Новшества в законодательстве, направленные на оптимизацию трудовых отношений

В целях оптимизации трудовых отношений был принят и 19.07.2022 вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-IX (далее — Закон № 2352).

Этим Законом внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках), Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136) и другие законодательные акты.

Изменения устраняют пробелы в законодательстве о труде, отменяют устаревшие или противоречащие действующему законодательству нормы, вводят новые нормы, в том числе которые увеличивают либо ограничивают права или обязанности работодателей и работников, приводят нормы трудового законодательства Украины в соответствие с законодательством Европейского Союза и документами Международной организации труда, определяют особенности трудовых отношений в период военного положения.

Изменения в Кодексе законов о труде Украины,
Законе Украины «Об отпусках», Законе Украины «Об оплате труда»

Законом № 2352 предусмотрены изменения, действующие в мирное время и во время военного положения с определенными ограничениями, а также изменения, действующие только во время военного положения. Первые изменения внесены в КЗоТ, Закон об отпусках и Закон об оплате труда, вторые изменения внесены в Закон № 2136.

Основные изменения, внесенные в КЗоТ, Закон об отпусках и Закон об оплате труда, заключаются в следующем.

1. В части третьей статьи 119 КЗоТ слова «сохраняются место работы, должность и средний заработок» заменены словами «сохраняются место работы и должность».

Следовательно, с 19.07.2022 по месту работы не сохраняется средний заработок за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода. За указанными работниками (далее — работники-военнослужащие) по месту работы теперь сохраняются только место работы и должность во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения. Как и раньше, таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

Поскольку гарантии, определенные в части третьей статьи 119 КЗоТ, распространяются и на работников, указанных в части четвертой статьи 119 КЗоТ, то с 19.07.2022 также не сохраняется средний заработок, но сохраняются место работы и должность за вышеуказанными работниками-военнослужащими, которые во время прохождения военной службы получили ранения (другие повреждения здоровья) и находятся на лечении в медицинских учреждениях, а также попали в плен или признаны без вести пропавшими, на срок до дня, следующего за днем их взятия на воинский учет в районных (городских) территориальных центрах комплектования и социальной поддержки, Центральном управлении или региональных органах Службы безопасности Украины, соответствующем подразделении Службы внешней разведки Украины после их увольнения с военной службы в случае окончания ими лечения в медицинских учреждениях независимо от срока лечения, возвращения из плена, появления их после признания без вести пропавшими или до дня объявления судом их умершими.

Отмену сохранения среднего заработка за вышеуказанными работниками-военнослужащими законодатели объясняют двумя обстоятельствами:

— выплата указанного среднего заработка при невыполнении работниками работы является дополнительной нагрузкой для работодателей, которые во время войны и так не имеют достаточных ни трудовых, ни финансовых ресурсов;

— всем военнослужащим во время действия военного положения за счет государственного бюджета в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «Вопросы некоторых выплат военнослужащим, лицам рядового и начальствующего состава, полицейским и их семьям во время действия военного положения» от 28.02.2022 № 168 выплачивается дополнительное вознаграждение в размере до 30 000 гривен пропорционально в расчете на месяц, а тем из них, которые принимают непосредственное участие в боевых действиях или обеспечивают проведение мероприятий по национальной безопасности и обороне, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии, находясь непосредственно в районах в период проведения указанных мероприятий, размер этого дополнительного вознаграждения увеличивается до 100 000 гривен в расчете на месяц пропорционально времени участия в таких действиях и мероприятиях.

Несмотря на вышеизложенное, работодатели по самостоятельному решению могут и дальше выплачивать работникам-военнослужащим средний заработок за время пребывания на военной службе в особый период. Напомним, что согласно статье 9-1 КЗоТ предприятия, учреждения, организации (далее — предприятия) в пределах своих полномочий и за счет собственных денежных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые льготы для работников. Кроме того, согласно статье 13 КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, по установлению гарантий, компенсаций, льгот, при этом коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии.¹

Если работодатель на основании обновленной части третьей статьи 119 КЗоТ прекращает выплату среднего заработка работнику-военнослужащему, он должен издать приказ, в котором указывается о прекращении выплаты среднего заработка работнику.

Основной текст такого приказа может быть таким:

«На основании части третьей статьи 119 Кодекса законов о труде Украины

ПРЕКРАТИТЬ

начисление среднего заработка за время пребывания на военной службе в особый период ПАНЧЕНКО Сергею Владимировичу, экономисту, с 19.07.2022.».

На основании такого приказа бухгалтерия начисляет средний заработок работнику по 18.07.2022 (включительно), а с 19.07.2022 выплата среднего заработка работнику прекращается.

Например, если работнику-военнослужащему, которому по месту работы установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 8-часовый рабочий день, средний заработок начислялся исходя из среднедневной заработной платы — 400 грн., то поскольку на период с 1 по 18 июля 2022 года приходится 12 рабочих дней по графику работы работника, за июль ему начисляется средний заработок в сумме 4800 грн. (400 грн. х 12 р. д.). Учитывая, что сумма среднего заработка (база начисления единого социального взноса) за июль меньше минимальной заработной платы (4800 грн. < 6500 грн.), то за июль единый социальный взнос за работника уплачивается с минимальной заработной платы в сумме 1430 грн. (6500 грн. х 22%).

Что касается конституционности отмены сохранения среднего заработка за работниками-военнослужащими во время особого периода, то это может установить только Конституционный Суд Украины, если ему будет направлено соответствующее представление не менее 45 народных депутатов Украины. По нашему мнению, основания для этого есть, поскольку согласно статье 22 Конституции Украины при принятии новых законов или внесении изменений в действующие законы не допускается сужение содержания и объема существующих прав и свобод. По нашему мнению, отмена сохранения среднего заработка по месту работы в период пребывания на военной службе во время особого периода является сужением (ограничением) содержания и объема существующих прав работников-военнослужащих.

