Новшества в законодательстве, направленные на оптимизацию трудовых отношенийНововведення в законодавстві, направлені на оптимізацію трудових відносин

В целях оптимизации трудовых отношений был принят и 19.07.2022 вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-IX (далее — Закон № 2352).

Этим Законом внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках), Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136) и другие законодательные акты.

Изменения устраняют пробелы в законодательстве о труде, отменяют устаревшие или противоречащие действующему законодательству нормы, вводят новые нормы, в том числе которые увеличивают либо ограничивают права или обязанности работодателей и работников, приводят нормы трудового законодательства Украины в соответствие с законодательством Европейского Союза и документами Международной организации труда, определяют особенности трудовых отношений в период военного положения.

Изменения в Кодексе законов о труде Украины,
Законе Украины «Об отпусках», Законе Украины «Об оплате труда»

Законом № 2352 предусмотрены изменения, действующие в мирное время и во время военного положения с определенными ограничениями, а также изменения, действующие только во время военного положения. Первые изменения внесены в КЗоТ, Закон об отпусках и Закон об оплате труда, вторые изменения внесены в Закон № 2136.

Основные изменения, внесенные в КЗоТ, Закон об отпусках и Закон об оплате труда, заключаются в следующем.

1. В части третьей статьи 119 КЗоТ слова «сохраняются место работы, должность и средний заработок» заменены словами «сохраняются место работы и должность».

Следовательно, с 19.07.2022 по месту работы не сохраняется средний заработок за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода. За указанными работниками (далее — работники-военнослужащие) по месту работы теперь сохраняются только место работы и должность во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения. Как и раньше, таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

Поскольку гарантии, определенные в части третьей статьи 119 КЗоТ, распространяются и на работников, указанных в части четвертой статьи 119 КЗоТ, то с 19.07.2022 также не сохраняется средний заработок, но сохраняются место работы и должность за вышеуказанными работниками-военнослужащими, которые во время прохождения военной службы получили ранения (другие повреждения здоровья) и находятся на лечении в медицинских учреждениях, а также попали в плен или признаны без вести пропавшими, на срок до дня, следующего за днем их взятия на воинский учет в районных (городских) территориальных центрах комплектования и социальной поддержки, Центральном управлении или региональных органах Службы безопасности Украины, соответствующем подразделении Службы внешней разведки Украины после их увольнения с военной службы в случае окончания ими лечения в медицинских учреждениях независимо от срока лечения, возвращения из плена, появления их после признания без вести пропавшими или до дня объявления судом их умершими.

Отмену сохранения среднего заработка за вышеуказанными работниками-военнослужащими законодатели объясняют двумя обстоятельствами:

– выплата указанного среднего заработка при невыполнении работниками работы является дополнительной нагрузкой для работодателей, которые во время войны и так не имеют достаточных ни трудовых, ни финансовых ресурсов;

– всем военнослужащим во время действия военного положения за счет государственного бюджета в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «Вопросы некоторых выплат военнослужащим, лицам рядового и начальствующего состава, полицейским и их семьям во время действия военного положения» от 28.02.2022 № 168 выплачивается дополнительное вознаграждение в размере до 30 000 гривен пропорционально в расчете на месяц, а тем из них, которые принимают непосредственное участие в боевых действиях или обеспечивают проведение мероприятий по национальной безопасности и обороне, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии, находясь непосредственно в районах в период проведения указанных мероприятий, размер этого дополнительного вознаграждения увеличивается до 100 000 гривен в расчете на месяц пропорционально времени участия в таких действиях и мероприятиях.

Несмотря на вышеизложенное, работодатели по самостоятельному решению могут и дальше выплачивать работникам-военнослужащим средний заработок за время пребывания на военной службе в особый период. Напомним, что согласно статье 9-1 КЗоТ предприятия, учреждения, организации (далее — предприятия) в пределах своих полномочий и за счет собственных денежных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые льготы для работников. Кроме того, согласно статье 13 КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, по установлению гарантий, компенсаций, льгот, при этом коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии.¹

Если работодатель на основании обновленной части третьей статьи 119 КЗоТ прекращает выплату среднего заработка работнику-военнослужащему, он должен издать приказ, в котором указывается о прекращении выплаты среднего заработка работнику.

Основной текст такого приказа может быть таким:

«На основании части третьей статьи 119 Кодекса законов о труде Украины

ПРЕКРАТИТЬ

начисление среднего заработка за время пребывания на военной службе в особый период ПАНЧЕНКО Сергею Владимировичу, экономисту, с 19.07.2022.».

На основании такого приказа бухгалтерия начисляет средний заработок работнику по 18.07.2022 (включительно), а с 19.07.2022 выплата среднего заработка работнику прекращается.

Например, если работнику-военнослужащему, которому по месту работы установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и 8-часовый рабочий день, средний заработок начислялся исходя из среднедневной заработной платы — 400 грн., то поскольку на период с 1 по 18 июля 2022 года приходится 12 рабочих дней по графику работы работника, за июль ему начисляется средний заработок в сумме 4800 грн. (400 грн. х 12 р. д.). Учитывая, что сумма среднего заработка (база начисления единого социального взноса) за июль меньше минимальной заработной платы (4800 грн. < 6500 грн.), то за июль единый социальный взнос за работника уплачивается с минимальной заработной платы в сумме 1430 грн. (6500 грн. х 22%).

Что касается конституционности отмены сохранения среднего заработка за работниками-военнослужащими во время особого периода, то это может установить только Конституционный Суд Украины, если ему будет направлено соответствующее представление не менее 45 народных депутатов Украины. По нашему мнению, основания для этого есть, поскольку согласно статье 22 Конституции Украины при принятии новых законов или внесении изменений в действующие законы не допускается сужение содержания и объема существующих прав и свобод. По нашему мнению, отмена сохранения среднего заработка по месту работы в период пребывания на военной службе во время особого периода является сужением (ограничением) содержания и объема существующих прав работников-военнослужащих.

В то же время в Верховной Раде Украины уже зарегистрирован законопроект № 7584 от 25.07.2022, которым предусмотрено восстановить с 19.07.2022 гарантию в виде сохранения среднего заработка за работниками, призванными (принятыми по контракту) на военную службу во время особого периода. Этим законопроектом предлагается признать задолженностью государства перед предприятием (работодателем) общую сумму начисленных (выплаченных) доходов в виде заработной платы (среднего заработка) работников-военнослужащих таких субъектов хозяйствования. Последние на сумму этой задолженности будут иметь право уменьшить свои налоговые обязательства по общегосударственным налогам и сборам, которые зачисляются в государственный бюджет Украины, в течение военного положения и 12 месяцев после его прекращения или отмены. Погашать указанную задолженность предлагается путем выпуска облигаций внутреннего государственного займа, условия которого будет определять Кабмин. Однако шансы, что этот законопроект станет законом, малы, поскольку он разработан народными депутатами не «Слуги народа», а «Европейской солидарности».

Обращаем внимание, что за работниками, заключившими контракт добровольца территориальной обороны и проходящими службу в добровольческом формировании территориальной общины (т. е. не являющимися военнослужащими), по-прежнему на основании части первой статьи 119 КЗоТ сохраняются место работы (должность) и средний заработок на время выполнения государственных обязанностей во время рабочего времени.

2. Изменениями, внесенными в пункт 2 части первой статьи 82 КЗоТ и пункт 2 части первой статьи 9 Закона об отпусках, предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, не засчитывается время, когда за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохранялись место работы и должность на предприятии на время призыва.

Следовательно, с 19.07.2022 период пребывания работников-военнослужащих на военной службе во время особого периода (военного положения) по месту работы не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Это является следствием отмены сохранения среднего заработка за работниками-военнослужащими в период пребывания на военной службе во время особого периода.

3. Изменен предельный срок выплаты отпускных. Теперь в соответствии с частью четвертой статьи 115 КЗоТ и частью первой статьи 21 Закона об отпусках заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено законодательством, трудовым или коллективным договором. Напомним, что ранее отпускные выплачивались не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Таким образом, с 19.07.2022 отпускные должны выплачиваться не позднее последнего дня, предшествующего дню начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором. Это соответствует нормам параграфов 1 и 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках от 24.06.1970 № 132.

4. Исключены часть третья статьи 83 КЗоТ и часть третья статьи 24 Закона об отпусках, которыми было предусмотрено, что в случае перевода работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник.

Таким образом, с 19.07.2022 при увольнении работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков уже не может быть перечислена на счет предприятия, на которое переводится работник, даже по желанию последнего, то есть денежная компенсация должна быть выплачена работнику при увольнении.

В связи с вышеизложенным исключены статья 81 КЗоТ, часть третья статьи 9 и пункт 8 части седьмой статьи 10 Закона об отпусках, которыми было предусмотрено, что:

– по желанию работников, переведенных на работу с одного предприятия на другое предприятие, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию, ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется до наступления шестимесячного срока непрерывной работы после перевода;

– если работник, переведенный на работу на другое предприятие, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

Следовательно, новый работодатель не несет никаких обязательств перед принятым на работу работником по отношениям, которые были у него с предыдущим работодателем.

5. Согласно обновленной части шестой статьи 83 КЗоТ и части шестой статьи 24 Закона об отпусках в случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, которая не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия — входит в состав наследства. Напомним, что ранее указанная денежная компенсация должна была выплачиваться наследникам умершего работника.

Таким образом, нормы статьи 83 КЗоТ и статьи 24 Закона об отпусках в части получателей доходов, причитающихся умершему работнику, приведены в соответствие со статьей 1227 Гражданского кодекса Украины, которой установлено, что суммы заработной платы, пенсии, стипендии, алиментов, пособий в связи с временной нетрудоспособностью, возмещений в связи с увечьем или другим повреждением здоровья, других социальных выплат, которые причитались наследодателю, но не были им получены при жизни, передаются членам его семьи, а в случае их отсутствия — входят в состав наследства.²

6. Урегулирован вопрос прекращения действия трудового договора в связи со смертью, признанием без вести пропавшим или объявления умершим работника или работодателя – физического лица, а также в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд. Фактически появились три новых основания для прекращения трудового договора с работником.

