Изменение размеров дополнительной заработной платы работников

Одной из основных задач, которая стоит перед каждым работодателем, является разработка и внедрение системы материального стимулирования труда работников, повышение их мотивации к труду, что в конечном итоге способствует росту производительности их труда, повышению эффективности производственнной деятельности как структурных подразделений, так и всего предприятия.

Материальное стимулирование труда работников на предприятиях осуществляется по следующим видам и направлениям:

— премирование за основные результаты производственной, хозяйственной, финансово-экономической и научно-технической деятельности;¹

— применение доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам;²

— системы материального стимулирования социального характера.

Система материального стимулирования труда включает совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой работникам осуществляются различные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства.

Кроме выплат поощрительного характера в системе материального стимулирования труда, к которым относятся премии, надбавки и доплаты, законодательством, соглашениями и коллективным договором устанавливаются и компенсационные выплаты, которые связаны с выполнением производственных задач и функций. Главными составляющими таких выплат являются компенсационные доплаты и надбавки, т. е. законодательно гарантированные или нормативно обусловленные (постановлениями правительства, приказами государственных органов, соглашениями и договорами) или установленные предприятиями дополнительные выплаты работникам сверх их основной заработной платы, связанные с особенностями и условиями труда.

Основными законодательными актами, регулирующими порядок оплаты труда работников, являются Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда).

Согласно статье 2 Закона об оплате труда заработная плата имеет следующие составляющие (структуру):

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата.
• прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Поскольку об изменении размеров основной заработной платы мы подробно рассказали в предыдущем номере журнала³, в этой статье рассмотрим особенности изменения размеров дополнительной заработной платы работников.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций (ч. вторая ст. 2 Закона об оплате труда).

Учитывая вышеизложенное, изменение размеров дополнительной заработной платы работников происходит в случае:

• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце) производственных премий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашениями, коллективным договором (другим локальным документом);
• изменения размеров в абсолютном или относительном значении вышеуказанных премий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат.

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на национальном уровне; отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров; грантов (ст. 5 Закона об оплате труда).

Следовательно, работодатели в вопросах установления дополнительной заработной платы должны руководствоваться нормами законодательных и других нормативных актов, в частности, КЗоТ, Закона об оплате труда, постановлений Кабинета Министров Украины и т. д. Если на предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) заключен коллективный договор, то необходимо выполнять также нормы Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах).

Кто и как может изменять размер дополнительной заработной платы

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (далее — профсоюз предприятия).

Конкретные размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются работодателем с учетом вышеизложенных требований (т. е. после согласования с профсоюзом предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями).

Предприятия, которые не участвовали в подписании генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (не были представлены при их подписании уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны профсоюза предприятия), размеры составляющих дополнительной заработной платы устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — другом локальном документе) с соблюдением гарантий, установленных законодательством.⁴

Таким образом, устанавливать и изменять размеры дополнительной заработной платы на хозрасчетных предприятиях имеют право работодатели после согласования этого вопроса с профсоюзом предприятия путем внесения изменений в коллективный договор (другой локальный документ предприятия), а при отсутствии профсоюза и коллективного договора — руководитель предприятия (единолично) в локальном документе.

В учреждениях и организациях, которые финансируются из бюджета (далее — бюджетные учреждения), изменение размеров составляющих дополнительной заработной платы происходит согласно нормам соответствующих постановлений Кабинета Министров Украины и приказов центральных органов исполнительной власти. Руководители бюджетных учреждений имеют право увеличивать размеры составляющих дополнительной заработной платы работников в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах этих бюджетных учреждений (в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов). Объемы расходов на оплату труда работников бюджетных учреждений утверждаются одновременно с бюджетом (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Основания для изменения размеров дополнительной заработной платы
на государственном и территориальном уровнях

На государственном уровне основанием для изменения размеров дополнительной заработной платы работников в сторону увеличения является повышение размеров минимального должностного оклада (минимальной заработной платы). Это объясняется тем, что размеры большинства надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставке), поэтому в случае увеличения минимального должностного оклада (минимальной заработной платы) работодатели повышают размеры должностных окладов всех, большинства или отдельных работников, что автоматически приводит к увеличению абсолютного значения размеров производственных премий, надбавок, доплат и прочих выплат.

Напомним, что согласно части шестой статьи 96 КЗоТ и части шестой статьи 6 Закона об оплате труда минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ) на 1 января календарного года.

