Увольнение работника, находящегося в отпуске

Виды отпусков, порядок их предоставления, а также трудовые гарантии работников на период отпусков установлены Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках). Многие аспекты предоставления отпусков регламентируются отдельными статьями Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Кроме того, рядом других нормативных документов для отдельных категорий работников (государственных служащих, педагогов, медицинских работников, инвалидов и т. д.) установлены особенности предоставления ежегодных отпусков.

Напомним, что согласно статье 4 Закона об отпусках установлены следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска;

2) дополнительные отпуска в связи с обучением (ст. 13, 14 и 15 Закона об отпусках);

3) творческий отпуск (ст. 16 Закона об отпусках);

3-1) отпуск для подготовки и участия в соревнованиях (ст. 16-1 Закона об отпусках);

4) социальные отпуска:

• отпуск в связи с беременностью и родами (ст. 17 Закона об отпусках);
• отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ст. 18 Закона об отпусках);
• отпуск в связи с усыновлением ребенка (ст. 18-1 Закона об отпусках);
• дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона об отпусках);

5) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 25, 26 Закона об отпусках).

Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором могут устанавливаться другие виды отпусков.

Для предоставления отпуска, в т. ч. если он предусмотрен графиком отпусков, работник обычно подает соответствующее заявление работодателю с указанием даты начала и продолжительности отпуска. Кроме того, для предоставления отдельных видов отпусков работник должен предоставить работодателю также документ, подтверждающий его право на такой вид отпуска. Например, для предоставления отпуска в связи с беременностью и родами работница должна предоставить листок нетрудоспособности по беременности и родам, выданный учреждением здравоохранения, для предоставления отпуска в связи с усыновлением ребенка — решение суда об усыновлении ребенка, для предоставления отпуска без сохранения заработной платы в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, до достижения ребенком шестилетнего возраста — медицинское заключение, для предоставления дополнительного отпуска работникам, имеющим детей — документ, подтверждающий право на такой отпуск (свидетельство о рождения ребенка, паспорт и т. д.), для предоставления дополнительного отпуска в связи с обучением — справку-вызов учреждения образования.

На основании заявления работника и в установленных случаях — документа, подтверждающего право работника на определенный вид отпуска, руководитель предприятия издает приказ о предоставлении отпуска, в котором указываются дата начала, окончания и продолжительность (в календарных днях) отпуска. Типовая форма № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489).Приказ о предоставлении отпуска является основанием для начисления работнику оплаты за время отпуска и внесения записи об отпуске в раздел V «Отпуска» Личной карточки работника типовой формы № П-2, которая утверждена совместным приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25.12.2009 г. № 495/656.

Обращаем внимание, что законодательство не содержит запрета на предоставление работодателем ежегодных отпусков за предыдущие рабочие годы в случае их неиспользования работниками.

В случаях, если работник отказывается использовать ежегодный отпуск в установленные графиком отпусков сроки, что влечет нарушение законодательства об отпусках (согласно статье 80 КЗоТ запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда), то собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) имеет право впределах, установленных графиком отпусков, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему ежегодного отпуска. При этом работник обязан выполнить такой приказ работодателя, иначе он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 139, 147 КЗоТ).

Таким образом, отпуск любого вида предоставляется работнику на основании приказа, изданного работодателем, в строго определенный период, при этом содержание приказа о предоставлении отпуска доводится до сведения работника, о чем последний ставит подпись в таком приказе.

Трудовые гарантии работника в период отпуска

Согласно части третьей статьи 2 Закона об отпусках право на отпуска обеспечивается, в частности, гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (пособия) в случаях, предусмотренных этим Законом.

Статьей 74 КЗоТ установлено, что гражданам, состоящим в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями (далее — предприятие) независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы (должности)и заработной платы.

Следовательно, действующее законодательство (ст. 74 КЗоТ,ст. 2 Закона об отпусках) гарантирует работнику сохранение места работы (должности) на период предоставления отпуска.

Такой вывод, базирующийся на нормах законодательства, дает возможность сделать и другой вывод: работодатель по собственной инициативе не имеет права уволить работника во время пребывания в отпуске.

Этот вывод прямо следует и из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ, имеющей следующую редакцию:

«Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации».