Так, часть первая статьи 36 КЗоТ дополнена пунктами 8-1, 8-2 и 8-3, согласно которым основаниями прекращения трудового договора являются:

«8-1) смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица без вести пропавшим или об объявлении его умершим;

8-2) смерть работника, признание его судом без вести пропавшим или объявление умершим;

8-3) отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд».

Также статья 36 КЗоТ после части второй дополнена двумя новыми частями третьей и четвертой следующего содержания:

«Для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8-1 части первой этой статьи, работник подает в электронной или бумажной форме в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости заявление о прекращении трудового договора с изложением соответствующей информации и копии документов, подтверждающих обстоятельства, указанные в пункте 8-1 части первой этой статьи (при наличии). Датой прекращения трудового договора считается день подачи заявления. Районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости по месту обращения работника в день прекращения трудового договора уведомляет об этом:

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по вопросам пенсионного обеспечения и ведения учета лиц, подлежащих общеобязательному государственному социальному страхованию;

центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Порядок прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8-1 части первой этой статьи, устанавливается Кабинетом Министров Украины».

Таким образом, устранена правовая коллизия по определению юридических оснований для прекращения действия трудового договора в случае смерти, признания без вести пропавшим или объявления умершим работника или работодателя – физического лица.

Если умер (признан без вести пропавшим или объявлен умершим) работник, то в приказе о прекращении трудового договора с работником и его трудовой книжке указывается, что трудовой договор прекращен на основании пункта 8-2 части первой статьи 36 КЗоТ.³

Что касается прекращения действия трудового договора в случае смерти, признания без вести пропавшим или объявления умершим работодателя – физического лица, то его наемный работник должен обратиться в центр занятости в вышеуказанном порядке, а также Кабмин должен утвердить порядок прекращения трудового договора по пункту 8-1 части первой статьи 36 КЗоТ.

В случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд работодатель может, но не обязан уволить такого работника по пункту 8-3 части первой статьи 36 КЗоТ. Для увольнения по этому основанию не имеет значения, уважительной или неуважительной является причина такого отсутствия. Данное основание для увольнения введено для того, чтобы работники были более ответственными перед работодателем и не исчезали на длительный период. Особенно это важно сейчас (в период военного положения), поскольку некоторые работники при перемещении в более безопасные регионы Украины или при выезде за границу не считают нужным информировать об этом работодателя. Однако в любом случае не советуем сразу по истечении 4 месяцев, в течение которых работник отсутствовал на работе и не было информации о нем, увольнять его по пункту 8-3 части первой статьи 36 КЗоТ, поскольку работник, в частности, мог получить тяжелое ранение вследствие вражеских обстрелов и все это время находиться на лечении, поэтому не мог физически сообщить о причинах своего отсутствия. Отсчет 4 месяцев отсутствия работника и информации о нем не обязательно должен начаться с 19.07.2022 (дата вступления в силу Закона № 2352), то есть работника можно уволить 19.07.2022 и позднее, если до этого он и информация о нем отсутствовали более 4 месяцев подряд.

7. Добавлено еще одно основание для увольнения работника по инициативе работодателя и установлены некоторые особенности такого увольнения. Так, часть первая статьи 41 КЗоТ дополнена пунктом 6, в соответствии с которым трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае:

«6) невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий».

По мнению Минэкономики⁴, документами, подтверждающими уничтожение имущества (средств производства), могут быть материалы технической инвентаризации, удостоверяющие факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества и т. д.

Также внесено уточнение в часть третью статьи 41 КЗоТ, из которого следует, что в случае увольнения работника по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ не сохраняется гарантия, установленная частью третьей статьи 40 КЗоТ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. То есть, работника можно уволить по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске.

Кроме того, внесено дополнение в часть четвертую статьи 41 КЗоТ, в результате чего расторжение трудового договора в случае, предусмотренном пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ, осуществляется, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Статья 49-2 КЗоТ после части шестой дополнена новой частью седьмой следующего содержания:

«Высвобождение работников в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 41 этого Кодекса осуществляется в следующем порядке:

– о последующем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за 10 календарных дней;

– не позднее чем за 10 календарных дней до запланированного увольнения работников первичным профсоюзным организациям предоставляется информация об этих мероприятиях, включая информацию о причинах увольнения, количестве и категориях работников, к которым это относится, о сроках проведения увольнения. В случае если высвобождение работников является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», работодатель за 10 календарных дней до проведения увольнения уведомляет государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников, а также в течение пяти календарных дней проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений».

Таким образом, установлен особый порядок увольнения работников в связи с невозможностью обеспечения их работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий (по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ), который отличается от общей процедуры высвобождения, предусмотренной частями первой – третьей статьи 49-2 КЗоТ, которые в таком случае не применяются.

Статья 44 КЗоТ дополнена нормой, согласно которой при прекращении трудового договора по основанию, указанному в пункте 6 части первой статьи 41 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Кроме того, в части первой статьи 42-1 КЗоТ уточнили, что работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 41 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если работодатель осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации.

По мнению Минэкономики⁵, для обеспечения реализации этой нормы и во избежание потенциальных споров целесообразно работодателям, которые планируют и/или могут возобновить свою деятельность в течение одного года, сохранять контактные данные уволенных работников и осуществлять информирование таких лиц в случае возобновления принятия на работу работников аналогичной квалификации. Работники, желающие реализовать свое право на обратное принятие на работу, также могут уведомить об этом работодателя при увольнении по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ.

8. Часть первая статьи 43-1 КЗоТ дополнена абзацем одиннадцатым, которым установлено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения работника в связи с невозможностью обеспечения его работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.

Следовательно, расторжение трудового договора по пункту 6 части первой статьи 41 КЗоТ осуществляется без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

9. В части первой статьи 43-1 КЗоТ исключен абзац четвертый, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством.

Таким образом, устранена правовая коллизия, когда ни одна норма КЗоТ не предусматривает увольнения работника с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, но в части первой статьи 43-1 КЗоТ была норма о расторжении трудового договора в таком случае без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

10. Статья 23 КЗоТ дополнена частью третьей, согласно которой работодатель обязан информировать работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, соответствующих их квалификации и предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечить равные возможности таких работников для его заключения.

Следовательно, введены дополнительные гарантии по обеспечению работников, работающих по срочному трудовому договору, информацией о возможности трудоустройства на неопределенный срок (по бессрочному трудовому договору), что соответствует требованиям Директивы Совета 1999/70/ЕС по Рамочному соглашению о работе на определенный срок.

Поскольку трудовое законодательство не определяет порядок и процедуру информирования работников о соответствующих вакансиях, то работодатель может осуществлять такое информирование определенным им способом, в частности, путем личного ознакомления работника, рассылки на электронную почту, размещения информации в общедоступных местах на предприятии и т. д. В то же время, по мнению Минэкономики⁶, с целью соблюдения норм части третьей статьи 23 КЗоТ работодатель должен принять меры, достаточные для доказательства того, что у работника объективно была возможность ознакомиться с такой информацией.

11. В статье 29 КЗоТ, содержащей обязанности работодателя до начала работы работника по трудовому договору, текст изложен в следующей новой редакции:

«До начала работы работодатель обязан в согласованный с работником способ проинформировать работника о:

1) месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождении), трудовой функции, которую обязан выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), дате начала выполнения работы;

2) определенном рабочем месте, обеспечении необходимыми для работы средствами;

3) правах и обязанностях, условиях труда;

4) наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о праве на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором — под подпись;

5) правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях коллективного договора (при его заключении);

6) прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

7) организации профессионального обучения работников (если такое обучение предусмотрено);

8) продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

9) процедуре и установленных этим Кодексом сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдаться работником и работодателем.

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель обеспечивает выполнение пунктов 1, 3, 5, 7–9 части первой этой статьи и в случае необходимости предоставляет работнику необходимые для выполнения работы оборудование и средства, а также рекомендации по работе с ними. Информирование может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя об их правах и обязанностях допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться альтернативные способы ознакомления работника, кроме информации, определенной пунктом 4 части первой этой статьи, доводящейся до сведения работников в порядке, установленном этой статьей.».

Таким образом, расширен перечень информации, которую работодатель обязан довести до работника перед началом работы по трудовому договору. Это является имплементацией норм Директивы (ЕС) 2019/1152 Европейского Парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предвиденных условиях труда в Европейском Союзе для обеспечения получения работником полной информации об условиях трудовых отношений.

Что касается дистанционной работы, то работодатель в связи со спецификой такой работы не обязан информировать работника о рабочем месте, наличии на нем опасных и вредных производственных факторов, прохождении общего инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране. В то же время согласно статье 153 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи.⁷

12. Текст статьи 102-1 КЗоТ и статьи 19 Закона об оплате труда изложен в следующей новой редакции:

«Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у работодателя – физического лица.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу».

Следовательно, наконец-то на уровне закона определено, что считается совместительством, при этом статья 102-1 КЗоТ и статья 19 Закона об оплате труда уже не содержат нормы, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины. В то же время это не исключает возможности установления ограничения на совместительство для отдельных категорий работников. В частности, частью второй статьи 21 КЗоТ установлено, что работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Например, статьей 25 Закона Украины «О предотвращении коррупции» запрещена работа по совместительству для лиц, указанных в пункте 1 части 1 статьи 3 этого Закона (т. е. для лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления).

Напомним, что ранее понятие «совместительство» и особенности работы по совместительству были приведены только в постановлении Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 № 245 и в Положении об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденном приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 № 43.⁸

13. Часть первая статьи 47 КЗоТ изложена в следующей новой редакции:

«Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (статья 116) и осуществить с ним расчет в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника».

Одновременно в статье 116 КЗоТ третье предложение части первой изложено в новой редакции, согласно которой о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, прочие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении) работодатель должен письменно уведомить работника в день их выплаты.

