з окладу на новій посаді за період роботи з 1 по 8 жовтня, на який припадає 6 відпрацьованих робочих днів:

(7200 грн. : 20 р. д.) х 6 відпрац. д. = 360 грн. х 6 відпрац. д. = 2160 грн.

Середній заробіток за період роботи з 1 по 8 жовтня:

357,14 грн. х 6 відпрац. д. = 2142,84 грн.

Як видно, через малу кількість робочих днів у жовтні (20 р. д.) денний заробіток в цьому місяці є вищим за середньоденну заробітну плату (360 грн. > 357,14 грн.), тому і заробітна плата працівника за період роботи з 1 по 8 жовтня є вищою за середній заробіток (2160 грн. > 2142,84 грн.). Враховуючи цю обставину, за період роботи з 1 по 8 жовтня працівникові виплачується звичайна заробітна плата виходячи з окладу на новій посаді (2160 грн.), а не середній заробіток.

Заробітна плата працівника за період роботи з 9 по 31 жовтня, на який припадає 14 відпрацьованих робочих днів (виплачується тільки виходячи з окладу за новою посадою, оскільки закінчився 2-місячний строк для виплати доплати до середнього заробітку):

7200 грн. : 20 р. д. х 14 відпрац. д. = 5040 грн.

Заробітна плата працівника за жовтень:

2160 + 5040 = 7200 грн.

ПРИКЛАД 2

Оплата праці працівника при переведенні на нижчеоплачувану посаду

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю працівник у зв’язку із скороченням його посади, оклад за якою становив 8000 грн., з 18 серпня 2021 року переведений на іншу посаду, оклад за якою становить 7500 грн. Оскільки працівник переведений на нижчеоплачувану посаду (роботу), за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів (14 календарних днів) з дня переведення, тобто з 18 по 31 серпня 2021 року (ст. 114 КЗпП). Протягом останніх 2 календарних місяців перед місяцем переведення (в червні – липні), а також в місяці переведення і роботи на новій посаді (в серпні) згідно з графіком роботи працівника норма робочого часу становить: в червні — 20 робочих днів (далі — р. д.), липні — 22 р. д., серпні — 21 р. д. В розрахунковому періоді (червень – липень) і серпні працівник відпрацював всі встановлені графіком роботи робочі дні (далі — відпрац. д.).

Середньоденна заробітна плата в розрахунковому періоді (червень – липень):

(8000 грн. + 8000 грн.) : (20 відпрац. д. + 22 відпрац. д.) = 16 000 грн. : 42 відпрац. д. = 380,95 грн.

Заробітна плата працівника в серпні за відпрацьований період до переведення на іншу посаду — з 1 по 17 серпня, на який припадає 12 відпрацьованих робочих днів:

8000 грн. : 21 р. д. х 12 відпрац. д. = 4571,43 грн.

Заробітна плата працівника в серпні за відпрацьований період — два тижні з дня переведення на іншу посаду — з 18 по 31 серпня, на який припадає 9 відпрацьованих робочих днів, виходячи з розміру окладу за новою (нижчеоплачуваною) посадою:

7500 грн. : 21 р. д. х 9 відпрац. д. = 3214,29 грн.

Середній заробіток працівника за період роботи на новій посаді з 18 по 31 серпня:

380,95 грн. х 9 р. д. = 3428,55 грн.

Заробітна плата працівника за період роботи з 18 по 31 серпня (два тижні з дня переведення) є меншою за середній заробіток за цей же період (3214,29 грн. < 3428,55 грн.), тому працівникові за вказаний період виплачується середній заробіток (3428,55 грн.).

Сукупна заробітна плата працівника в серпні:

4571,43 + 3428,55 = 7999,98 грн.

_______________________________________________________________________