Поскольку по состоянию на 1 января 2022 года размер ПМТЛ составлял 2481 грн., то в течение всего 2022 года минимальный должностной оклад составляет 2481 грн.

Если же размеры надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий, предусмотренных коллективным договором (другим локальным документом предприятия), устанавливаются в процентном отношении к минимальной заработной плате (в месячном или почасовом размерах), то в случае увеличения последней автоматически повышаются и абсолютные значения размеров указанных выплат.

Кроме того, если принимаются законодательные акты или подзаконные нормативные документы, которыми повышается размер минимальных государственных гарантий в оплате труда (например, оплата за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, работу в ночное и сверхурочное время, оплата за время простоя и т. п.) или повышается процент надбавок, доплат, прочих гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, то работодатели обязаны осуществлять выплаты работникам в новом (повышенном) размере.

Для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 (далее — Генеральное соглашение), продолжающего действовать и в настоящее время, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, обязательными к выполнению являются нормы таких соглашений об установлении размеров составляющих дополнительной заработной платы не ниже определенного уровня.⁵ Соответственно, если размеры составляющих дополнительной заработной платы на указанных предприятиях ниже уровня, установленного соглашением, то их необходимо увеличить.

В частности, в приложении 3 к Генеральному соглашению приведены Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников, предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашениях и коллективных договорах (далее — Перечень доплат и надбавок). Указанные в этом Перечне размеры доплат и надбавок являются минимальными для работодателей, на которых распространяется действие Генерального соглашения.

Основания для изменения размеров дополнительной заработной платы на уровне предприятия

Источником денежных средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие денежные средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности (ст. 4 Закона об оплате труда).

Следовательно, если финансовые возможности хозрасчетного предприятия позволяют повысить размер дополнительной заработной платы работников путем введения или повышения размера отдельных ее составляющих, то оно может это сделать самостоятельно, руководствуясь нормами статьи 97 КЗоТ и статьи 15 Закона об оплате труда.

Если же хозрасчетное предприятие испытывает финансовые трудности и не имеет возможности выплачивать работникам дополнительную заработную плату в прежних размерах, то оно самостоятельно может отменить или уменьшить размеры отдельных составляющих дополнительной заработной платы на основании норм статьи 97 КЗоТ и статьи 15 Закона об оплате труда. Но следует учитывать, что нельзя отменить или уменьшить размеры доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, которые установлены действующим законодательством, а для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, — которые установлены такими соглашениями (ст. 9 Закона о колдоговорах).

Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных Генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев (ст. 14 Закона об оплате труда).

Таким образом, предприятие, находящееся в сфере действия Генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений, не может установить в коллективном договоре размеры дополнительной заработной платы (надбавок, доплат, премий и других выплат) работников меньше, чем определены указанными соглашениями. И только при финансовых трудностях в течение не более 6 месяцев после повышения размера составляющих дополнительной заработной платы в Генеральном, отраслевом (межотраслевом), территориальном соглашении предприятие согласно коллективному договору может начислять такие составляющие дополнительной заработной платы работникам в размере, который меньше минимально установленного указанными соглашениями.

Например, если отраслевым соглашением, в подписании которого участвовало предприятие через своих представителей (как со стороны работодателя, так и со стороны профсоюза предприятия), установлен (увеличен) размер составляющей дополнительной заработной платы — доплаты за работу в ночное время на уровне 40% (увеличен с 35% до 40%) тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это время, то в течение 6 месяцев после указанного установления (процентного увеличения) размера доплаты за работу в ночное время предприятие может начислять работникам доплату за работу в ночное время в размере, который меньше установленного отраслевым соглашением (меньше 40%), но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, как установлено статьей 108 КЗоТ, поскольку это государственная гарантия в оплате ночной работы.

Если же на предприятии согласно коллективному договору надбавка за высокое профессиональное мастерство составляет для работников III разряда — 10%, IV разряда — 14%, V разряда — 18%, VI и высших разрядов — 22% тарифной ставки (оклада), но такое предприятие через своих представителей участвовало в подписании Генерального (отраслевого, территориального) соглашения, согласно приложению 3 которого указанная надбавка составляет для работников III разряда — 12%, IV разряда — 16%, V разряда — 20%, VI и высших разрядов — 24% тарифной ставки (оклада), то в случае увеличения размера минимального должностного оклада (из-за увеличения ПМТЛ с 1 января), вследствие чего на предприятии увеличены тарифные ставки (оклады) всех работников, на период преодоления финансовых трудностей, но не более 6 месяцев после повышения тарифных ставок (окладов) предприятие может выплачивать указанную надбавку работникам в размерах, установленных коллективным договором. Но после истечения 6 месяцев предприятие обязано увеличить размер надбавки за высокое профессиональное мастерство до уровня, установленного Генеральным (отраслевым, территориальным) соглашением.

