Новшества в законодательстве, повышающие защиту прав работниковНововведення в законодавстві, що підвищують захист прав працівників

27 мая 2022 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об усилении защиты прав работников» от 12.05.2022 № 2253-IX (далее — Закон № 2253). Этим Законом внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах), Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI (далее — Закон о занятости), Закон Украины «О рекламе» 03.07.96 № 270/96-ВР (далее — Закон о рекламе), Закон Украины «О социальном диалоге в Украине» от 23.12.2010 № 2862-VI (далее — Закон о соцдиалоге) и Хозяйственный кодекс Украины (далее — ХКУ). Изменения касаются нескольких сфер и направлены на усиление защиты прав работников. По мнению законодателей, принятие Закона № 2253 позволило привести нормы отечественного законодательства в соответствие с законодательством Европейского Союза, практикой Международной организации труда и будет способствовать положительному влиянию на рыночную среду.

Рассмотрим подробно новшества, внесенные Законом № 2253 в вышеуказанные законодательные акты, в разрезе конкретных сфер и прав работников.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

Согласно обновленным частям первым статьи 11 КЗоТ и статьи 2 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается на предприятии, в учреждении, организации, а также с физическим лицом, использующим наемный труд.

Одновременно исключены части вторые статьи 11 КЗоТ и статьи 2 Закона о колдоговорах, которыми было предусмотрено, что коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

В соответствии с изложенной в новой редакции статьей 12 КЗоТ сторонами коллективного договора являются:

– сторона работодателя, субъектами которой являются собственник или уполномоченный им орган (лицо) либо физическое лицо, использующее наемный труд, и/или его уполномоченные представители, в частности, представители обособленных подразделений юридического лица;

– сторона работников, субъектами которой являются первичные профсоюзные организации, которые действуют на предприятии, в учреждении, организации, обособленных подразделениях юридического лица, объединяют работников физического лица, использующего наемный труд, и представляют интересы работников, работающих на основании трудовых договоров на предприятии, в учреждении, организации, у физического лица, а в случае их отсутствия — свободно избранные работниками для ведения коллективных переговоров представители (представитель).

Если на предприятии, в учреждении, организации или работниками физического лица, использующего наемный труд, создано несколько первичных профсоюзных организаций, они должны на основе пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой) создать для ведения переговоров по заключению коллективного договора общий представительный орган путем заключения соответствующего соглашения и в письменном виде уведомить об этом собственника или уполномоченный им орган, физическое лицо.

Первичная профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в общем представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Вышеприведенные новые нормы статьи 12 КЗоТ теперь также содержат изложенные в новой редакции часть 1 статьи 3 и часть 2 статьи 4 Закона о колдоговорах.

Таким образом, расширен перечень субъектов, заключающих коллективный договор, — теперь коллективный договор может заключаться также между физическим лицом, использующим наемный труд, и органом, объединяющим работников физического лица, использующего наемный труд. При этом под физическим лицом следует понимать как физическое лицо – предпринимателя, так и физическое лицо, не являющееся предпринимателем, но имеющее наемных работников. В то же время коллективный договор уже не может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации. Также детализирован перечень сторон коллективного договора — это сделано для приведения норм отечественного законодательства в соответствие с терминологией, используемой Международной организацией труда. Кроме того, уточнено, что если сторону работников представляет несколько первичных профсоюзных организаций, для ведения переговоров по заключению коллективного договора они должны создать общий представительный орган путем заключения соответствующего соглашения и письменно уведомить об этом работодателя.

В обновленной статье 18 КЗоТ уточнено, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации, физического лица, использующего наемный труд, независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и являются обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, физического лица, использующего наемный труд, так и для работников.

Следовательно, если между физическим лицом и органом, представляющим его наемных работников, будет заключен коллективный договор, то нормы этого документа обязаны будут выполнять как физическое лицо – работодатель, так и его работники.

Абзац первый части 7 статьи 65 ХКУ изложен в новой редакции, согласно которой на предприятиях, использующих наемный труд, заключается коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые, социально-экономические отношения между работодателем и работниками, их представителями. Вопросы заключения коллективных договоров регулируются законодательством о коллективных договорах.

Напомним, что ранее абзац первый части 7 статьи 65 ХКУ предусматривал, что на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия.

