Дистанционная работа: особенности выполненияДистанційна робота: особливості виконання

В трудовом законодательстве Украины, в частности в Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ), до весны 2020 года вообще не упоминалось о дистанционной работе. В большинстве случаев такая работа считалась разновидностью надомной работы. Но в связи с быстрым развитием информационно-коммуникационных технологий стало понятно, что некоторые виды работ могут выполняться работниками не только дома, но и в любом другом месте.

Касательно нормативного регулирования дистанционной работы ситуация кардинально изменилась в прошлом году, когда из-за распространения коронавирусной болезни Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года был введен карантин на всей территории Украины с наложением ограничений на осуществление большинства видов деятельности субъектами хозяйствования. Поскольку некоторые виды работ во время карантина могли выполняться работниками дистанционно, вопрос введения для них дистанционной работы стал особенно актуальным, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом в новой редакции была изложена статья 60 КЗоТ,  получившая название «Гибкий режим рабочего времени».

Статьей 60 КЗоТ регламентировалась не только работа с гибким режимом рабочего времени, но и некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы. Однако поскольку дистанционная и надомная работы отличаются между собой, а также нуждаются в более детальной регламентации во избежание проблем в отношениях между работниками и работодателями, в текущем году был принят и 27.02.2021 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX (далее — Закон № 1213). Этим Законом статья 60 КЗоТ снова изложена в новой редакции, но теперь из нее все положения касательно надомной и дистанционной работы перенесены в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Таким образом, в настоящее время в вопросах организации дистанционной работы работодателям необходимо руководствоваться нормами статьи 60-2 и других статей КЗоТ, а в вопросах охраны труда — также нормами Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда).

Что такое дистанционная работа 

Согласно части первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место (ч. четвертая ст. 60-2 КЗоТ).

Таким образом, основное отличие дистанционной работы от надомной работы заключается в том, что первая может выполняться работником в любом месте (например, на лавочке в парке или в летнем кафе), а вторая выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях¹. Сходство дистанционной и надомной работ состоит в том, что они должны выполняться вне рабочих (производственных) помещений или территории работодателя.

Возможность выполнения дистанционной работы в любом самостоятельно определенном месте объясняется тем, что такая работа может выполняться на компьютере или любом переносном гаджете (ноутбуке, планшете, смартфоне и т. п.), а результаты работы передаются с использованием информационно-коммуникационных технологий, то есть каналами электронной, мобильной и другой связи (через Интернет, мобильную связь, другие доступные каналы связи), используя электронную почту, Telegram, WatsApp, Viber, Facebook и другие приложения.

Что касается профессий работников, которые могут выполнять работу дистанционно, то их огромное количество — от программистов, дизайнеров, журналистов до бухгалтеров, экономистов, финансистов. Фактически это все те работники, которые в своей работе используют или могут использовать компьютер и переносные гаджеты.

Обращаем внимание, что по согласованию между работником и работодателем выполнение дистанционной работы может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности сочетания дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе (ч. шестая ст. 60-2 КЗоТ).

Введение дистанционной работы и оформление трудовых отношений

Дистанционная работа, о которой идет речь в статье 60-2 КЗоТ, должна выполняться на условиях трудового договора. Ее не следует путать с так называемым фрилансом (от англ. freelance), что означает удаленная работа. Последнюю выполняют соответственно фрилансеры (от англ. freelancer), которые являются самозанятыми лицами. Практика показывает, что фрилансеры выполняют временную (разовую) работу согласно гражданско-правовым договорам, т. е. это не штатные работники (с ними трудовой договор не заключается).

Инициатором введения дистанционной работы, выполняемой по трудовому договору, может быть как работник, так и работодатель.

Если принимаемый на работу гражданин желает выполнять дистанционную работу, то об этом он должен указать в заявлении о принятии на работу. Соответственно, и в приказе о принятии работника на работу необходимо указать о том, что он будет выполнять дистанционную работу.

Принятие на работу такого работника осуществляется в общеустановленном порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия, с направлением уведомления органу ГНС о принятии работника на работу (ст. 21, ч. третья ст. 24 КЗоТ).

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе (п. 6-1 ч. первой ст. 24 КЗоТ).

В соответствии с частью второй статьи 60-2 КЗоТ типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Следовательно, в ближайшее время Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины (далее — Минэкономики) должно разработать и утвердить типовую форму трудового договора о дистанционной работе, которую работодатели смогут использовать для оформления трудовых отношений с работниками, которым устанавливается дистанционная работа.

