Увольнение работников в связи с сокращением штата

Согласно пункту 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), сокращения численности или штата работников.

Предусмотренные вышеуказанным пунктом случаи увольнения работников фактически можно разделить на три вида:

1) увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда в виде ликвидации или банкротства предприятия, которые предусматривают полное прекращение предприятия как юридического лица;

2) увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда в виде реорганизации или перепрофилирования предприятия, при которых предприятие продолжает существовать как юридическое лицо;

3) увольнение работников при сокращении численности или штата работников, при котором предприятие продолжает существовать как юридическое лицо.

При указанных видах увольнения для работодателя предусмотрен определенный алгоритм действий, который включает:

— принятие работодателем решения об изменениях в организации производства и труда (сокращении численности или штата работников), которое отражается в соответствующем приказе;

— уведомление первичной профсоюзной организации о запланированном увольнении работников;

— уведомление работников о предстоящем увольнении;

— представление информации службе занятости о массовом высвобождении работников;

— подготовительные мероприятия к увольнению работников (предложение других вакансий, перевод);

— увольнение работников с проведением окончательного расчета.

Основания для увольнения работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ

Прежде чем увольнять работников согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ (далее — увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ) у работодателя должны быть основания для этого, а именно изменения в организации производства и труда. Такие изменения вводятся приказом руководителя предприятия, издаваемым за два месяца до их введения и до момента предупреждения работников о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Действующее законодательство не разъясняет, что является изменениями в организации производства и труда. Как следует из пункта 10 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9), изменениями в организации производства и труда могут быть рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

От себя добавим, что изменениями в организации производства и труда могут быть любые объективно необходимые действия работодателя, направленные на повышение эффективности производства и производительности труда (в частности, введение новых перспективных и отказ от неприбыльных видов деятельности, внедрение новых техники и технологии), оптимизацию организационной структуры предприятия, совершенствование управленческой деятельности и т. п.

В пункте 19 постановления Постановления ВСУ № 9 обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо уточнять действительно ли у ответчика (т. е. у предприятия) имели место изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений.

Также в пункте 19 Постановления ВСУ № 9 со ссылкой на часть третью статьи 36 КЗоТ отмечается, что в случае замены собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора работника продолжается. При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если оно сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям.

При ликвидации предприятия правила увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

В случае сокращения численности работников сокращается только количество работников, но не сокращается количество штатных должностей. В случае сокращения штата работников сокращаются штатные должности и увольняются работники, которые занимают сокращаемые должности. То есть сокращение штата всегда сопровождается сокращением количества работников, если, конечно, не сокращаются вакантные должности.

Предупреждение работников об увольнении

При увольнении работников по по п. 1 ст. 40 КЗоТ законодательство предусматривает несколько обязательных действий работодателя, которые являются гарантиями работников в вопросе соблюдения их трудовых прав.

Так, о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ). То есть работника можно предупредить и раньше, чем за два месяца, но при этом необходимо указать точную дату увольнения. Два месяца до увольнения отсчитываются от даты предупреждения.

Согласно статье 241-1 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Например, если работника предупредили об увольнении 21 декабря 2021 года, то его можно уволить не ранее 21 февраля 2022 года. Если работника предупредили об увольнении 31 декабря 2021 года, то его можно будет уволить не ранее 28 февраля 2022 года, поскольку в феврале 2022 года (как и в любых других невисокосных годах) нет 29, 30 и 31 числа.

Если работника с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье предупредили об увольнении 20 декабря 2021 года, то его можно уволить не ранее 21 февраля 2022 года, поскольку 20 февраля 2022 года (воскресенье) — выходной день.¹

Трудовое законодательство не требует письменной формы предупреждения об увольнении, но предупреждение целесообразно оформить в виде приказа и ознакомить с ним работника под подпись с целью недопущения возможных споров по факту не предупреждения об увольнении и его содержанию (касательно даты предупреждения и увольнения).²

Если работнику другая работа не предлагается, то приказ-предупреждение об увольнении может быть таким:

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласие профсоюзного органа

Согласно статье 43 КЗоТ расторжение трудового договора (увольнение) по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия), может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз предприятия), членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанному основанию осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины, Бюро экономической безопасности Украины или органов, осуществляющих контроль за соблюдением налогового и таможенного законодательства.

Профсоюз предприятия рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора только в присутствии работника. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо (представитель работника), в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться при его отсутствии.

О принятом решении профсоюз предприятия уведомляет работодателя в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюз предприятия дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение профсоюза предприятия об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза предприятия.