Обращаем внимание, что приведенная норма не конкретизирует вид отпуска, во время пребывания в котором не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, поэтому можно сделать вывод, что указанная гарантия распространяется на все виды отпусков.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) разъяснено, что правила о недопустимости увольнения работника в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Верховный Суд Украины (ВСУ) в своем постановлении от 21.05.2014 г. (по делу № 6-33цс14), рассматривая иск работника к работодателю о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением из-за несоблюдения норм части третьей статьи 40 КЗоТ,разъяснил, что трудовое законодательство не только указывает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но и устанавливает юридические гарантии обеспечения прав работника от незаконного увольнения, одной из которых является предусмотренный частью третьей статьи 40 запрет увольнения работника в период пребывания работника в отпуске. ВСУ указал, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, или с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого увольнения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника. Установив, что увольнение работника состоялось с нарушением установленного законом порядка, орган, рассматривающий трудовой спор (суд), обязан восстановить работника на прежней работе.

Работодателю, который инициирует увольнение работника, необходимо помнить и о гарантиях, предусмотренных статьей 3 Закона об отпусках. Так, согласно части первой этой статьи по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

Таким образом, увольнение работника по инициативе работодателя возможно только после окончания отпуска, при этом датой увольнения может быть как последний день отпуска, так и первый (последующий) день после окончания отпуска, поскольку согласно статье 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, то есть выплатить работнику все суммы, причитающиеся ему от предприятия, в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал (например, находился в отпуске), то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Увольнение работника, находящегося в отпуске,
при полной ликвидации предприятия

Как следует из выше процитированного второго предложения части третьей статьи 40 КЗоТ, увольнение работника, находящего в отпуске, по инициативе работодателя возможно во время полной ликвидации предприятия.

При ликвидации предприятия увольнение работников по инициативе работодателя осуществляется согласнопункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ(изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников).

Процедура ликвидации предприятия является довольно длительным процессом, к которому работодатели готовятся заранее, в том числе персонально уведомляют работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ).

За период с момента уведомления работника об увольнении и до момента (дня) увольнения работодатель, как правило, предоставляет работнику все отпуска, на которые работник имеет право (ежегодный, социальный), с таким расчетом, чтобы они закончились не позднее запланированной даты увольнения работника, которая, в свою очередь, не может быть позднее даты ликвидации предприятия. Если отпуска работник не использовал, при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 24 Закона об отпусках).

На полностью ликвидируемом предприятии могут быть работники, которые имеют определенный статус и на момент ликвидации предприятия пребывают в социальных отпусках, указанных в пункте 4 части первой статьи 4 Закона об отпусках и порядок предоставления которых разъяснен в статьях 17 – 19 указанного Закона и статьях 179 – 182-1 КЗоТ. На таких работников распространяется гарантия, установленная статьей 184 КЗоТ.

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – ч. шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия о запрете увольнения без трудоустройства, предусмотренная частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяется также на родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Таким образом, при полной ликвидации предприятия увольнение работников вышеуказанных категорий, в том числе  находящихся в отпуске в связи с беременностью и родами, отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им 6-летнего возраста, отпусках других видов, допускается с обязательным трудоустройством, например, на предприятии, являющемся правопреемником ликвидируемого предприятия.

Напомним, что согласно части четвертой статьи 36 КЗоТ в случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Эта норма, по мнению автора, не совсем корректна, поскольку, если предприятие сливается с другим предприятием с созданием нового предприятия или предприятие присоединяется к другому предприятию, работник переводится на предприятие-правопреемник, при этом приказом руководителя ликвидируемого предприятия работник должен быть уволен согласно пункту 5 части первой статьи 36 КЗоТ (перевод работника, с его согласия, на другое предприятие), а приказом руководителя предприятия-правопреемника принят на работу в порядке перевода с другого предприятия. То есть на самом деле имеет место не продолжение действия трудового договора, а прекращение трудового договора со старым работодателем (с окончанием отпуска) с одновременным заключением трудового договора с новым предприятием (правопреемником). Последнее после принятия работника на работу должно предоставить ему отпуск, на который работник имеет право, на основании поданного им заявления и необходимых документов.