Если выполнять дистанционную работу желает работник, который уже работает на предприятии, то о своем желании он должен сообщить в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником такой работы руководителем издается приказ, в котором указывается о переводе работника на дистанционную работу. Соответствующие изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор с работником (изменения можно оформить в виде приложения к имеющемуся трудовому договору).

Работник может потребовать от работодателя временный, на срок до 2 месяцев, перевод на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место (ч. десятая ст. 60-2 КЗоТ).

Если инициатором перевода работника на дистанционную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяются место и режим работы, возможно изменение объема выполняемых работ, системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

В то же время согласно части одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца о введении дистанционной работы).

Обращаем внимание, что работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять или перевести на дистанционную работу (в зависимости от функциональных обязанностей работника). При этом совместители тоже могут выполнять дистанционную работу.

Беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях дистанционной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Рабочее время при дистанционной работе

Согласно части пятой статьи 60-2 КЗоТ при дистанционной работе работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено трудовым договором. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Таким образом, работник, выполняющий работу дистанционно, может, но не обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. То есть он может работать в любое время, в том числе рано утром, вечером, ночью, в выходные и праздничные дни. Однако все это возможно только в случае, если иное не установлено трудовым договором. Если же последним определено, что на работника, выполняющего дистанционную работу, распространяется режим работы предприятия, то работник обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, учитывая современные компьютерные технологии (в частности, наличие программ Skype, Zoom и других), работодателю не составляет никакого труда проверить в режиме он-лайн местонахождение работника и соблюдение им режима работы предприятия, а также отследить, что в данный момент он делает на компьютере, ноутбуке и т. п. (например, с помощью программы Team Viewer).

Частью девятой статьи 60-2 КЗоТ установлено, что работнику, который выполняет дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

Что касается табелирования работника при дистанционной работе, то если такой работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, в табеле учета рабочего времени (далее — табель) отработанное им время в течение рабочего дня не отражается, поскольку оно работодателем не контролируется (в этом случае производительность труда «дистанционного» работника определяется только объемом выполненной им работы).

Если же в трудовом договоре о дистанционной работе указано, что на работника распространяется режим работы предприятия, то в табеле по работнику по буквенному коду «Р» или числовому коду «01» отражается фактически отработанное работником время, но оно должно быть точно определено работодателем (в частности, существуют специальные программы для контроля времени работы на компьютере, ноутбуке и т. п.).

Обеспечение работника оборудованием и охрана труда

Несмотря на то что Минэкономики должно утвердить типовую форму трудового договора о дистанционной работе, работодатели все равно будут вынуждены адаптировать ее под свои производственные условия. Рекомендуем работодателям в трудовом договоре о дистанционной работе максимально детализировать порядок выполнения дистанционной работы, в частности, определить права и обязанности сторон, порядок обеспечения работодателем работника необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, порядок передачи работником результатов работы и порядок оплаты труда.

Согласно части седьмой статьи 60-2 КЗоТ порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В случае отсутствия в трудовом договоре положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, который организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим (ч. восьмая ст. 60-2 КЗоТ).

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также предоставить рекомендации работнику по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда (ч. третья ст. 29 КЗоТ).

В соответствии со статьей 153 КЗоТ и статьей 13 Закона об охране труда при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

При выполнении дистанционной работы работник несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на своем рабочем месте, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения дистанционной работы (ч. четвертая ст. 60-2 КЗоТ, ч. третья ст. 14 Закона об охране труда).

Материальная ответственность работника

В случае, когда работодатель предоставляет работнику, выполняющему работу дистанционно, необходимые для выполнения им своих обязанностей оборудование и другие средства (например, ноутбук, принтер, сканер и т. п.), с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Так, согласно статье 135-1 КЗоТ с работником, который достиг 18-летнего возраста, выполняет работу по трудовому договору о дистанционной работе и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, предприятие может заключить письменный договор о полной материальной ответственности.²

Пунктом 10 части первой статьи 134 КЗоТ установлено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном КЗоТ (в частности, статьей 136 КЗоТ).

Документооборот между работником и работодателем

В соответствии с частью третьей статьи 29 КЗоТ ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи. В таком случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

На практике вышеизложенная норма будет применяться примерно так: работнику все необходимые документы направляются в электронном виде (например, в виде фотографий, сканированных копий, т. е. файлов в формате jpg (jpeg), pdf , или файлов в формате Word, Excel и т. п.) по электронной почте (другим каналам связи). После ознакомления с ними работник при необходимости готовит свои документы, которые в таком же виде и по тем же каналам связи направляет работодателю.