В то же время в Верховной Раде Украины уже зарегистрирован законопроект № 7584 от 25.07.2022, которым предусмотрено восстановить с 19.07.2022 гарантию в виде сохранения среднего заработка за работниками, призванными (принятыми по контракту) на военную службу во время особого периода. Этим законопроектом предлагается признать задолженностью государства перед предприятием (работодателем) общую сумму начисленных (выплаченных) доходов в виде заработной платы (среднего заработка) работников-военнослужащих таких субъектов хозяйствования. Последние на сумму этой задолженности будут иметь право уменьшить свои налоговые обязательства по общегосударственным налогам и сборам, которые зачисляются в государственный бюджет Украины, в течение военного положения и 12 месяцев после его прекращения или отмены. Погашать указанную задолженность предлагается путем выпуска облигаций внутреннего государственного займа, условия которого будет определять Кабмин. Однако шансы, что этот законопроект станет законом, малы, поскольку он разработан народными депутатами не «Слуги народа», а «Европейской солидарности».

Обращаем внимание, что за работниками, заключившими контракт добровольца территориальной обороны и проходящими службу в добровольческом формировании территориальной общины (т. е. не являющимися военнослужащими), по-прежнему на основании части первой статьи 119 КЗоТ сохраняются место работы (должность) и средний заработок на время выполнения государственных обязанностей во время рабочего времени.

2. Изменениями, внесенными в пункт 2 части первой статьи 82 КЗоТ и пункт 2 части первой статьи 9 Закона об отпусках, предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, не засчитывается время, когда за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва.

Следовательно, с 19.07.2022 период пребывания работников-военнослужащих на военной службе во время особого периода (военного положения) по месту работы не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Это является следствием отмены сохранения среднего заработка за работниками-военнослужащими в период пребывания на военной службе во время особого периода.

3. Изменен предельный срок выплаты отпускных. Теперь в соответствии с частью четвертой статьи 115 КЗоТ и частью первой статьи 21 Закона об отпусках заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено законодательством, трудовым или коллективным договором. Напомним, что ранее отпускные выплачивались не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Таким образом, с 19.07.2022 отпускные должны выплачиваться не позднее последнего дня, предшествующего дню начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором. Это соответствует нормам параграфов 1 и 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках от 24.06.1970 № 132.

4. Исключены часть третья статьи 83 КЗоТ и часть третья статьи 24 Закона об отпусках, которыми было предусмотрено, что в случае перевода работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник.

Таким образом, с 19.07.2022 при увольнении работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков уже не может быть перечислена на счет предприятия, на которое переводится работник, даже по желанию последнего, то есть денежная компенсация должна быть выплачена работнику при увольнении.

В связи с вышеизложенным исключены статья 81 КЗоТ, часть третья статьи 9 и пункт 8 части седьмой статьи 10 Закона об отпусках, которыми было предусмотрено, что:

— по желанию работников, переведенных на работу с одного предприятия на другое предприятие, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию, ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется до наступления шестимесячного срока непрерывной работы после перевода;

— если работник, переведенный на работу на другое предприятие, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

Следовательно, новый работодатель не несет никаких обязательств перед принятым на работу работником по отношениям, которые были у него с предыдущим работодателем.

5. Согласно обновленной части шестой статьи 83 КЗоТ и части шестой статьи 24 Закона об отпусках в случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, которая не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия — входит в состав наследства. Напомним, что ранее указанная денежная компенсация должна была выплачиваться наследникам умершего работника.

Таким образом, нормы статьи 83 КЗоТ и статьи 24 Закона об отпусках в части получателей доходов, причитающихся умершему работнику, приведены в соответствие со статьей 1227 Гражданского кодекса Украины, которой установлено, что суммы заработной платы, пенсии, стипендии, алиментов, пособий в связи с временной нетрудоспособностью, возмещений в связи с увечьем или другим повреждением здоровья, других социальных выплат, которые причитались наследодателю, но не были им получены при жизни, передаются членам его семьи, а в случае их отсутствия — входят в состав наследства.²

6. Урегулирован вопрос прекращения действия трудового договора в связи со смертью, признанием без вести пропавшим или объявления умершим работника или работодателя – физического лица, а также в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд. Фактически появились три новых основания для прекращения трудового договора с работником.

Так, часть первая статьи 36 КЗоТ дополнена пунктами 8-1, 8-2 и 8-3, согласно которым основаниями прекращения трудового договора являются:

«8-1) смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим;

8-2) смерть работника, признание его судом без вести пропавшим или объявление умершим;

8-3) отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд».

Также статья 36 КЗоТ после части второй дополнена двумя новыми частями третьей и четвертой следующего содержания:

«Для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8-1 части первой этой статьи, работник подает в электронной или бумажной форме в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости заявление о прекращении трудового договора с изложением соответствующей информации и копии документов, подтверждающих обстоятельства, указанные в пункте 8-1 части первой этой статьи (при наличии). Датой прекращения трудового договора считается день подачи заявления. Районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости по месту обращения работника в день прекращения трудового договора уведомляет об этом:

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам пенсионного обеспечения и ведения учета лиц, подлежащих общеобязательному государственному социальному страхованию;

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Порядок прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8-1 части первой этой статьи, устанавливается Кабинетом Министров Украины».

Таким образом, устранена правовая коллизия по определению юридических оснований для прекращения действия трудового договора в случае смерти, признания без вести пропавшим или объявления умершим работника или работодателя – физического лица.

