Разъяснение Минэкономики «Комментарий к Закону Украины от 1 июля 2022 года № 2352-ІХ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.08.2022Роз’яснення Мінекономіки «Коментар до Закону України від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.08.2022

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ УКРАИНЫ

ДИРЕКТОРАТ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА И УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 01.08.2022

Комментарий к Закону Украины от 1 июля 2022 года № 2352-ІХ
«О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины
по оптимизации трудовых отношений»

Изменения в КЗоТ

1. Статью 23 дополнить новой частью в следующей редакции:

«Работодатель обязан информировать работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, которые соответствуют их квалификации и предусматривают возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечивать равные возможности таких работников для его заключения».

Комментарий:

Соответствующими положениями вводятся дополнительные гарантии обеспечения для работников, работающих по срочному трудовому договору, информацией о возможности трудоустройства на неопределенный срок, что соответствует требованиям Директивы Совета 1999/70/ЕС относительно Рамочного соглашения о работе на определенный срок.

Законодательство не определяет порядок и процедуру информирования работников о соответствующих вакансиях. Работодатель может осуществлять такое информирование определенным им способом, в частности путем личного ознакомления работника, рассылки на электронную почту, размещения информации в общедоступных местах на предприятии, в учреждении, организации и т. д. В то же время, по нашему мнению, с целью соблюдения норм этой части работодатель должен принять меры, достаточные для доказательства того факта, что у работника объективно была возможность ознакомиться с такой информацией.

2. Статью 29 изложить в новой редакции:

«До начала работы работодатель обязан согласованным с работником способом проинформировать работника о:

1) месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождении), трудовой функции, которую обязуется выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), а также о дате начала выполнения работы;

2) определенном рабочем месте, обеспечении необходимыми для работы средствами;

3) правах и обязанностях, условиях труда;

4) наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, право на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором — под подпись;

5) правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях коллективного договора (в случае его заключения);

6) прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

7) организации профессионального обучения работников (если такое обучение предусмотрено);

8) продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

9) процедуре и установленных этим Кодексом сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдаться работником и работодателем.

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель должен обеспечить выполнение только пунктов 1, 3, 5, 7 – 9 части первой этой статьи и в случае необходимости предоставить работнику необходимые для выполнения работы оборудование и средства, а также рекомендации по работе с ними. Информирование может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре технических средств электронных коммуникаций с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. В трудовом договоре с согласия сторон могут быть согласованы альтернативные способы ознакомления работника, кроме информации, определенной пунктом 4 части первой этой статьи, которая доводится до сведения работников в порядке, установленном этой статьей».

Комментарий:

Новая редакция статьи 29 предусматривает имплементацию норм Директивы (ЕС) 2019/1152 Европейского Парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предвиденных условиях труда в Европейском Союзе для обеспечения получения работником полной информации об условиях трудовых отношений.

В связи со спецификой дистанционной работы заключение трудового договора о дистанционной работе не предусматривает информирование работника о рабочем месте, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, прохождение общего инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране. Вместо этого в соответствии со статьей 153 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником. При выполнении дистанционной работы работодатель отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, передаваемых работнику для выполнения дистанционной работы.

3. В статье 36:

часть первую дополнить пунктами 8¹, 8² и 8³ следующего содержания:

«8¹) смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим;

8²) смерть работника, признание его судом без вести пропавшим или объявление умершим;

8³) отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд»;

После части второй дополнить двумя частями следующего содержания:

«Для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 8¹ части первой этой статьи работник подает в электронной или бумажной форме в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости заявление о прекращении трудового договора с изложением соответствующей информации и копии документов, которые подтверждают обстоятельства, указанные в пункте 8¹ части первой этой статьи (при наличии). Датой прекращения трудового договора считается день подачи такого заявления. Районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости по месту обращения работника в день прекращения трудового договора уведомляет об этом:

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам пенсионного обеспечения и ведения учета лиц, подлежащих общеобязательному государственному социальному страхованию;

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Порядок прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 8¹ части первой этой статьи определяется Кабинетом Министров Украины».

Комментарий:

1. О прекращении действия трудового договора в связи со смертью, признанием без вести пропавшим или объявлением умершим работника или работодателя – физического лица

Соответствующие дополнения пунктами 8¹ и 8² устраняют правовую коллизию по определению юридических оснований для прекращения действия трудового договора в связи со смертью, признанием без вести пропавшим или объявлением умершим работника или работодателя – физического лица (в частности ФЛП).

А) В соответствии с пунктом 4.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом от 29.07.1993 № 58 (далее — Инструкция), в случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или направляется по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» и дате записи в графе 3 записывается: «Работа прекращена в связи со смертью», затем заполняется графа 4 — указываются дата и номер приказа (распоряжения). Эта запись удостоверяется в установленном порядке.

В то же время согласно пункту 2.26 Инструкции записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны осуществляться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

В связи с появлением пункта 8² статьи 36 КЗоТ (смерть работника, признание его судом без вести пропавшим или объявление умершим) рекомендуем при заполнении трудовой книжки ссылаться именно на эти нормы.

Б) Смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим делает невозможным совершение дальнейших юридических действий таким лицом в отношении наемного работника.

В связи с этим законодательством предусмотрена особая процедура прекращения такого договора при наличии соответствующих оснований.

Работник, которому стало известно об обстоятельствах смерти работодателя – физического лица или вступлении в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим, должен обратиться в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости с заявлением о прекращении трудового договора, в котором необходимо изложить соответствующую информацию и при наличии предоставить копии документов, подтверждающих смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим (например, копия свидетельства о смерти, копия решения суда и т. п.).

2. О прекращении действия трудового договора в связи с отсутствием работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд (пункт 8³ статьи 36 КЗоТ).

Данное основание для прекращения трудового договора не следует отождествлять с увольнением в связи с прогулом (пункт 4 статьи 40 КЗоТ).

Для прекращения действия трудового договора по соответствующему основанию должны быть одновременно соблюдены два обязательных условия:

1) фактическое отсутствие работника на рабочем месте более 4 месяцев;

2) отсутствие информации у работодателя о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд (при этом не имеет значения уважительность или неуважительность причин такого отсутствия).

Усматривается, что в случае невыполнения одновременно двух вышеприведенных условий увольнение в соответствии с таким основанием может быть признано судом незаконным, например, если работник докажет, что в течение 4 месяцев проинформировал работодателя о причинах своего отсутствия.

При этом исходя из необходимости выполнения требования об отсутствии работника или информации о нем 4 месяца подряд, не может считаться выполнением этого условия наличие нескольких подобных периодов, которые в сумме равны или превышают 4 месяца.

4. В статье 41:

часть первую дополнить пунктом 6 следующего содержания:

«6) невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий»;

в части третьей слова «частями первой и второй» заменить словами и цифрами «пунктами 1 – 5 части первой и частью второй»;

в части четвертой слова и цифру «в случае, предусмотренном пунктом 4» заменить словами и цифрами «в случаях, предусмотренных пунктами 4 и 6».

Комментарий:

Изменениями в эту статью вводится новое основание для увольнения по инициативе работодателя — невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий.

Обязательным условием для увольнения по этому основанию должна быть обоснованная невозможность обеспечивать работника работой, определенной трудовым договором и трудовой функцией, которая непосредственно связана с полным уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий.

Верховный Суд в постановлении от 17.01.2019 № 708/254/18 указал, что согласно положениям статьи 349 ГК Украины право собственности на имущество прекращается в случае его уничтожения. При уничтожении имущества, права на которое подлежат государственной регистрации, право собственности на это имущество прекращается с момента внесения по заявлению собственника изменений в государственный реестр.

Верховный Суд пришел к выводу, что условиями для прекращения права собственности на уничтоженное недвижимое имущество согласно требованиям статьи 349 ГК Украины является наличие установленного факта уничтожения имущества, а также соответствующего заявления собственника имущества о внесении изменений в государственный реестр.

Документами, подтверждающими уничтожение имущества, могут быть материалы технической инвентаризации, удостоверяющие факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества и т. п.

Расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 не требует соблюдения положений части третьей статьи 40 КЗоТ, но осуществляется только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Одновременно считаем целесообразным работодателю с целью минимизации в будущем конфликтов и трудовых споров перед принятием решения о применении указанной нормы обеспечить проведение консультаций с представителями работников (например, о невозможности обеспечения в дальнейшем работой вследствие уничтожения имущества).

5. В части первой статьи 42¹ слова и цифры «пунктом 1 статьи 40 этого Кодекса (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации)» заменить словами и цифрами «пунктом 1 части первой статьи 40 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), пунктом 6 части первой статьи 41 этого Кодекса».

Комментарий:

Нормой закреплена дополнительная гарантия в отношении работников, уволенных в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41, на преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Для обеспечения реализации данного положения и во избежание потенциальных споров целесообразно работодателям, которые планируют и/или могут возобновить свою деятельность в течение одного года, сохранять контактные данные уволенных работников и осуществлять информирование таких лиц в случае возобновления принятия на работу работников аналогичной квалификации.

Работники, желающие реализовать свое право на обратное принятие, также могут сообщить об этом работодателю при увольнении в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ.

6. В части первой статьи 43¹:

абзац четвертый исключить;

абзац десятый изложить в такой редакции: «призыва или мобилизации во время особого периода работодателя – физического лица»;

дополнить абзацем одиннадцатым такого содержания: «увольнение работника в связи с невозможностью обеспечения его работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий».