Также исправлены стилистические ошибки и в более корректной форме прописана норма части второй статьи 116 КЗоТ:

«В случае спора о размере сумм, начисленных работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в определенный этой статьей срок выплатить не оспариваемую им сумму».

14. Текст статьи 117 КЗоТ изложен в следующей новой редакции:

«В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить указанное в этой статье возмещение в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по сути спора, но не более чем за период, установленный частью первой этой статьи».

Таким образом, срок выплаты работнику среднего заработка за время задержки расчета при увольнении ограничили 6 месяцами. Это объясняется тем, что иногда уволенные работники обращались в суд с иском к бывшему работодателю, выплатившему не все причитающиеся им денежные суммы при увольнении, только через год или несколько лет после увольнения, в результате суд обязывал работодателя выплатить бывшему работнику средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, то есть за год или несколько лет. Теперь уменьшится количество случаев сознательного затягивания работниками рассмотрения спора по поводу выплаты причитающихся денежных сумм за все время задержки по день фактического расчета.

15. Название, части первая и вторая статьи 233 КЗоТ изложены в следующей новой редакции:

«Статья 233. Сроки обращения в суд за разрешением трудовых споров

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, кроме случаев, предусмотренных частью второй этой статьи.

С заявлением о разрешении трудового спора в делах об увольнении работник имеет право обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех причитающихся работнику при увольнении сумм — в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении (статья 116).».

Напомним, что ранее часть вторая статьи 233 КЗоТ имела следующую редакцию:

«В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком».

Таким образом, в делах о выплате всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, установлен предельный срок обращения в суд — 3 месяца со дня получения работником письменного уведомления от работодателя о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении. При этом отменен неограниченный срок обращения в суд с иском о взыскании причитающейся работнику заработной платы, если она не выплачена. Такие новшества повлекут за собой повышение оперативности обращения в суд и рассмотрения трудовых споров по невыплате заработной платы.

Одновременно текст статьи 234 «Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам» КЗоТ изложен в следующей новой редакции:

«В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 этого Кодекса, суд может восстановить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении (статья 116), прошло не больше одного года».

16. Часть четвертая статьи 23 Закона об отпусках до 19.07.2022 имела следующую редакцию: «Финансирование пособия по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста осуществляется с денежных средств государственного социального страхования».

С 19.07.2022 из этой нормы исключен текст «а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста».

Следовательно, нормы части четвертой статьи 23 Закона об отпусках приведены в соответствие с действующим законодательством, согласно которому вместо пособия по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с 01.07.2014 выплачивается пособие при рождении ребенка за счет денежных средств государственного бюджета, и только пособие по беременности и родам за время отпуска в связи с беременностью и родами выплачивается за счет денежных средств Фонда социального страхования Украины.

17. В части первой статьи 25 Закона об отпусках исключен пункт 18, которым было предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы по желанию работника в обязательном порядке на период проведения в соответствующем населенном пункте антитеррористической операции, мероприятий по обеспечению национальной безопасности и обороны, отпора и сдерживания вооруженной агрессии Российской Федерации в Донецкой и Луганской областях с учетом времени, необходимого для возвращения к месту работы, но не более 7 календарных дней после принятия решения о прекращении антитеррористической операции, мероприятий по обеспечению национальной безопасности и обороны, отпору и сдерживанию вооруженной агрессии Российской Федерации в Донецкой и Луганской областях.

Вышеприведенная норма исключена в связи с началом полномасштабной вооруженной агрессии Российской Федерации на всей территории Украины, а не только в Луганской и Донецкой областях, а также из-за того, что статья 12 Закона № 2136 дополнена нормой, предусматривающей новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке (см. ниже).

Изменения в Законе Украины
«Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»

В Закон № 2136, который действует только в период военного положения⁹, внесены следующие изменения:

1. В статье 1 Закона № 2136 уточнили, что этот Закон определяет особенности прохождения государственной службы, службы в органах местного самоуправления, особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, а также лиц, работающих по трудовому договору, заключенному с физическими лицами, в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения».

В период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде, законов Украины «О государственной службе», «О службе в органах местного самоуправления», других законодательных актов, регулирующих деятельность государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления в части отношений, урегулированных этим Законом.

Таким образом, в период действия военного положения нормы Закона № 2136 распространили также на государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления, на работников представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине.

2. Часть 2 статьи 3 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«2. В период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда, предусмотренных частью третьей статьи 32 и статьей 103 Кодекса законов о труде Украины, осуществляется не позднее чем до введения таких условий».

Напомним, что согласно статье 103 КЗоТ о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Следовательно, в период действия военного положения не только об изменении существенных условий труда, но и об изменении условий оплаты труда (в частности, об уменьшении размеров окладов, надбавок, доплат, премий или отмене отдельных выплат) уведомлять работников необходимо не позднее чем до введения таких условий (фактически не позднее последнего дня перед днем введения новых условий оплаты труда).

3. В статье 6 Закона № 2136 части 1 – 3 изложены в следующей новой редакции:

«1. Нормальная продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена до 60 часов в неделю для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.).

2. Для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени в период действия военного положения не может превышать 40 часов в неделю.

3. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем».

Напомним, что ранее частями 1 – 3 статьи 6 Закона № 2136 предусматривалось, что нормальная продолжительность рабочего времени работников в период военного положения не может превышать 60 часов в неделю, а для работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени не может превышать 50 часов в неделю, при этом пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их образования).

Таким образом, теперь нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена не для любых категорий работников, а только для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.). При этом сокращенная продолжительность рабочего времени для указанных работников теперь не может превышать 40 часов в неделю (было 50 часов в неделю). Также в период действия военного положения работодатель уже не должен согласовывать с военным командованием (военными администрациями) или с первичной профсоюзной организацией или местным советом установление 5-дневной или 6-дневной рабочей недели.

Как и ранее, увеличение нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени в период военного положения является правом, а не обязанностью работодателя, к тому же работодатель может увеличить продолжительность рабочего времени не обязательно для всех работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (например, это он может сделать для работников только отдельных подразделений или для отдельных работников).

Напомним, что согласно статье 1 Закона Украины «О критической инфраструктуре» от 16.11.2021 № 1882-IX объекты критической инфраструктуры — это объекты инфраструктуры, системы, их части и их совокупность, которые важны для экономики, национальной безопасности и обороны, нарушение функционирования которых может причинить ущерб жизненно важным национальным интересам. Отнесение объектов к критической инфраструктуре осуществляется в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, с учетом норм статьи 8 указанного Закона.

4. Часть 6 статьи 6 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«6. В период действия военного положения не применяются нормы статьи 53, части первой статьи 65, части третьей – пятой статьи 67, статей 71, 73, 78-1 Кодекса законов о труде Украины и части второй статьи 5 Закона Украины «Об отпусках».».

Следовательно, в часть 6 статьи 6 Закона № 2136 внесено дополнение, в результате чего в период действия военного положения не применяются также нормы статьи 78-1 КЗоТ и части второй статьи 5 Закона об отпусках, согласно которым праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы. Ради объективности отметим, что эти нормы и так не работали с 24.03.2022, поскольку с указанной даты Законом № 2136 было приостановлено действие статьи 73 (касательно праздничных и нерабочих дней) КЗоТ.

Также в части 6 статьи 6 Закона № 2136 уже не идет речь о неприменении статьи 72 КЗоТ в период военного положения, поэтому с 19.07.2022 если работник привлекается к работе в выходной день, ему предоставляется компенсация за работу в такой день с согласия сторон в виде другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (порядок расчета такой оплаты определен статьей 107 КЗоТ).¹⁰

5. Статья 6 Закона № 2136 дополнена частями 7 и 8 следующего содержания:

«7. В случае установления нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с частями первой и второй этой статьи свыше нормы, установленной в соответствии с законодательством, оплата труда осуществляется в размере, увеличенном пропорционально увеличению нормы труда.

8. Нормы частей первой, второй и пятой этой статьи не применяются к труду несовершеннолетних».

Таким образом, на основании части 7 статьи 6 Закона № 2136 в случае принятия решения об увеличении нормальной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на объектах критической инфраструктуры, работодатель с 19.07.2022 должен осуществлять оплату труда таких работников пропорционально увеличенной норме труда по сравнению с той нормальной продолжительностью рабочего времени, которая была или могла быть установлена такому работнику при отсутствии военного положения.

Например, если работнику, занятому на объекте критической инфраструктуры, в период действия военного положения установлена нормальная продолжительность рабочего времени 60 часов в неделю, а до введения военного положения он работал с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю, при этом его оклад по должности составляет 8000 грн., то, начиная с 19.07.2022, заработная плата работника в период действия военного положения должна рассчитываться исходя из оклада 12 000 грн. (8000 грн. : 40 рабочих часов х 60 рабочих часов).

Для несовершеннолетних лиц продолжительность рабочего времени во время действия военного положения не может превышать установленную в статье 51 КЗоТ (для работников от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет), работающих в период каникул — 24 часа в неделю), а также для них нельзя сокращать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, установленную статьей 70 КЗоТ, — 42 часа.

6. Исключена часть вторая статьи 9 Закона № 2136, которой было установлено, что работники, имеющие детей (кроме случаев, определенных статьей 8 этого Закона), в период действия военного положения могут привлекаться с их согласия к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направляться в командировку.

Следовательно, во избежание трудовых споров исключены особенности привлечения к работе в период военного положения работников, имеющих детей, поэтому привлечение к работе указанных работников как в мирное время, так и в период военного положения необходимо осуществлять согласно нормам КЗоТ.

7. Учитывая актуальность вопросов об оформлении трудовых отношений и ведении кадрового делопроизводства в период действия военного положения, статья 7 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«Статья 7. Особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства
и архивного хранения кадровых документов у работодателя

1. В период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при условии обеспечения ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

2. В период действия военного положения стороны трудового договора могут договориться об альтернативных способах создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, уведомлений и других документов по вопросам трудовых отношений и о любом другом доступном способе электронной коммуникации, который избран по согласию между работодателем и работником.».

