Новшества в законодательстве, повышающие защиту прав работников

27 мая 2022 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об усилении защиты прав работников» от 12.05.2022 № 2253-IX (далее — Закон № 2253). Этим Законом внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах), Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI (далее — Закон о занятости), Закон Украины «О рекламе» 03.07.96 № 270/96-ВР (далее — Закон о рекламе), Закон Украины «О социальном диалоге в Украине» от 23.12.2010 № 2862-VI (далее — Закон о соцдиалоге) и Хозяйственный кодекс Украины (далее — ХКУ). Изменения касаются нескольких сфер и направлены на усиление защиты прав работников. По мнению законодателей, принятие Закона № 2253 позволило привести нормы отечественного законодательства в соответствие с законодательством Европейского Союза, практикой Международной организации труда и будет способствовать положительному влиянию на рыночную среду.

Рассмотрим подробно новшества, внесенные Законом № 2253 в вышеуказанные законодательные акты, в разрезе конкретных сфер и прав работников.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

Согласно обновленным частям первым статьи 11 КЗоТ и статьи 2 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается на предприятии, в учреждении, организации, а также с физическим лицом, использующим наемный труд.

Одновременно исключены части вторые статьи 11 КЗоТ и статьи 2 Закона о колдоговорах, которыми было предусмотрено, что коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

В соответствии с изложенной в новой редакции статьей 12 КЗоТ сторонами коллективного договора являются:

— сторона работодателя, субъектами которой являются собственник или уполномоченный им орган (лицо) либо физическое лицо, использующее наемный труд, и/или его уполномоченные представители, в частности, представители обособленных подразделений юридического лица;

— сторона работников, субъектами которой являются первичные профсоюзные организации, которые действуют на предприятии, в учреждении, организации, обособленных подразделениях юридического лица, объединяют работников физического лица, использующего наемный труд, и представляют интересы работников, работающих на основании трудовых договоров на предприятии, в учреждении, организации, у физического лица, а в случае их отсутствия — свободно избранные работниками для ведения коллективных переговоров представители (представитель).

Если на предприятии, в учреждении, организации или работниками физического лица, использующего наемный труд, создано несколько первичных профсоюзных организаций, они должны на основе пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой) создать для ведения переговоров по заключению коллективного договора общий представительный орган путем заключения соответствующего соглашения и в письменном виде уведомить об этом собственника или уполномоченный им орган, физическое лицо.

Первичная профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в общем представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Вышеприведенные новые нормы статьи 12 КЗоТ теперь также содержат изложенные в новой редакции часть 1 статьи 3 и часть 2 статьи 4 Закона о колдоговорах.

Таким образом, расширен перечень субъектов, заключающих коллективный договор, — теперь коллективный договор может заключаться также между физическим лицом, использующим наемный труд, и органом, объединяющим работников физического лица, использующего наемный труд. При этом под физическим лицом следует понимать как физическое лицо – предпринимателя, так и физическое лицо, не являющееся предпринимателем, но имеющее наемных работников. В то же время коллективный договор уже не может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации. Также детализирован перечень сторон коллективного договора — это сделано для приведения норм отечественного законодательства в соответствие с терминологией, используемой Международной организацией труда. Кроме того, уточнено, что если сторону работников представляет несколько первичных профсоюзных организаций, для ведения переговоров по заключению коллективного договора они должны создать общий представительный орган путем заключения соответствующего соглашения и письменно уведомить об этом работодателя.

В обновленной статье 18 КЗоТ уточнено, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации, физического лица, использующего наемный труд, независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и являются обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, физического лица, использующего наемный труд, так и для работников.

Следовательно, если между физическим лицом и органом, представляющим его наемных работников, будет заключен коллективный договор, то нормы этого документа обязаны будут выполнять как физическое лицо – работодатель, так и его работники.