Что касается оснований для изменения размера дополнительной заработной платы конкретного работника, то они предусматриваются внутренними документами предприятия.

Например, перечень оснований для увеличения или уменьшения размеров, а также отмены стимулирующих доплат и надбавок может быть определен Положением о доплатах и надбавках, утвержденным приказом руководителя предприятия. Перечень оснований для увеличения или уменьшения размеров, а также отмены производственных премий устанавливается в Положении о премировании. Положение о доплатах и надбавках и Положение о премировании могут быть оформлены как приложение к коллективному договору.

Обращаем внимание, что на уровне предприятия уменьшение дополнительной заработной платы работников по инициативе работодателя возможно не только из-за тяжелого финансового состояния предприятия, но и в связи с изменениями в организации производства и труда.

Так, согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).⁶

Таким образом, КЗоТ определяет, что в связи с изменениями в организации производства и труда возможно изменение существенных условий труда, в частности изменение размеров оплаты труда.

Дополнительная заработная плата (все ее составляющие: надбавки, доплаты, производственные премии и прочие выплаты) является частью заработной платы, т. е. оплатой труда, поэтому введение или отмена составляющих дополнительной заработной платы является изменением размеров оплаты труда и, соответственно, изменением существенных условий труда, которое как отмечено выше, допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. При этом ни КЗоТ, ни другие нормативно-правовые акты не определяют, что именно считается изменениями в организации производства и труда. Лишь в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Таким образом, если отмена (уменьшение размеров) составляющих дополнительной заработной платы работников (как изменение существенных условий труда) вызвана изменениями в организации производства и труда на предприятии, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца. Если это требование работодателем не выполнено, то по его вине имеет место нарушение трудового законодательства (законодательства об оплате труда) — нормы части третьей статьи 32 КЗоТ.

Кроме того, согласно статье 103 КЗоТ и статье 29 Закона об оплате труда о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения.

Обращаем внимание, что в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 КЗоТ, осуществляется не позднее чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX). То есть работника необходимо уведомить не позднее дня, предшествующего дню введения новых условий оплаты труда.

Если уменьшение размера дополнительной заработной платы работника (в том числе вызванное изменениями в организации производства и труда) осуществлено без уведомления (с несвоевременным уведомлением) работника, то это тоже является нарушением законодательства о труде (об оплате труда).

Варианты изменения размеров дополнительной заработной платы

На хозрасчетном предприятии изменение размеров дополнительной заработной платы может быть осуществлено работодателем для всех работников предприятия или для работников некоторых структурных подразделений или для отдельных работников.

Повышение дополнительной заработной платы работников на хозрасчетном предприятии осуществляется, как отмечалось выше, путем введения или повышения размеров производственных премий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных законодательством, соглашениями, локальными документами.

В свою очередь, повышение размера составляющих дополнительной заработной платы может быть осуществлено путем увеличения процента начисления производственных премий, надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных законодательством,  соглашениями, локальными документами, суммы которые исчисляются в процентах от размера должностного оклада (оклада, тарифной ставки).

Например, если на хозрасчетном предприятии, которое через своих представителей участвовало в подписании Генерального соглашения, размер доплаты за работу в ночное время с учетом норм Перечня доплат и надбавок составлял 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время, то такое предприятие в коллективном договоре может установить указанную доплату в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Если на хозрасчетном предприятии, которое участвовало в подписании Генерального (отраслевого) соглашения, размер надбавки за высокие достижения в труде с учетом норм Перечня доплат и надбавок составлял 50% должностного оклада, то предприятие в Положении о доплатах и надбавках, которое утверждается приказом руководителя предприятия, может установить такую доплату в бо́льшем размере, например, 55% или 60% должностного оклада.

Если на хозрасчетном предприятии размер ежемесячной производственной премии составлял 20% должностного оклада (тарифной ставки), то предприятие в Положении о премировании может установить такую премию в размере 30% должностного оклада (тарифной ставки).

Если же размеры каких-либо составляющих дополнительной заработной платы установлены в абсолютных величинах (конкретных суммах), то хозрасчетное предприятие вправе повысить такие величины (суммы).