Если происходит ликвидация предприятия, а предприятия-правопреемника нет и перевести работниц и других лиц, в том числе пребывающих в вышеуказанных социальных отпусках, с ликвидируемого предприятия на другое предприятие невозможно, то такие работницы и другие лица (как и все остальные работники ликвидируемого предприятия) подлежат увольнению не позднее последнего дня существования предприятия, а именно дня государственной регистрации прекращения юридического лица путем его ликвидации (т. е. не позднее дня исключения юридического лица из Единого государственного реестра юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований), поскольку после указанного дня предприятия (юридического лица) уже не существует. В день увольнения работника по указанной причине (согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ) прерывается и отпуск (независимо от его вида), в котором он находился.

При ликвидации предприятия без предприятия-правопреемника трудоустраивать лиц, на которых распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, необходимо руководителю предприятия или председателю ликвидационной комиссии (ликвидатору) предприятия до дня государственной регистрации прекращения юридического лица. Если этого сделать не удалось, то после дня государственной регистрации прекращения юридического лица путем его ликвидации уже некому будет обеспечивать выполнение гарантии, предусмотренной частью третьей статьи 184 КЗоТ, обобязательном трудоустройстве работников, указанных в этой статье. При этом после ликвидации предприятия никто из его бывших должностных лиц (в том числе бывший руководитель этого предприятия) не обязан трудоустраивать лиц, на которых распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, и никто не несет ответственность за нетрудоустройство указанных лиц. То есть гарантия есть, а гарантов ее выполнения нет.

Увольнение в период отпуска по инициативе работника и другим основаниям 

Кроме вышерассмотренных случаев, во всех остальных случаях, когда увольнение работника осуществляется не по инициативе работодателя, в частности, при увольнении по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ч. первой ст. 36 КЗоТ), работник может быть уволен, но не во время отпуска, а после его окончания, которое может быть досрочным, при соблюдении определенной процедуры.

Работник может инициировать свое увольнение, находясь в отпуске любого вида. Для этого он должен подать работодателю заявление об увольнении с указанием основания и желаемой даты своего увольнения. Если с работником — инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — согласно статье 39 КЗоТ.

Согласно части первой статьи 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Фактически таким предупреждением и документом, подтверждающим намерение уволиться, является заявление об увольнении, при этом между датой подачи заявления и желаемой датой увольнения, указываемой в заявлении, должно быть не менее двух недель. На основании такого заявления работодателем издается приказ об увольнении работника (типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена Приказом № 489).

Если работодатель не против, то датой увольнения работника является дата, указанная работником в заявлении об увольнении. Если работодателя по каким-то причинам не устраивает дата увольнения, указанная работником в его заявлении, то он может предложить работнику изменить ее на более раннюю (в пределах упомянутых выше двух недель) или более позднюю (например, до того момента, пока работодатель не найдет достойную замену увольняющемуся работнику, который является материально ответственным лицом), при этом работник может согласиться с предложением работодателя.

Если же работник не согласен с предложенной работодателем датой увольнения, которая более чем на две недели (14 календарных дней) отличается от даты уведомления работником о предстоящем увольнении (даты подачи заявления), и настаивает на увольнении не позднее двух недель со дня указанного уведомления (дня подачи заявления), то работодатель не имеет правазадерживать увольнение работника и обязан уволить работника в этот срок (не позднее истечения двух недель со дня уведомления работником о своем увольнении).

Вышерассмотренный вариант увольнения работника по собственному желанию, когда он предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, считается увольнением работника по собственному желанию без уважительных причин. Однако в целом ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит, в том числе если работник пребывает в отпуске. Это происходит в случаях, когда увольнение работника по собственному желанию происходит по уважительным причинам, при этом двухнедельный срок от момента уведомления о таком увольнении до даты увольнения не применяется.

Так, согласно части первой статьи 38 КЗоТ в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Невозможность продолжать работу может быть обусловлена следующими причинами (обстоятельствами):

• переезд на новое место жительства; 
• перевод мужа или жены на работу в другую местность; 
• поступление в учебное заведение; 
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; 
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком с инвалидностью;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу;
• по другим уважительным причинам (определяются сторонами трудового договора в каждом конкретном случае).

Обращаем внимание, что законодательство (в т. ч. КЗоТ) не требует от работника подтверждения какими-либо документами вышеуказанных причин (обстоятельств), при которых невозможно продолжение им работы и при которых работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Но если работник предоставит работодателю документ, подтверждающий уважительную причину «быстрого» увольнения, то в приказе об увольнении работника необходимо указать такую причину и сослаться на полученный от работника документ. Например, подтверждением перевода мужа (жены) на работу в другую местность является справка с места работы мужа (жены), поступления в учебное заведение — справка такого учебного заведения, невозможности проживания в данной местности — медицинское заключение, беременности — справка медицинского учреждения (листок нетрудоспособности), выхода на пенсию по инвалидности — заключение МСЭК.