Частью восьмой статьи 43 КЗоТ определено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (т. е. уволить работника) не позднее чем через месяц со дня получения согласия от профсоюза предприятия.

Учитывая вышеприведенную норму и норму статьи 49-2 КЗоТ о необходимости предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца, получается противоречивая ситуация: работника можно уволить не раньше чем через два месяца от даты предупреждения об увольнении и не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюза предприятия. То есть имеет место конфликт двух норм по дате увольнения.

Например, работодатель 01.02.2022 предупреждает работника о его увольнении 01.04.2022 и подает 01.02.2022 письменное представление о расторжении трудового договора с работником профсоюзу предприятия. Последний в 15-дневный срок (с 01 по 15 февраля) рассматривает представление работодателя, 15.02.2022 принимает решение и 18.02.2022 (в 3-дневный срок после его принятия) дает согласие работодателю на увольнение работника. Учитывая норму части восьмой статьи 43 КЗоТ, работодатель, получив 18.02.2022 от профсоюза предприятия согласие на расторжение трудового договора, должен уволить работника не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия, т. е. не позднее 18.03.2022. В этом случае планируемая первоначально дата увольнения работника с учетом его уведомления согласно нормам статьи 49-2 КЗоТ — 01.04.2022 не входит в разрешенный временной промежуток для увольнения работника согласно нормам части восьмой статьи 43 КЗоТ — не позднее 18.03.2022.

Учитывая вышеизложенное, во избежание нарушения нормы части восьмой статьи 43 КЗоТ рекомендуем работодателям подавать профсоюзу предприятия письменное представление о расторжении трудового договора с работником не ранее чем за полтора месяца до планируемой даты увольнения работника (15-дневный срок для принятия решения профсоюзом предприятия и месячный срок после его принятия — для увольнения работника).

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения к профсоюзу предприятия, а работник обжаловал такое увольнение в суде, то в этой ситуации согласно части девятой статьи 43 КЗоТ и пункту 15 Постановления ВСУ № 9 суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа на увольнение работника и после его получения (получения отказа в даче согласия на увольнение работника) рассматривает спор по сути. Не будет противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится работодатель или судья при подготовке дела к судебному рассмотрению. Аналогичным образом решается спор о восстановлении на работе, если согласие профсоюзного органа на увольнение признано не имеющим юридической силы (например, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов). Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

В случае ликвидации предприятия увольнение работников по инициативе работодателя осуществляется без согласия профсоюза предприятия (ст. 43-1 КЗоТ).

Также следует учитывать, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичное приостановление производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах предстоящих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму, или смягчения негативных последствий любого увольнения. В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников (ст. 49-4 КЗоТ).

Уведомление службы занятости об увольнении работников

В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ и пунктом 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI (далее — Закон № 5067) о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, сокращением численности или штата работников, работодатели независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования обязаны уведомлять государственную службу занятости (далее — ГСЗ) не позднее чем за два месяца до высвобождения (в случае увольнения государственных служащих в соответствии с пунктами 1 и 1-1 части 1 статьи 87 Закона Украины «О государственной службе», т. е. в случае сокращения численности или штата государственных служащих, сокращения должности государственной службы вследствие изменения структуры или штатного расписания государственного органа без сокращения численности или штата государственных служащих, реорганизации государственного органа и в случае ликвидации государственного органа — не позднее чем за 30 календарных дней до высвобождения).

Следовательно, уведомление ГСЗ о массовом высвобождении работников согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ фактически осуществляется в срок, установленный для предупреждения работников об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Согласно статье 48 Закона № 5067 массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

1) одного месяца:

— высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников;

— высвобождение 10% и более работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20% и более работников на предприятии независимо от численности работников.

Что касается формы уведомления, то приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 18.03.2021 № 563 утверждена форма № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» (далее — форма № 4-ПН), а также Порядок ее представления (далее — Порядок № 563).

Согласно Порядку № 563 в форме № 4-ПН в табличной части отражаются: в графе А — порядковый номер записи; графе 1 — наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий; графе 2 — количество лиц, которых предполагается высвободить; графе 3 — дата приказа, которым были предупреждены работники о запланированном высвобождении; графе 4 — дата запланированного высвобождения работников. В итоговой строке таблицы указывается общее количество работников, которых предполагается высвободить. В подтабличной части формы № 4-ПН отражается вариант высвобождения работников: однократно (или в течение одного месяца) либо в течение трех месяцев. Форма № 4-ПН подписывается руководителем предприятия или лицом, ответственным за представление этой формы, с указанием имени и фамилии, даты заполнения формы, номера телефона и адреса электронной почты.