Кроме того, если хозрасчетное предприятие самостоятельно повышает размеры должностных окладов (окладов, тарифных ставок), то это автоматически приводит к увеличению размеров всех составляющих дополнительной заработной платы, которые исчисляются в процентах от размера должностного оклада (оклада, тарифной ставки).

Обращаем внимание, что для хозрасчетных предприятий законодательством не установлены максимальные размеры каких-либо составляющих дополнительной заработной платы, но Генеральным соглашением, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями устанавливаются предельные размеры некоторых доплат и надбавок, учитывая специфику их начисления. Так, согласно Перечню доплат и надбавок за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается доплата в размере до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника, а доплата за интенсивность труда — в размере до 12% тарифной ставки (оклада).

Уменьшение размера дополнительной заработной платы работников может быть осуществлено путем отмены или уменьшения размеров доплат, надбавок, производственных премий и прочих выплат, но, как отмечалось выше, нельзя лишить или уменьшить размеры тех выплат, которые предусмотрены действующим законодательством, а для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, — выплат, установленных такими соглашениями.

Например, любой работодатель не имеет права отменить доплату за работу в ночное время, которая предусмотрена статьей 108 КЗоТ, а работодатель, находящийся в сфере действия Генерального соглашения, не имеет права отменить доплату за работу в вечернее время (при многосменном режиме работы), которая предусмотрена Перечнем доплат и надбавок.

Если же размеры составляющих дополнительной заработной платы установлены в абсолютных величинах (конкретных суммах), то хозрасчетное предприятие может уменьшить такие величины (суммы).

Что касается изменения размера дополнительной заработной платы у конкретного работника, то возможность этого зависит от выполнения или достижения работником показателей, необходимых для назначения или изменения размера определенной выплаты. Такие показатели устанавливаются внутренними документами предприятия (например, для выплаты производственных премий — Положением о премировании⁷, для выплаты надбавки или доплаты — Положением о доплатах и надбавках⁸) и зависят, как правило, от особенностей работы (профессии, должности) конкретного работника.

Обращаем внимание, если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и прочие нарушения (в том числе трудовой дисциплины), за совершение которых работник лишается производственной премии полностью или частично, то производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате. Поэтому если на работника наложили дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор) за нарушение трудовой дисциплины, но в Положении о премировании не предусмотрено лишение работника производственной премии за такое нарушение, то указанную премию необходимо продолжать выплачивать работнику.

Назначение или увеличение размера, а также уменьшение размера или отмена отдельных надбавок и доплат на хозрасчетном предприятии могут быть осуществлены и по результатам проведения аттестации работников. Такая аттестация проводится по решению работодателя не чаще чем один раз в 3 года (ч. 3 ст. 11, ч. 2 ст. 13 Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 № 4312-VI).

Что касается размеров надбавок, доплат и других составляющих дополнительной заработной платы работников бюджетных учреждений, то поскольку они устанавливаются постановлениями Кабинета Министров Украины и нормативными актами центральных органов исполнительной власти, руководители бюджетных учреждений самостоятельно не могут их увеличить.

Алгоритм действий работодателя при изменении размера
дополнительной заработной платы работников

При введении, отмене, изменении (увеличении или уменьшении) размеров составляющих дополнительной заработной платы по самостоятельному решению хозрасчетного предприятия, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

1. Издать приказ руководителю предприятия об изменениях в организации производства и труда при их наличии (такой приказ является основанием для изменения существенных условий труда — отмены или уменьшения размеров составляющих дополнительной заработной платы).

2. Согласовать с профсоюзом предприятия изменения, которыми будут введены (отменены) или установлены новые размеры составляющих дополнительной заработной платы. Если профсоюза на предприятии нет, то указанные изменения необходимо согласовать с органом или лицом, уполномоченным трудовым коллективом, что должно быть оформлено протоколом. Если на предприятии отсутствует профсоюз и трудовой коллектив не имеет своего представителя для ведения переговоров с работодателем, изменить размеры дополнительной заработной платы имеет право руководитель предприятия (единолично) с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

3. Уведомить работников об изменении размеров оплаты труда, в том числе об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения (т. е. уведомить об отмене или уменьшении размеров составляющих дополнительной заработной платы) не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32, ст. 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда) (в период действия военного положения — не позднее чем до дня такого изменения).⁹

4. Внести изменения в коллективный договор, которыми установить новые или отменить действующие составляющие дополнительной заработной платы либо установить новые (увеличенные или уменьшенные) размеры таких составляющих (ст. 13, 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда, ст. 7 Закона о колдоговорах).