Если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ч. третья ст. 38 КЗоТ). Право на такое увольнение имеет и работник, который находится в отпуске.

Если работник, пребывая в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию, а согласованная с работодателем дата увольнения, указанная в приказе об увольнении, является более ранней, чем запланированная дата окончания отпуска (указанная в приказе о предоставлении отпуска), то имеет место окончание (прерывание) отпуска с одновременным увольнением, при этом дата (день) увольнения автоматически становится последним днем отпуска, если, конечно, стороны не определят иное. 

Что касается расторжения по инициативе работника срочного трудового договора, то это также возможно во время пребывания работника в отпуске (независимо от его вида).

Согласностатье 39 КЗоТ такой трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

• болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
• нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ, т. е. когда у работника имеются вышерассмотренные уважительные причины для увольнения, из-за которых невозможно продолжение им работы и при наличии которых работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров (статьи 224, 231, п. 1 ст. 232 КЗоТ).

Для увольнения по статье 39 КЗоТ (как и по статье 38 КЗоТ), работник должен подать работодателю заявление об увольнении с указанием даты увольнения.

Таким образом, если работник, находясь в отпуске, решил уволиться по собственной инициативе (например, нашел новое место работы или у него имеются уважительные причины, указанные в статьях 38 и 39 КЗоТ) и подал работодателю соответствующее заявление, то такое увольнение возможно в срок (день), согласованный с работодателем или выбранный работником (при увольнении по уважительным причинам).

Если работник, находящийся в отпуске, инициирует свое увольнение, но желает уволиться не по статьям 38 и 39 КЗоТ, а по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), то, если работодатель не против, увольнение по такому основанию возможно на основании поданного работником заявления и изданного работодателем приказа об увольнении. Как и в вышерассмотренных случаях, дата увольнения одновременно становится датой окончания (прерывания) отпуска, если стороны не определят иное.

Если на момент нахождения работника в ежегодном отпуске или социальном дополнительном отпуске работникам, имеющем детей, закончился срок действия срочного трудового договора, то уволить работника на этом основании (то есть по пункту 2 части первой статьи 36 КЗоТ) можно только после окончания отпуска (если, конечно, сам работник не желает уволиться раньше). Это следует из нормы части второй статьи 3 Закона об отпусках, согласно которой в случае увольнения работника в связис окончанием срокатрудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

Если же у работника закончился срок действия срочного трудового договора, а он находится в отпусках других видов (не в ежегодном отпуске и не в дополнительном отпуске работникам, имеющем детей), то, по мнению автора, увольнение во время таких отпусков возможно, поскольку увольнение в этом случае не является увольнением по инициативе работодателя, а дата увольнения была согласована сторонами при заключении срочного трудового договора. Единственное исключение составляют работники, указанные в части третьей статьи 184 КЗоТ и статье 186-1 КЗоТ (см. выше), поскольку в части третьей статьи 184 КЗоТ четко определено, что увольнение таких работников не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством, в том числе работников после окончания срочного трудового договора. На это обращается внимание и в пункте 9 Постановления ВСУ № 9.

Кроме вышерассмотренных, во всех остальных случаях, когда увольнение работника осуществляется при наличии определенных обстоятельств (событий) или инициируется третьей стороной (государственным органом), что определено КЗоТ или другими законодательными актами, увольнение во время пребывания работника в отпуске возможно, поскольку оно не является увольнением по инициативе работодателя. Это, в частности, касается увольнения в связи с призывом работника на военную службу не в особый период (п. 3 ч. первой ст. 36 КЗоТ), вступлением в законную силу приговора суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ч. первой ст. 36 КЗоТ), заключением трудового договора (контракта), вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции», в течение года со дня прекращения выполнения функций государства или местного самоуправления (п. 7-1 ч. первой ст. 36 КЗоТ), при наличии оснований для увольнения, предусмотренных контрактом (п. 8 ч. первой ст. 36 КЗоТ).

Расчет с работником при увольнении с прерыванием отпуска

Если из-за увольнения прерывается отпуск, во время которого за работником не сохранялась заработная плата, то расчет с работником проводится в обычном порядке и ему в день увольнения (на следующий день) выплачиваются все надлежащие ему от предприятия денежные средства.