Если умер (признан без вести пропавшим или объявлен умершим) работник, то в приказе о прекращении трудового договора с работником и его трудовой книжке указывается, что трудовой договор прекращен на основании пункта 8-2 части первой статьи 36 КЗоТ.³

Что касается прекращения действия трудового договора в случае смерти, признания без вести пропавшим или объявления умершим работодателя – физического лица, то его наемный работник должен обратиться в центр занятости в вышеуказанном порядке, а также Кабмин должен утвердить порядок прекращения трудового договора по пункту 8-1 части первой статьи 36 КЗоТ.

В случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд работодатель может, но не обязан уволить такого работника по пункту 8-3 части первой статьи 36 КЗоТ. Для увольнения по этому основанию не имеет значения, уважительной или неуважительной является причина такого отсутствия. Данное основание для увольнения введено для того, чтобы работники были более ответственными перед работодателем и не исчезали на длительный период. Особенно это важно сейчас (в период военного положения), поскольку некоторые работники при перемещении в более безопасные регионы Украины или при выезде за границу не считают нужным информировать об этом работодателя. Однако в любом случае не советуем сразу по истечении 4 месяцев, в течение которых работник отсутствовал на работе и не было информации о нем, увольнять его по пункту 8-3 части первой статьи 36 КЗоТ, поскольку работник, в частности, мог получить тяжелое ранение вследствие вражеских обстрелов и все это время находиться на лечении, поэтому не мог физически сообщить о причинах своего отсутствия. Отсчет 4 месяцев отсутствия работника и информации о нем не обязательно должен начаться с 19.07.2022 (дата вступления в силу Закона № 2352), то есть работника можно уволить 19.07.2022 и позднее, если до этого он и информация о нем отсутствовали более 4 месяцев подряд.

7. Добавлено еще одно основание для увольнения работника по инициативе работодателя и установлены некоторые особенности такого увольнения. Так, часть первая статьи 41 КЗоТ дополнена пунктом 6, в соответствии с которым трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае:

«6) невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий».

По мнению Минэкономики⁴, документами, подтверждающими уничтожение имущества (средств производства), могут быть материалы технической инвентаризации, удостоверяющие факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества и т. д.

Также внесено уточнение в часть третью статьи 41 КЗоТ, из которого следует, что в случае увольнения работника по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ не сохраняется гарантия, установленная частью третьей статьи 40 КЗоТ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. То есть, работника можно уволить по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске.

Кроме того, внесено дополнение в часть четвертую статьи 41 КЗоТ, в результате чего расторжение трудового договора в случае, предусмотренном пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ, осуществляется, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Статья 49-2 КЗоТ после части шестой дополнена новой частью седьмой следующего содержания:

«Высвобождение работников в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 этого Кодекса осуществляется в следующем порядке:

— о последующем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за 10 календарных дней;

— не позднее чем за 10 календарных дней до запланированного увольнения работников первичным профсоюзным организациям предоставляется информация об этих мероприятиях, включая информацию о причинах увольнения, количестве и категориях работников, к которым это относится, о сроках проведения увольнения. В случае если высвобождение работников является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», работодатель за 10 календарных дней до проведения увольнения уведомляет государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников, а также в течение пяти календарных дней проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений».

Таким образом, установлен особый порядок увольнения работников в связи с невозможностью обеспечения их работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий (по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ), который отличается от общей процедуры высвобождения, предусмотренной частями первой – третьей статьи 49-2 КЗоТ, которые в таком случае не применяются.

Статья 44 КЗоТ дополнена нормой, согласно которой при прекращении трудового договора по основанию, указанному в пункте 6 части первой статьи 41 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Кроме того, в части первой статьи 42-1 КЗоТ уточнили, что работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если работодатель осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации.

По мнению Минэкономики⁵, для обеспечения реализации этой нормы и во избежание потенциальных споров целесообразно работодателям, которые планируют и/или могут возобновить свою деятельность в течение одного года, сохранять контактные данные уволенных работников и осуществлять информирование таких лиц в случае возобновления принятия на работу работников аналогичной квалификации. Работники, желающие реализовать свое право на обратное принятие на работу, также могут уведомить об этом работодателя при увольнении по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ.

8. Часть первая статьи 43-1 КЗоТ дополнена абзацем одиннадцатым, которым установлено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения работника в связи с невозможностью обеспечения его работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.

Следовательно, расторжение трудового договора по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ осуществляется без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

9. В части первой статьи 43-1 КЗоТ исключен абзац четвертый, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством.

Таким образом, устранена правовая коллизия, когда ни одна норма КЗоТ не предусматривает увольнения работника с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, но в части первой статьи 43-1 КЗоТ была норма о расторжении трудового договора в таком случае без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

10. Статья 23 КЗоТ дополнена частью третьей, согласно которой работодатель обязан информировать работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, соответствующих их квалификации и предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечить равные возможности таких работников для его заключения.

Следовательно, введены дополнительные гарантии по обеспечению работников, работающих по срочному трудовому договору, информацией о возможности трудоустройства на неопределенный срок (по бессрочному трудовому договору), что соответствует требованиям Директивы Совета 1999/70/ЕС по Рамочному соглашению о работе на определенный срок.

Поскольку трудовое законодательство не определяет порядок и процедуру информирования работников о соответствующих вакансиях, то работодатель может осуществлять такое информирование определенным им способом, в частности, путем личного ознакомления работника, рассылки на электронную почту, размещения информации в общедоступных местах на предприятии и т. д. В то же время, по мнению Минэкономики⁶, с целью соблюдения норм части третьей статьи 23 КЗоТ работодатель должен принять меры, достаточные для доказательства того, что у работника объективно была возможность ознакомиться с такой информацией.