Таким образом, теперь часть 7 статьи 65 ХКУ, а также КЗоТ и Закон о колдоговорах предусматривают возможность, а не обязанность заключения коллективного договора, то есть нормы отечественного законодательства приведены в соответствие с международными в части ведения переговоров на добровольной основе.

В статье 17 КЗоТ части четвертая – седьмая заменены тремя частями следующего содержания:

«В случае смены собственника, реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) условия коллективного договора действуют в течение срока, на который он заключен, но не более одного года, если стороны не договорились об ином.

Коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока проведения ликвидации предприятия, учреждения, организации, закрытия обособленных подразделений юридического лица.

На новом предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон».

Аналогичные нормы теперь содержат части пятая и восьмая (но исключена часть шестая) статьи 9 Закона о колдоговорах.

Таким образом, в статье 17 КЗоТ и статье 9 Закона о колдоговорах теперь установлен предельный срок действия условий коллективного договора в случае реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) и одновременно отменены нормы, предусматривающие, что:

– в случае смены работодателя стороны коллективного договора должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора в течение одного года;

– на новом предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об учреждении предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.

Следовательно, теперь на новом предприятии коллективный договор заключается только в случае, если есть инициатива хотя бы одной из сторон. Если ни одна из сторон (ни сторона работодателей, ни сторона работников) не инициирует заключение коллективного договора, то последний не заключается.

Согласно обновленным частям девятой и десятой статьи 9 Закона о колдоговорах работодатель обязан ознакомить работника с текстом коллективного договора до начала работы по заключенному трудовому договору, а также в недельный срок после заключения коллективного договора, внесения в него изменений. Субъекты сторон коллективного договора обязаны обеспечить постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определенном этим договором, возможность его копирования. Порядок ознакомления с текстом коллективного договора, изменениями к нему определяется договором. Стороны коллективного соглашения обеспечивают информирование работников и работодателей, для которых обязательны положения этого соглашения, о его заключении, внесении в него изменений, а также размещают текст коллективного соглашения и информацию о ходе его реализации на официальных веб-сайтах субъектов сторон (ранее — в средствах массовой информации).

Таким образом, если раньше работодатель был обязан только ознакомить работника с коллективным договором до начала работы по заключенному трудовому договору (п. 2 части первой ст. 29 КЗоТ), то теперь работодатель обязан обеспечить работникам постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определенном этим договором. При этом в случае заключения коллективного договора или внесения в него изменений работодатель обязан ознакомить работников с текстом коллективного договора в недельный срок.

Что касается отраслевых (межотраслевых) соглашений, то Закон о колдоговорах дополнен новой статьей 9-1 «Распространение действия отраслевого (межотраслевого) соглашения», содержащей следующие нормы:

 «Действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений может быть распространено центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, на всех работодателей независимо от формы собственности, осуществляющих свою деятельность в соответствующей отрасли/отраслях (виде/видах экономической деятельности), в случае получения соответствующего совместного обращения от субъектов сторон этого соглашения и в случае, если соглашение:

– заключено в соответствии с этим Законом центральным органом (органами) исполнительной власти и репрезентативными субъектами сторон/стороны (при заключении соглашения на двусторонней основе);

– зарегистрировано без замечаний центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Порядок распространения действия отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений утверждается Кабинетом Министров Украины.

Информация о распространении действия отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений обнародуется центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, и субъектами сторон этого соглашения.

Работодатели, на которых распространяется действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений, определяются по основному виду экономической деятельности.

Положения отраслевого (межотраслевого) соглашения являются обязательными для работодателей, на которых распространено их действие».

Таким образом, теперь действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений может быть распространено Министерством экономики Украины (далее — Минэкономики) на всех работодателей, осуществляющих свою деятельность в соответствующей отрасли/отраслях (по основному виду экономической деятельности — КВЭД) в случае получения совместного обращения от субъектов сторон этого соглашения и в случае, если соглашение заключено профильным министерством и репрезентативными субъектами сторон/стороны и зарегистрировано без замечаний Минэкономики, но порядок такого распространения должен утвердить Кабинет Министров Украины. То есть при наличии указанных условий положения отраслевого (межотраслевого) соглашения станут обязательными для всех работодателей соответствующей отрасли, даже если они не принимали участие (через своих представителей) в подписании такого соглашения.