Комментарий:

Предложенными изменениями устраняются некоторые коллизии законодательства о труде, а также устанавливается, что расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ (невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий) осуществляется без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

7. Статью 44 после слов и цифр «пунктах 1, 2 и 6 статьи 40» дополнить словами и цифрами «пункте 6 части первой статьи 41».

Комментарий:

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ (невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

При этом коллективным или трудовым договором возможно установление более высоких гарантий размера выходного пособия.

8. Часть первую статьи 47 изложить в такой редакции:

«Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (статья 116) и осуществить с ним расчет в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника».

Комментарий:

Устанавливается, что вместе с копией приказа об увольнении работодатель обязан выдать работнику также и письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении. Согласование с нормами статьи 116 КЗоТ.

9. В статье 49²:

часть четвертую дополнить словами «а также в связи с невозможностью обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий»;

после части шестой дополнить новой частью следующего содержания: «Высвобождение работников в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 этого Кодекса осуществляется в следующем порядке:

о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за 10 календарных дней;

не позднее чем за 10 календарных дней до запланированного высвобождения работников первичным профсоюзным организациям предоставляется информация об этих мероприятиях, включая информацию о причинах высвобождения, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

В случае если увольнение работников является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», работодатель за 10 календарных дней до проведения увольнения уведомляет государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников, а также в течение пяти календарных дней проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений».

Комментарий:

Устанавливается особый порядок увольнения работников в связи с невозможностью обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий (п. 6 ч. 1 ст. 41), который отличается от общей процедуры высвобождения, предусмотренной частями первой – третьей статьи 49², которые в таком случае не подлежат применению.

Вместо этого исчерпывающий перечень требований при увольнении работника в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 устанавливается частью шестой статьи 49² КЗоТ:

– персональное предупреждение работника не менее чем за 10 календарных дней;

– предоставление информации о запланированном высвобождении работников первичным профсоюзным организациям, включая информацию о причинах высвобождения, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения не позднее чем за 10 календарных дней;

– уведомление государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников, а также проведение в течение пяти календарных дней консультаций с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений (в случае, если высвобождение является массовым).

10. Статью 81 исключить.

Комментарий:

Отменяется механизм, предусматривающий возможность работников при переводе с одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск, получить неиспользованную часть отпуска по новому месту работы.

При увольнении работника с ним должен быть осуществлен полный и окончательный расчет и, при наличии оснований, — выплачена денежная компенсация за все неиспользованные им дни отпусков в соответствии с законодательством. Новый работодатель не несет обязательств по отношениям, которые были у работника с предыдущим работодателем.

11. Пункт 2 части первой статьи 82 изложить в такой редакции:

«2) время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу), кроме случаев, когда за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва».

Комментарий:

Изменения предусматривают, что время, когда в соответствии со статьей 119 КЗоТ за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва, не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

12. В статье 83:

часть третью исключить;

часть шестую изложить в такой редакции:

«В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, которая не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия — входит в состав наследства».

Комментарий:

При увольнении работника с ним должен быть проведен полный и окончательный расчет и, при наличии оснований, — выплачена денежная компенсация за все не использованные им дни отпусков в соответствии с законодательством. Новый работодатель не несет обязательств по отношениям, которые были у работника с предыдущим работодателем.

Одновременно положения части шестой приведены в соответствие со статьей 1227 Гражданского кодекса Украины в части наследования не полученных работником сумм.

13. Текст статьи 102¹ изложить в такой редакции:

«Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у работодателя – физического лица.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу».

Комментарий:

На уровне закона закрепляются понятие совместительства и основной принцип оплачиваемости работы по совместительству.

Отменена норма, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

В то же время это не исключает возможности установления ограничения касательно совместительства для отдельных категорий работников (например, Законом Украины «О предотвращении коррупции»). Также, исходя из содержания части второй статьи 21 КЗоТ, ограничения на совместительство могут предусматриваться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

14. Часть четвертую статьи 115 изложить в такой редакции:

«Заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором».

Комментарий:

Нормы статьи 115 КЗоТ согласованы с положениями пункта 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках № 132 от 24.06.1970.

Таким образом, заработная плата за все время отпуска в общем случае должна быть выплачена не позднее момента начала отпуска. Моментом начала отпуска целесообразно считать ноль часов ноль минут первого календарного дня отпуска, указанного в решении о его предоставлении.

При этом трудовым или коллективным договором могут быть установлены другие условия осуществления такой выплаты. Закон прямо не устанавливает запрет возможности определения в коллективных или трудовых договорах сроков выплаты, приходящихся на период после начала отпуска.

В то же время согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Как правило, условия, в т. ч. договоров о труде, об отсрочке причитающихся работнику выплат на более поздний момент считаются худшими по сравнению с условиями выплаты их в гарантированный законодательством срок или ранее. Во избежание конфликтов и споров считаем нецелесообразным при заключении договоров вносить в них положения, не соответствующие нормам статьи 115 КЗоТ.

15. В статье 116:

третье предложение части первой изложить в редакции: «О суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, другие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении) работодатель должен письменно уведомить работника в день их выплаты»;

часть вторую изложить в такой редакции: «В случае спора о размере сумм, начисленных работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в определенный этой статьей срок выплатить не оспариваемую им сумму».

Комментарий:

Оптимизированы положения о порядке и действиях работодателя по выплате причитающихся работнику сумм при увольнении.

16. Текст статьи 117 изложить в такой редакции:

«В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить указанное в этой статье возмещение в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по существу спора, но не более чем за период, установленный частью первой этой статьи».

Комментарий:

Устанавливается ограничение относительно выплаты работодателем сумм среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.

Предложенные изменения влекут частичное уменьшение количества случаев сознательного затягивания рассмотрения спора о выплате причитающихся денежных сумм за время вынужденного прогула.

17. В части третьей статьи 119 слова «сохраняются место работы, должность и средний заработок» заменить словами «сохраняются место работы и должность».

Комментарий:

В статью 119 КЗоТ вносятся изменения в части исключения нормы о сохранении работодателем среднего заработка работникам, призванным на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятым на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения.

Учитывая, что заключительными и переходными положениями Закона не определены особенности применения нормы части третьей статьи 119 КЗоТ, то со дня вступления в силу Закона за работниками, призванными (принятыми) до дня вступления в силу Закона на военную службу, по нашему мнению, следует сохранять только место работы (должность).

Такой вывод можно сделать с учетом следующего.

Конституционный Суд Украины в решении от 09 февраля 1999 года № 1-рп/99 отмечает, что по общепризнанному принципу права законы и другие нормативно-правовые акты не имеют обратного действия во времени. Этот принцип закреплен в части первой статьи 58 Конституции Украины, согласно которой действие нормативно-правового акта во времени следует понимать так, что оно начинается с момента вступления этого акта в силу и прекращается с утратой им силы, то есть к событию, факту применяется тот закон или другой нормативно-правовой акт, во время действия которого они наступили или имели место.

В решении от 03 октября 1997 года № 4-зп Конституционный Суд Украины отмечает, что конкретная сфера общественных отношений не может быть одновременно урегулирована однопредметными нормативно-правовыми актами одинаковой силы, которые по содержанию противоречат друг другу. Обычной является практика, когда следующий во времени акт содержит прямое предостережение о полной или частичной отмене предыдущего. Общепризнанным является и то, что с принятием нового акта, если иное не предусмотрено самим этим актом, автоматически отменяется однопредметный акт, действовавший во времени ранее.

Закрепление принципа необратимости действия во времени законов и других нормативно-правовых актов является гарантией безопасности человека и гражданина, доверия к государству. Исключения из этого конституционного принципа, то есть предоставление закону или другому нормативно-правовому акту обратной силы, предусмотрено частью первой статьи 58 Конституции Украины, а именно: когда законы или другие нормативно-правовые акты смягчают или отменяют ответственность лица (абзацы первый–второй пункта 4 мотивировочной части Решения Конституционного Суда Украины в деле по конституционному представлению Президента Украины о соответствии Конституции Украины (конституционности) Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» (дело о налогах) от 05.04.2001 № 3-рп/2001).

В абзацах четвертом, пятом пункта 5 мотивировочной части Решения Конституционного Суда Украины (Первый сенат) по делу <…> о соответствии Конституции Украины (конституционности) пунктов 2, 3 раздела ІІ «Заключительные положения» Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины о введении контрактной формы работы в сфере культуры и конкурсной процедуре назначения руководителей государственных и коммунальных учреждений культуры» от 28 января 2016 года № 955-VIII с изменениями от 12 июля 2019 года № 5-р(I)/2019, Конституционный Суд Украины считает, что по содержанию части первой статьи 58 Конституции Украины новый акт законодательства применяется к тем правоотношениям, которые возникли после вступления его в силу. Если правоотношения продолжительны и возникли до принятия акта законодательства и продолжают существовать после его принятия, то новое нормативное регулирование применяется со дня вступления его в силу или со дня, установленного этим нормативно-правовым актом, но не ранее дня его официального опубликования.

Закон не имеет обратного действия во времени, поскольку не распространяется на бессрочные трудовые договоры, заключенные до его принятия, а предусматривает прекращение этих договоров с момента вступления его в силу и возможность продления трудовых правоотношений на условиях контракта между профессиональными творческими работниками (художественным и артистическим персоналом) и государственными и коммунальными учреждениями культуры. Таким образом, Закон направлен на регулирование тех правоотношений, которые возникнут после вступления его в силу, а трудовые правоотношения, возникшие ранее, должны быть приведены в соответствие с новым юридическим регулированием.