11. В статье 29 КЗоТ, содержащей обязанности работодателя до начала работы работника по трудовому договору, текст изложен в следующей новой редакции:

«До начала работы работодатель обязан в согласованный с работником способ проинформировать работника о:

1) месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождении), трудовой функции, которую обязан выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), дате начала выполнения работы;

2) определенном рабочем месте, обеспечении необходимыми для работы средствами;

3) правах и обязанностях, условиях труда;

4) наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о праве на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором — под подпись;

5) правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях коллективного договора (при его заключении);

6) прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

7) организации профессионального обучения работников (если такое обучение предусмотрено);

8) продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

9) процедуре и установленных этим Кодексом сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдаться работником и работодателем.

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель обеспечивает выполнение пунктов 1, 3, 5, 7–9 части первой этой статьи и в случае необходимости предоставляет работнику необходимые для выполнения работы оборудование и средства, а также рекомендации по работе с ними. Информирование может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя об их правах и обязанностях допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться альтернативные способы ознакомления работника, кроме информации, определенной пунктом 4 части первой этой статьи, доводящейся до сведения работников в порядке, установленном этой статьей.».

Таким образом, расширен перечень информации, которую работодатель обязан довести до работника перед началом работы по трудовому договору. Это является имплементацией норм Директивы (ЕС) 2019/1152 Европейского Парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предвиденных условиях труда в Европейском Союзе для обеспечения получения работником полной информации об условиях трудовых отношений.

Что касается дистанционной работы, то работодатель в связи со спецификой такой работы не обязан информировать работника о рабочем месте, наличии на нем опасных и вредных производственных факторов, прохождении общего инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране. В то же время согласно статье 153 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи.⁷

12. Текст статьи 102-1 КЗоТ и статьи 19 Закона об оплате труда изложен в следующей новой редакции:

«Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у работодателя – физического лица.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу».

Следовательно, наконец-то на уровне закона определено, что считается совместительством, при этом статья 102-1 КЗоТ и статья 19 Закона об оплате труда уже не содержат нормы, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины. В то же время это не исключает возможности установления ограничения на совместительство для отдельных категорий работников. В частности, частью второй статьи 21 КЗоТ установлено, что работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Например, статьей 25 Закона Украины «О предотвращении коррупции» запрещена работа по совместительству для лиц, указанных в пункте 1 части 1 статьи 3 этого Закона (т. е. для лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления).

Напомним, что ранее понятие «совместительство» и особенности работы по совместительству были приведены только в постановлении Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 № 245 и в Положении об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденном приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 № 43.⁸

13. Часть первая статьи 47 КЗоТ изложена в следующей новой редакции:

«Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (статья 116) и осуществить с ним расчет в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника».

Одновременно в статье 116 КЗоТ третье предложение части первой изложено в новой редакции, согласно которой о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, прочие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении) работодатель должен письменно уведомить работника в день их выплаты.

Также исправлены стилистические ошибки и в более корректной форме прописана норма части второй статьи 116 КЗоТ:

«В случае спора о размере сумм, начисленных работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в определенный этой статьей срок выплатить не оспариваемую им сумму».

14. Текст статьи 117 КЗоТ изложен в следующей новой редакции:

«В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить указанное в этой статье возмещение в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по сути спора, но не более чем за период, установленный частью первой этой статьи».

Таким образом, срок выплаты работнику среднего заработка за время задержки расчета при увольнении ограничили 6 месяцами. Это объясняется тем, что иногда уволенные работники обращались в суд с иском к бывшему работодателю, выплатившему не все причитающиеся им денежные суммы при увольнении, только через год или несколько лет после увольнения, в результате суд обязывал работодателя выплатить бывшему работнику средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, то есть за год или несколько лет. Теперь уменьшится количество случаев сознательного затягивания работниками рассмотрения спора по поводу выплаты причитающихся денежных сумм за все время задержки по день фактического расчета.

15. Название, части первая и вторая статьи 233 КЗоТ изложены в следующей новой редакции:

«Статья 233. Сроки обращения в суд за разрешением трудовых споров

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, кроме случаев, предусмотренных частью второй этой статьи.

С заявлением о разрешении трудового спора в делах об увольнении работник имеет право обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех причитающихся работнику при увольнении сумм — в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении (статья 116).».

Напомним, что ранее часть вторая статьи 233 КЗоТ имела следующую редакцию:

«В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком».

Таким образом, в делах о выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, установлен предельный срок обращения в суд — 3 месяца со дня получения работником письменного уведомления от работодателя о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении. При этом отменен неограниченный срок обращения в суд с иском о взыскании причитающейся работнику заработной платы, если она не выплачена. Такие новшества повлекут за собой повышение оперативности обращения в суд и рассмотрения трудовых споров по невыплате заработной платы.

Одновременно текст статьи 234 «Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам» КЗоТ изложен в следующей новой редакции:

«В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 этого Кодекса, суд может восстановить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении (статья 116), прошло не больше одного года».

16. Часть четвертая статьи 23 Закона об отпусках до 19.07.2022 имела следующую редакцию: «Финансирование пособия по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста осуществляется с денежных средств государственного социального страхования».

С 19.07.2022 из этой нормы исключен текст «а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста».

Следовательно, нормы части четвертой статьи 23 Закона об отпусках приведены в соответствие с действующим законодательством, согласно которому вместо пособия по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с 01.07.2014 выплачивается пособие при рождении ребенка за счет денежных средств государственного бюджета, и только пособие по беременности и родам за время отпуска в связи с беременностью и родами выплачивается за счет денежных средств Фонда социального страхования Украины.

17. В части первой статьи 25 Закона об отпусках исключен пункт 18, которым было предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы по желанию работника в обязательном порядке на период проведения в соответствующем населенном пункте антитеррористической операции, мероприятий по обеспечению национальной безопасности и обороны, отпора и сдерживания вооруженной агрессии Российской Федерации в Донецкой и Луганской областях с учетом времени, необходимого для возвращения к месту работы, но не более 7 календарных дней после принятия решения о прекращении антитеррористической операции, мероприятий по обеспечению национальной безопасности и обороны, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии Российской Федерации в Донецкой и Луганской областях.