Абзац первый части 7 статьи 65 ХКУ изложен в новой редакции, согласно которой на предприятиях, использующих наемный труд, заключается коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые, социально-экономические отношения между работодателем и работниками, их представителями. Вопросы заключения коллективных договоров регулируются законодательством о коллективных договорах.

Напомним, что ранее абзац первый части 7 статьи 65 ХКУ предусматривал, что на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия.

Таким образом, теперь часть 7 статьи 65 ХКУ, а также КЗоТ и Закон о колдоговорах предусматривают возможность, а не обязанность заключения коллективного договора, то есть нормы отечественного законодательства приведены в соответствие с международными в части ведения переговоров на добровольной основе.

В статье 17 КЗоТ части четвертая – седьмая заменены тремя частями следующего содержания:

«В случае смены собственника, реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) условия коллективного договора действуют в течение срока, на который он заключен, но не более одного года, если стороны не договорились об ином.

Коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока проведения ликвидации предприятия, учреждения, организации, закрытия обособленных подразделений юридического лица.

На новом предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон».

Аналогичные нормы теперь содержат части пятая и восьмая (но исключена часть шестая) статьи 9 Закона о колдоговорах.

Таким образом, в статье 17 КЗоТ и статье 9 Закона о колдоговорах теперь установлен предельный срок действия условий коллективного договора в случае реорганизации юридического лица (обособленного подразделения юридического лица) и одновременно отменены нормы, предусматривающие, что:

— в случае смены работодателя стороны коллективного договора должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора в течение одного года;

— на новом предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об учреждении предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.

Следовательно, теперь на новом предприятии коллективный договор заключается только в случае, если есть инициатива хотя бы одной из сторон. Если ни одна из сторон (ни сторона работодателей, ни сторона работников) не инициирует заключение коллективного договора, то последний не заключается.

Согласно обновленным частям девятой и десятой статьи 9 Закона о колдоговорах работодатель обязан ознакомить работника с текстом коллективного договора до начала работы по заключенному трудовому договору, а также в недельный срок после заключения коллективного договора, внесения в него изменений. Субъекты сторон коллективного договора обязаны обеспечить постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определенном этим договором, возможность его копирования. Порядок ознакомления с текстом коллективного договора, изменениями к нему определяется договором. Стороны коллективного соглашения обеспечивают информирование работников и работодателей, для которых обязательны положения этого соглашения, о его заключении, внесении в него изменений, а также размещают текст коллективного соглашения и информацию о ходе его реализации на официальных веб-сайтах субъектов сторон (ранее — в средствах массовой информации).

Таким образом, если раньше работодатель был обязан только ознакомить работника с коллективным договором до начала работы по заключенному трудовому договору (п. 2 части первой ст. 29 КЗоТ), то теперь работодатель обязан обеспечить работникам постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определенном этим договором. При этом в случае заключения коллективного договора или внесения в него изменений работодатель обязан ознакомить работников с текстом коллективного договора в недельный срок.

Что касается отраслевых (межотраслевых) соглашений, то Закон о колдоговорах дополнен новой статьей 9-1 «Распространение действия отраслевого (межотраслевого) соглашения», содержащей следующие нормы:

 «Действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений может быть распространено центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, на всех работодателей независимо от формы собственности, осуществляющих свою деятельность в соответствующей отрасли/отраслях (виде/видах экономической деятельности), в случае получения соответствующего совместного обращения от субъектов сторон этого соглашения и в случае, если соглашение:

— заключено в соответствии с этим Законом центральным органом (органами) исполнительной власти и репрезентативными субъектами сторон/стороны (при заключении соглашения на двусторонней основе);

— зарегистрировано без замечаний центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Порядок распространения действия отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений утверждается Кабинетом Министров Украины.

Информация о распространении действия отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений обнародуется центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, и субъектами сторон этого соглашения.

Работодатели, на которых распространяется действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений, определяются по основному виду экономической деятельности.

Положения отраслевого (межотраслевого) соглашения являются обязательными для работодателей, на которых распространено их действие».