Для придания электронному документу правомочности (юридической силы) и идентификации автора электронного документа может использоваться электронная подпись. Наложением электронной подписи завершается создание электронного документа (ст. 6 Закона Украины «Об электронных документах и электронном документообороте» от 22.05.2003 г. № 851-IV).

Оплата труда и трудовые права работника

В статье 60-2 КЗоТ отсутствуют какие-либо нормы, которые определяют порядок оплаты труда и трудовые права работников, выполняющих дистанционную работу. По-видимому, законодатель при принятии Закона № 1213 просто забыл их перенести из статьи 60 «Гибкий режим рабочего времени» КЗоТ в статью 60-2 «Дистанционная работа», хотя в статью 60-1 «Надомная работа» такие нормы перенесены.

Напомним, что до 27.02.2021 г. статья 60 КЗоТ содержала следующие нормы:

«Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.»

Поскольку вышеизложенных норм об оплате труда и трудовых правах работников при выполнении дистанционной работы уже нет в статье 60 и еще нет в статье 60-2 КЗоТ, рекомендуем такие нормы с определенной детализацией (в частности, касательно системы и размеров оплаты труда), а также все остальные важные аспекты дистанционной работы отразить в письменном трудовом договоре о дистанционной работе.

Однако в любом случае после заключения указанного трудового договора работник пользуется всеми правами, определенными трудовым законодательством. При этом выплата ему заработной платы осуществляется с соблюдением минимальных государственных гарантий в оплате труда в сроки, установленные для выплаты заработной платы на предприятии.

У трудовому законодавстві України, зокрема у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП), тривалий час, а саме до весни 2020 року, а також в нормативно-правових актах СРСР взагалі не згадувалося про дистанційну роботу. У більшості випадків така робота вважалася різновидом надомної роботи. Але у зв’язку зі швидким розвитком інформаційно-комунікаційних технологій стало зрозуміло, що деякі види робіт можуть виконуватися працівниками не тільки вдома, але й в будь-якому іншому місці.

Стосовно нормативного регулювання дистанційної роботи ситуація кардинально змінилася в минулому році, коли через поширення коронавірусної хвороби Кабінетом Міністрів України з 18 березня 2020 року був введений карантин на всій території України із запровадженням обмежень на здійснення більшості видів діяльності суб’єктами господарювання. Оскільки деякі види робіт під час карантину могли виконуватися працівниками дистанційно, питання введення для них дистанційної роботи стало особливо актуальним, тому був прийнятий і 02.04.2020 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX. Цим Законом у новій редакції було викладено статтю 60 КЗпП, яка отримала назву «Гнучкий режим робочого часу».

Оновленою статтею 60 КЗпП регламентувалася не тільки робота з гнучким режимом робочого часу, а й деякі аспекти дистанційної (надомної) роботи. Проте оскільки дистанційна і надомна роботи відрізняються між собою, а також потребують більш детальної регламентації для уникнення проблем у відносинах між працівниками і роботодавцями, в поточному році був прийнятий і 27.02.2021 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX (далі — Закон № 1213). Цим Законом стаття 60 КЗпП знову викладена у новій редакції, але тепер з неї всі положення щодо надомної та дистанційної роботи перенесено в нові статті відповідно 60-1 «Надомна робота» та 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП.

Таким чином, в даний час в питаннях організації дистанційної роботи роботодавцям необхідно керуватися нормами статті 60-2 та інших статей КЗпП, а в питаннях охорони праці при дистанційній роботі — також положеннями Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці).

Що таке дистанційна робота

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце (ч. четверта ст. 60-2 КЗпП).

Таким чином, основна відмінність дистанційної роботи від надомної роботи полягає в тому, що перша може виконуватися працівником в будь-якому місці (наприклад, на лавочці в парку або в літньому кафе), а друга виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях¹. Схожість дистанційної та надомної робіт полягає в тому, що вони повинні виконуватися поза робочими (виробничими) приміщеннями або територією роботодавця.

Можливість виконання дистанційної роботи в будь-якому самостійно визначеному місці пояснюється тим, що така робота може виконуватися на комп’ютері або будь-якому переносному гаджеті (ноутбуці, планшеті, смартфоні тощо), а результати роботи передаються з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, тобто каналами електронного, мобільного та іншого зв’язку (через Інтернет, мобільний зв’язок, інші доступні канали зв’язку), використовуючи електронну пошту, Telegram, WatsApp, Viber, Facebook та інші додатки.