Вышеприведенная норма исключена в связи с началом полномасштабной вооруженной агрессии Российской Федерации на всей территории Украины, а не только в Луганской и Донецкой областях, а также из-за того, что статья 12 Закона № 2136 дополнена нормой, предусматривающей новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке (см. ниже).

Изменения в Законе Украины
«Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»

В Закон № 2136, который действует только в период военного положения⁹, внесены следующие изменения:

1. В статье 1 Закона № 2136 уточнили, что этот Закон определяет особенности прохождения государственной службы, службы в органах местного самоуправления, особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, а также лиц, работающих по трудовому договору, заключенному с физическими лицами, в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения».

В период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде, законов Украины «О государственной службе», «О службе в органах местного самоуправления», других законодательных актов, регулирующих деятельность государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления в части отношений, урегулированных этим Законом.

Таким образом, в период действия военного положения нормы Закона № 2136 распространили также на государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления, на работников представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине.

2. Часть 2 статьи 3 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«2. В период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 Кодекса законов о труде Украины, осуществляется не позднее чем до введения таких условий».

Напомним, что согласно статье 103 КЗоТ о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Следовательно, в период действия военного положения не только об изменении существенных условий труда, но и об изменении условий оплаты труда (в частности, об уменьшении размеров окладов, надбавок, доплат, премий или отмене отдельных выплат) уведомлять работников необходимо не позднее чем до введения таких условий (фактически не позднее последнего дня перед днем введения новых условий оплаты труда).

3. В статье 6 Закона № 2136 части 1 – 3 изложены в следующей новой редакции:

«1. Нормальная продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена до 60 часов в неделю для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.).

2. Для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени в период действия военного положения не может превышать 40 часов в неделю.

3. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем».

Напомним, что ранее частями 1 – 3 статьи 6 Закона № 2136 предусматривалось, что нормальная продолжительность рабочего времени работников в период военного положения не может превышать 60 часов в неделю, а для работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени не может превышать 50 часов в неделю, при этом пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их образования).

Таким образом, теперь нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена не для любых категорий работников, а только для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.). При этом сокращенная продолжительность рабочего времени для указанных работников теперь не может превышать 40 часов в неделю (было 50 часов в неделю). Также в период действия военного положения работодатель уже не должен согласовывать с военным командованием (военными администрациями) или с первичной профсоюзной организацией или местным советом установление 5-дневной или 6-дневной рабочей недели.

Как и ранее, увеличение нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени в период военного положения является правом, а не обязанностью работодателя, к тому же работодатель может увеличить продолжительность рабочего времени не обязательно для всех работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (например, это он может сделать для работников только отдельных подразделений или для отдельных работников).

Напомним, что согласно статье 1 Закона Украины «О критической инфраструктуре» от 16.11.2021 № 1882-IX объекты критической инфраструктуры — это объекты инфраструктуры, системы, их части и их совокупность, которые важны для экономики, национальной безопасности и обороны, нарушение функционирования которых может причинить ущерб жизненно важным национальным интересам. Отнесение объектов к критической инфраструктуре осуществляется в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, с учетом норм статьи 8 указанного Закона.

4. Часть 6 статьи 6 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«6. В период действия военного положения не применяются нормы статьи 53, части первой статьи 65, части третьей – пятой статьи 67, статей 71, 73, 78-1 Кодекса законов о труде Украины и части второй статьи 5 Закона Украины «Об отпусках».».

Следовательно, в часть 6 статьи 6 Закона № 2136 внесено дополнение, в результате чего в период действия военного положения не применяются также нормы статьи 78-1 КЗоТ и части второй статьи 5 Закона об отпусках, согласно которым праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы. Ради объективности отметим, что эти нормы и так не работали с 24.03.2022, поскольку с указанной даты Законом № 2136 было приостановлено действие статьи 73 (касательно праздничных и нерабочих дней) КЗоТ.

Также в части 6 статьи 6 Закона № 2136 уже не идет речь о неприменении статьи 72 КЗоТ в период военного положения, поэтому с 19.07.2022 если работник привлекается к работе в выходной день, ему предоставляется компенсация за работу в такой день с согласия сторон в виде другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (порядок расчета такой оплаты определен статьей 107 КЗоТ).¹⁰

5. Статья 6 Закона № 2136 дополнена частями 7 и 8 следующего содержания:

«7. В случае установления нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с частями первой и второй этой статьи свыше нормы, установленной в соответствии с законодательством, оплата труда осуществляется в размере, увеличенном пропорционально увеличению нормы труда.

8. Нормы частей первой, второй и пятой этой статьи не применяются к труду несовершеннолетних».

Таким образом, на основании части 7 статьи 6 Закона № 2136 в случае принятия решения об увеличении нормальной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на объектах критической инфраструктуры, работодатель с 19.07.2022 должен осуществлять оплату труда таких работников пропорционально увеличенной норме труда по сравнению с той нормальной продолжительностью рабочего времени, которая была или могла быть установлена такому работнику при отсутствии военного положения.

Например, если работнику, занятому на объекте критической инфраструктуры, в период действия военного положения установлена нормальная продолжительность рабочего времени 60 часов в неделю, а до введения военного положения он работал с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю, при этом его оклад по должности составляет 8000 грн., то, начиная с 19.07.2022, заработная плата работника в период действия военного положения должна рассчитываться исходя из оклада 12 000 грн. (8000 грн. : 40 рабочих часов х 60 рабочих часов).