Кроме того, в решении от 08 октября 2008 года № 20-рп/2008 по делу о страховых выплатах Конституционный Суд Украины указал, что виды и размеры социальных услуг и выплат потерпевшим, которые осуществляются и возмещаются Фондом социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины (в нашем случае — средний заработок сохраняется работодателем за счет его денежных средств), устанавливаются государством с учетом его финансовых возможностей.

Такой принцип заложен, в частности, в Общей декларации прав человека 1948 года, согласно которой каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной сферах с помощью национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (статья 22). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года устанавливает общую обязанность государств обеспечить осуществление прав, предусмотренных этим пактом, в максимальных пределах имеющихся ресурсов (пункт 1 статьи 2).

Европейский суд по правам человека в решении от 09 октября 1979 года по делу «Эйри против Ирландии» также констатировал, что осуществление социально-экономических прав человека в значительной степени зависит от положения в государствах, особенно финансового. Такие положения распространяются и на вопросы о допустимости уменьшения социальных выплат, о чем указано в решении этого суда по делу «Кйартан Асмундсон против Исландии» от 12 октября 2004 года.

В решении Конституционного Суда Украины от 22 мая 2018 года № 5-р/2018 отмечается, что сужение содержания и объема существующих конституционных прав и свобод человека является их ограничением. Верховная Рада Украины полномочна принимать законы, устанавливающие ограничения, согласно следующим критериям: «ограничения по реализации конституционных прав и свобод не могут быть произвольными и несправедливыми, они должны устанавливаться исключительно Конституцией и законами Украины, преследовать легитимную цель, быть обусловленными общественной необходимостью достижения этой цели, пропорциональными и обоснованными, в случае ограничения конституционного права или свободы законодатель обязан ввести такое правовое регулирование, которое позволит оптимально достичь легитимной цели с минимальным вмешательством в реализацию этого права или свободы и не нарушать сущностное содержание такого права» (абзац третий подпункта 2.1 пункта 2 мотивировочной части Решения Конституционного Суда Украины от 01 июня 2016 года № 2-рп/2016).

При этом Правительством принято постановление от 28 февраля 2022 года № 168 «Вопросы некоторых выплат военнослужащим, лицам рядового и начальствующего состава, полицейским и их семьям во время действия военного положения».

Пунктом 1 указанного постановления предусматривается установить, что на период действия военного положения военнослужащим Вооруженных сил, Службы безопасности, Службы внешней разведки, Главного управления разведки Министерства обороны, Национальной гвардии, Государственной пограничной службы, Управления государственной охраны, Государственной службы специальной связи и защиты информации, Государственной специальной службы транспорта, военным прокурорам Офиса Генерального прокурора, лицам рядового и начальствующего состава Государственной службы по чрезвычайным ситуациям, сотрудникам Службы судебной охраны, лицам начальствующего состава управления специальных операций Национального антикоррупционного бюро и полицейским, а также лицам рядового и начальствующего состава Государственной уголовно-исполнительной службы, которые несут службу в органах и учреждениях указанной Службы в пределах территориальных общин, расположенных в районе проведения военных (боевых) действий или находятся во временной оккупации, окружении (блокировании), выплачивается дополнительное вознаграждение в размере 30 000 гривен ежемесячно (кроме лиц рядового и начальствующего состава Государственной уголовно-исполнительной службы, которым такое вознаграждение выплачивается пропорционально времени прохождения службы в расчете на месяц), а тем из них, которые принимают непосредственное участие в боевых действиях или обеспечивают осуществление мер по национальной безопасности и обороны, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии, находясь непосредственно в районах в период осуществления указанных мероприятий (в том числе военнослужащим срочной службы), — размер этого дополнительного вознаграждения увеличивается до 100 000 гривен в расчете на месяц пропорционально времени участия в таких действиях и мероприятиях.

С учетом изложенного, а также во избежание дискриминационных подходов в отношении работников, которые будут приняты (призваны) на военную службу после дня вступления в силу Закона, работодатель, по нашему мнению, вправе прекратить сохранение заработной платы за работниками, которые были приняты (призваны) на военную службу до дня вступления в силу Закона.

Вместе с тем согласно статье 9¹ КЗоТ предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных денежных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Отдельно следует отметить о сохранении среднего заработка лицам, заключившим контракт добровольца территориальной обороны.

Пунктом 3 формы контракта добровольца территориальной обороны, утвержденной приказом Министерства обороны Украины от 07.03.2022 № 84, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 07.03.2022 под № 307/37643 (далее — Форма контракта), предусмотрено, что на добровольца территориальной обороны, который заключил этот контракт, распространяются гарантии социальной и правовой защиты, предусмотренные Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» и статьей 119 КЗоТ.

Статья 119 КЗоТ регламентирует гарантии для работников при выполнении государственных или общественных обязанностей.

В связи с этим и учитывая, что нормы Закона № 2352 и Формы контракта не содержат изменений в правовом регулировании социального и правового положения членов добровольческих формирований территориальных общин (далее — ДФТО), в том числе и в части сохранения за ними среднего заработка, законодательных оснований для прекращения выплаты сохраненного среднего заработка указанным категориям работников не усматривается.

Также следует отметить, что частью первой статьи 119 КЗоТ четко определено сохранение упомянутых гарантий именно на время выполнения государственных и/или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут выполняться в рабочее время. Следовательно, по нашему мнению, работодатель вправе потребовать от добровольца – члена ДФТО подтверждения того, что выполнение поставленных командиром задач осуществляется в рабочее время.

В соответствии с Положением о ДФТО, утвержденным постановлением КМУ от 29.12.2021 № 1449 (далее — Положение), командир добровольческого формирования ответственен за его деятельность, определяет задачи членам добровольческого формирования с учетом их способностей (пункт 3 Положения). Также к функциям командира ДФТО относится контроль за соблюдением условий контракта и прекращение контракта в случае нарушения добровольцем его условий (пункт 23 Положения).

Следовательно, считаем, что именно командиры ДФТО должны осуществлять, в т. ч. и по требованию добровольца или его работодателя, подтверждение выполнения поставленных командиром задач территориальной обороны в рабочее время. Форма такого подтверждения не определена законодательством, поэтому командир может осуществлять подтверждение любыми должным образом удостоверенными документами, которые в достаточной степени указывают на привлечение добровольца к выполнению задач территориальной обороны в его рабочие (согласно определенному работодателем режиму) дни.

18. Название и части первую и вторую статьи 233 изложить в такой редакции:

«Статья 233. Сроки обращения в суд за разрешением трудовых споров

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, кроме случаев, предусмотренных частью второй этой статьи.

С заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, — в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении (статья 116)».

Комментарий:

Нормами статьи пересмотрены сроки исковой давности в трудовых спорах. Главным нововведением стало то, что теперь работник может обратиться в суд по делам о выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении только в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.

Указанные нововведения повлекут за собой повышение оперативности рассмотрения трудовых споров, в частности по невыплате заработной платы.

19. Текст статьи 234 изложить в такой редакции:

«В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 этого Кодекса, суд может восстановить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении (статья 116), прошло не более одного года.

Комментарий:

Согласно формулировке нормы.

Изменения в Законе Украины «Об оплате труда»

1. Текст статьи 19 изложить в такой редакции:

«Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица, использующего труд наемных работников.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу».

Комментарий:

С учетом норм статьи 102¹ КЗоТ на уровне закона закрепляются понятие совместительства и принцип оплачиваемости работы по совместительству.

Отменена норма, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

В то же время это не исключает возможности установления ограничения на совместительство для отдельных категорий работников (например, Законом Украины «О предотвращении коррупции»). Также, исходя из содержания части второй статьи 21 КЗоТ, ограничения на совместительство могут предусматриваться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Изменения в Законе Украины «Об отпусках»

1. В статье 9:

пункт 2 части первой изложить в такой редакции:

«2) время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу), кроме случаев, когда за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва».

часть третью исключить.

Комментарий:

Изменения предусматривают, что время, когда в соответствии со статьей 119 КЗоТ за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва, не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Также отменяется механизм, предусматривающий возможность работников при переводе с одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск, получить неиспользованную часть отпуска по новому месту работы.

2. Пункт 8 части седьмой статьи 10 исключить.

Комментарий:

Отменяется механизм, предусматривающий возможность работников при переводе с одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск, получить неиспользованную часть отпуска по новому месту работы.

3. Часть первую статьи 21 изложить в такой редакции:

«Заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено законодательством, трудовым или коллективным договором».

Комментарий:

Нормы статьи 21 этого Закона согласованы с положениями пункта 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках № 132 от 24.06.1970.

Таким образом, заработная плата за все время отпуска в общем случае должна быть выплачена не позднее момента начала отпуска. Моментом начала отпуска целесообразно считать ноль часов ноль минут первого календарного дня отпуска, указанного в решении о его предоставлении.

При этом трудовым или коллективным договором могут быть установлены другие условия осуществления такой выплаты. Закон прямо не устанавливает запрет возможности определения в коллективных или трудовых договорах сроков выплаты, приходящихся на период после начала отпуска.

В то же время согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Как правило, условия, в т. ч. договоров о труде, по отсрочке причитающихся работнику выплат на более поздний момент считаются худшими по сравнению с условиями выплаты их в гарантированный законодательством срок или ранее. Во избежание конфликтов и споров считаем нецелесообразным при заключении договоров вносить в них положения, не соответствующие нормам статьи 115 КЗоТ и статьи 21 этого Закона.

4. В части четвертой статьи 23 слова «а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста» исключить.

Комментарий:

Норма приведена в соответствие с действующим законодательством, которым устанавливается порядок выплаты денежной помощи при рождении ребенка.