Що стосується професій працівників, які можуть виконувати роботу дистанційно, то їх величезна кількість — від програмістів, дизайнерів, журналістів до бухгалтерів, економістів, фінансистів. Фактично це все ті працівники, які в своїй роботі використовують або можуть використовувати комп’ютер і переносні гаджети.

Звертаємо увагу, що за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу (ч. шоста ст. 60-2 КЗпП).

Введення дистанційної роботи та оформлення трудових відносин

Дистанційна робота, про яку йдеться у статті 60-2 КЗпП, повинна виконуватися на умовах трудового договору. Її не слід плутати з так званим фрілансом (від англ. freelance), що означає віддалена робота (робота на відстані). Останню виконують відповідно фрілансери (від англ. freelancer), які є самозайнятими особами. Практика показує, що фрілансери виконують тимчасову (разову) роботу згідно з цивільно-правовими договорами, тобто вони не є штатними працівниками (з ними трудовий договір не укладається).

Ініціатором запровадження дистанційної роботи, що виконується за трудовим договором, може бути як працівник, так і роботодавець.

Якщо громадянин, який приймається на роботу, бажає виконувати дистанційну роботу, то про це він повинен вказати в заяві про прийняття на роботу. Відповідно, і в наказі про прийняття працівника на роботу необхідно вказати про те, що він буде виконувати дистанційну роботу.

Прийняття на роботу такого працівника здійснюється в загальновстановленому порядку: шляхом укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) керівника підприємства, з направленням повідомлення органу ДПС про прийняття працівника на роботу (ст. 21, ч. третя ст. 24 КЗпП).

У статті 24 КЗпП перераховано випадки, коли трудовий договір з працівником укладається в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботі (п. 6-1 ч. першої ст. 24 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 60-2 КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Отже, найближчим часом Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (далі — Мінекономіки) має розробити та затвердити типову форму трудового договору про дистанційну роботу, яку роботодавці зможуть використовувати для оформлення трудових відносин з працівниками, яким встановлюється дистанційна робота.

Якщо виконувати дистанційну роботу бажає працівник, який вже працює на підприємстві, то про своє бажання він повинен повідомити в заяві на ім’я керівника підприємства. У разі згоди на виконання працівником такої роботи керівником видається наказ, в якому зазначається про переведення працівника на дистанційну роботу. Відповідні зміни (доповнення) вносяться і до трудового договору з працівником (зміни можна оформити у вигляді додатку до чинного трудового договору).

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце (ч. десята ст. 60-2 КЗпП).

Якщо ініціатором переведення працівника на дистанційну роботу є роботодавець, то, з огляду на те, що в цьому випадку відбувається зміна істотних умов праці (зокрема, змінюються місце і режим роботи, можлива зміна обсягу виконуваних робіт, системи та розмірів оплати праці), працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП).

Водночас згідно з частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за два місяці про запровадження дистанційної роботи).

Звертаємо увагу, що роботодавці самостійно визначають, кого з працівників можна прийняти або перевести на дистанційну роботу (залежно від функціональних обов’язків працівника, наявності у нього чи можливості його забезпечення відповідним обладнанням тощо). При цьому сумісники теж можуть виконувати дистанційну роботу.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ч. дванадцята ст. 60-2 КЗпП).

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється (ч. дванадцята ст. 60-2 КЗпП).

Робочий час при дистанційній роботі

Відповідно до частини п’ятої статті 60-2 КЗпП при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 (не більше 40 годин на тиждень) і 51 (не більше максимальної тривалості скороченого робочого тижня) КЗпП.

Таким чином, працівник, який виконує роботу дистанційно, може, але не зобов’язаний працювати в робочий час підприємства, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто він може працювати в будь-який час, в тому числі рано вранці, ввечері, вночі, у вихідні та святкові дні. Однак все це можливо лише в разі, якщо інше не встановлено трудовим договором. Якщо ж останнім визначено, що на працівника, який виконує дистанційну роботу, поширюється режим роботи підприємства, то працівник зобов’язаний працювати в робочий час підприємства, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, враховуючи сучасні комп’ютерні технології (зокрема, наявність програм Skype, Zoom та інших), роботодавець легко може перевірити в режимі он-лайн місцезнаходження працівника і додержання ним режиму роботи підприємства, а також відстежити, що в даний момент працівник робить на комп’ютері, ноутбуці тощо (наприклад, за допомогою програми Team Viewer).