Таким образом, теперь действие отраслевого (межотраслевого) соглашения, его отдельных положений может быть распространено Министерством экономики Украины (далее — Минэкономики) на всех работодателей, осуществляющих свою деятельность в соответствующей отрасли/отраслях (по основному виду экономической деятельности — КВЭД) в случае получения совместного обращения от субъектов сторон этого соглашения и в случае, если соглашение заключено профильным министерством и репрезентативными субъектами сторон/стороны и зарегистрировано без замечаний Минэкономики, но порядок такого распространения должен утвердить Кабинет Министров Украины. То есть при наличии указанных условий положения отраслевого (межотраслевого) соглашения станут обязательными для всех работодателей соответствующей отрасли, даже если они не принимали участие (через своих представителей) в подписании такого соглашения.

В изложенной в новой редакции части 1 статьи 4 Закона о соцдиалоге теперь указано, что социальный диалог осуществляется:

— на национальном, отраслевом, территориальном уровнях на трехсторонней или двусторонней основе;

— на локальном уровне (на предприятии, в учреждении, организации, а также с физическим лицом, использующим наемный труд) на двусторонней основе.

Недопущение дискриминации в сфере труда

Статья 2-1 КЗоТ получила новое название «Равенство трудовых прав граждан Украины, недопущение дискриминации в сфере труда» и одновременно изложена в следующей новой редакции:

«Запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или другом общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона Украины «О предотвращении коррупции», а также содействия лицу в осуществлении такого сообщения, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Не считаются дискриминацией в сфере труда установленные этим Кодексом и другими законами действия, а также ограничения прав работников, зависящих от присущих определенному виду работ требований (по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) или обусловленных необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

Законами и уставами хозяйственных обществ (кроме акционерных), сельскохозяйственных кооперативов, фермерских хозяйств, общественных объединений, религиозных организаций и учрежденных религиозными организациями юридических лиц могут устанавливаться преимущества для их учредителей (участников) и членов при предоставлении работы, переводе на другую работу и оставлении на работе в случае увольнения.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться с жалобой в органы государственной власти, органы власти Автономной Республики Крым, органы местного самоуправления и к их должностным лицам, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека и/или в суд».

Таким образом, теперь статьей 2-1 КЗоТ:

— установлено, что не считается дискриминацией в сфере труда (в частности, не считается дискриминацией установление при принятии на работу ограничения по возрасту и образованию работника, если такое ограничение предусмотрено законодательством Украины, например, на должность судьи может быть назначено лицо в возрасте от 30 до 65 лет, имеющее высшее юридическое образование);

— определены категории лиц, которым может устанавливаться преимущество при принятии на работу, переводе на другую работу и оставлении на работе в случае увольнения;

— предусмотрено право на обжалование действий работодателя, которые можно рассматривать как дискриминация в сфере труда.

Кроме того, согласно обновленной части 1 статьи 11 Закона о занятости государство гарантирует лицу право на защиту от любых проявлений дискриминации в сфере занятости населения в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или другом общественном объединении, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Гарантии при заключении трудового договора

Статья 22 «Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора» КЗоТ изложена в новой редакции, которой установлено следующее:

«Собственник или уполномоченный им орган, физическое лицо, использующее наемный труд, имеет право свободного выбора среди кандидатов на занятие рабочего места (должности).

Запрещается необоснованный отказ в принятии на работу, то есть отказ без каких-либо мотивов или по основаниям, которые не касаются квалификации либо профессиональных качеств работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом.

По требованию лица, которому отказано в принятии на работу, собственник или уполномоченный им орган, физическое лицо, использующее наемный труд, обязаны письменно сообщить причину такого отказа, которая должна соответствовать части первой этой статьи.

Любое прямое или косвенное ограничение трудовых прав при заключении, изменении и прекращении трудового договора не допускается.

Требования по возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством».