Таким образом, в обновленной редакции части 1 статьи 7 Закона № 2136 уточнен предмет регулирования (порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений и ведения трудовых книжек), а также эта статья дополнена частью 2, предоставляющей сторонам трудового договора право в период действия военного положения определить способ коммуникации.

Во избежание недоразумений в дальнейшем перед началом использования альтернативных способов коммуникации Минэкономики рекомендует¹¹ сторонам документально зафиксировать факт договоренности об использовании в трудовых отношениях соответствующих средств электронной коммуникации.

По нашему мнению, работодателю лучше издать приказ, в котором указать способы коммуникации с работниками (или только с отдельными из них) в период военного положения.

8. В статье 12 Закона № 2136 часть 1 изложена в следующей новой редакции:

«1. В период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения.

В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска. Нормы части седьмой статьи 79, части пятой статьи 80 Кодекса законов о труде Украины и части пятой статьи 11, части второй статьи 12 Закона Украины «Об отпусках» в период действия военного положения не применяются.

В случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация в соответствии со статьей 24 Закона Украины «Об отпусках».».

Таким образом, если продолжительность ежегодного основного отпуска работника за текущий рабочий год составляет более 24 календарных дней, то работодатель в период действия военного положения может, но не обязан его ограничить 24 календарными днями. Если работник не использовал за предыдущий рабочий год (предыдущие рабочие годы) ежегодный основной отпуск, продолжительность которого более 24 календарных дней, то на него указанное ограничение не распространяется, то есть он может в период военного положения использовать отпуск полной продолжительности.¹²

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника за текущий рабочий год составляет более 24 календарных дней или работник не использовал дни ежегодного основного отпуска за предыдущие рабочие годы, то работодатель в период военного положения может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного основного отпуска соответственно за текущий и предыдущие годы. В этом случае предоставление не использованных в период военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения, а в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Во время военного положения не применяются следующие нормы законодательства о предоставлении ежегодных отпусков:

– неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск (ч. седьмая ст. 79 КЗоТ, ч. вторая ст. 12 Закона об отпусках);

– запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда (ч. пятая ст. 80 КЗоТ, ч. пятая ст. 11 Закона об отпусках).

9. Статья 12 Закона № 2136 дополнена частью 4, которой установлено, что в период действия военного положения работодатель по заявлению работника, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона об отпусках.

Следовательно, с 19.07.2022 и до окончания военного положения введен новый вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику в обязательном порядке по его заявлению (фактически по его желанию). Этот отпуск не относится к отпускам без сохранения заработной платы, которые предоставляются работнику в соответствии со статьями 25, 26 Закона об отпусках. Для получения такого отпуска работник, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, обращается к работодателю с соответствующим заявлением, в котором указываются дата начала и продолжительность этого отпуска, но не более 90 календарных дней. Предоставление такого отпуска оформляется приказом работодателя. При этом статья 12 Закона № 2136 не ограничивает возможности работника реализовать свое право на указанный отпуск несколько раз (частями).

По мнению Минэкономики¹³, общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может потребовать в соответствии с частью 4 статьи 12 Закона № 2136, не может превышать 90 календарных дней в течение действия военного положения. Законом не предусмотрено право работодателя отказать такому работнику в предоставлении указанного отпуска. В то же время, исходя из условий его предоставления работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «получил статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины не определен законом, поэтому решение о предоставлении отпуска в этом случае принимается работодателем на основании предоставленных работником доказательств, в достаточной степени подтверждающих этот факт. В случае возвращения работника, находящегося в отпуске в соответствии с частью 4 статьи 12 Закона № 2136, на территорию Украины, исходя из условий предоставления этого отпуска, считается, что лицо утрачивает право требовать продолжения такого отпуска.

Что касается доказательств (документов), подтверждающих статус лица и право на отпуск согласно части 4 статьи 12 Закона № 2136, то у внутренне перемещенных лиц должна быть соответствующая справка. Работники, выехавшие за границу, могут подтвердить это соответствующими отметками в паспорте (при их наличии), справками, выданными посольствами (консульствами) Украины в соответствующих странах, документами, выданными уполномоченными органами страны пребывания, подтверждающими статус лица, получившего временную защиту или право находиться длительное время в этой стране, другими документами или доказательствами (в частности, фото, видео, в т. ч. онлайн).

Работники, выехавшие за границу, направить (подать) работодателю заявление на отпуск и документы, подтверждающие пребывание за границей, могут как по почте, так и средствами электронной связи в порядке, определенном работодателем. Приказ о предоставлении отпуска работодатель направляет работнику любым доступным способом электронной коммуникации, избранным по согласию между работодателем и работником в соответствии со статьей 7 Закона № 2136.

Напомним, что продолжает действовать часть 3 статьи 12 Закона № 2136, согласно которой в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона об отпусках (не более 15 календарных дней в году).

Таким образом, на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136 работодатель по просьбе любого работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в связи с военным положением продолжительностью, указанной в заявлении работника, но не более чем до прекращения или отмены военного положения. При этом прилагать к заявлению о предоставлении такого отпуска какие-либо документы, подтверждающие причину его предоставления, не нужно. Поскольку отпуск без сохранения заработной платы на основании статьи 26 Закона об отпусках предоставляется по согласию сторон, то работодатель имеет право как предоставить его работнику, так и отказать в его предоставлении.

Следовательно, начиная с 19.07.2022, работодатель после получения заявления и подтверждающих документов от работника, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы согласно части 4 статьи 12 Закона № 2136 продолжительностью не более 90 календарных дней или частями, чтобы общая продолжительность этого отпуска не превышала 90 календарных дней. После окончания этого отпуска работодатель может предоставить работнику согласно его новому заявлению отпуск без сохранения заработной платы на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136 любой продолжительности, но не более чем до прекращения или отмены военного положения.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного на основании части 4 статьи 12 Закона № 2136, не включается, а продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного на основании части первой статьи 26 Закона об отпусках и части 3 статьи 12 Закона № 2136, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

10. Конкретизированы и расширены нормы статьи 13 «Приостановление действия трудового договора» Закона № 2136, поскольку она содержала мало информации, а вопросов о практическом применении ее норм возникало много. Текст этой статьи изложен в такой новой редакции:

«1. Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, что исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Приостановление действия трудового договора может осуществляться по инициативе одной из сторон на срок не более чем период действия военного положения. В случае принятия решения об отмене приостановления действия трудового договора до прекращения или отмены военного положения работодатель должен за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора уведомить работника о необходимости приступить к работе.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием и не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.

2. Приостановление действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором, в частности, указывается информация о причинах приостановления, в том числе о невозможности обеих сторон выполнять свои обязанности и способе обмена информацией, сроке приостановления действия трудового договора, количестве, категориях и фамилиях, имени, отчестве (при наличии), регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов или серии и номере паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов и уведомили об этом соответствующий контролирующий орган и имеют отметку в паспорте) соответствующих работников, условиях возобновления действия трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления, работодатель подает для согласования в военную администрацию, осуществляющую свои полномочия на соответствующей территории (военные администрации населенных пунктов и районные военные администрации, а при их отсутствии — областные).

3. В случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора работником или профсоюзом по поручению работника (работников) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, или его территориальный орган, который, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание об отмене соответствующего приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, которое является обязательным к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Предписания при обжаловании приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора, заключенного с должностными лицами, указанными в абзаце втором части второй этой статьи, могут быть внесены работодателю по согласованию с военной администрацией.

Предписание центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, или его территориального органа может быть обжаловано работодателем в течение 10 календарных дней в судебном порядке.

4. Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины.».

Таким образом, теперь статьей 13 Закона № 2136 четко определено, что приостановление действия трудового договора возможно только в случае невозможности одновременно обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (работодателю — предоставлять работу, работнику — выполнять работу). Поэтому если работодатель может обеспечить работника работой, а работник не может (не хочет) ее выполнять (находится в другом регионе Украины или за границей, не выходит на работу по собственному решению и т. п.), то нет оснований для приостановления действия трудового договора. И наоборот — если работодатель не может обеспечить работника работой (например, необходимые для выполнения работы средства производства или имущество работодателя уничтожены вследствие боевых действий), а работник может и готов выполнять работу, то нет оснований для приостановления действия трудового договора. В этих случаях может быть введен простой или работнику по его заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы или трудовые отношения продолжаются без обеспечения работника работой (без приостановления трудового договора) или работника увольняют по пункту 6 статьи 41 КЗоТ (см. выше) или по другим основаниям (при их наличии). Если работодатель может обеспечить работника работой, а работник не выходит на работу по невыясненным причинам, то нет оснований для приостановления действия трудового договора. В таком случае отсутствие работника на работе табелируется как неявка по невыясненным причинам или прочие причины неявок, при этом в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд работодатель может уволить такого работника по пункту 8-3 статьи 36 КЗоТ (см. выше).

Обращаем внимание, что ранее часть 2 статьи 13 Закона № 2136 имела следующую редакцию:

«2. О приостановлении действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом».

С 19.07.2022 часть 2 статьи 13 Закона № 2136 вышеприведенной нормы не содержит, поэтому уведомлять о возможности приостановления действия трудового договора работодатель и работник могут друг друга способом, избранным по согласию между ними, с учетом норм, приведенных в статье 7 Закона № 2136 (см. выше). То же самое касается и ознакомления работника с приказом о приостановлении действия трудового договора. При этом поскольку часть 2 статьи 13 Закона № 2136 теперь содержит норму об издании приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора (хотя издавать такой приказ и раньше было необходимо) и самое главное — содержит требования к содержанию такого приказа, то работодателям, которые ранее издали приказ о приостановлении действия трудового договора, необходимо внести изменения в такой приказ и дополнить его соответствующей информацией.

Если ранее работодателем был издан приказ о приостановлении действия трудового договора, при этом только одна сторона (работодатель или работник) не могла выполнять свои обязанности по трудовому договору, то такой приказ должен быть отменен. Об отмене указанного приказа работодатель должен уведомить работника за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора.