Для несовершеннолетних лиц продолжительность рабочего времени во время действия военного положения не может превышать установленную в статье 51 КЗоТ (для работников от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет), работающих в период каникул — 24 часа в неделю), а также для них нельзя сокращать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, установленную статьей 70 КЗоТ, — 42 часа.

6. Исключена часть вторая статьи 9 Закона № 2136, которой было установлено, что работники, имеющие детей (кроме случаев, определенных статьей 8 этого Закона), в период действия военного положения могут привлекаться с их согласия к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направляться в командировку.

Следовательно, во избежание трудовых споров исключены особенности привлечения к работе в период военного положения работников, имеющих детей, поэтому привлечение к работе указанных работников как в мирное время, так и в период военного положения необходимо осуществлять согласно нормам КЗоТ.

7. Учитывая актуальность вопросов об оформлении трудовых отношений и ведении кадрового делопроизводства в период действия военного положения, статья 7 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«Статья 7. Особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства
и архивного хранения кадровых документов у работодателя

1. В период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

2. В период действия военного положения стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по вопросам трудовых отношений и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который избран по согласию между работодателем и работником.».

Таким образом, в обновленной редакции части 1 статьи 7 Закона № 2136 уточнен предмет регулирования (порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений и ведения трудовых книжек), а также эта статья дополнена частью 2, предоставляющей сторонам трудового договора право в период действия военного положения определить способ коммуникации.

Во избежание недоразумений в дальнейшем перед началом использования альтернативных способов коммуникации Минэкономики рекомендует¹¹ сторонам документально зафиксировать факт договоренности об использовании в трудовых отношениях соответствующих средств электронной коммуникации.

По нашему мнению, работодателю лучше издать приказ, в котором указать способы коммуникации с работниками (или только с отдельными из них) в период военного положения.

8. В статье 12 Закона № 2136 часть 1 изложена в следующей новой редакции:

«1. В период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения.

В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска. Нормы части седьмой статьи 79, части пятой статьи 80 Кодекса законов о труде Украины и части пятой статьи 11, части второй статьи 12 Закона Украины «Об отпусках» в период действия военного положения не применяются.

В случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация в соответствии со статьей 24 Закона Украины «Об отпусках».».

Таким образом, если продолжительность ежегодного основного отпуска работника за текущий рабочий год составляет более 24 календарных дней, то работодатель в период действия военного положения может, но не обязан его ограничить 24 календарными днями. Если работник не использовал за предыдущий рабочий год (предыдущие рабочие годы) ежегодный основной отпуск, продолжительность которого более 24 календарных дней, то на него указанное ограничение не распространяется, то есть он может в период военного положения использовать отпуск полной продолжительности.¹²

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника за текущий рабочий год составляет более 24 календарных дней или работник не использовал дни ежегодного основного отпуска за предыдущие рабочие годы, то работодатель в период военного положения может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного основного отпуска соответственно за текущий и предыдущие годы. В этом случае предоставление не использованных в период военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения, а в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Во время военного положения не применяются следующие нормы законодательства о предоставлении ежегодных отпусков:

— неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск (ч. седьмая ст. 79 КЗоТ, ч. вторая ст. 12 Закона об отпусках);

— запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда (ч. пятая ст. 80 КЗоТ, ч. пятая ст. 11 Закона об отпусках).

9. Статья 12 Закона № 2136 дополнена частью 4, которой установлено, что в период действия военного положения работодатель по заявлению работника, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона об отпусках.

Следовательно, с 19.07.2022 и до окончания военного положения введен новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке по его заявлению (фактически по его желанию). Этот отпуск не относится к отпускам без сохранения заработной платы, которые предоставляются работнику в соответствии со статьями 25, 26 Закона об отпусках. Для получения такого отпуска работник, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, обращается к работодателю с соответствующим заявлением, в котором указываются дата начала и продолжительность этого отпуска, но не более 90 календарных дней. Предоставление такого отпуска оформляется приказом работодателя. При этом статья 12 Закона № 2136 не ограничивает возможности работника реализовать свое право на указанный отпуск несколько раз (частями).

По мнению Минэкономики¹³, общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может потребовать в соответствии с частью 4 статьи 12 Закона № 2136, не может превышать 90 календарных дней в течение действия военного положения. Законом не предусмотрено право работодателя отказать такому работнику в предоставлении указанного отпуска. В то же время, исходя из условий его предоставления работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «получил статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины не определен законом, поэтому решение о предоставлении отпуска в этом случае принимается работодателем на основании предоставленных работником доказательств, в достаточной степени подтверждающих этот факт. В случае возвращения работника, находящегося в отпуске в соответствии с частью 4 статьи 12 Закона № 2136, на территорию Украины, исходя из условий предоставления этого отпуска, считается, что лицо утрачивает право требовать продолжения такого отпуска.

Что касается доказательств (документов), подтверждающих статус лица и право на отпуск согласно части 4 статьи 12 Закона № 2136, то у внутренне перемещенных лиц должна быть соответствующая справка. Работники, выехавшие за границу, могут подтвердить это соответствующими отметками в паспорте (при их наличии), справками, выданными посольствами (консульствами) Украины в соответствующих странах, документами, выданными уполномоченными органами страны пребывания, подтверждающими статус лица, получившего временную защиту или право находиться длительное время в этой стране, другими документами или доказательствами (в частности, фото, видео, в т. ч. онлайн).

Работники, выехавшие за границу, направить (подать) работодателю заявление на отпуск и документы, подтверждающие пребывание за границей, могут как по почте, так и средствами электронной связи в порядке, определенном работодателем. Приказ о предоставлении отпуска работодатель направляет работнику любым доступным способом электронной коммуникации, избранным по согласию между работодателем и работником в соответствии со статьей 7 Закона № 2136.