Если из-за увольнения прерывается оплачиваемый отпуск (ежегодный, учебный, дополнительный отпуск работникам, имеющим детей), то необходимо провести перерасчет отпускных и в день увольнения выплатить работнику денежные средства, надлежащие ему от предприятия, с учетом проведенного перерасчета. 

Согласно пункту 2 части второй статьи 127 КЗоТ и статье 22 Закона об отпусках в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. Такое отчисление из заработной платы работников проводится на основании приказа (распоряжения) работодателя.

Указанное отчисление не осуществляется, если работник увольняется с работы по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 части первой статьи 36 и пунктах 1, 2 и 5 части первой статьи 40 КЗоТ, а также при направлении на обучение, в связи с выходом на пенсию и восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Если сумма отпускных, подлежащих отчислению (т. е. излишне выплаченных работнику из-за прерывания отпуска), превышает сумму, надлежащую работнику к выплате в день увольнения, то работник может самостоятельно вернуть предприятию свой долг, внеся соответствующую сумму денежных средств в кассу или перечислив на расчетный счет предприятия.

В случае отказа работника сделать это добровольно, предприятие может обратиться в суд о взыскании с него такой задолженности. Иск в суд необходимо представить в течение года с момента увольнения работника (ч. третья ст. 233 КЗоТ).

Что касается расчета суммы «незаработанных» отпускных, подлежащих отчислению из заработной платы работника при увольнении, то в данном случае исчисление указанной суммы необходимо осуществлять исходя из среднедневной заработной платы, которая использовалась при начислении отпускных на момент предоставления отпуска (а не на момент увольнения).

ПРИМЕР

Отчисление излишне выплаченных отпускных при увольнении работника

Работнику, проработавшему на предприятии несколько лет, за рабочий год с 01.03.2019 г. по 29.02.2020 г. предоставлен ежегодный основной отпуск с 1 по 31 августа 2019 года продолжительностью 30 календарных дней, что предусмотрено коллективным договором. Поскольку среднедневная заработная плата составила 200 грн., сумма отпускных за весь период отпуска, которая была выплачена в конце июля, составила 6000 грн. (30 к. д. х 200 грн.). Но 12 августа работник, пребывая в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) с последним днем работы (отпуска) 16 августа, поскольку переезжает на новое место жительства в другой город. Согласно приказу руководителя работник увольняется в указанную дату с отчислением из его заработной платы суммы излишне выплаченных отпускных. В августе работнику была начислена производственная премия за ІІ квартал в размере 3500 грн., которая должна быть выплачена работнику при окончательном расчете после отчисления из нее суммы излишне выплаченных отпускных. Других выплат работнику и отчислений из его заработной платы нет.

Рассчитаем, на сколько дней отпуска по состоянию на день увольнения работник имеет право в текущем рабочем году, для чего сначала определим количество календарных дней в периоде с 01.03.2019 г. (начало рабочего года) по 16.08.2019 г. (день увольнения) без учета праздничных и нерабочих дней:

31 к. д. (март) + 30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 16 к. д. (август) – 6 празд. д. (8 марта, 28 апреля, 1 и 9 мая, 16 и 28 июня) = 163 к. д.

Количество дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день без учета праздничных и нерабочих дней в целом за рабочий год:

30 к. д. отпуска : (366 к. д. – 11 празд. д.) = 0,0845 к. д.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работника за отработанный период с 01.03.2019 г. по 16.08.2019 г.:

0, 0845 к. д. х 163 к. д. = 13,8 к. д. ≈ 14 к. д.

Поскольку работник по состоянию на день увольнения (16.08.2019 г.) имеет право только на 14 календарных дней отпуска, а отпускные ему выплачены за 30 календарных дней отпуска в неотработанном полностью рабочем году, то получается, что работнику излишне выплачены отпускные за 16 календарных дней отпуска (30 к. д. – 14 к. д.). Следовательно, при окончательном расчете с работником предприятие должно отчислить из его заработной платы следующую сумму отпускных:

16 к. д. х 200 грн. = 3200 грн.

Сумма, подлежащая выплате работнику при окончательном расчете в день увольнения:

3500 грн. (премия) – 3200 грн. (излишне выплаченные отпускные) = 300 грн.