Если через некоторое время после приостановления действия трудового договора у работодателя появилась возможность обеспечить работника работой (например, восстановлены средства производства или работника можно привлечь к дистанционной работе), то работодатель об отмене приостановления действия трудового договора и необходимости приступить к работе должен уведомить работника за 10 календарных дней до возобновления действия трудового договора.

Учитывая, что в апреле – июне работодатели по собственной инициативе массово приостанавливали действие трудовых договоров с работниками без надлежащих оснований (в случаях, когда работники были готовы выполнять работу), то в части 3 статьи 13 Закона № 2136 теперь прописали механизм обжалования работником приказа (распоряжения) работодателя о приостановлении действия трудового договора в Государственную службу Украины по вопросам труда (далее — Гоструда).

Кроме того, пунктом 2 раздела ІІ «Заключительные и переходные положения» Закона № 2352 установлено, что в случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора, изданным до вступления в силу этого Закона (т. е. изданного до 19.07.2022), таким работником (работниками) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в Гоструда (ее территориальном органе), которая, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание о признании соответствующего приказа (распоряжения) утратившим силу.

Таким образом, Гоструда без проведения мероприятия государственного контроля на основании жалобы работника после изучения содержания приказа (распоряжения) о приостановлении действия трудового договора может установить отсутствие правовых оснований для приостановления действия трудового договора и внести работодателю предписание об отмене такого приказа (распоряжения) или об устранении нарушения законодательства о труде другим путем, которое является обязательным к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня получения такого предписания.

Отказ работодателя и его должностного лица от выполнения предписания Гоструда влечет наложение штрафа на работодателя в размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ) и наложение административного штрафа на виновное должностное лицо работодателя от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, то есть от 850 до 1700 грн. (ст. 188-6 Кодекса Украины об административных правонарушениях).

11. Поскольку вопрос возмещения работникам и работодателям денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, является наиболее болезненным, Закон № 2136 дополнен статьей 15 следующего содержания:

«Статья 15. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины

1. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, осуществляется за счет денежных средств государства-агрессора, а также денежных средств, полученных из/от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством.

2. Порядок определения и возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, устанавливается Кабинетом Министров Украины.».

Одновременно пункт 3 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136 изложен в следующей новой редакции:

«3. Этот Закон действует в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме части четвертой статьи 13 и статьи 15 этого Закона, которые утрачивают силу с момента завершения возмещения работникам и работодателям денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины.».

Таким образом, статьей 15 Закона № 2136 значительно расширен перечень источников, из которых будет осуществляться возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины. Порядок возмещения утраченных денежных сумм должен разработать и утвердить Кабмин. Закон № 2136 будет действовать до момента завершения возмещения работникам и работодателям утраченных денежных сумм.

12. Кроме прав и обязанностей работодателей и работников, Закон № 2136 теперь содержит и нормы по проведению проверок работодателей органами Гоструда. Этот Закон дополнен статьей 16, которая имеет следующий текст:

«Статья 16. Государственный надзор (контроль) за соблюдением законодательства
о труде в период действия военного положения

1. В период действия военного положения центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, и его территориальные органы могут осуществлять по заявлению работника или профсоюза внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) за соблюдением законодательства о труде юридическими лицами независимо от формы собственности, вида деятельности, хозяйствования и физическими лицами, использующими наемный труд, в части соблюдения требований этого Закона, а также по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений и законности прекращения трудовых договоров.

2. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) осуществляются в порядке, установленном Законом Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности», с учетом особенностей, определенных этим Законом.

3. Внеплановые мероприятия государственного надзора (контроля) в период действия военного положения осуществляются:

– при наличии оснований, определенных абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности»;

– по обращению Киевской городской военной администрации или областной военной администрации;

– в связи с невыполнением предприятием предписаний об устранении нарушений требований законодательства, изданных после 1 мая 2022 года.

В период действия военного положения в случае выполнения в полном объеме и в установленный срок предписаний об устранении нарушений, выявленных при осуществлении внеплановых мероприятий государственного надзора (контроля), штрафы, предусмотренные статьей 265 Кодекса законов о труде Украины, не применяются.».

Напомним, что в соответствии с абзацами пятым, восьмым, девятым, десятым части первой статьи 6 Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» органы Гоструда в период действия военного положения могут осуществлять внеплановые проверки работодателей при наличии следующих оснований:

– обращение физического лица (физических лиц) о нарушении, причинившем ущерб его (их) правам, законным интересам, жизни или здоровью, окружающей природной среде или безопасности государства, с приложением документов или их копий, подтверждающих такие нарушения (при наличии);

– поручение Премьер-министра Украины о проверке субъектов хозяйствования в соответствующей сфере в связи с выявленными системными нарушениями и/или наступлением события, оказывающего значительное негативное влияние на права, законные интересы, жизнь и здоровье человека, защиту окружающей природной среды и обеспечение безопасности государства;

– наступление аварии, смерти потерпевшего вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, что было связано с деятельностью субъекта хозяйствования;

– обращение должностных лиц органов местного самоуправления о нарушении субъектом хозяйствования требований законодательства в случаях, когда право на представление такого обращения предусмотрено законом.

Таким образом, для обеспечения соблюдения прав работников в трудовых отношениях, в том числе в условиях военного положения, а также с целью легализации занятости и выплаты заработной платы при наличии оснований, приведенных в части 3 статьи 16 Закона № 2136, а также в случае обращения в Гоструда профсоюза по поручению работника (работников) органы Гоструда в период действия военного положения могут осуществлять внеплановые проверки работодателей:

– в части соблюдения требований Закона № 2136;

– по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений;

– по вопросам законности прекращения трудовых договоров.

Независимо от выявленных нарушений законодательства о труде во время внеплановых проверок в случае их устранения работодателями в установленный предписанием срок штрафы за такие нарушения в период военного положения к работодателям не применяются.

Разработка нормативно-правовых актов для реализации положений Закона № 2352

Пунктом 4 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона № 2352 Кабинету Министров Украины поручено:

1) в течение одного месяца со дня вступления в силу этого Закона проработать вопросы социальной поддержки работников, действие трудовых договоров с которыми приостановлено и которым не выплачивается заработная плата или которые не имеют других источников доходов, и о результатах проинформировать Верховную Раду Украины;

2) в течение трех месяцев со дня вступления в силу этого Закона проработать вопрос возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, за счет средств государства-агрессора, а также денежных средств, полученных из/от соответствующих фондов на восстановление Украины, в том числе международных, международной технической и/или возвратной либо безвозвратной финансовой помощи, других источников, предусмотренных законодательством, и о результатах проинформировать Верховную Раду Украины;

3) в течение двух месяцев со дня вступления в силу этого Закона:

– обеспечить принятие нормативно-правовых актов, необходимых для реализации этого Закона;

– привести свои нормативно-правовые акты в соответствие с этим Законом;

– обеспечить приведение министерствами и другими центральными органами исполнительной власти их нормативно-правовых актов в соответствие с этим Законом.

З метою оптимізації трудових відносин був прийнятий і 19.07.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX (далі — Закон № 2352).

Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) та інших законодавчих актів.

Зміни усувають прогалини в законодавстві про працю, скасовують застарілі норми або ті, що суперечать чинному законодавству, запроваджують нові положення, в тому числі які збільшують або обмежують права чи обов’язки роботодавців і працівників, приводять норми трудового законодавства України у відповідність із законодавством Європейського Союзу та документами Міжнародної організації праці, визначають особливості трудових відносин у період воєнного стану.

Зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України
«Про відпустки», Закону України «Про оплату праці»

Законом № 2352 передбачено зміни, які діють в мирний час і протягом воєнного стану з певними обмеженнями, а також зміни, які діють тільки протягом воєнного стану. Перші зміни внесено до КЗпП, Закону про відпустки та Закону про оплату праці, другі зміни внесено до Закону № 2136.

Основні зміни, внесені до КЗпП, Закону про відпустки та Закону про оплату праці, полягають в наступному.

1. У частині третій статті 119 КЗпП слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада».

Отже, з 19.07.2022 за місцем роботи не зберігається середній заробіток за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду. За вказаними працівниками (далі — працівники- військовослужбовці) за місцем роботи тепер зберігаються лише місце роботи і посада під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення. Як і раніше, таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Оскільки гарантії, визначені у частині третій статті 119 КЗпП, поширюються і на працівників, зазначених у частині четвертій статті 119 КЗпП, то з 19.07.2022 також не зберігається середній заробіток, але зберігаються місце роботи і посада за вищезазначеними працівниками-військовослужбовцями, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Скасування збереження середнього заробітку за вищевказаними працівниками-військовослужбовцями законодавці пояснюють двома обставинами:

– виплата зазначеного середнього заробітку при невиконанні працівниками роботи є додатковим тягарем для роботодавців, які в умовах війни й так не мають достатніх ані трудових, ані фінансових ресурсів;

– всім військовослужбовцям під час дії воєнного стану за рахунок державного бюджету відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім’ям під час дії воєнного стану» від 28.02.2022 № 168 виплачується додаткова винагорода в розмірі до 30 000 гривень пропорційно в розрахунку на місяць, а тим з них, які беруть безпосередню участь у бойових діях або забезпечують здійснення заходів з національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії, перебуваючи безпосередньо в районах у період здійснення зазначених заходів, розмір цієї додаткової винагороди збільшується до 100 000 гривень в розрахунку на місяць пропорційно часу участі у таких діях та заходах.

Незважаючи на вищевикладене, роботодавці за самостійним рішенням можуть й надалі виплачувати працівникам-військовослужбовцям середній заробіток за час перебування на військовій службі в особливий період. Нагадаємо, що згідно зі статтею 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації (далі — підприємства) в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові пільги для працівників. Крім того, відповідно до статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, щодо встановлення гарантій, компенсацій, пільг, при цьому колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії.¹

Якщо роботодавець на підставі оновленої частини третьої статті 119 КЗпП припиняє виплату середнього заробітку працівнику-військовослужбовцю, то він має видати наказ, в якому зазначається про припинення виплати середнього заробітку працівнику.