В изложенной в новой редакции части 1 статьи 4 Закона о соцдиалоге теперь указано, что социальный диалог осуществляется:

– на национальном, отраслевом, территориальном уровнях на трехсторонней или двусторонней основе;

– на локальном уровне (на предприятии, в учреждении, организации, а также с физическим лицом, использующим наемный труд) на двусторонней основе.

Недопущение дискриминации в сфере труда

Статья 2-1 КЗоТ получила новое название «Равенство трудовых прав граждан Украины, недопущение дискриминации в сфере труда» и одновременно изложена в следующей новой редакции:

«Запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или другом общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона Украины «О предотвращении коррупции», а также содействия лицу в осуществлении такого сообщения, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Не считаются дискриминацией в сфере труда установленные этим Кодексом и другими законами действия, а также ограничения прав работников, зависящих от присущих определенному виду работ требований (по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) или обусловленных необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

Законами и уставами хозяйственных обществ (кроме акционерных), сельскохозяйственных кооперативов, фермерских хозяйств, общественных объединений, религиозных организаций и учрежденных религиозными организациями юридических лиц могут устанавливаться преимущества для их учредителей (участников) и членов при предоставлении работы, переводе на другую работу и оставлении на работе в случае увольнения.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться с жалобой в органы государственной власти, органы власти Автономной Республики Крым, органы местного самоуправления и к их должностным лицам, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека и/или в суд».

Таким образом, теперь статьей 2-1 КЗоТ:

– установлено, что не считается дискриминацией в сфере труда (в частности, не считается дискриминацией установление при принятии на работу ограничения по возрасту и образованию работника, если такое ограничение предусмотрено законодательством Украины, например, на должность судьи может быть назначено лицо в возрасте от 30 до 65 лет, имеющее высшее юридическое образование);

– определены категории лиц, которым может устанавливаться преимущество при принятии на работу, переводе на другую работу и оставлении на работе в случае увольнения;

– предусмотрено право на обжалование действий работодателя, которые можно рассматривать как дискриминация в сфере труда.

Кроме того, согласно обновленной части 1 статьи 11 Закона о занятости государство гарантирует лицу право на защиту от любых проявлений дискриминации в сфере занятости населения в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или другом общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Гарантии при заключении трудового договора

Статья 22 «Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора» КЗоТ изложена в новой редакции, которой установлено следующее:

«Собственник или уполномоченный им орган, физическое лицо, использующее наемный труд, имеет право свободного выбора среди кандидатов на занятие рабочего места (должности).

Запрещается необоснованный отказ в принятии на работу, то есть отказ без каких-либо мотивов или по основаниям, которые не касаются квалификации либо профессиональных качеств работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом.

По требованию лица, которому отказано в принятии на работу, собственник или уполномоченный им орган, физическое лицо, использующее наемный труд, обязаны письменно сообщить причину такого отказа, которая должна соответствовать части первой этой статьи.

Любое прямое или косвенное ограничение трудовых прав при заключении, изменении и прекращении трудового договора не допускается.

Требования по возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством».

Таким образом, в статье 22 КЗоТ теперь четко определили, что считается необоснованным отказом в принятии на работу, при этом за работодателем оставили право свободного выбора среди кандидатов на занятие рабочего места (должности), но в случае отказа лицу в принятии на работу работодатель по требованию такого лица обязан письменно сообщить о причине такого отказа.

Напомним, что ранее законодательство (часть вторая статьи 184 КЗоТ) требовало сообщить о причине отказа в принятии на работу в письменной форме только беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Наличие письменного сообщения о причине отказа в принятии на работу может помочь лицу обжаловать действия работодателя в суде, если по мнению такого лица указанный отказ был необоснованным (предоставлен без каких-либо мотивов или по основаниям, не касающимся квалификации либо профессиональных качеств работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом).

Требования к рекламе о вакансиях

Часть 1 статьи 24-1 Закона о рекламе изложена в новой редакции, согласно которой запрещается в рекламе о вакансиях (принятии на работу) выдвигать требования по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, сексуальной ориентации, политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других общественных объединениях, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, места жительства, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Напомним, что согласно абзацу первому части 3 статьи 24-1 Закона о рекламе в случае нарушения требований этой статьи рекламодатель уплачивает в государственный бюджет штраф в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент совершения нарушения, в установленном Кабинетом Министров Украины порядке.

