Разъяснение Министерства экономики Украины «Ответы на часто задаваемые вопросы по применению типовых форм трудовых договоров о дистанционной и надомной работе» от 30.08.2021

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ УКРАИНЫ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 30.08.2021

Ответы на часто задаваемые вопросы по применению типовых форм
трудовых договоров о дистанционной и надомной работе

1) Необходимо ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе¹ или о надомной работе.²

В соответствии с частью второй статьи 60-1 КЗоТ типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, в соответствии с частью второй статьи 60-2 КЗоТ типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Во исполнение вышеупомянутых положений закона был разработан и принят приказ Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 года № 913-21 «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе» (далее — Приказ № 913-21).

16 июля 2021 года Приказ № 913-21 был опубликован в Официальном вестнике Украины (выпуск № 54) и вступил в силу.

Учитывая вышеизложенное, считаем, что стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе и заключать их в письменной форме.

Кроме того, обращаем внимание, что Типовой формой трудового договора о надомной работе и Типовой формой трудового договора о дистанционной работе предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Так, в Примечании к пункту 39-1 Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой формы трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: «Указывается только один из пунктов в зависимости от того, был ли принят на работу работник, не состоящий в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже состоит в трудовых отношениях с работодателем на условиях другого режима работы (пункт 39-1).».

Пунктом 39-1 типовых форм трудовых договоров установлено следующее: «Этот Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _______ и заключается на замену других трудовых договоров, ранее заключенных между Сторонами.».

Учитывая вышеизложенное, считаем, что в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности, содержащие положения о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21.

Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и прочие), работодателем должны быть соблюдены требования статьи 32 КЗоТ о двухмесячном сроке уведомления работника.

2) Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?

Типовыми формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон с согласия установить дополнительные условия по правам и обязанностям работника и работодателя (подпункт 10 пункта 24, подпункт 8 пункта 25, подпункт 6 пункта 26, подпункт 9 пункта 27 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, подпункт 11 пункта 25, подпункт 9 пункта 26, подпункт 6 пункта 27, подпункт 10 пункта 28 Типовой формы трудового договора о надомной работе), дополнительные условия по оплате труда (пункт 12 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, Типовой формы трудового договора о надомной работе), дополнительные характеристики выполняемой работы (пункт 7 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, пункт 10 Типовой формы трудового договора о надомной работе), другие положения (пункт 42 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе и Типовой формы трудового договора о надомной работе).

При этом согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Учитывая вышеизложенное, считаем, что сторонам трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе не запрещено вносить дополнительные изменения и дополнения, не противоречащие законодательству о труде.

3) Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе «IV. Условия оплаты труда» полностью дублировать положения коллективного договора и/или нормативного акта работодателя по оплате труда?

В соответствии со статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» (далее — Закон № 108/95-ВР) формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

Согласно статье 21 Закона № 108/95-ВР работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора. Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и по другим предусмотренным действующим законодательством причинам, которые имели место по вине работника.

В соответствии со статьей 24 Закона № 108/95-ВР заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Согласно статье 29 Закона № 108/95-ВР при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут осуществляться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством.

О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

В соответствии с частями первой и второй статьи 29 КЗоТ до начала работы работника по заключенному трудовому договору (кроме трудового договора о дистанционной работе) собственник или уполномоченный им орган обязан:

— разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, на котором он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;

— ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

— определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

— проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

При заключении трудового договора о дистанционной работе собственник или уполномоченный им орган должен обеспечить выполнение пункта 2 части первой этой статьи, а также предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые собственник или уполномоченный им орган предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда.

Частью третьей статьи 32 КЗоТ, в частности, установлено, что об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем, по нашему мнению, условия труда, устанавливаемые в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуется дублировать в каждом трудовом договоре работника.

В связи с этим считаем, что при условии соблюдения в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

4) Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы)?

В соответствии с частями третьей, четвертой статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 этого Кодекса.

Учитывая вышеизложенное, в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы) работодатель должен уведомить такого работника в срок не менее чем за два месяца.

В то же время информируем, что в соответствии с частью одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.

5) Какой должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?

Частью первой статьи 24 КЗоТ урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме. При этом в отдельных случаях предусмотрены типовые формы таких договоров (дистанционная и надомная работа).

Если вследствие изменения режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.

Вместе с тем, во избежание трудовых споров рекомендуем в таких случаях все равно заключать трудовые договоры в письменной форме.

В то же время, считаем, что изменение режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя. При этом в случае изменения режима работы работника в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю следует также соблюдать требования части третьей статьи 32 КЗоТ.

6) Каков порядок действий работодателя в случае проявления работником желания перевестись на дистанционную работу?

Исходя из содержания статей 32, 60-1 и 60-2 КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не менее чем за два месяца.

При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.

Вместе с тем обращаем внимание, что изменения существенных условий труда по инициативе работника должны надлежащим образом отражать его волю и желание и не быть скрытым средством для избежания работодателем процедуры, предусмотренной частью третьей статьи 32 КЗоТ.

_____________________________________________________________________________

КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: К вышеизложенному добавим, что если с работником до утверждения типовых форм трудовых договоров о надомной/дистанционной работе (т. е. до 16 июля 2021 года) уже был заключен трудовой договор, содержащий положения о дистанционной/надомной работе, то при перезаключении трудового договора в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21, на чем настаивает Минэкономики (см. п. 1 разъяснения), не нужно увольнять работника, а затем снова принимать его на работу. Если при таком перезаключении трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы и т. п.), работодатель должен уведомить об этом работника не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Если работник изъявил желание работать дистанционно, то он должен уведомить об этом работодателя (законодательством не установлены ограничения по срокам такого уведомления). Лучшим видом указанного уведомления является заявление работника, на основании которого стороны заключают письменный трудовой договор, а руководитель предприятия издает соответствующий приказ.

Если работник желает выполнять надомную/дистанционную работу только на период карантина, часть восьмая статьи 60-1 и часть одиннадцатая статьи 60-2 КЗоТ позволяют ввести такую работу путем издания руководителем приказа без обязательного заключения трудового договора в письменной форме.

Обращаем внимание, что статьи 60-1 и 60-2 КЗоТ допускают возможность перевода работника на надомную или дистанционную работу. В то же время указанные статьи не содержат обязанности работодателя переводить работников на другой режим работы по инициативе работника. Такой перевод может быть осуществлен только в случае согласия на это работодателя (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 в журнале «Все о труде и зарплате» № 6/2021, стр. 105).