Основний текст такого наказу може бути таким:

«На підставі частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України

ПРИПИНИТИ

нарахування середнього заробітку за час перебування на військовій службі в особливий період ПАНЧЕНКУ Сергію Володимировичу, економісту, з 19.07.2022.».

На підставі такого наказу бухгалтерія нараховує середній заробіток працівнику по 18.07.2022 (включно), а з 19.07.2022 виплата середнього заробітку працівнику припиняється.

Наприклад, якщо працівнику-військовослужбовцю, якому за місцем роботи встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю і 8-годинний робочий день, з березня 2022 року нараховувався середній заробіток виходячи із середньоденної заробітної плати — 400 грн., то оскільки на період з 1 по 18 липня 2022 року припадає 12 робочих днів за графіком роботи працівника, за липень йому нараховується середній заробіток в сумі 4800 грн. (400 грн. х 12 р. д.). Враховуючи, що сума середнього заробітку (база нарахування єдиного соціального внеску; далі — ЄСВ) за липень менше мінімальної заробітної плати (4800 грн. < 6500 грн.), то за липень ЄСВ за працівника сплачується з мінімальної заробітної плати в сумі 1430 грн. (6500 грн. х 22%).

Що стосується конституційності скасування збереження середнього заробітку за працівниками-військовослужбовцями під час особливого періоду, то це може встановити лише Конституційний Суд України, якщо до нього буде направлено відповідне подання щонайменше 45 народних депутатів України. На нашу думку, підстави для цього є, оскільки відповідно до статті 22 Конституції України при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. На нашу думку, скасування збереження середнього заробітку за місцем роботи в період перебування на військовій службі під час особливого періоду є звуженням (обмеженням) змісту та обсягу існуючих прав працівників-військовослужбовців.

У Верховній Раді України вже зареєстровано законопроєкт № 7584 від 25.07.2022, яким передбачено відновити з 19.07.2022 гарантію у вигляді збереження середнього заробітку за працівниками, призваними (прийнятими за контрактом) на військову службу під час особливого періоду. Цим законопроєктом також пропонується визнати заборгованістю держави перед підприємством (роботодавцем) загальну суму нарахованих (виплачених) доходів у вигляді заробітної плати (середнього заробітку) працівників-військовослужбовців таких суб’єктів господарювання. Останні на суму цієї заборгованості матимуть право зменшити свої податкові зобов’язання із загальнодержавних податків і зборів, що зараховуються до державного бюджету України, протягом воєнного стану та 12 місяців після його припинення або скасування. Погашати зазначену заборгованість пропонується шляхом випуску облігацій внутрішньої державної позики, умови якої визначатиме Уряд. Однак шанси, що цей законопроект стане законом, малі, оскільки його розроблено народними депутатами не «Слуги народу», а «Європейської солідарності».

Звертаємо увагу, що за працівниками, які уклали контракт добровольця територіальної оборони і проходять службу в добровольчому формуванні територіальної громади (тобто які не є військовослужбовцями), як і раніше на підставі частини першої статті 119 КЗпП зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток на час виконання державних обов’язків під час робочого часу.

2. Змінами, внесеними до пункту 2 частини першої статті 82 КЗпП та пункту 2 частини першої статті 9 Закону про відпустки, передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується час, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Отже, з 19.07.2022 період перебування працівників-військовослужбовців на військовій службі під час особливого періоду (воєнного стану) за місцем роботи не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Це є наслідком скасування збереження середнього заробітку за працівниками-військовослужбовцями в період перебування на військовій службі під час особливого періоду (воєнного стану).

3. Змінено граничний строк виплати відпускних. Тепер відповідно до частини четвертої статті 115 КЗпП та частини першої статті 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Нагадаємо, що раніше відпускні виплачувалися не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Таким чином, з 19.07.2022 відпускні повинні виплачуватися не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Це відповідає нормам параграфів 1 і 2 статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки від 24.06.1970 № 132.

4. Виключено частину третю статті 83 КЗпП та частину третю статті 24 Закону про відпустки, якими було передбачено, що у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, на яке перейшов працівник.

Таким чином, з 19.07.2022 при звільненні працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток вже не може бути перерахована на рахунок підприємства, на яке переводиться працівник, навіть за бажанням останнього, тобто грошова компенсація має бути виплачена працівнику при звільненні.

У зв’язку з вищенаведеним виключено статтю 81 КЗпП, частину третю статті 9 та пункт 8 частини сьомої статті 10 Закону про відпустки, якими було передбачено, що:

– за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення;

– якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Отже, новий роботодавець не несе жодних зобов’язань перед прийнятим на роботу працівником щодо відносин, які були у нього з попереднім роботодавцем.

5. Згідно з оновленими частиною шостою статті 83 КЗпП та частиною шостою статті 24 Закону про відпустки у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності — входить до складу спадщини. Нагадаємо, що раніше вказана грошова компенсація мала виплачуватися спадкоємцям померлого працівника.

Таким чином, норми статті 83 КЗпП та статті 24 Закону про відпустки в частині отримувачів доходів, які належать померлому працівнику, приведено у відповідність до статті 1227 Цивільного кодексу України, якою встановлено, що суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї, а у разі їх відсутності — входять до складу спадщини.²

6. Врегульовано питання припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи, а також у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль. Фактично з’явились три нові підстави для припинення трудового договору з працівником.

Так, частину першу статті 36 КЗпП доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3, відповідно до яких підставами припинення трудового договору є:

«8-1) смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль».

Також статтю 36 КЗпП після частини другої доповнено новими частинами третьою та четвертою такого змісту:

«Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України».

Таким чином, усунено правову колізію щодо визначення юридичних підстав для припинення дії трудового договору у разі смерті, визнання безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи.

Якщо помер (визнаний безвісно відсутнім або оголошений померлим) працівник, то у наказі про припинення трудового договору з працівником та в його трудовій книжці зазначається, що трудовий договір припинено на підставі пункту 8-2 частини першої статті 36 КЗпП.³

Що стосується припинення дії трудового договору у разі смерті, визнання безвісно відсутнім або оголошення померлим роботодавця – фізичної особи, то його найманий працівник має звернутися до центру зайнятості у вищезазначеному порядку, а також Уряд має затвердити порядок припинення трудового договору за пунктом 8-1 частини першої статті 36 КЗпП.

У разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль роботодавець може, але не зобов’язаний звільнити такого працівника за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП. Для звільнення за цією підставою не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності. Дану підставу для звільнення введено для того, щоб працівники були більш відповідальними перед роботодавцем і не зникали на тривалий період. Особливо це важливо наразі (в період воєнного стану), оскільки деякі працівники при переміщенні у більш безпечні регіони України або при виїзді за кордон не вважають за потрібне інформувати про це роботодавця. Але в будь-якому разі не радимо одразу після закінчення 4 місяців, протягом яких працівник був відсутній на роботі і не було інформації про нього, звільняти його за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП, оскільки працівник, зокрема, міг отримати важке поранення внаслідок ворожих обстрілів і весь цей час перебувати на лікуванні, тому не міг фізично повідомити про причини своєї відсутності. Відлік 4 місяців відсутності працівника та інформації про нього не обов’язково має розпочатися з 19.07.2022 (дати набрання чинності Закону № 2352), тобто працівника можна звільнити 19.07.2022 і пізніше, якщо до цього він та інформація про нього були відсутні понад 4 місяці поспіль.

7. Додано ще одну підставу для звільнення працівника з ініціативи роботодавця та встановлено деякі особливості такого звільнення. Так, частину першу статті 41 КЗпП доповнено пунктом 6, відповідно до якого трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку:

«6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

На думку Мінекономіки⁴, документами, які підтверджують знищення майна (засобів виробництва), можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо.

Також внесено уточнення до частини третьої статті 41 КЗпП, з якого випливає, що у разі звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП не зберігається гарантія, встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тобто працівника можна звільнити за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП в період його тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці.

Крім того, внесено доповнення до частини четвертої статті 41 КЗпП, внаслідок чого розірвання трудового договору у випадку, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Статтю 49-2 КЗпП після частини шостої доповнено новою частиною сьомою такого змісту:

«Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

– про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

– не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Таким чином, встановлено особливий порядок вивільнення працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення їх роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (за п. 6 ч. першої ст. 41 КЗпП), що відрізняється від загальної процедури вивільнення, передбаченої частинами першою – третьою статті 49-2 КЗпП, які в такому випадку не застосовуються.

Статтю 44 КЗпП доповнено нормою, відповідно до якої при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у пункті 6 частини першої статті 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Крім того, у частині першій статті 42-1 КЗпП уточнили, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

На думку Мінекономіки⁵, для забезпечення реалізації цієї норми та з метою уникнення потенційних спорів доцільно роботодавцям, які планують та/або можуть відновити свою діяльність протягом одного року, зберігати контактні дані звільнених працівників та інформувати їх у разі поновлення прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Працівники, які бажають реалізувати своє право на поворотне прийняття на роботу, також можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП.

8. Частину першу статті 43-1 КЗпП доповнено абзацом одинадцятим, яким встановлено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Отже, розірвання трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

9. У частині першій статті 43-1 КЗпП виключено абзац четвертий, згідно з яким розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

Таким чином, усунено правову колізію, коли жодна норма КЗпП не передбачає звільнення працівника з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, але у частині першій статті 43-1 КЗпП була норма про розірвання трудового договору в такому випадку без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

10. Статтю 23 КЗпП доповнено частиною третьою, згідно з якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Отже, введено додаткові гарантії щодо забезпечення працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк (за безстроковим трудовим договором), що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк.

Оскільки законодавство про працю не визначає порядок та процедуру інформування працівників про відповідні вакансії, то роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві тощо. Водночас, на думку Мінекономіки⁶, з метою додержання норм частини третьої статті 23 КЗпП роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитись з такою інформацією.