Для уточнения механизма наложения указанного штрафа часть 3 статьи 24-1 Закона о рекламе дополнена абзацами вторым и третьим следующего содержания:

«Штраф за нарушение требований этой статьи налагается центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и занятости населения, в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Штраф, наложение которого предусмотрено этой статьей, является финансовой санкцией и не относится к административно-хозяйственным санкциям, определенным главой 27 Хозяйственного кодекса Украины».

Таким образом, Государственная служба Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) будет налагать штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы за выявленное нарушение в размещении рекламы о вакансиях, при этом на такой штраф не распространяются нормы главы 27 ХКУ, в частности, не распространяются нормы статьи 250 ХКУ, согласно которой административно-хозяйственные санкции могут быть применены к субъекту хозяйствования в течение 6 месяцев со дня выявления нарушения, но не позднее одного года со дня нарушения. Следовательно, за нарушение в размещении рекламы о вакансиях Гоструда может наложить штраф на работодателя и после окончания 6 месяцев со дня выявления нарушения или после окончания одного года со дня нарушения.

Наложение вышеуказанного штрафа будет возможно только после утверждения правительством соответствующего порядка наложения штрафов. Минэкономики на своем сайте 27.05.2022 уже обнародовало проект постановления Кабинета Министров Украины «Об утверждении Порядка уплаты рекламодателями в государственный бюджет штрафов за нарушение требований Закона Украины «О рекламе» относительно рекламы о вакансиях (принятии на работу)», к которому принимаются предложения и замечания.

Кроме изменений в статью 24-1 Закона о рекламе, Законом № 2253 внесены изменения и в часть 3 статьи 11 Закона о занятости, которой теперь установлено, что запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях (принятии на работу) указывать требования, определенные частью 1 этой статьи (требования части 1 статьи 11 Закона о занятости приведены выше; — Авт.), предлагать работу (занятость) только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола. Ограничения по содержанию объявлений (рекламы) о вакансиях (принятии на работу) и ответственность за нарушение установленного порядка их распространения регулируются Законом Украины «О рекламе».

Особенности увольнения работников

Обновленной статьей 48 Закона о занятости установлены новые критерии для признания увольнения работников по инициативе работодателя массовым.

Теперь согласно части 1 статьи 48 Закона о занятости массовым увольнением по инициативе работодателя является в течение одного месяца:

1) увольнение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;

2) увольнение 10 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;

3) увольнение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;

4) увольнение 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и более.

Таким образом, уже не считается массовым увольнением по инициативе работодателя увольнение в течение трех месяцев 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Вышеприведенные нормы о новых критериях массовых увольнений не распространяются на массовые увольнения, которые должны состояться в соответствии с трудовыми договорами (контрактами), заключенными на определенный срок или для определенных целей, кроме случаев, когда увольнение происходит до окончания срока или выполнения условий трудового договора (контракта) (ч. 5 ст. 48 Закона о занятости).

Частями 2–4 статьи 48 Закона о занятости установлено, что показатели массового увольнения работников, меры по предотвращению увольнения и минимизации негативных последствий предусматриваются коллективными договорами, соглашениями. Комплекс мероприятий по обеспечению занятости подлежащих увольнению работников разрабатывается соответствующими органами исполнительной власти и органами местного самоуправления с участием сторон социального диалога. Если массовое увольнение работников ведет к росту безработицы в регионе или на соответствующей территории на 3 и более процентных пункта в течение отчетного периода, во время такого массового увольнения работников могут образовываться специальные комиссии в порядке, установленном Государственной службой занятости, для принятия мер по предотвращению стремительного роста безработицы.

Пункт 2 части 3 статьи 50 Закона о занятости изложен в новой редакции, согласно которой работодатель обязан принимать меры по предотвращению массовых увольнений, в том числе путем проведения консультаций с профсоюзами с целью разработки соответствующих мер, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности уволенных работников. Для этого работодатель в ходе консультаций, но не позднее чем за 3 месяца до даты возможных увольнений, подает выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю) (далее — профорган) уведомление о запланированном массовом увольнении с соответствующей информацией (в письменном виде) о таких мероприятиях, включая сведения о причинах последующих увольнений, среднем количестве и категориях работников, а также о количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. При наличии нескольких первичных профорганизаций уведомление направляется общему представительному органу, созданному ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — профоргану, объединяющему большинство работников этого работодателя. Порядок проведения таких консультаций и рекомендаций определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия — по договоренности.