Форма № 4-ПН подается предприятиями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников (не позднее чем за 30 календарных дней до увольнения в случае увольнения государственных служащих в соответствии с пунктами 1 и 1-1 части 1 статьи 87 Закона Украины «О государственной службе») в центр занятости по месту осуществления их хозяйственной деятельности в электронном или бумажном виде.

В случае непредставления или нарушения порядка представления указанных сведений центру занятости с работодателя взимается штраф в 4-кратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

Преимущественное право на оставление на работе

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (ч. вторая ст. 49-2 КЗоТ).

Согласно части первой статьи 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Квалификацию, как правило, можно достаточно объективно определить — по количеству или виду дипломов, выданных учреждениями образования, свидетельств или других документов о повышении квалификации и т. п. Например, работник, имеющий образовательно-квалификационный уровень магистра, имеет более высокую квалификацию, чем работник, имеющий квалификацию бакалавра. Работник, имеющий 6-й квалификационный разряд, имеет более высокую квалификацию, чем работник, имеющий 5-й, 4-й или 3-й квалификационный разряд.

Что касается производительности труда, то ее критерии законодательно не определены, поэтому иногда достаточно сложно доказать, труд какого работника производительнее. В этом случае можно использовать, например, данные по работнику об объеме, сроках и качестве выполненных работ, выполнении норм выработки или нормированных заданий, количестве изготовленной (для работников производства) или реализованной (для сотрудников отдела сбыта) продукции, отсутствии брака в производимой продукции, соблюдении сроков выполнения порученных задач и т. п.

В соответствии с частью второй статьи 42 КЗоТ при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным — при наличии двоих и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, пострадавшим участникам Революции Достоинства, инвалидам вследствие войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХІІ, а также лицам, реабилитированным в соответствии с Законом Украины «О реабилитации жертв репрессий коммунистического тоталитарного режима 1917 – 1991 годов» от 17.04.91 № 962-XII, из числа тех, которые подверглись репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения свободы или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое учреждение по решению внесудебного или иного репрессивного органа;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц из числа резервистов в особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня их увольнения со службы.

10) работникам, которым осталось менее 3 лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Например, при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ преимущественное право на оставление на работе имеют:

• «чернобыльцы» категорий 1 и 2, а также участники ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, которые относятся к категории 3 (п. 7 ч. первой ст. 20, п. 1 ч. первой ст. 21, п. 1 ч. первой ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 № 796-XII; далее — Закон № 796);
• члены семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 № 2011-XII);
• лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной — Герои Социалистического Труда, Герои Украины и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (п. 20 ч. 1 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 № 3721-XII);
• ветеранам военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, Бюро экономической безопасности Украины, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы Украины, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины — на той работе, на которую они зачислены впервые после увольнения со службы (п. 15 ч. первой ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.2001 № 203/98-ВР);
• детям войны, то есть лицам, которые являются гражданами Украины и которым на время окончания Второй мировой войны (2 сентября 1945 года) было меньше 18 лет (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 № 2195-IV).

Следует заметить, что ни статья 42 КЗоТ, ни другие нормы этого документа, а также другие нормативно-правовые акты не определяют, какие лица из вышеперечисленных категорий работников имеют между собой преимущество в оставлении на работе. Поэтому все вышеперечисленные «льготные» категории работников имеют между собой равные права на оставление на работе, а окончательное решение об их увольнении (не увольнении) принимает работодатель.

Перевод работника на другую работу

Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. вторая ст. 40 КЗоТ).

В связи с этим при предупреждении об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работнику должна быть предложена другая работа на этом же предприятии при наличии вакансии (ч. третья ст. 49-2 КЗоТ). Это может быть любая другая работа, а не только работа по специальности или профессии работника.³

Следовательно, в случаях когда, например, увольняется экономист в связи с сокращением его должности, а на предприятии вакантной является только должность охранника, то работодатель должен предложить ему эту должность.

Работодателям необходимо ответственно относиться к оформлению такого предложения. Если на момент предупреждения работника об увольнении в штатном расписании уже имеется вакансия, то в уведомлении о предстоящем через 2 месяца увольнении может содержаться и предложение работы по такой вакансии. С этим уведомлением (с предложением другой работы) работника необходимо ознакомить под подпись. Если работник не желает быть переведенным на предложенную ему работу и не подает заявление о таком переводе, предприятию желательно получить письменный отказ работника от перевода на другую работу.