11. У статті 29 КЗпП, яка містить обов’язки роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором, текст викладено в такій новій редакції:

«До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7–9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.».

Таким чином, розширено перелік інформації, яку роботодавець зобов’язаний довести до працівника перед початком роботи за трудовим договором. Це є імплементацію норм Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі для забезпечення отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин.

Що стосується дистанційної роботи, то роботодавець у зв’язку із специфікою такої роботи не зобов’язаний інформувати працівника про робоче місце, наявність на ньому небезпечних і шкідливих виробничих факторів, проходження загального інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Водночас згідно зі статтею 153 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку.⁷

12. Текст статті 102-1 КЗпП та статті 19 Закону про оплату праці викладено в наступній новій редакції:

«Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Отже, нарешті на рівні закону визначено, що вважається сумісництвом, при цьому стаття 102-1 КЗпП та стаття 19 Закону про оплату праці вже не містять норми, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Водночас це не виключає можливості встановлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників. Зокрема, частиною другою статті 21 КЗпП встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Наприклад, статтею 25 Закону України «Про запобігання корупції» заборонена робота за сумісництвом для осіб, зазначених у пункті 1 частини 1 статті 3 цього Закону (тобто для осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування).

Нагадаємо, що раніше поняття «сумісництво» та особливості роботи за сумісництвом були наведені лише в постанові Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 та в Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43.⁸

13. Частину першу статті 47 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника».

Одночасно у статті 116 КЗпП третє речення частини першої викладено в новій редакції, згідно з якою про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Також виправлено стилістичні помилки та в більш коректній формі прописано норму частини другої статті 116 КЗпП:

«У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму».

14. Текст статті 117 КЗпП викладено в наступній новій редакції:

«У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті».

Таким чином, строк виплати працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обмежили 6 місяцями. Це пояснюється тим, що інколи звільнені працівники зверталися до суду з позовом до колишнього роботодавця, який виплатив не всі належні їм грошові суми при звільненні, лише через рік або декілька років після звільнення, внаслідок чого суд зобов’язував роботодавця виплачувати колишньому працівнику середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, тобто за рік або декілька років. Тепер зменшиться кількість випадків свідомого затягування працівниками розгляду спору щодо виплати належних грошових сум за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

15. Назву та частини першу і другу статті 233 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).».

Нагадаємо, що раніше частина друга статті 233 КЗпП мала таку редакцію:

«У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком».

Таким чином, у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, встановлено граничний строк звернення до суду — 3 місяці з дня одержання працівником письмового повідомлення від роботодавця про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. При цьому скасовано необмежений строк звернення до суду з позовом про стягнення належної працівнику заробітної плати, якщо її не виплачено. Такі нововведення матимуть наслідком підвищення оперативності звернення до суду та розгляду трудових спорів щодо невиплати заробітної плати.

Одночасно текст статті 234 «Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин» КЗпП викладено в такій новій редакції:

«У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року».

16. Частина четверта статті 23 Закону про відпустки до 19.07.2022 мала таку редакцію: «Фінансування допомоги по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку провадиться з коштів державного соціального страхування». З 19.07.2022 з цієї норми виключено текст «а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Отже, норми частини четвертої статті 23 Закону про відпустки приведено у відповідність до чинного законодавства, згідно з яким замість допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 01.07.2014 виплачується допомога при народженні дитини за рахунок коштів державного бюджету, і лише допомога по вагітності та пологах за час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування України.

17. У частині першій статті 25 Закону про відпустки виключено пункт 18, яким було передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов’язковому порядку на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як 7 календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях.

Вищенаведену норму виключено у зв’язку з початком повномасштабної збройної агресії Російської Федерації на всій території України, а не тільки в Луганській і Донецькій областях, а також через те, що статтю 12 Закону № 2136 доповнено нормою, якою передбачено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику в обов’язковому порядку (див. нижче).

Зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

До Закону № 2136, який діє лише в період воєнного стану⁹, внесено наступні зміни:

1. У статті 1 Закону № 2136 уточнили, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі — працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Таким чином, у період дії воєнного стану норми Закону № 2136 поширили також на державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування та на працівників представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні.

2. Частину 2 статті 3 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».

Нагадаємо, що згідно зі статтею 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, в період дії воєнного стану не тільки про зміну істотних умов праці, а й про зміну умов оплати праці (зокрема, про зменшення розмірів окладів, надбавок, доплат, премій або скасування окремих виплат) повідомляти працівників потрібно не пізніш як до запровадження таких умов (фактично не пізніше останнього дня перед днем запровадження нових умов оплати праці).

3. У статті 6 Закону № 2136 частини 1–3 викладено в наступній новій редакції:

«1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

3. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем».

Нагадаємо, що раніше частинами 1–3 статті 6 Закону № 2136 передбачалося, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень, при цьому п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).¹⁰

Таким чином, тепер нормальна та скорочена тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена не для будь-яких категорій працівників, а лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). При цьому скорочена тривалість робочого часу для вказаних працівників (лікарів, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, та інших) тепер не може перевищувати 40 годин на тиждень (було — 50 годин на тиждень). Також у період дії воєнного стану роботодавець вже не повинен узгоджувати з військовим командуванням (військовими адміністраціями) або з первинною профспілковою організацією чи місцевою радою встановлення 5-денного або 6-денного робочого тижня.

Як і раніше, збільшення нормальної та скороченої тривалості робочого часу в період воєнного стану є правом, а не обов’язком роботодавця, до того ж роботодавець може збільшити тривалість робочого часу не обов’язково для всіх працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (наприклад, це він може зробити для працівників лише окремих підрозділів або для окремих працівників).

Нагадаємо, що відповідно до статті 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» від 16.11.2021 № 1882-IX об’єкти критичної інфраструктури — це об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам. Віднесення об’єктів до критичної інфраструктури здійснюється в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням положень статті 8 зазначеного Закону.

4. Частину 6 статті 6 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».».

Отже, до частини 6 статті 6 Закону № 2136 внесено доповнення, внаслідок чого у період дії воєнного стану не застосовуються також норми статті 78-1 КЗпП та частини другої статті 5 Закону про відпустки, згідно з якими святкові та неробочі дні не враховуються при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Заради об’єктивності відзначимо, що ці норми й так не працювали з 24.03.2022, оскільки з вказаної дати Законом № 2136 була призупинена дія статті 73 (стосовно святкових і неробочих днів) КЗпП.

Також в частині 6 статті 6 Закону № 2136 вже не йдеться про незастосування статті 72 КЗпП у період дії воєнного стану, тому з 19.07.2022 якщо працівник залучається до роботи у вихідний день, йому надається компенсація за роботу в такий день за згодою сторін у вигляді іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (порядок розрахунку такої оплати визначено статтею 107 КЗпП).¹¹

5. Статтю 6 Закону № 2136 доповнено частинами 7 і 8 такого змісту:

«7. У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частин першої та другої цієї статті понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

8. Норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх».

Таким чином, на підставі частини 7 статті 6 Закону № 2136 у разі прийняття рішення про збільшення нормальної тривалості робочого часу працівникам, зайнятим на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець з 19.07.2022 повинен здійснювати оплату праці таких працівників пропорційно до збільшеної норми праці відносно тієї нормальної тривалості робочого часу, яка була або могла бути встановлена такому працівникові за відсутності воєнного стану.

Наприклад, якщо працівнику, зайнятому на об’єкті критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану встановлено нормальну тривалість робочого часу 60 годин на тиждень, а до запровадження воєнного стану він працював з нормальною тривалістю робочого часу 40 годин на тиждень, при цьому його оклад за посадою становить 8000 грн., то починаючи з 19.07.2022 заробітна плата працівника у період дії воєнного стану повинна розраховуватися виходячи з окладу 12 000 грн. (8000 грн. : 40 робочих годин х 60 робочих годин).

Для неповнолітніх осіб тривалість робочого часу під час дії воєнного стану не може перевищувати встановлену у статті 51 КЗпП (для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень), а також для них не можна скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку, встановлену статтею 70 КЗпП, — 42 години.

6. Виключено частину другу статті 9 Закону № 2136, якою було встановлено, що працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Отже, для запобігання трудових спорів виключено особливості залучення до роботи у період воєнного стану працівників, які мають дітей, тому залучення до роботи зазначених працівників як в мирний час, так і в період воєнного стану потрібно здійснювати згідно з нормами КЗпП.

7. Враховуючи актуальність питань щодо оформлення трудових відносин та ведення кадрового діловодства у період дії воєнного стану в умовах, коли багато працівників, в тому числі відділу кадрів, працюють дистанційно, статтю 7 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«Стаття 7. Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства
та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

1. У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.».

Таким чином, в оновленій редакції частини 1 статті 7 Закону № 2136 уточнено предмет регулювання (порядок організації діловодства з питань трудових відносин і ведення трудових книжок), а також вказану статтю доповнено частиною 2, яка надає сторонам трудового договору право у період дії воєнного стану визначити спосіб комунікації.

З метою уникнення непорозумінь в подальшому перед початком використання альтернативних способів комунікації Мінекономіки рекомендує¹² сторонам документально зафіксувати факт домовленості про використання у трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

На нашу думку, роботодавцю краще видати наказ, в якому зазначити способи комунікації з працівниками (або тільки з окремими з них, наприклад, тими, які працюють дистанційно) у період воєнного стану.

8. У статті 12 Закону № 2136 частину 1 викладено в наступній новій редакції:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».».

Таким чином, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік становить більше 24 календарних днів, то роботодавець у період дії воєнного стану може, але не зобов’язаний її обмежити 24 календарними днями. Якщо працівник не використав за попередній робочий рік (попередні робочі роки) щорічну основну відпустку, тривалість якої більше 24 календарних днів, то на нього вказане обмеження не поширюється, тобто він може в період воєнного стану використати зазначену відпустку повної тривалості.¹³

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік становить більше 24 календарних днів або працівник не використав дні щорічної основної відпустки за попередні робочі роки, то роботодавець у період воєнного стану може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної основної відпустки відповідно за поточний та попередні роки. В цьому випадку надання не використаних у період воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану, а в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Під час воєнного стану не застосовуються наступні норми законодавства щодо надання щорічних відпусток:

– невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. сьома ст. 79 КЗпП, ч. друга ст. 12 Закону про відпустки);

– забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. п’ята ст. 80 КЗпП, ч. п’ята ст. 11 Закону про відпустки).