Если на предприятии коллективный договор не заключен, а порядок оплаты труда работников определен локальным документом — Положением об оплате труда, утвержденным приказом руководителя предприятия, то издается приказ о внесении изменений в указанное Положение, которыми вводятся новые или отменяются действующие составляющие дополнительной заработной платы либо устанавливаются новые размеры таких составляющих.

Если на предприятии виды и размеры составляющих дополнительной заработной платы определены отдельными внутренними документами (штатным расписанием, Положением о премировании, Положением о доплатах и надбавках), то для введения новых или отмены действующих составляющих дополнительной заработной платы либо установления новых размеров таких составляющих руководителем предприятия издается приказ, которым вносятся изменения в такие внутренние документы.

Если общего документа об оплате труда на предприятии нет, а виды и размеры составляющих дополнительной заработной платы работников устанавливаются индивидуально отдельными приказами руководителя предприятия (или в трудовом договоре), то руководитель должен издать новые приказы об установлении (отмене) составляющих дополнительной заработной платы работников или внести изменения в действующие приказы (сторонами вносятся изменения в трудовой договор), которыми устанавливаются их новые размеры таких составляющих.

Если составляющие дополнительной заработной платы (надбавки, доплаты, премии и т. п.) вводятся приказом руководителя предприятия на определенный период, то после окончания такого периода их выплата прекращается без издания руководителем дополнительного приказа.

Ответственность за нарушение порядка изменения размера дополнительной заработной платы

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами (ст. 97 КЗоТ, ст. 22 Закона об оплате труда).

Условия коллективного договора, в т. ч. по оплате труда, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ст. 5 Закона о колдоговорах).

Если по каким-то причинам одна из сторон коллективного договора уклоняется от ведения переговоров по внесению в него изменений (в том числе касающихся изменения размеров дополнительной заработной платы), то за это предусмотрена административная ответственность. Так, на лиц, которые представляют собственников (уполномоченные ими органы) или профсоюзы (другие уполномоченные трудовым коллективом органы) и уклоняются от участия в переговорах относительно изменения коллективного договора (в том числе изменения размеров составляющих дополнительной заработной платы), налагается штраф от 3 до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), то есть от 51 до 170 грн., и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП), ст. 17 Закона о колдоговорах). Если по вине указанных лиц нарушено или не выполнено обязательство относительно коллективного договора (например, руководитель предприятия обязал бухгалтерию не начислять премию (надбавку, доплату) работникам в размере, установленном коллективным договором), то на них налагается штраф от 50 до 100 нмдг (от 850 до 1700 грн.), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-2 КоАП, ст. 18 Закона о колдоговорах).

Кроме того, в соответствии со статьей 41 КоАП выплата заработной платы не в полном объеме, а также прочие нарушения требований законодательства о труде влекут наложение штрафа на виновных должностных лиц предприятий и граждан – субъектов предпринимательской деятельности (далее — СПД) от 30 до 100 нмдг (от 510 до 1700 грн.). Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, или те же деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД от 100 до 300 нмдг (от 1700 до 5100 грн.).

Частью второй статьи 265 КЗоТ установлена финансовая ответственность работодателей за нарушение, в частности, порядка оплаты труда.

Согласно части второй статьи 265 КЗоТ работодатели (юридические лица и физические лица – предприниматели) несут ответственность в виде штрафа в случае:

— нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплаты их не в полном объеме — в 3-кратном размере минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной законом на момент выявления нарушения (с 01.10.2022 — 20 100 грн.);

— несоблюдения минимальных государственных гарантий в оплате труда — в 2-кратном размере МЗП за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (с 01.10.2022 — 13 400 грн.). Напомним, что минимальные государственные гарантии в оплате труда определены в статье 12 Закона об оплате труда и к ним относится целый ряд надбавок и доплат работникам;

— нарушения прочих требований законодательства о труде, кроме предусмотренных абзацами вторым – девятым части второй статьи 265 КЗоТ, — в размере МЗП за каждое такое нарушение (с 01.10.2022 — 6700 грн.).

Эти штрафы налагаются Гоструда при невыполнении работодателем в установленный срок предписания по устранению нарушения.

Указанные штрафы налагаются Гоструда в соответствии с Порядком наложения штрафов за нарушение законодательства о труде и занятости населения, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2013 № 509.