Часть третья статьи 49-2 КЗоТ дополнена новыми нормами, согласно которым в случае если увольнение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона о занятости, работодатель уведомляет государственную службу занятости о запланированном увольнении работников. Уведомление должно содержать информацию о запланированном массовом увольнении работников, определенном частью второй статьи 49-4 КЗоТ, и проведении консультаций с профорганом. Уведомление обязательно подается профоргану. При наличии нескольких профсоюзов уведомление направляется общему представительному органу, созданному ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — профоргану, объединяющему большинство работников этого работодателя.

Обновленной частью второй статьи 49-4 КЗоТ определено, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после представления профоргану уведомления о запланированном массовом увольнении с соответствующей информацией (в письменном виде) о таких мероприятиях, включая сведения о причинах последующих увольнений, среднем количестве и категориях работников, а также о количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее 3 месяцев с даты принятия решения о массовом увольнении проводит консультации с профорганом о мерах по предотвращению увольнения, сведению его к минимуму и смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. При наличии нескольких профсоюзов направляется уведомление и проводятся консультации с общим представительным органом, созданным ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — с профорганом, объединяющим большинство работников этого работодателя. Порядок проведения таких консультаций и рекомендаций определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия — по договоренности.

Профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников, которые обязательны для рассмотрения.

27 травня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253-IX (далі — Закон № 2253). Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори), Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість), Закону України «Про рекламу» 03.07.96 № 270/96-ВР (далі — Закон про рекламу), Закону України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 № 2862-VI (далі — Закон про соцдіалог) та Господарського кодексу України (далі — ГКУ). Зміни стосуються декількох сфер і спрямовані на посилення захисту прав працівників. На думку законодавців, прийняття Закону № 2253 дозволило привести вітчизняне законодавство у відповідність до законодавства Європейського Союзу, практики Міжнародної організації праці та матиме позитивний вплив на ринкове середовище.

Розглянемо детально нововведення, внесені Законом № 2253 до вищезазначених законодавчих актів, в розрізі конкретних сфер, а також нові права працівників та обов’язки роботодавців.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин

Відповідно до оновлених частини першої статті 11 КЗпП та частини першої статті 2 Закону про колдоговори колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю.

Одночасно виключено частину другу статті 11 КЗпП і частину другу статті 2 Закону про колдоговори, якими було передбачено, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Згідно з викладеною в новій редакції статтею 12 КЗпП сторонами колективного договору є:

– сторона роботодавця, суб’єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

– сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізичної особи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це власника або уповноважений ним орган, фізичну особу.

Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Вищенаведені нові норми статті 12 КЗпП тепер також містять викладені в новій редакції частина 1 статті 3 та частина 2 статті 4 Закону про колдоговори.

Таким чином, розширено перелік суб’єктів, що укладають колективний договір, — відтепер колективний договір може укладатися також між фізичною особою, яка використовує найману працю, та органом, що об’єднує працівників фізичної особи, яка використовує найману працю. При цьому під фізичною особою слід розуміти як фізичну особу – підприємця, так і фізичну особу, яка не є підприємцем, але має найманих працівників. Водночас колективний договір вже не може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Також деталізовано перелік сторін колективного договору — це зроблено для приведення норм вітчизняного законодавства у відповідність з термінологією, що використовується Міжнародною організацією праці. Крім того, уточнено, що якщо сторону працівників представляють кілька первинних профспілкових організацій, для ведення переговорів з укладення колективного договору вони повинні утворити спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це роботодавця.

В оновленій статті 18 КЗпП уточнено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників.

Отже, якщо між фізичною особою та органом, що представляє його найманих працівників, буде укладено колективний договір, то норми цього документу зобов’язані будуть виконувати як фізична особа – роботодавець, так і його працівники.

Абзац перший частини 7 статті 65 ГКУ викладено в новій редакції, згідно з якою на підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. Питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори.

Нагадаємо, що раніше абзац перший частини 7 статті 65 ГКУ передбачав, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Таким чином, тепер частина 7 статті 65 ГКУ, а також КЗпП і Закон про колдоговори передбачають можливість, а не обов’язковість укладення колективного договору, тобто норми вітчизняного законодавства приведено у відповідність з міжнародними в частині ведення переговорів на добровільній основі.