Частиною дев’ятою статті 60-2 КЗпП встановлено, що працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Що стосується табелювання працівника при дистанційній роботі, то якщо такий працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, в табелі обліку робочого часу (далі — табель) відпрацьований ним час протягом робочого дня не відображається, оскільки такий час роботодавцем не контролюється (в такому випадку продуктивність праці «дистанційного» працівника визначається лише обсягом виконаної ним роботи).

Якщо в трудовому договорі про дистанційну роботі зазначено, що на працівника поширюється режим роботи підприємства, то в табелі по працівнику за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01» відображається фактично відпрацьований працівником час, але він повинен бути точно визначений роботодавцем (наприклад, існують спеціальні програми для контролю часу роботи на комп’ютері, ноутбуці тощо).

Забезпечення працівника обладнанням і охорона праці

Незважаючи на те що Мінекономіки має затвердити типову форму трудового договору про дистанційну роботу, роботодавці все одно будуть змушені адаптувати її під свої виробничі умови. Рекомендуємо роботодавцям в трудовому договорі про дистанційну роботу максимально деталізувати порядок виконання дистанційної роботи, зокрема, визначити права та обов’язки сторін, порядок забезпечення роботодавцем працівника необхідним обладнанням і програмно-технічними засобами, порядок передачі працівником результатів роботи і порядок оплати праці.

Відповідно до частини сьомої статті 60-2 КЗпП порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим (ч. восьма ст. 60-2 КЗпП).

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати рекомендації працівникові щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови безпеки праці (ч. третя ст. 29 КЗпП).

Відповідно до статті 153 КЗпП та статті 13 Закону про охорону праці при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

При виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу працівник несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на своєму робочому місці, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи (ч. четверта ст. 60-2 КЗпП, ч. третя ст. 14 Закону про охорону праці).

Матеріальна відповідальність працівника

У разі, коли роботодавець надає працівнику, який виконує роботу дистанційно, необхідні для виконання ним своїх обов’язків обладнання та інші засоби (наприклад, ноутбук, принтер, сканер тощо), з працівником може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Так, згідно зі статтею 135-1 КЗпП з працівником, який досяг 18-річного віку та виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи, підприємство може укласти письмовий договір про повну матеріальну відповідальність².

Пунктом 10 частини першої статті 134 КЗпП встановлено, що працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому в користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному КЗпП (зокрема, статтею 136 КЗпП).

Документообіг між працівником і роботодавцем

Відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

На практиці вищевикладена норма буде застосовуватися приблизно так: працівнику всі необхідні документи направляються в електронному вигляді (наприклад, у вигляді їхніх фотографій, сканованих копій, тобто файлів у форматі jpg (jpeg), pdf , або файлів у форматі Word, Excel тощо) по електронній пошті (інших каналах зв’язку). Після ознайомлення з ними працівник за потреби готує свої документи, які в такому ж вигляді і по тим же каналам зв’язку надсилає роботодавцю.

Для надання електронному документу правомочності (юридичної сили) та ідентифікації автора електронного документа може використовуватися електронний підпис. Накладанням електронного підпису завершується створення електронного документа (ст. 6 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22.05.2003 р. № 851-IV).

Оплата праці та трудові права працівника

У статті 60-2 КЗпП відсутні будь-які норми, що визначають порядок оплати праці та трудові права працівників, які виконують дистанційну роботу. Скоріш за все, законодавець при прийнятті Закону № 1213 просто забув їх перенести зі статті 60 «Гнучкий режим робочого часу» КЗпП до статті 60-2 «Дистанційна робота», хоча до статті 60-1 «Надомна робота» такі норми перенесені.

Нагадаємо, що до 27.02.2021 р. стаття 60 КЗпП містила такі норми:

«Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовляться про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Оскільки вищенаведених норм щодо оплати праці та трудових прав працівників при виконанні дистанційної роботи вже немає у статті 60 і ще немає у статті 60-2 КЗпП, то рекомендуємо такі норми з певною деталізацією (зокрема, щодо системи та розмірів оплати праці), а також всі інші важливі аспекти дистанційної роботи відобразити в письмовому трудовому договорі про дистанційну роботу.

Однак в будь-якому разі після укладення зазначеного трудового договору працівник користується всіма правами, визначеними трудовим законодавством. При цьому виплата йому заробітної плати здійснюється з дотриманням мінімальних державних гарантій в оплаті праці в терміни, встановлені для виплати заробітної плати на підприємстві.