Напомним, что продолжает действовать часть 3 статьи 12 Закона № 2136, согласно которой в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона об отпусках (не более 15 календарных дней в году).

Таким образом, на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136 работодатель по просьбе любого работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в связи с военным положением продолжительностью, указанной в заявлении работника, но не более чем до прекращения или отмены военного положения. При этом прилагать к заявлению о предоставлении такого отпуска какие-либо документы, подтверждающие причину его предоставления, не нужно. Поскольку отпуск без сохранения заработной платы на основании статьи 26 Закона об отпусках предоставляется по согласию сторон, то работодатель имеет право как предоставить его работнику, так и отказать в его предоставлении.

Следовательно, начиная с 19.07.2022, работодатель после получения заявления и подтверждающих документов от работника, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы согласно части 4 статьи 12 Закона № 2136 продолжительностью не более 90 календарных дней или частями, чтобы общая продолжительность этого отпуска не превышала 90 календарных дней. После окончания этого отпуска работодатель может предоставить работнику согласно его новому заявлению отпуск без сохранения заработной платы на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136 любой продолжительности, но не более чем до прекращения или отмены военного положения.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного на основании части 4 статьи 12 Закона № 2136, не включается, а продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

10. Конкретизированы и расширены нормы статьи 13 «Приостановление действия трудового договора» Закона № 2136, поскольку она содержала мало информации, а вопросов о практическом применении ее норм возникало много. Текст этой статьи изложен в такой новой редакции:

«1. Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Приостановление действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон на срок не более чем период действия военного положения. В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием и не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.

2. Приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором, в частности, указывается информация о причинах приостановления, в том числе о невозможности обеих сторон выполнять свои обязанности и способе обмена информацией, сроке приостановления действия трудового договора, количестве, категориях и фамилиях, имени, отчестве (при наличии), регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов или серии и номере паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов и уведомили об этом соответствующий контролирующий орган и имеют отметку в паспорте) соответствующих работников, условиях возобновления действия трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель подает для согласования в военную администрацию, осуществляющую свои полномочия на соответствующей территории (военные администрации населенных пунктов и районные военные администрации, а при их отсутствии — областные).

3. В случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора работником или профсоюзом по поручению работника (работников) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, или его территориальный орган, который, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, которое является обязательным к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Предписания при обжаловании приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами, указанными в абзаце втором части второй этой статьи, могут быть внесены работодателю по согласованию с военной администрацией.

Предписание центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, или его территориального органа может быть обжаловано работодателем в течение 10 календарных дней в судебном порядке.

4. Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины.».

Таким образом, теперь статьей 13 Закона № 2136 четко определено, что приостановление действия трудового договора возможно только в случае невозможности одновременно обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (работодателю — предоставлять работу, работнику — выполнять работу). Поэтому если работодатель может обеспечить работника работой, а работник не может (не хочет) ее выполнять (находится в другом регионе Украины или за границей, не выходит на работу по собственному решению и т. п.), то нет оснований для приостановления действия трудового договора. И наоборот — если работодатель не может обеспечить работника работой (например, необходимые для выполнения работы средства производства или имущество работодателя уничтожены вследствие боевых действий), а работник может и готов выполнять работу, то нет оснований для приостановления действия трудового договора. В этих случаях может быть введен простой или работнику по его заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы или трудовые отношения продолжаются без обеспечения работника работой (без приостановления трудового договора) или работника увольняют по пункту 6 статьи 41 КЗоТ (см. выше) или по другим основаниям (при их наличии). Если работодатель может обеспечить работника работой, а работник не выходит на работу по невыясненным причинам, то нет оснований для приостановления действия трудового договора. В таком случае отсутствие работника на работе табелируется как неявка по невыясненным причинам или прочие причины неявок, при этом в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд работодатель может уволить такого работника по пункту 8-3 статьи 36 КЗоТ (см. выше).

Обращаем внимание, что ранее часть 2 статьи 13 Закона № 2136 имела следующую редакцию:

«2. О приостановлении действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом».

С 19.07.2022 часть 2 статьи 13 Закона № 2136 вышеприведенной нормы не содержит, поэтому уведомлять о возможности приостановления действия трудового договора работодатель и работник могут друг друга способом, избранным по согласию между ними, с учетом норм, приведенных в статье 7 Закона № 2136 (см. выше). То же самое касается и ознакомления работника с приказом о приостановлении действия трудового договора. При этом поскольку часть 2 статьи 13 Закона № 2136 теперь содержит норму об издании приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора (хотя издавать такой приказ и раньше было необходимо) и самое главное — содержит требования к содержанию такого приказа, то работодателям, которые ранее издали приказ о приостановлении действия трудового договора, необходимо внести изменения в такой приказ и дополнить его соответствующей информацией.

Если ранее работодателем был издан приказ о приостановлении действия трудового договора, при этом только одна сторона (работодатель или работник) не могла выполнять свои обязанности по трудовому договору, то такой приказ должен быть отменен. Об отмене указанного приказа работодатель должен уведомить работника за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора.

Если через некоторое время после приостановления действия трудового договора у работодателя появилась возможность обеспечить работника работой (например, восстановлены средства производства или работника можно привлечь к дистанционной работе), то работодатель об отмене приостановления действия трудового договора и необходимости приступить к работе должен уведомить работника за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора.

Учитывая, что в апреле – июне работодатели по собственной инициативе массово приостанавливали действие трудовых договоров с работниками без надлежащих оснований (в случаях, когда работники были готовы выполнять работу), то в части 3 статьи 13 Закона № 2136 теперь прописали механизм обжалования работником приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора в Государственную службу Украины по вопросам труда (далее — Гоструда).