У статті 17 КЗпП частини четверту – сьому замінено трьома частинами такого змісту:

«У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін».

Аналогічні норми тепер містять частини п’ята і восьма (але виключено частину шосту) статті 9 Закону про колдоговори.

Таким чином, у статті 17 КЗпП та статті 9 Закону про колдоговори тепер встановлено граничний строк дії умов колективного договору в разі реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) та одночасно скасовано норми, які передбачали, що:

– у разі зміни роботодавця сторони колективного договору повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору протягом одного року;

– на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Отже, тепер на новоствореному підприємстві колективний договір укладається лише у разі, якщо є ініціатива хоча б однієї із сторін. Якщо жодна із сторін (ані сторона роботодавця, ані сторона працівників) не ініціює укладення колективного договору, то останній не укладається.

Відповідно до оновлених частин дев’ятої та десятої статті 9 Закону про колдоговори роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору в порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором. Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін (раніше — у засобах масової інформації).

Таким чином, якщо раніше роботодавець був зобов’язаний лише ознайомити працівника з колективним договором до початку роботи за укладеним трудовим договором (п. 2 частини першої ст. 29 КЗпП), то тепер роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникам постійний і безперешкодний доступ до колективного договору в порядку, визначеному цим договором. При цьому в разі укладення колективного договору або внесення до нього змін роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з текстом колективного договору у тижневий строк.

Що стосується галузевих (міжгалузевих) угод, то Закон про колдоговори доповнено новою статтею 9-1 «Поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди», яка містить такі норми:

«Дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності), у разі отримання відповідного спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду:

– укладено відповідно до цього Закону центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони (у разі укладення угоди на двосторонній основі);

– зареєстровано без зауважень центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень затверджується Кабінетом Міністрів України.

Інформація про поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень оприлюднюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, та суб’єктами сторін цієї угоди.

Роботодавці, на яких поширюється дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень, визначаються за основним видом економічної діяльності.

Положення галузевої (міжгалузевої) угоди є обов’язковими для роботодавців, на яких поширено їх дію».

Таким чином, тепер дію галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширено Міністерством економіки України (далі — Мінекономіки) на всіх роботодавців, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (за основним видом економічної діяльності — КВЕД) у разі отримання спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду укладено профільним міністерством та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони і зареєстровано без зауважень Мінекономіки, але порядок такого поширення має затвердити Кабінет Міністрів України. Тобто за наявності вказаних умов положення галузевої (міжгалузевої) угоди стануть обов’язковими для всіх роботодавців відповідної галузі, навіть якщо вони не приймали участь (через своїх представників) в підписанні такої угоди.

У викладеній в новій редакції частині 1 статті 4 Закону про соцдіалог тепер зазначено, що соціальний діалог здійснюється:

– на національному, галузевому, територіальному рівнях на тристоронній або двосторонній основі;

– на локальному рівні (на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю) на двосторонній основі.

Недопущення дискримінації у сфері праці

Норми КЗпП приведено у відповідність до законодавства Європейського Союзу (Директиви Ради 2000/43/ЄС від 29.06.2000 щодо імплементації принципу рівності між особами незалежно від расової чи етнічної приналежності, Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27.11.2000, що встановлює загальну систему рівності у сфері зайнятості і професійної діяльності).

Так, стаття 2-1 КЗпП отримала нову назву «Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці» та одночасно її викладено у наступній новій редакції:

«Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду».

Таким чином, тепер статтею 2-1 КЗпП:

– встановлено, що не вважається дискримінацією (зокрема, не вважається дискримінацією встановлення при прийнятті на роботу обмеження щодо віку та освіти працівника, якщо таке обмеження передбачено законодавством України, наприклад, на посаду судді може бути призначений громадянин, не молодший 30 та не старший 65 років, який має вищу юридичну освіту);

– визначено категорії осіб, яким можуть надаватися переваги при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення;

– передбачено право на оскарження дій роботодавця, які можна трактувати як дискримінація у сфері праці.

Крім того, відповідно до оновленої частини 1 статті 11 Закону про зайнятість держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Гарантії при укладенні трудового договору

Стаття 22 «Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору» КЗпП викладено у новій редакції, якою встановлено наступне:

«Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.

Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством».

Таким чином, у статті 22 КЗпП тепер чітко визначили, що вважається необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, при цьому за роботодавцем залишили право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади), але у разі відмови особі в прийнятті на роботу роботодавець на вимогу такої особи зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови.

Нагадаємо, що раніше законодавство (частина друга статті 184 КЗпП) вимагало повідомити про причину відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі лише вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 3 років, та одиноким матерям за наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Наявність письмового повідомлення про причину відмови в прийнятті на роботу може допомогти особі оскаржити дії роботодавця в суді, якщо на думку такої особи вказана відмова була необґрунтованою (надана без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом).

Вимоги до реклами про вакансії

Частину 1 статті 24-1 Закону про рекламу викладено у новій редакції, згідно з якою забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Нагадаємо, що згідно з абзацом першим частини 3 статті 24-1 Закону про рекламу у разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення, у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку.

Для уточнення механізму накладення зазначеного штрафу частину 3 статті 24-1 Закону про рекламу доповнено абзацами другим і третім такого змісту:

«Штраф за порушення вимог цієї статті накладається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Штраф, накладення якого передбачено цією статтею, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України».

Таким чином, Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці) буде накладати штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за виявлені порушення в розміщенні реклами про вакансії, при цьому на такий штраф не поширюються норми глави 27 ГКУ, зокрема, не поширюються норми статті 250 ГКУ, згідно з якою адміністративно-господарські санкції можуть бути застосовані до суб’єкта господарювання протягом 6 місяців з дня виявлення порушення, але не пізніш як через один рік з дня порушення цим суб’єктом встановлених законодавчими актами правил здійснення господарської діяльності. Отже, за порушення в розміщенні реклами про вакансії Держпраці може накласти штраф на роботодавця й після спливу 6 місяців з дня виявлення порушення та після спливу одного року з дня порушення.

Накладення вищезазначеного штрафу буде можливим лише після затвердження Кабінетом Міністрів України відповідного порядку накладення штрафів. Мінекономіки на своєму сайті 27.05.2022 вже оприлюднило проєкт постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)», до якого наразі приймаються пропозиції та зауваження.

Крім змін до статті 24-1 Закону про рекламу, Законом № 2253 внесено зміни й до частини 3 статті 11 Закону про зайнятість, якою тепер встановлено, що забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на роботу) зазначати вимоги, визначені частиною 1 цієї статті (вимоги частини 1 статті 11 Закону про зайнятість наведено вище; — Авт.), пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі. Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом на роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження регулюються Законом України «Про рекламу».

Особливості звільнення працівників

Оновленою статтею 48 Закону про зайнятість встановлено нові критерії для визнання вивільнення працівників з ініціативи роботодавця масовим.

Відтепер згідно з частиною 1 статті 48 Закону про зайнятість масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Таким чином, вже не вважається масовим вивільненням з ініціативи роботодавця вивільнення протягом трьох місяців 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Вищенаведені норми щодо нових критеріїв масових вивільнень не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей, крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту) (ч. 5 ст. 48 Закону про зайнятість).

Частинами 2–4 статті 48 Закону про зайнятість встановлено, що показники масового вивільнення працівників, заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідків передбачаються колективними договорами, угодами. Комплекс заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, розробляється відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу. Якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на 3 і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції (Державною службою зайнятості, хоча раніше такі комісії мали утворюватися в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України), для вжиття заходів із запобігання стрімкому зростанню безробіття.

Пункт 2 частини 3 статті 50 Закону про зайнятість викладено в новій редакції, відповідно до якої роботодавець зобов’язаний вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників. Для цього роботодавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за 3 місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) (далі — профорган) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Частину третю статті 49-2 КЗпП доповнено новими нормами, згідно з якими у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону про зайнятість, роботодавець повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 КЗпП, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації або профспілковим представником (далі — профорган). Повідомлення обов’язково подається профоргану. У разі наявності кількох профспілок повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — профоргану, що об’єднує більшість працівників цього роботодавця.

Оновленою частиною другою статті 49-4 КЗпП визначено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання профоргану повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше 3 місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з профорганом щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох профспілок надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — із профорганом, що об’єднує більшість, працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, що є обов’язковими для розгляду.