5. В статье 24:

часть третью исключить;

в части шестой слова «выплачивается наследникам» заменить словами «которая не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия — входит в состав наследства».

Комментарий:

Отныне при увольнении работника с ним должен быть проведен полный и окончательный расчет и, при наличии оснований, — выплачена денежная компенсация за все не использованные им дни отпусков в соответствии с законодательством. Новый работодатель не несет обязательств по отношениям, которые были у работника с предыдущим работодателем.

Положения части шестой приведены в соответствие со статьей 1227 Гражданского кодекса Украины в части наследования не полученных работником сумм.

6. Пункт 18 части первой статьи 25 исключить.

Комментарий:

Положение исключено в связи с началом полномасштабной агрессии Российской Федерации на всей территории Украины, а не только в Луганской и Донецкой областях.

В то же время статья 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» дополнена новой частью (см. комментарий к изменениям в статью 12 Закона № 2136), вводящей новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке.

Изменения в Законе Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»

1. В статье 1:

часть первую изложить в следующей редакции:

«1. Этот Закон определяет особенности прохождения государственной службы, службы в органах местного самоуправления, особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, а также лиц, работающих по трудовому договору, заключенному с физическими лицами (далее — работники), в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения»;

В части второй слова «согласно статьям» заменить словами «предусмотренных статьями»;

часть третью после слов «законодательства о труде» дополнить словами «законов Украины «О государственной службе», «О службе в органах местного самоуправления», других законодательных актов, регулирующих деятельность государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления».

Комментарий:

Изменениями прямо распространено действие Закона № 2136 на соответствующие отношения, регулируемые законодательством о государственной службе и службе в органах местного самоуправления.

2. Часть вторую статьи 3 изложить в такой редакции:

«2. В период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 Кодекса законов о труде Украины, осуществляется не позднее чем до введения таких условий».

Комментарий:

Уточнена процедура уведомления об изменении существенных условий труда в условиях военного времени, в частности устранена коллизия со статьей 103 КЗоТ относительно сроков уведомления работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения.

3. В статье 6:

части первую – третью и шестую изложить в следующей редакции:

«1. Нормальная продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена до 60 часов в неделю для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения).

Комментарий:

Обновленная редакция этой части уточняет, что увеличение продолжительности рабочего времени в период военного положения до 60 часов в неделю является правом работодателя и не предусматривает установление такой продолжительности для всех в обязательном порядке.

Одновременно изменениями определено, что такое решение может быть принято исключительно касательно организации труда работников, занятых на объектах критической инфраструктуры.

Объектами критической инфраструктуры в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О критической инфраструктуре» являются объекты инфраструктуры, системы, их части и их совокупность, которые важны для экономики, национальной безопасности и обороны, нарушение функционирования которых может нанести ущерб жизненно важным национальным интересам.

2. Для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени в период действия военного положения не может превышать 40 часов в неделю.

Комментарий:

Максимальная величина нормальной продолжительности рабочего времени в период действия военного положения работников, которым в соответствии с законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (врачи, работники на работах с вредными и опасными условиями труда и другие), уменьшена с 50 до 40 часов.

При этом увеличение такой продолжительности рабочего времени по сравнению с определенной законами также является правом, а не обязанностью работодателя и с учетом части первой этой статьи может быть применено исключительно в отношении работников, занятых на объектах критической инфраструктуры.

3. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем».

Комментарий:

Для установления пятидневной или шестидневной рабочей недели в период военного положения больше не нужно решение военного командования вместе с военными администрациями (в случае их создания) или согласие первичной профсоюзной организации или согласование местного совета.

«6. В период действия военного положения не применяются нормы статьи 53, части первой статьи 65, части третьей – пятой статьи 67, статей 71, 73, 78¹ Кодекса законов о труде Украины и части второй статьи 5 Закона Украины «Об отпусках».

Комментарий:

В связи с тем, что в период действия военного положения нормы о праздничных и нерабочих днях (статья 73 КЗоТ) не применяются, приведенной редакцией изменений уточняется, что исчисление продолжительности ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, следует проводить с учетом таких праздничных и нерабочих дней.

Также из перечня статей, нормы которых не применяются в период действия военного положения, изменениями изъята статья 72 КЗоТ, регламентирующая компенсацию за работу в выходной день. То есть работа в выходные дни должна компенсироваться как и в мирное время, с согласия сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере в соответствии со статьей 107 КЗоТ.

дополнить частями седьмой и восьмой следующего содержания:

«7. В случае установления нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с частями первой и второй этой статьи свыше нормы, установленной в соответствии с законодательством, оплата труда осуществляется в размере, увеличенном пропорционально увеличению нормы труда.

8. Нормы частей первой, второй и пятой этой статьи не применяются к труду несовершеннолетних».

Комментарий:

Частью первой этой статьи предусмотрено право работодателя на увеличение продолжительности рабочего времени с 40 до 60 (до 40 — работникам, для которых законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени) часов в неделю в период военного положения для некоторых категорий работников.

Одновременно в случае принятия решения о таком увеличении работодатель должен осуществлять оплату труда таких работников пропорционально увеличенной норме труда относительно той нормальной продолжительности рабочего времени, которая была или могла быть установлена такому работнику в соответствии с нормами законодательства о труде при отсутствии военного положения.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних в период действия военного положения теперь не может превышать установленную в статье 51 КЗоТ (для работников от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю).

4. Статью 7 изложить в такой редакции:

«Статья 7. Особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов у работодателя

1. В период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

2. В период действия военного положения стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по вопросам трудовых отношений и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который избран по согласию между работодателем и работником».

Комментарий:

Обновленной редакцией части первой статьи 7 уточняется определение предмета регулирования (порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений и ведения трудовых книжек).

Статья 7 дополняется частью второй, которая предоставляет сторонам право в период действия военного положения самостоятельно определиться с приемлемым для них способом создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по вопросам трудовых отношений, в т. ч. и с любым доступным способом электронной коммуникации, избранным по согласию между работодателем и работником.

Вместе с тем, во избежание в дальнейшем недоразумений и споров, рекомендуем сторонам перед началом использования альтернативных способов коммуникации зафиксировать факт договоренности об использовании в трудовых отношениях соответствующих средств электронной коммуникации.

5. Часть вторую статьи 9 исключить.

Комментарий:

Исключены особенности регулирования привлечения к работе работников, имеющих детей, с целью устранения коллизий.

6. В статье 12:

часть первую изложить в следующей редакции:

«1. В период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения.

В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска. Нормы части седьмой статьи 79, части пятой статьи 80 Кодекса законов о труде Украины и части пятой статьи 11, части второй статьи 12 Закона Украины «Об отпусках» в период действия военного положения не применяются.

В случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация в соответствии со статьей 24 Закона Украины «Об отпусках».

Комментарий:

Изменениями предусматривается право, а не обязанность работодателя ограничить продолжительность ежегодного основного отпуска работника в период действия военного положения его продолжительностью в 24 дня.

Поэтому работникам, продолжительность ежегодного основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, например лицам с инвалидностью или педагогическим работникам, может быть предоставлен по решению работодателя такой отпуск полной продолжительности.

Как и ранее, сохраняется возможность оформления в течение периода военного положения ежегодных дополнительных, социальных, учебных и других отпусков продолжительностью и на условиях, определенных законодательством об отпусках.

Следует обратить внимание, что ограничение предоставления ежегодного основного отпуска касается исключительно отпуска, предоставляемого за текущий рабочий год. На неиспользованные отпуска работника за предыдущие рабочие годы не распространяются ограничения, предусмотренные частью первой статьи 12.

Абзацем третьим части первой статьи 12 на период действия военного положения приостановлены обязанность работодателя предоставлять неиспользованный ежегодный отпуск в течение не более 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск, а также запрет непредоставления ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд.

Абзац четвертый части первой отдельно указывает на то, что в случае увольнения работника сохраняется обязанность работодателя компенсировать все причитающиеся ему дни ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, не использованные на момент увольнения.

дополнить частью четвертой следующего содержания:

«4. В период действия военного положения работодатель по заявлению работника, который выехал за пределы территории Украины или приобрел статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках».

Комментарий:

Вводится новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке по его заявлению.

Обращаем внимание, что данный отпуск не относится к отпускам без сохранения заработной платы, которые предоставляются работнику в соответствии со статьями 25, 26 Закона Украины «Об отпусках».

Для получения такого отпуска работник, выехавший за пределы территории Украины или приобретший статус внутренне перемещенного лица, обращается к работодателю с соответствующим заявлением, в котором обязательно должна быть определена продолжительность такого отпуска, но не более 90 календарных дней.

Закон не ограничил возможность работника реализовать свое право на этот отпуск несколько раз. В то же время, считаем, что общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может требовать предоставить в соответствии с этой нормой, не может превышать 90 дней в течение действия военного положения.

Законом не предусмотрено право работодателя отказать такому работнику в предоставлении этого отпуска. В то же время, исходя из условий его предоставления, усматривается, что работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «приобрел статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины не определен законом, поэтому решение о предоставлении отпуска в этом случае будет приниматься работодателем на основании предоставленных работником доказательств, в достаточной степени подтверждающих этот факт.

В случае возвращения работника, находящегося в отпуске в соответствии с частью 4 статьи 12 этого Закона, на территорию Украины исходя из условий предоставления этого отпуска, считается, что лицо утрачивает право требовать продления такого отпуска.

7. Текст статьи 13 изложить в такой редакции:

«1. Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Приостановление действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон на срок не более чем период действия военного положения. В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием и не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.

2. Приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором, в частности, указывается информация о причинах приостановления, в том числе о невозможности обеих сторон выполнять свои обязанности и способе обмена информацией, срок приостановления действия трудового договора, количество, категории и фамилии, имена, отчества (при наличии), регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов или серия и номер паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов и уведомили об этом соответствующий контролирующий орган и имеют отметку в паспорте) соответствующих работников, условия возобновления действия трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель подает для согласования в военную администрацию, которая осуществляет свои полномочия на соответствующей территории (военные администрации населенных пунктов и районные военные администрации, а при их отсутствии — областные).

3. В случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора работником или профсоюзом по поручению работника (работников) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в центральном органе исполнительной власти, реализующем государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде или его территориальном органе, который, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, обязательное к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Предписания при обжаловании приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами, указанными в абзаце втором части второй этой статьи, могут быть внесены работодателю по согласованию с военной администрацией.

Предписание центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, или его территориального органа может быть обжаловано работодателем в течение 10 календарных дней в судебном порядке.

4. Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины».

Комментарий:

1. Изменениями усовершенствовано правовое регулирование приостановления действия трудового договора: подробно определены критерии и условия приостановления действия трудового договора, предусмотрен механизм возобновления действия приостановленного трудового договора, предусмотрено ограничение по применению механизма приостановления действия трудового договора в отношении отдельных категорий работников.

Главным условием приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (работодателем — предоставлять работу, работником — выполнять работу).

Под абсолютной невозможностью предоставления работодателем и выполнения работником работы в контексте приостановления действия трудового договора, по нашему мнению, следует понимать случаи невозможности обеспечивать работнику условия труда вследствие того, что необходимые для выполнения работы указанным работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства или имущество работодателя уничтожены вследствие боевых действий или их функционирование по объективным и независящим от работодателя причинам невозможно, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работе по дистанционной форме организации труда невозможно в связи с отсутствием возможностей для применения такой формы организации труда или отсутствием на это его согласия, в частности по причине перемещения его с территории, где ведутся активные боевые действия.

Инициатором приостановления трудового договора могут быть как работодатель, так и работник, но на срок не более периода действия военного положения.

В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

2. Устанавливаются основные требования к оформлению приостановления действия трудового договора, что осуществляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен содержать:

– информацию о причинах приостановления действия трудового договора (в том числе детализировать обстоятельства, удостоверяющие невозможность обеих сторон выполнять свои обязанности);

– способ обмена информацией между сторонами;

– срок приостановления действия трудового договора;

– количество, категории и фамилии, имя, отчество (при наличии) работника(ов);

– регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов или серия и номер паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов и уведомили об этом соответствующий контролирующий орган и имеют отметку в паспорте) соответствующих работников;

– условия возобновления действия трудового договора.

В целях обеспечения бесперебойности осуществления власти и стабильности функционирования государственных органов и органов местного самоуправления законом предусматривается необходимость согласования приостановления действия трудового договора в отношении должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления с военными администрациями, осуществляющими свои полномочия на соответствующей территории (военные администрации населенных пунктов и районные военные администрации, а при их отсутствии — областные).

3. В целях обеспечения защиты работников от потенциальных злоупотреблений работодателей, связанных с безосновательным приостановлением действия трудовых договоров, законом предусматривается возможность обжалования работником приказа о приостановлении действия трудового договора в центральном органе исполнительной власти, реализующем государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, без проведения мероприятия государственного контроля может внести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, обязательное для выполнения работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Отказ работодателя от выполнения предписания центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, влечет за собой ответственность, предусмотренную абзацем девятым части второй статьи 265 КЗоТ — нарушение прочих требований законодательства о труде и статьи 188⁶ КУоАП — невыполнение законных требований должностных лиц центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, по устранению нарушений законодательства о труде.

8. Дополнить статьями 15 и 16 следующего содержания:

Статья 15. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины

1. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, осуществляется за счет средств государства агрессора, а также средств, полученных от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством.

2. Порядок определения и возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, устанавливается Кабинетом Министров Украины».

Комментарий:

Предусматривается разработка механизма возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины.

В соответствии с пунктом 4 Заключительных и переходных положений этого Закона Кабинету Министров Украины поручено в течение трех месяцев со дня вступления в силу этого Закона проработать вопрос возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, за счет средств государства-агрессора, а также средств, полученных от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством.

Статья 16. Государственный надзор (контроль) за соблюдением законодательства о труде в период действия военного положения

1. В период действия военного положения центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, и его территориальные органы могут осуществлять по заявлению работника или профсоюза внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) за соблюдением законодательства о труде юридическими лицами независимо от формы собственности, вида деятельности, хозяйствования и физическими лицами, использующими наемный труд, в части соблюдения требований этого Закона, а также по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений и законности прекращения трудовых договоров.

2. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) осуществляются в порядке, установленном Законом Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности», с учетом особенностей, определенных этим Законом.

3. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) в период действия военного положения осуществляются:

при наличии оснований, определенных абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности»;

по обращению Киевской городской военной администрации или областной военной администрации;

в связи с невыполнением субъектом хозяйствования предписаний об устранении нарушений требований законодательства, выданных после 1 мая 2022 года.

В период действия военного положения в случае выполнения в полном объеме и в установленный срок предписаний об устранении нарушений, выявленных при осуществлении внеплановых мероприятий государственного надзора (контроля), штрафы, предусмотренные статьей 265 Кодекса законов о труде Украины, не применяются».

Комментарий:

Для обеспечения соблюдения основоположных прав работников в трудовых отношениях, в частности — в условиях военного положения, а также с целью легализации занятости и выплаты заработной платы принято решение о возобновлении мероприятий контроля Гоструда по ограниченному перечню оснований и вопросов.

Инспекторы труда будут проверять соблюдение требований законодательства:

– в части соблюдения требований Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»;

– по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений;

– по вопросам законности прекращения трудовых договоров.

Такие мероприятия будут осуществляться в соответствии с Законом Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности».

Отмечаем, что абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» определены следующие основания:

– обращение физического лица (физических лиц) о нарушении, повлекшем ущерб его (их) правам, законным интересам, жизни или здоровью, окружающей природной среде или безопасности государства;

– поручение Премьер-министра Украины о проверке субъектов хозяйствования в соответствующей сфере в связи с выявленными системными нарушениями и/или наступлением события, оказывающего значительное негативное влияние на права, законные интересы, жизнь и здоровье человека, защиту окружающей природной среды и обеспечение безопасности государства;

– наступление аварии, смерти потерпевшего вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, что было связано с деятельностью субъекта хозяйствования;

– обращение должностных лиц органов местного самоуправления о нарушении субъектом хозяйствования требований законодательства в случаях, когда право на представление такого обращения предусмотрено законом;

– обращение профсоюза.

Также обращаем внимание на то, что в случае устранения работодателями выявленных нарушений меры воздействия (штрафы) не будут применяться.

9. Пункт 3 раздела «Заключительные положения» изложить в такой редакции:

«3. Этот Закон действует в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме части четвертой статьи 13 и статьи 15 этого Закона, которые утрачивают силу с момента завершения возмещения работникам и работодателям денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины».

Комментарий:

После прекращения военного положения остаются в силе только нормы части четвертой статьи 13 и статьи 15 этого Закона, обеспечивающие возможность возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины.

Заключительные положения

1. Этот Закон вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования.

2. В случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора, изданным до вступления в силу этого Закона, таким работником (работниками) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в центральном органе исполнительной власти, реализующим государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, или его территориальном органе, который, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание о признании соответствующего приказа (распоряжения) утратившим силу.

Комментарий:

Обеспечена возможность обжалования приостановления действия трудового договора и реагирования компетентными государственными органами в отношении тех трудовых договоров, действие которых было приостановлено до вступления в силу этого Закона.

Поскольку закон не имеет обратного действия во времени, все решения о приостановлении действия трудовых договоров, которые были приняты до вступления в силу этого закона, являются законными.

Вместе с тем, если центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, установит отсутствие правовых оснований для приостановления действия трудового договора, такой орган по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание о признании соответствующего приказа (распоряжения) утратившим силу.

Таким образом, согласование предписания с военной администрацией осуществляется до момента его внесения работодателю.

МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ДИРЕКТОРАТ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ ТА УМОВ ОПЛАТИ ПРАЦІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 01.08.2022

Коментар до Закону України від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ
«Про внесення змін до деяких законодавчих актів України
щодо оптимізації трудових відносин»

Зміни до КЗпП

1. Статтю 23 доповнити новою частиною в наступній редакції:

«Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечувати рівні можливості таких працівників для його укладення».

Коментар:

Відповідними положеннями вводяться додаткові гарантії щодо забезпечення для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк, що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк.

Законодавство не визначає порядок та процедуру інформування працівників про відповідні вакансії. Роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо. Водночас, на нашу думку, з метою додержання норм цієї частини роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитись з такою інформацією.

2. Статтю 29 викласти в новій редакції:

«До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений з працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також про дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права і обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен забезпечити виконання лише пунктів 1, 3, 5, 7 – 9 частини першої цієї статті та у разі потреби надати працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі технічних засобів електронних комунікацій з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть бути узгоджені альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, яка доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Коментар:

Нова редакція статті 29 передбачає імплементацію норм Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі для забезпечення отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин.