Иногда в структурном подразделении сокращаются одни должности и одновременно вводятся в штатное расписание другие должности с принятием на них новых работников (например, сокращаются должности агентов рекламных и вводятся должности агентов коммерческих). В таких ситуациях чтобы избежать увольнения работников по сокращению штата (по п. 1 ст. 40 КЗоТ), рекомендуем не увольнять, а переводить планируемых к сокращению работников на новые должности, если их квалификация позволяет выполнять новую работу.

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 рекомендовано судам иметь в виду, что при проведении увольнения работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 40 КЗоТ менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Особенности увольнения работника в период болезни и отпуска

В соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ по инициативе работодателя не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, (кроме увольнения по пункту 5 статьи 40 КЗоТ), а также в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Например, 29 ноября 2021 года работник был предупрежден об увольнении 31 января 2022 года в связи с сокращением его должности. 26 января 2022 года он заболел и болезнь продолжалась по 04 февраля 2022 года (пятница). Исходя из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ увольнение работника 31 января не допускается, поэтому его можно уволить только после выхода на работу 07 февраля 2022 года (05 и 06 февраля — суббота и воскресенье). В этот рабочий день необходимо выдать работнику копию приказа об увольнении и осуществить с ним окончательный расчет.⁴

В пункте 17 Постановления ВСУ № 9 указано, что норма о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касается как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный листок (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности (в настоящее время — сформировано медицинское заключение, а на его основании — электронный листок нетрудоспособности).

Таким образом, если работник заболел (болеет) в день, который должен быть его последним рабочим днем на предприятии и днем увольнения, то работодатель не имеет права уволить работника в этот день, а должен дождаться окончания болезни работника.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Согласно статье 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) в случае увольнения работника ему по желанию может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

При увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников, отчисления из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, не осуществляются (п. 4 ч. второй ст. 22 Закона об отпусках, п. 2 ч. второй ст. 127 КЗоТ).

Особенности увольнения женщин, имеющих детей

Частью третьей статьи 184 КЗоТ установлено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия, установленная частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Относительно обязательного трудоустройства женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в пункте 9 Постановления ВСУ № 9 разъяснено следующее: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Таким образом, работодатель обязан найти женщине на своем или на другом предприятии работу, соответствующую ее специальности, или любую другую работу, которую она могла бы выполнять не в ущерб своему здоровью.

В случае сокращения должностей, на которых работали лица, указанные в части третьей статьи 184 и статье 186-1 КЗоТ, работодатель должен предупредить их, что с момента сокращения должностей они к работе допущены не будут и на период поиска подходящей работы могут находиться дома, а также о том, что они должны будут явиться на предприятие, когда будет найдена возможность их трудоустроить на этом предприятии или для получения копии приказа об увольнении и окончательного расчета при трудоустройстве на другом предприятии. При наличии указанного предупреждения работник может продолжать выполнять ту же самую или с его согласия другую работу на этом же предприятии до решения вопроса о его трудоустройстве.⁵

Если после сокращения должности работника, указанного в части третьей статьи 184 и статье 186-1 КЗоТ, работодатель в течение длительного времени (несколько месяцев) не выполняет свою обязанность по трудоустройству такого работника, его бездействие может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Особенности увольнения лиц моложе 18 лет

Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе работодателя допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только при согласии районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение указанных лиц по п. 1 ст. 40 КЗоТ осуществляется лишь в исключительных случаях и не допускается без их трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).

Увольнение членов профсоюза предприятия

В соответствии с частями третьей – четвертой статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Увольнение по инициативе работодателя работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, не допускается в течение года после окончания срока, на который они избирались, кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.

Таким образом, членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить по п. 1 ст. 40 КЗоТ исключительно при наличии согласия этого и вышестоящего органа профсоюза (объединения профсоюзов). Уволить бывших членов выборного профсоюзного органа предприятия невозможно в течение года после окончания исполнения ими обязанностей членов такого органа, за исключением вышеприведенных случаев.

Увольнение до окончания срока предупреждения

До окончания 2-месячного срока со дня предупреждения об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ по инициативе работодателя увольнение без согласия работников не допускается. Но при наличии письменной просьбы работника (в виде заявления) сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении, который является обязательным только для работодателя, работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Иное толкование означает ущемление установленных статьей 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.⁶

Кроме того, до окончания 2-месячного срока работник на основании поданного заявления может уволиться также по другим основаниям, а именно по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).⁴

Документальное оформление увольнения

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 обращается внимание на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

— действительно ли работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;

— не пользовался ли увольняющийся работник преимущественным правом на оставление на работе;

— предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника.