Кроме того, пунктом 2 раздела ІІ «Заключительные и переходные положения» Закона № 2352 установлено, что в случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора, изданным до вступления в силу этого Закона (т. е. изданного до 19.07.2022), таким работником (работниками) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в Гоструда (ее территориальном органе), которая, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание о признании соответствующего приказа (распоряжения) утратившим силу.

Таким образом, Гоструда без проведения мероприятия государственного контроля на основании жалобы работника после изучения содержания приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора может установить отсутствие правовых оснований для приостановления действия трудового договора и внести работодателю предписание об отмене такого приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, которое является обязательным к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Отказ работодателя и его должностного лица от выполнения предписания Гоструда влечет наложение штрафа на работодателя в размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ) и наложение административного штрафа на виновное должностное лицо работодателя от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, то есть от 850 до 1700 грн. (ст. 188-6 Кодекса Украины об административных правонарушениях).

11. Поскольку вопрос возмещения работникам и работодателям денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, является наиболее болезненным, Закон № 2136 дополнен статьей 15 следующего содержания:

«Статья 15. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины

1. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, осуществляется за счет денежных средств государства-агрессора, а также денежных средств, полученных из/от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством.

2. Порядок определения и возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, устанавливается Кабинетом Министров Украины.».

Одновременно пункт 3 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136 изложен в следующей новой редакции:

«3. Этот Закон действует в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме части четвертой статьи 13 и статьи 15 этого Закона, которые утрачивают силу с момента завершения возмещения работникам и работодателям денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины.».

Таким образом, статьей 15 Закона № 2136 значительно расширен перечень источников, из которых будет осуществляться возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины. Порядок возмещения утраченных денежных сумм должен разработать и утвердить Кабмин. Закон № 2136 будет действовать до момента завершения возмещения работникам и работодателям утраченных денежных сумм.

12. Кроме прав и обязанностей работодателей и работников, Закон № 2136 теперь содержит и нормы по проведению проверок работодателей органами Гоструда. Этот Закон дополнен статьей 16, которая имеет следующий текст:

«Статья 16. Государственный надзор (контроль) за соблюдением законодательства
о труде в период действия военного положения

1. В период действия военного положения центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, и его территориальные органы могут осуществлять по заявлению работника или профсоюза внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) за соблюдением законодательства о труде юридическими лицами независимо от формы собственности, вида деятельности, хозяйствования и физическими лицами, использующими наемный труд, в части соблюдения требований этого Закона, а также по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений и законности прекращения трудовых договоров.

2. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) осуществляются в порядке, установленном Законом Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности», с учетом особенностей, определенных этим Законом.

3. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) в период действия военного положения осуществляются:

— при наличии оснований, определенных абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности»;

— по обращению Киевской городской военной администрации или областной военной администрации;

— в связи с невыполнением предприятием предписаний об устранении нарушений требований законодательства, изданных после 1 мая 2022 года.

В период действия военного положения в случае выполнения в полном объеме и в установленный срок предписаний об устранении нарушений, выявленных при осуществлении внеплановых мероприятий государственного надзора (контроля), штрафы, предусмотренные статьей 265 Кодекса законов о труде Украины, не применяются.».

Напомним, что в соответствии с абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» органы Гоструда в период действия военного положения могут осуществлять внеплановые проверки работодателей при наличии следующих оснований:

— обращение физического лица (физических лиц) о нарушении, причинившем ущерб его (их) правам, законным интересам, жизни или здоровью, окружающей природной среде или безопасности государства, с приложением документов или их копий, подтверждающих такие нарушения (при наличии);

— поручение Премьер-министра Украины о проверке субъектов хозяйствования в соответствующей сфере в связи с выявленными системными нарушениями и/или наступлением события, оказывающего значительное негативное влияние на права, законные интересы, жизнь и здоровье человека, защиту окружающей природной среды и обеспечение безопасности государства;

— наступление аварии, смерти потерпевшего вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, что было связано с деятельностью субъекта хозяйствования;

— обращение должностных лиц органов местного самоуправления о нарушении субъектом хозяйствования требований законодательства в случаях, когда право на представление такого обращения предусмотрено законом.

Таким образом, для обеспечения соблюдения прав работников в трудовых отношениях, в том числе в условиях военного положения, а также с целью легализации занятости и выплаты заработной платы при наличии оснований, приведенных в части 3 статьи 16 Закона № 2136, а также в случае обращения в Гоструда профсоюза по поручению работника (работников) органы Гоструда в период действия военного положения могут осуществлять внеплановые проверки работодателей:

— в части соблюдения требований Закона № 2136;

— по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений;

— по вопросам законности прекращения трудовых договоров.

Независимо от выявленных нарушений законодательства о труде во время внеплановых проверок в случае их устранения работодателями в установленный предписанием срок штрафы за такие нарушения в период военного положения к работодателям не применяются.

Разработка нормативно-правовых актов для реализации положений Закона № 2352

Пунктом 4 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона № 2352 Кабинету Министров Украины поручено:

1) в течение одного месяца со дня вступления в силу этого Закона проработать вопросы социальной поддержки работников, действие трудовых договоров с которыми приостановлено и которым не выплачивается заработная плата или которые не имеют других источников доходов, и о результатах проинформировать Верховную Раду Украины;

2) в течение трех месяцев со дня вступления в силу этого Закона проработать вопрос возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, за счет средств государства-агрессора, а также денежных средств, полученных из/от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством, и о результатах проинформировать Верховную Раду Украины;

3) в течение двух месяцев со дня вступления в силу этого Закона:

— обеспечить принятие нормативно-правовых актов, необходимых для реализации этого Закона;

— привести свои нормативно-правовые акты в соответствие с этим Законом;

— обеспечить приведение министерствами и другими центральными органами исполнительной власти их нормативно-правовых актов в соответствие с этим Законом.