У зв’язку із специфікою дистанційної роботи укладення трудового договору про дистанційну роботу не передбачає інформування працівника про робоче місце, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, проходження загального інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Натомість відповідно до статті 153 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

3. У статті 36:

частину першу доповнити пунктами 8¹, 8² і 8³ такого змісту:

«8¹) смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8²) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8³) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль»;

Після частини другої доповнити двома частинами такого змісту:

«Для припинення трудового договору відповідно до пункту 8¹ частини першої цієї статті працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8¹ частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору відповідно до пункту 8¹ частини першої цієї статті визначається Кабінетом Міністрів України».

Коментар:

1. Щодо припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи

Відповідні доповнення пунктами 8¹ та 8² усувають правову колізію щодо визначення юридичних підстав для припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи (зокрема ФОП).

А) Відповідно до пункту 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція), у разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі «Відомості про роботу» і дати запису у графі 3 записується: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю», далі заповнюється графа 4 — зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Водночас відповідно до пункту 2.26 Інструкції записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

У зв’язку з появою пункту 8² статті 36 КЗпП (смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим) рекомендуємо при заповненні трудової книжки посилатися саме на ці норми.

Б) Смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою робить неможливим вчинення подальших юридичних дій такою особою відносно найманого працівника.

У зв’язку з цим законодавством передбачено особливу процедуру припинення такого договору за наявності відповідних підстав.

Працівник, якому стало відомо про обставини смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, повинен звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору, у якій необхідно викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо).

2. Щодо припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8³ статті 36 КЗпП)

Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

4. У статті 41:

частину першу доповнити пунктом 6 такого змісту:

«6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій»;

у частині третій слова «частинами першою і другою» замінити словами і цифрами «пунктами 1 – 5 частини першої та частиною другою»;

у частині четвертій слова і цифру «у випадку, передбаченому пунктом 4» замінити словами і цифрами «у випадках, передбачених пунктами 4 і 6».

Коментар:

Змінами до цієї статті запроваджується нова підстава для звільнення з ініціативи роботодавця — неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 № 708/254/18 зазначив, що згідно з положеннями статті 349 ЦК України право власності на майно припиняється в разі його знищення. У разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру.

Верховний Суд дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК Украйни є наявність встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.

Розірвання трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 не вимагає дотримання положень частини третьої статті 40 КЗпП, але проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Одночасно вважаємо за доцільне роботодавцеві з метою мінімізації в майбутньому конфліктів та трудових спорів перед прийняттям рішення щодо застосування зазначеної норми забезпечити проведення консультацій з представниками працівників (наприклад, щодо неможливості забезпечення в подальшому роботою внаслідок знищення майна).

5. У частині першій статті 42¹ слова і цифри «пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації)» замінити словами і цифрами «пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу».

Коментар:

Нормою закріплено додаткову гарантію щодо працівників, яких було звільнено відповідно до пункту 6 частини першої статті 41, на переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Для забезпечення реалізації даного положення та з метою уникнення потенційних спорів доцільно роботодавцям, які планують та/або можуть відновити свою діяльність протягом одного року, зберігати контактні дані звільнених працівників та здійснювати інформування таких осіб у разі поновлення прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Працівники, які бажають реалізувати своє право на поворотне прийняття, також можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП.

6. У частині першій статті 43¹:

абзац четвертий виключити;

абзац десятий викласти в такій редакції: «призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця – фізичної особи»;

доповнити абзацом одинадцятим такого змісту: «звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

Коментар:

Запропонованими змінами усуваються деякі колізії законодавства про працю, а також встановлюється, що розірвання трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП (неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій) здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

7. Статтю 44 після слів і цифр «пунктах 1, 2 і 6 статті 40» доповнити словами і цифрами «пункті 6 частини першої статті 41».

Коментар:

При розірванні трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП (неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому колективним або трудовим договором можливе встановлення більш високих гарантій щодо розміру вихідної допомоги.

8. Частину першу статті 47 викласти в такій редакції:

«Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника».

Коментар:

Встановлюється, що разом із копією наказу про звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові також і письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Узгодження з нормами статті 116 КЗпП.

9. У статті 49²:

частину четверту доповнити словами «а також у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій»;

після частини шостої доповнити новою частиною такого змісту: «Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Коментар:

Встановлюється особливий порядок вивільнення працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41), який відрізняється від загальної процедури вивільнення, передбаченої частинами першою – третьою статті 49², які в такому випадку не підлягають застосуванню.

Натомість вичерпний перелік вимог при звільненні працівника відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 встановлюється частиною шостою статті 49² КЗпП:

– персональне попередження працівника не менш ніж за 10 календарних днів;

– надання інформації про заплановане вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів;

– повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також проведення протягом п’яти календарних днів консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (у разі, якщо вивільнення є масовим).

10. Статтю 81 виключити.

Коментар:

Скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

При звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

11. Пункт 2 частини першої статті 82 викласти в такій редакції:

«2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову».

Коментар:

Зміни передбачають, що час, коли відповідно до статті 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

12. У статті 83:

частину третю виключити;

частину шосту викласти в такій редакції:

«У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності — входить до складу спадщини».

Коментар:

При звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

Одночасно положення частини шостої приведено у відповідність до статті 1227 Цивільного кодексу України в частині наслідування не отриманих працівником сум.

13. Текст статті 102¹ викласти в такій редакції:

«Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Коментар:

На рівні закону закріплюються поняття сумісництва та основний принцип оплачуваності роботи за сумісництвом.

Скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

Водночас це не виключає можливості встановлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників (наприклад, Законом України «Про запобігання корупції»). Також, виходячи зі змісту частини другої статті 21 КЗпП, обмеження щодо сумісництва можуть передбачатися законодавством, колективним договором або угодою сторін.

14. Частину четверту статті 115 викласти в такій редакції:

«Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором».

Коментар:

Норми статті 115 КЗпП узгоджено з положеннями пункту 2 статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки № 132 від 24.06.1970.

Таким чином, заробітна плата за весь час відпустки у загальному випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

При цьому трудовим або колективним договором можуть бути встановлені інші умови здійснення такої виплати. Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.

Водночас відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Як правило, умови, в т. ч. договорів про працю, щодо відтермінування належних працівникові виплат на більш пізній момент вважаються гіршими у порівнянні з умовами виплати їх у гарантований законодавством термін або раніше. З метою уникнення конфліктів і спорів вважаємо недоцільним при укладенні договорів вносити до них положення, що не відповідатимуть нормам статті 115 КЗпП.

15. У статті 116:

третє речення частини першої викласти в такій редакції: «Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати»;

частину другу викласти в такій редакції: «У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму».

Коментар:

Оптимізовано положення щодо порядку і дій роботодавця з виплати належних працівникові сум при звільненні.

16. Текст статті 117 викласти в такій редакції:

«У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті».

Коментар:

Встановлюється обмеження щодо виплати роботодавцем сум середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Запропоновані зміни матимуть наслідком часткове зменшення кількості випадків свідомого затягування розгляду спору щодо виплати належних грошових сум за час вимушеного прогулу.

17. У частині третій статті 119 слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінити словами «зберігаються місце роботи і посада».

Коментар:

До статті 119 КЗпП вносяться зміни в частині виключення норми щодо збереження роботодавцем середнього заробітку працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

Враховуючи, що прикінцевими та перехідними положеннями Закону не визначено особливостей застосування норми частини третьої статті 119 КЗпП, то з дня набрання чинності Законом за працівниками, призваними (прийнятими) до дня набрання чинності Законом на військову службу, на нашу думку, слід зберігати лише місце роботи (посаду).

Такого висновку можна дійти з огляду на таке.

Конституційний Суд України у рішенні від 09 лютого 1999 року № 1-рп/99 зазначає, що за загальновизнаним принципом права закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Цей принцип закріплений у частині першій статті 58 Конституції України, за якою дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце.

У рішенні від 03 жовтня 1997 року № 4-зп Конституційний Суд України зазначає, що конкретна сфера суспільних відносин не може бути водночас врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, які за змістом суперечать один одному. Звичайною є практика, коли наступний у часі акт містить пряме застереження щодо повного або часткового скасування попереднього. Загальновизнаним є й те, що з прийняттям нового акта, якщо інше не передбачено самим цим актом, автоматично скасовується однопредметний акт, який діяв у часі раніше.

Закріплення принципу незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів є гарантією безпеки людини і громадянина, довіри до держави. Винятки з цього конституційного принципу, тобто надання закону або іншому нормативно-правовому акту зворотної сили, передбачено частиною першою статті 58 Конституції України, а саме: коли закони або інші нормативно-правові акти пом’якшують або скасовують відповідальність особи (абзаци перший–другий пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності Конституції України (конституційності) Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (справа про податки) від 05.04.2001 № 3-рп/2001).

У абзацах четвертому, п’ятому пункту 5 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України (Перший сенат) у справі <…> щодо відповідності Конституції України (конституційності) пунктів 2, 3 розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28 січня 2016 року № 955-VIII зі змінами від 12 липня 2019 року № 5-р(I)/2019, Конституційний Суд України вважає, що за змістом частини першої статті 58 Конституції України новий акт законодавства застосовується до тих правовідносин, які виникли після набрання ним чинності. Якщо правовідносини тривалі і виникли до ухвалення акта законодавства та продовжують існувати після його ухвалення, то нове нормативне регулювання застосовується з дня набрання ним чинності або з дня, встановленого цим нормативно-правовим актом, але не раніше дня його офіційного опублікування.