9. Статтю 12 Закону № 2136 доповнено частиною 4, якою встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.

Отже, з 19.07.2022 і до закінчення воєнного стану запроваджено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику в обов’язковому порядку за його заявою (фактично за його бажанням). Ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівнику відповідно до статей 25, 26 Закону про відпустки. Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, звертається до роботодавця з відповідною заявою, в якій зазначаються дата початку і тривалість цієї відпустки, але не більше 90 календарних днів. Надання такої відпустки оформляється наказом роботодавця. При цьому стаття 12 Закону № 2136 не обмежує можливості працівника реалізувати своє право на вказану відпустку кілька разів (частинами).

На думку Мінекономіки¹⁴, загальна тривалість відпусток (частин), яку працівник може вимагати надати відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, не може перевищувати 90 календарних днів протягом дії воєнного стану. Законом не передбачено право роботодавця відмовити такому працівникові у наданні цієї відпустки. Водночас, виходячи з умов її надання, вбачається, що працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку приймається роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт. У разі повернення працівника, який перебуває у відпустці відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, на територію України, виходячи з умов надання цієї відпустки, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки.

Що стосується доказів або документів, які підтверджують статус особи і право на відпустку відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, то у внутрішньо переміщених осіб має бути відповідна довідка. Працівники, які виїхали за кордон, можуть підтвердити це відповідними відмітками у паспорті (за їх наявності), довідками, виданими посольствами (консульствами) України у відповідних країнах, документами, виданими уповноваженими органами країни перебування, що підтверджують статус особи, яка отримала тимчасовий захист або право перебувати тривалий час у цій країні, іншими документами або доказами (зокрема, фото, відео, в т. ч. онлайн).

Працівники, які виїхали за кордон, направити (подати) роботодавцю заяву на відпустку та документи, що підтверджують перебування за кордоном, можуть як поштою, так і засобами електронного зв’язку в порядку, визначеному роботодавцем. Наказ про надання відпустки роботодавець направляє працівнику будь-яким доступним способом електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником згідно зі статтею 7 Закону № 2136.

Звертаємо увагу, що продовжує діяти частина 3 статті 12 Закону № 2136, відповідно до якої протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки (не більше 15 календарних днів на рік).

Таким чином, на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136 роботодавець на прохання будь-якого працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати у зв’язку з воєнним станом тривалістю, зазначеною в заяві працівника, але не більше ніж до припинення або скасування воєнного стану. При цьому додавати до заяви про надання такої відпустки будь-які документи, що підтверджують причину її надання, не потрібно. Оскільки відпустка без збереження заробітної плати на підставі статті 26 Закону про відпустки надається за згодою сторін, то роботодавець має право як надати її працівнику, так і відмовити в її наданні.

Враховуючи вищенаведене, починаючи з 19.07.2022 роботодавець після отримання заяви та підтвердних документів від працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати на підставі частини 4 статті 12 Закону № 2136 тривалістю не більше 90 календарних днів або частинами, щоб загальна тривалість цієї відпустки не перевищувала 90 календарних днів. Після закінчення цієї відпустки роботодавець може надати працівнику згідно з його новою заявою відпустку без збереження заробітної плати на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136 будь-якої тривалості, але не більше ніж до припинення або скасування воєнного стану.

Тривалість відпустки без збереження заробітної плати, наданої на підставі частини 4 статті 12 Закону № 2136, не включається, а тривалість відпустки без збереження заробітної плати, наданої на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136, включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

10. Конкретизовано і розширено норми статті 13 «Призупинення дії трудового договору» Закону № 2136, оскільки вона мала обмаль інформації, а питань щодо практичного застосування її норм виникало багато. Текст цієї статті викладено в такій новій редакції:

«1. Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні).

3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.».

Таким чином, тепер статтею 13 Закону № 2136 чітко визначено, що призупинення дії трудового договору можливе лише у разі неможливості одночасно обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю — надавати роботу, працівникові — виконувати роботу). Тому якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не може (не хоче) її виконувати (перебуває в іншому регіоні України або за кордоном, не виходить на роботу за власним рішенням тощо), то немає підстав для призупинення дії трудового договору. І навпаки — якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою (наприклад, необхідні для виконання роботи засоби виробництва або майно роботодавця знищені внаслідок бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, при цьому переведення працівника на іншу роботу або залучення його до дистанційної роботи неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці), а працівник може і готовий виконувати роботу, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В цих випадках може бути введений простій або працівнику за його заявою надається відпустка без збереження заробітної плати або трудові відносини продовжуються без забезпечення працівника роботою (без призупинення трудового договору) або працівника звільняють за пунктом 6 статті 41 КЗпП (див. вище) чи за іншими підставами (за їх наявності). Якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не виходить на роботу з нез’ясованих причин, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В такому випадку відсутність працівника на роботі табелюється як неявка з нез’ясованих причин або інші причини неявок, при цьому у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль роботодавець може звільнити такого працівника за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП (див. вище).

Звертаємо увагу, що раніше частина 2 статті 13 Закону № 2136 мала таку редакцію:

«2. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб».

З 19.07.2022 частина 2 статті 13 Закону № 2136 вищенаведеної норми не містить, тому повідомляти про можливість призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник можуть один одного способом, який обрано за згодою між ними, з урахуванням норм, наведених у статті 7 Закону № 2136 (див. вище). Те ж саме стосується і ознайомлення працівника з наказом про призупинення дії трудового договору. При цьому оскільки частина 2 статті 13 Закону № 2136 тепер містить норму про видання наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору (хоча видавати такий наказ й раніше було потрібно), а саме головне — містить вимоги до змісту такого наказу, то роботодавцям, які раніше видали наказ про призупинення дії трудового договору, необхідно внести зміни до такого наказу і доповнити його відповідною інформацією.

У разі якщо раніше роботодавцем був виданий наказ про призупинення дії трудового договору, при цьому лише одна сторона (роботодавець або працівник) не могла виконувати свої обов’язки за трудовим договором, то такий наказ має бути скасований. Про скасування зазначеного наказу роботодавець має повідомити працівника за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Якщо через деякий час після призупинення дії трудового договору в роботодавця з’явилась можливість забезпечити працівника роботою (наприклад, відновлено засоби виробництва або працівника можна залучити до дистанційної роботи), то роботодавець про скасування призупинення дії трудового договору і необхідність стати до роботи має повідомити працівника за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Враховуючи, що у квітні – червні роботодавці з власної ініціативи масово призупиняли дію трудових договорів з працівниками без належних для цього підстав (у випадках, коли працівники були готові виконувати роботу), то в частині 3 статті 13 Закону № 2136 тепер прописали механізм оскарження працівником наказу (розпорядження) роботодавця про призупинення дії трудового договору до Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці).

Крім того, пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 встановлено, що у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності цим Законом (тобто виданим до 19.07.2022), таким працівником (працівниками) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до Держпраці (її територіального органу), яка, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

Таким чином, Держпраці без проведення заходу державного контролю на підставі скарги працівника після вивчення змісту наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору може встановити відсутність правових підстав для призупинення дії трудового договору та внести роботодавцеві припис про скасування такого наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, який є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Відмова роботодавця та його посадової особи від виконання припису Держпраці тягне за собою накладення штрафу на роботодавця у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП) та накладення адміністративного штрафу на винну посадову особу роботодавця від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 850 до 1700 грн. (ст. 188-6 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

11. Оскільки питання відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, є найбільш болючим, Закон № 2136 доповнено статтею 15 такого змісту:

«Стаття 15. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних
із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

1. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

2. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України.».

Одночасно пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«3. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.».

Таким чином, статтею 15 Закону № 2136 значно розширено перелік джерел, з яких буде здійснюватися відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України. Порядок відшкодування втрачених грошових сум має розробити та затвердити Уряд. Закон № 2136 буде діяти до моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям втрачених грошових сум.

12. Крім прав та обов’язків роботодавців і працівників, Закон № 2136 тепер містить й норми щодо проведення перевірок роботодавців органами Держпраці. Цей Закон доповнено статтею 16, яка має такий текст:

«Стаття 16. Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства
про працю у період дії воєнного стану

1. У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

2. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

3. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

– за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»;

– за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

– у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.».

Нагадаємо, що згідно з абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців за навності таких підстав:

– звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності);

– доручення Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;

– настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;

– звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом.

Таким чином, для забезпечення дотримання прав працівників у трудових відносинах, у тому числі в умовах воєнного стану, а також з метою легалізації зайнятості та виплати заробітної плати за наявності підстав, наведених в частині 3 статті 16 Закону № 2136, та у разі звернення до Держпраці профспілки за дорученням працівника (працівників) органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців:

– в частині додержання вимог Закону № 2136;

– з питань виявлення неоформлених трудових відносин;

– з питань законності припинення трудових договорів.

Незалежно від виявлених порушень законодавства про працю під час позапланових перевірок у разі їх усунення роботодавцями в повному обсязі та у встановлений приписом строк штрафи за такі порушення в період воєнного стану до роботодавців не застосовуються.

Розробка нормативно-правових актів для реалізації положень Закону № 2352

Пунктом 4 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 Кабінету Міністрів України доручено:

1) протягом одного місяця з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання соціальної підтримки працівників, дію трудових договорів з якими призупинено і яким не виплачується заробітна плата або які не мають інших джерел доходів, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

2) протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

3) протягом двох місяців з дня набрання чинності цим Законом:

– забезпечити прийняття нормативно-правових актів, необхідних для реалізації цього Закону;

– привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;

– забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.