Если все вышеуказанные гарантии соблюдены, работодатель может документально оформлять увольнение работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия, который желательно издать накануне дня увольнения, чтобы работника и всех заинтересованных лиц ознакомить с ним заранее. Для оформления такого приказа предприятия могут использовать типовую форму № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденную приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, или же могут составить такой приказ самостоятельно с указанием всех реквизитов, предусмотренных указанной формой (дата, причина, основания увольнения, выходное пособие и т. д.), и данных согласно Национальному стандарту ГСТУ 4163:2020 «Требования к оформлению документов».

Приказ об увольнении работника, который отказался от перевода на другую работу, может иметь такую форму:

В день увольнения работника работодатель обязан выдать ему копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет, а также по требованию работника внести запись об увольнении в его трудовую книжку (ст. 47, 116 КЗоТ).

Запись в трудовую книжку, которая вносится на основании приказа об увольнении и должна соответствовать тексту этого приказа, при увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ должна быть такой: «Уволен в связи с изменениями в организации производства и труда, сокращением численности и штата работников, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины».

При увольнении работника в пункте 8 раздела І Личной карточки работника, типовая форма (№ П-2) которой утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25.12.2009 № 495/656, указываются дата и причина увольнения работника, соответствующие указанным в приказе об увольнении (сокращение штатов).

Если трудовая книжка работника хранилась на предприятии и выдается ему при увольнении, то при получении трудовой книжки работник ставит подпись в личной карточке и в книге учета трудовых книжек (п. 7.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 № 58; далее — Инструкция № 58). Подпись работника в книге (журнале) учета трудовых книжек будет подтверждением факта получения им трудовой книжки в день увольнения.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Денежный расчет с работником при увольнении

Согласно статье 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере причитающихся работнику сумм при увольнении работодатель в любом случае обязан в вышеуказанные сроки выплатить не оспариваемую работником сумму.

В общем случае к выплатам, причитающимся работнику при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, относятся:

— заработная плата;

— выходное пособие⁷;

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск⁸;

— прочие выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

При увольнении работнику выплачивается заработная плата за отработанное время в месяце увольнения (в т. ч. доплаты, надбавки, премии и вознаграждения, предусмотренные внутренними документами предприятия), а также за предыдущие месяцы работы, если она была начислена, но не выплачена (во избежание начисления среднего заработка за задержку расчета при увольнении).

Статьей 44 КЗоТ предусмотрена выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ в размере не меньше среднего месячного заработка.

Законодательством или коллективным договором предприятия может быть предусмотрена выплата выходного пособия в большем размере, чем установлен статьей 44 КЗоТ.

Так, чернобыльцам» категорий 1 и 2, а также участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, которые относятся к категории 3, в случае увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ выплачивается денежная помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы (п. 7 ч. первой ст. 20, п. 1 ч. первой ст. 21, п. 1 ч. первой ст. 22 Закона № 796). Указанная помощь должна быть выплачена «чернобыльцам» свыше выходного пособия, предусмотренного статьей 44 КЗоТ, поэтому фактически при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ «чернобыльцы» должны получить четырехкратную среднемесячную заработную плату.⁹

В случае если работник до увольнения не использовал ежегодный отпуск или дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, то при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни указанных отпусков.¹⁰

Если работник в период до увольнения не работал, а находился в отпуске, болел, исполнял государственные обязанности и т. п., то ему по день увольнения выплачиваются отпускные, «больничные», средний заработок за неотработанное время (в предусмотренных законодательством случаях).¹¹

Право уволенного работника на повторное принятие на работу

При увольнении работника в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме случая ликвидации предприятия) также следует учитывать, что такой работник в течение одного года со дня увольнения имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).

Преимущественное право на заключение трудового договора при повторном принятии на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ (т. е. лицам, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, — см. выше), и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Например, если работник уволен 31 января 2022 года по п. 1 ст. 40 КЗоТ, то в случае введения работодателем не позднее 31 января 2023 года в штатное расписание должности, которую уволенный работник занимал до увольнения (или аналогичных должностей), то на такую должность в первую очередь необходимо принять сокращенного работника (при его желании). Если таких работников несколько, то принимать их необходимо с соблюдением преимущественного права, предусмотренного статьей 42 КЗоТ.