Закон не має зворотної дії в часі, оскільки не поширюється на безстрокові трудові договори, укладені до його прийняття, а передбачає припинення цих договорів з моменту набрання ним чинності та можливість продовження трудових правовідносин на умовах контракту між професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) і державними та комунальними закладами культури. Таким чином, Закон спрямований на регулювання тих правовідносин, які виникнуть після набрання ним чинності, а трудові правовідносини, що виникли раніше, повинні бути приведені у відповідність із новим юридичним регулюванням.

Крім того, у рішенні від 08 жовтня 2008 року № 20-рп/2008 у справі про страхові виплати Конституційний Суд України вказав, що види і розміри соціальних послуг та виплат потерпілим, які здійснюються і відшкодовуються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (в нашому випадку — середній заробіток зберігається роботодавцем за рахунок його коштів), встановлюються державою з урахуванням його фінансових можливостей.

Такий принцип закладений, зокрема, в Загальній декларації прав людини 1948 року, згідно з якою кожна людина, як член суспільства, має право на соціальне забезпечення та на здійснення необхідних для підтримання її гідності та для вільного розвитку її особистості прав у економічній, соціальній і культурній галузях за допомогою національних зусиль і міжнародного співробітництва та відповідно до структури і ресурсів кожної держави (стаття 22). Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 року встановлює загальний обов’язок держав забезпечити здійснення прав, що передбачені цим пактом, у максимальних межах наявних ресурсів (пункт 1 статті 2).

Європейський суд з прав людини у рішенні від 09 жовтня 1979 року у справі «Ейрі проти Ірландії» також констатував, що здійснення соціально-економічних прав людини значною мірою залежить від становища в державах, особливо фінансового. Такі положення поширюються й на питання допустимості зменшення соціальних виплат, про що зазначено в рішенні цього суду у справі «Кйартан Асмундсон проти Ісландії» від 12 жовтня 2004 року.

У рішенні Конституційного Суду України від 22 травня 2018 року № 5-р/2018 зазначається, що звуження змісту та обсягу існуючих конституційних прав і свобод людини є їх обмеженням. Верховна Рада України повноважна ухвалювати закони, що встановлюють обмеження, відповідно до таких критеріїв: «обмеження щодо реалізації конституційних прав і свобод не можуть бути свавільними та несправедливими, вони мають встановлюватися виключно Конституцією і законами України, переслідувати легітимну мету, бути обумовленими суспільною необхідністю досягнення цієї мети, пропорційними та обґрунтованими, у разі обмеження конституційного права або свободи законодавець зобов’язаний запровадити таке правове регулювання, яке дасть можливість оптимально досягти легітимної мети з мінімальним втручанням у реалізацію цього права або свободи і не порушувати сутнісний зміст такого права» (абзац третій підпункту 2.1 пункту 2 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 01 червня 2016 року № 2-рп/2016).

При цьому Урядом прийнято постанову від 28 лютого 2022 року № 168 «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім’ям під час дії воєнного стану».

Пунктом 1 вказаної постанови передбачається установити, що на період дії воєнного стану військовослужбовцям Збройних Сил, Служби безпеки, Служби зовнішньої розвідки, Головного управління розвідки Міністерства оборони, Національної гвардії, Державної прикордонної служби, Управління державної охорони, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації, Державної спеціальної служби транспорту, військовим прокурорам Офісу Генерального прокурора, особам рядового і начальницького складу Державної служби з надзвичайних ситуацій, співробітникам Служби судової охорони, особам начальницького складу управління спеціальних операцій Національного антикорупційного бюро та поліцейським, а також особам рядового і начальницького складу Державної кримінально-виконавчої служби, які несуть службу в органах і установах зазначеної Служби в межах територіальних громад, які розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні), виплачується додаткова винагорода в розмірі 30 000 гривень щомісячно (крім осіб рядового і начальницького складу Державної кримінально-виконавчої служби, яким така винагорода виплачується пропорційно часу проходження служби в розрахунку на місяць), а тим з них, які беруть безпосередню участь у бойових діях або забезпечують здійснення заходів з національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії, перебуваючи безпосередньо в районах у період здійснення зазначених заходів (у тому числі військовослужбовцям строкової служби), — розмір цієї додаткової винагороди збільшується до 100 000 гривень в розрахунку на місяць пропорційно часу участі у таких діях та заходах.

З урахуванням викладеного, а також з метою уникнення дискримінаційних підходів відносно працівників, які будуть прийняті (призвані) на військову службу після дня набрання чинності Законом, роботодавець, на нашу думку, вправі припинити збереження заробітної плати за працівниками, які були прийнятті (призвані) на військову службу до дня набрання чинності Законом.

Разом з тим відповідно до статті 9¹ КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Окремо слід зазначити про збереження середнього заробітку особам, які уклали контракт добровольця територіальної оборони.

Пунктом 3 форми контракту добровольця територіальної оборони, затвердженої наказом Міністерства оборони України від 07.03.2022 № 84, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 07.03.2022 за № 307/37643 (далі — Форма контракту), передбачено, що на добровольця територіальної оборони, який уклав цей контракт, поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» та статтею 119 КЗпП.

Стаття 119 КЗпП регламентує гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків.

У зв’язку із цим та враховуючи, що норми Закону № 2352 та Форми контракту не містять змін у правовому регулюванні соціального і правового становища членів добровольчих формувань територіальних громад (далі — ДФТГ), зокрема і в частині збереження за ними середнього заробітку, законодавчих підстав для припинення виплати збереженого середнього заробітку зазначеним категоріям працівників не вбачається.

Також слід зауважити, що частиною першою статті 119 КЗпП чітко визначено збереження згаданих гарантій саме на час виконання державних та/або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час. Отже, на нашу думку, роботодавець вправі вимагати від добровольця – члена ДФТГ підтвердження того, що виконання поставлених командиром завдань здійснюється у робочий час.

Відповідно до Положення про ДФТГ, затвердженого постановою КМУ від 29.12.2021 № 1449 (далі — Положення), командир добровольчого формування є відповідальним за його діяльність, визначає завдання членам добровольчого формування з урахуванням їх спроможностей (пункт 3 Положення). Також до функцій командира ДФТГ належить контроль за додержанням умов контракту та припинення контракту у разі порушення добровольцем його умов (пункт 23 Положення).

Відтак, вважаємо, що саме командири ДФТГ мають здійснювати, в т. ч. і на вимогу добровольця чи його роботодавця, підтвердження виконання поставлених командиром завдань територіальної оборони у робочий час. Форма такого підтвердження не визначена законодавством, тож командир може здійснювати підтвердження будь-якими належним чином засвідченими документами, які в достатній мірі вказують на залучення добровольця до виконання завдань територіальної оборони в його робочі (згідно визначеного роботодавцем режиму) дні.

18. Назву та частини першу і другу статті 233 викласти в такій редакції:

«Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)».

Коментар:

Нормами статті переглянуто строки позовної давності у трудових спорах. Головним нововведенням стало те, що відтепер працівник може звернутися до суду у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, лише у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Зазначені нововведення матимуть наслідком підвищення оперативності розгляду трудових спорів, зокрема щодо невиплати заробітної плати.

19. Текст статті 234 викласти в такій редакції:

«У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Коментар:

Згідно з формулюванням норми.

Зміни до Закону України «Про оплату праці»

1. Текст статті 19 викласти в такій редакції:

«Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Коментар:

З урахуванням норм статті 102¹ КЗпП на рівні закону закріплюються поняття сумісництва та основний принцип оплачуваності роботи за сумісництвом.

Скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

Водночас це не виключає можливості встановлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників (наприклад, Законом України «Про запобігання корупції»). Також, виходячи зі змісту частини другої статті 21 КЗпП, обмеження щодо сумісництва можуть передбачатися законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Зміни до Закону України «Про відпустки»

1. У статті 9:

пункт 2 частини першої викласти в такій редакції:

«2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову».

частину третю виключити.

Коментар:

Зміни передбачають, що час, коли відповідно до статті 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Також скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

2. Пункт 8 частини сьомої статті 10 виключити.

Коментар:

Скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

3. Частину першу статті 21 викласти в такій редакції:

«Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором».

Коментар:

Норми статті 21 цього Закону узгоджено з положеннями пункту 2 статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки № 132 від 24.06.1970.

Таким чином, заробітна плата за весь час відпустки у загальному випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

При цьому трудовим або колективним договором можуть бути встановлені інші умови здійснення такої виплати. Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.

Водночас відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Як правило, умови, в т. ч. договорів про працю, щодо відтермінування належних працівникові виплат на більш пізній момент вважаються гіршими у порівнянні з умовами виплати їх у гарантований законодавством термін або раніше. З метою уникнення конфліктів і спорів вважаємо недоцільним при укладенні договорів вносити до них положення, що не відповідатимуть нормам статті 115 КЗпП та статті 21 цього Закону.

4. У частині четвертій статті 23 слова «а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку» виключити.

Коментар:

Приведено у відповідність до чинного законодавства, яким встановлюється порядок виплати грошової допомоги при народженні дитини.

5. У статті 24:

частину третю виключити;

у частині шостій слова «виплачується спадкоємцям» замінити словами «що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності — входить до складу спадщини».

Коментар:

Відтепер при звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

Положення частини шостої приведено у відповідність до статті 1227 Цивільного кодексу України в частині наслідування не отриманих працівником сум.

6. Пункт 18 частини першої статті 25 виключити.

Коментар:

Положення виключено у зв’язку з початком повномасштабної агресії Російської Федерації на всій території України, а не тільки в Луганській і Донецькій областях.

Водночас статтю 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» доповнено новою частиною (див. коментар до змін до статті 12 Закону № 2136), якою запроваджується новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку.

Зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

1. У статті 1:

частину першу викласти в такій редакції:

«1. Цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі — працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»;

У частині другій слова «відповідно до статей» замінити словами «передбачених статтями»;

частину третю після слів «законодавства про працю» доповнити словами «законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування».

Коментар:

Змінами прямо поширено дію Закону № 2136 на відповідні відносини, що регулюються законодавством про державну службу та службу в органах місцевого самоврядування.

2. Частину другу статті 3 викласти в такій редакції:

«2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».

Коментар:

Уточнено процедуру повідомлення про зміну істотних умов праці в умовах воєнного часу, зокрема усунено колізію зі статтею 103 КЗпП щодо строків повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення.

3. У статті 6:

частини першу – третю і шосту викласти в такій редакції:

«1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

Коментар:

Оновлена редакція цієї частини уточнює, що збільшення тривалості робочого часу у період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця і не передбачає встановлення такої тривалості для всіх в обов’язковому порядку.

Водночас змінами визначено, що таке рішення може бути прийнято виключно стосовно організації праці працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури.

Об’єктами критичної інфраструктури відповідно до статті 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» є об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам.

2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Коментар:

Максимальну величину нормальної тривалості робочого часу у період дії воєнного стану працівників, яким відповідно до законодавства встановлено скорочену тривалість робочого часу (лікарі, працівники на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці та інші), зменшено з 50 до 40 годин.

При цьому збільшення такої тривалості робочого часу у порівнянні з визначеною законами також є правом, а не обов’язком роботодавця і з урахуванням частини першої цієї статті може бути застосоване виключно стосовно працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури.

3. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем».

Коментар:

Для встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня в період воєнного стану більше не потрібне рішення військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) або згода первинної профспілкової організації чи погодження місцевої ради.

«6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78¹ Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».

Коментар:

У зв’язку з тим, що у період дії воєнного стану положення про святкові та неробочі дні (стаття 73 КЗпП) не застосовуються, наведеною редакцією змін уточнюється, що обчислення тривалості щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, слід проводити з урахуванням таких святкових і неробочих днів.

Також з переліку статей, норми яких не застосовуються у період дії воєнного стану, змінами вилучено статтю 72 КЗпП, що регламентує компенсацію за роботу у вихідний день. Тобто робота у вихідні дні має компенсуватись як і у мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП.

доповнити частинами сьомою і восьмою такого змісту:

«7. У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частин першої та другої цієї статті понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

8. Норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх».

Коментар:

Частиною першою цієї статті передбачено право роботодавця на збільшення тривалості робочого часу з 40 до 60 (до 40 — працівникам, щодо яких законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу) годин на тиждень у період воєнного стану для деяких категорій працівників.

Водночас у разі прийняття рішення про таке збільшення роботодавець повинен здійснювати оплату праці таких працівників пропорційно до збільшеної норми праці відносно тієї нормальної тривалості робочого часу, яка була або могла бути встановлена такому працівникові відповідно до норм законодавства про працю за відсутності воєнного стану.

Тривалість робочого часу неповнолітніх у період дії воєнного стану тепер не може перевищувати встановлену у статті 51 КЗпП (для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень).

4. Статтю 7 викласти в такій редакції:

«Стаття 7. Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

1. У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником».

Коментар:

Оновленою редакцією частини першої статті 7 уточнюється визначення предмета регулювання (порядок організації діловодства з питань трудових відносин і ведення трудових книжок).

Стаття 7 доповнюється частиною другою, яка надає сторонам право у період дії воєнного стану самостійно визначитись з прийнятним для них способом створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, в т. ч. і про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Разом з тим, з метою уникнення в подальшому непорозумінь і суперечностей, рекомендуємо сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

5. Частину другу статті 9 виключити.

Коментар:

Виключено особливості регулювання залучення до роботи працівників, які мають дітей, з метою усунення колізій.

6. У статті 12:

частину першу викласти в такій редакції:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».

Коментар:

Змінами передбачається право, а не обов’язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану її тривалістю у 24 дні.

Тому працівникам, тривалість щорічної основної відпустки яких складає більше ніж 24 календарних дні, наприклад особам з інвалідністю чи педагогічним працівникам, може бути надано за рішенням роботодавця таку відпустку повної тривалості.

Як і раніше, зберігається можливість оформлення протягом періоду воєнного стану щорічних додаткових, соціальних, навчальних та інших відпусток тривалістю та на умовах, визначених законодавством про відпустки.

Слід звернути увагу, що обмеження надання щорічної основної відпустки стосується виключно тієї відпустки, що надається за поточний робочий рік. На невикористані відпустки працівника за попередні робочі роки не поширюються обмеження, передбачені частиною першою статті 12.

Абзацом третім частини першої статті 12 на період дії воєнного стану призупинено обов’язок роботодавця надавати невикористану щорічну відпустку протягом не більше ніж 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка, а також заборону ненадання щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років підряд.

Абзац четвертий частини першої окремо наголошує на тому, що у разі звільнення працівника зберігається обов’язок роботодавця компенсувати всі належні йому дні щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, невикористані на момент звільнення.

доповнити частиною четвертою такого змісту:

«4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Коментар:

Запроваджується новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку за його заявою.

Звертаємо увагу, що дана відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівникові відповідно до статей 25, 26 Закону України «Про відпустки».

Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, звертається до роботодавця з відповідною заявою, в якій обов’язково має бути визначеною тривалість такої відпустки, але не більше ніж 90 календарних днів.

Закон не обмежив можливості працівника реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів. Водночас вважаємо, що загальна тривалість відпусток (частин), яку працівник може вимагати надати відповідно до цієї норми, не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.

Законом не передбачено право роботодавця відмовити такому працівникові у наданні цієї відпустки. Водночас, виходячи з умов її надання, вбачається, що працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку прийматиметься роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт.

У разі повернення працівника, який перебуває у відпустці відповідно до частини 4 статті 12 цього Закону, на територію України, виходячи з умов надання цієї відпустки, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки.

7. Текст статті 13 викласти в такій редакції:

«1. Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні).

3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України».

Коментар:

1. Змінами удосконалено правове регулювання призупинення дії трудового договору: детально визначено критерії та умови призупинення дії трудового договору, передбачено механізм відновлення дії призупиненого трудового договору, передбачено обмеження щодо застосування механізму призупинення дії трудового договору щодо окремих категорій працівників.

Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю — надавати роботу, працівникові — виконувати роботу).

Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на нашу думку, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник, але на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

2. Встановлюються основні вимоги до оформлення призупинення дії трудового договору, що здійснюється наказом (розпорядженням) роботодавця, який має містити:

– інформацію про причини призупинення дії трудового договору (у тому числі деталізувати обставини, що засвідчують неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки);

– спосіб обміну інформацією між сторонами;

– строк призупинення дії трудового договору;

– кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності) працівника (ів);

– реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;

– умови відновлення дії трудового договору.

З метою забезпечення безперебійності здійснення влади та стабільності функціонування державних органів та органів місцевого самоврядування законом передбачається необхідність погодження призупинення дії трудового договору щодо посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування з військовими адміністраціями, які здійснюють свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні).

3. З метою забезпечення захисту працівників від потенційних зловживань роботодавців, пов’язаних з безпідставним призупиненням дії трудових договорів, законом передбачається можливість оскарження працівником наказу про призупинення дії трудового договору до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, без проведення заходу державного контролю може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Відмова роботодавця від виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, тягне за собою відповідальність, передбачену абзацом дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП — порушення інших вимог законодавства про працю та статті 188⁶ КУпАП — невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, щодо усунення порушень законодавства про працю.

8. Доповнити статтями 15 і 16 такого змісту:

Стаття 15. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

1. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

2. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України».

Коментар:

Передбачається розроблення механізму відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.

Відповідно до пункту 4 Прикінцевих та перехідних положень цього Закону Кабінету Міністрів України доручено протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

Стаття 16. Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану

1. У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

2. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

3. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»;

за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються».

Коментар:

Для забезпечення дотримання основоположних прав працівників у трудових відносинах, зокрема — в умовах воєнного стану, а також з метою легалізації зайнятості та виплати заробітної плати ухвалено рішення про відновлення заходів контролю Держпраці з обмеженого переліку підстав та питань.

Інспектори праці перевірятимуть дотримання вимог законодавства:

– в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;

– з питань виявлення неоформлених трудових відносин;

– з питань законності припинення трудових договорів.

Такі заходи здійснюватимуться відповідно до Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».

Зазначаємо, що абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» визначено такі підстави:

– звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;

– доручення Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;

– настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;

– звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом;

– звернення профспілки.

Також звертаємо увагу на те, що у разі усунення роботодавцями виявлених порушень заходи впливу (штрафи) не застосовуватимуться.

9. Пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» викласти в такій редакції:

«3. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України».

Коментар:

Після припинення воєнного стану залишаються чинними тільки норми частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які забезпечують можливість відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.

Прикінцеві положення

1. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

2. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності цим Законом, таким працівником (працівниками) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

Коментар:

Забезпечено можливість оскарження призупинення дії трудового договору та реагування компетентними державними органами відносно тих трудових договорів, дію яких було призупинено до набрання чинності цим Законом.

Оскільки закон не має зворотної дії в часі, усі рішення про призупинення дії трудових договорів, які були прийняті до набрання чинності цим законом, є законними.

Разом з тим, якщо центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, встановить відсутність правових підстав для призупинення дії трудового договору, такий орган за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

Таким чином, погодження припису з військовою адміністрацією здійснюється до моменту його внесення роботодавцеві.