Таким образом, в статье 22 КЗоТ теперь четко определили, что считается необоснованным отказом в принятии на работу, при этом за работодателем оставили право свободного выбора среди кандидатов на занятие рабочего места (должности), но в случае отказа лицу в принятии на работу работодатель по требованию такого лица обязан письменно сообщить о причине такого отказа.

Напомним, что ранее законодательство (часть вторая статьи 184 КЗоТ) требовало сообщить о причине отказа в принятии на работу в письменной форме только беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Наличие письменного сообщения о причине отказа в принятии на работу может помочь лицу обжаловать действия работодателя в суде, если по мнению такого лица указанный отказ был необоснованным (предоставлен без каких-либо мотивов или по основаниям, не касающимся квалификации либо профессиональных качеств работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом).

Требования к рекламе о вакансиях

Часть 1 статьи 24-1 Закона о рекламе изложена в новой редакции, согласно которой запрещается в рекламе о вакансиях (принятии на работу) выдвигать требования по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИДом, сексуальной ориентации, политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других общественных объединениях, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, места жительства, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Напомним, что согласно абзацу первому части 3 статьи 24-1 Закона о рекламе в случае нарушения требований этой статьи рекламодатель уплачивает в государственный бюджет штраф в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент совершения нарушения, в установленном Кабинетом Министров Украины порядке.

Для уточнения механизма наложения указанного штрафа часть 3 статьи 24-1 Закона о рекламе дополнена абзацами вторым и третьим следующего содержания:

«Штраф за нарушение требований этой статьи налагается центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и занятости населения, в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Штраф, наложение которого предусмотрено этой статьей, является финансовой санкцией и не относится к административно-хозяйственным санкциям, определенным главой 27 Хозяйственного кодекса Украины».

Таким образом, Государственная служба Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) будет налагать штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы за выявленное нарушение в размещении рекламы о вакансиях, при этом на такой штраф не распространяются нормы главы 27 ХКУ, в частности, не распространяются нормы статьи 250 ХКУ, согласно которой административно-хозяйственные санкции могут быть применены к субъекту хозяйствования в течение 6 месяцев со дня выявления нарушения, но не позднее одного года со дня нарушения. Следовательно, за нарушение в размещении рекламы о вакансиях Гоструда может наложить штраф на работодателя и после окончания 6 месяцев со дня выявления нарушения или после окончания одного года со дня нарушения.

Наложение вышеуказанного штрафа будет возможно только после утверждения правительством соответствующего порядка наложения штрафов. Минэкономики на своем сайте 27.05.2022 уже обнародовало проект постановления Кабинета Министров Украины «Об утверждении Порядка уплаты рекламодателями в государственный бюджет штрафов за нарушение требований Закона Украины «О рекламе» относительно рекламы о вакансиях (принятии на работу)», к которому принимаются предложения и замечания.

Кроме изменений в статью 24-1 Закона о рекламе, Законом № 2253 внесены изменения и в часть 3 статьи 11 Закона о занятости, которой теперь установлено, что запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях (принятии на работу) указывать требования, определенные частью 1 этой статьи (требования части 1 статьи 11 Закона о занятости приведены выше; — Авт.), предлагать работу (занятость) только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола. Ограничения по содержанию объявлений (рекламы) о вакансиях (принятии на работу) и ответственность за нарушение установленного порядка их распространения регулируются Законом Украины «О рекламе».

Особенности увольнения работников

Обновленной статьей 48 Закона о занятости установлены новые критерии для признания увольнения работников по инициативе работодателя массовым.

Теперь согласно части 1 статьи 48 Закона о занятости массовым увольнением по инициативе работодателя является в течение одного месяца:

1) увольнение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;

2) увольнение 10 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;

3) увольнение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;

4) увольнение 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и более.

Таким образом, уже не считается массовым увольнением по инициативе работодателя увольнение в течение трех месяцев 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Вышеприведенные нормы о новых критериях массовых увольнений не распространяются на массовые увольнения, которые должны состояться в соответствии с трудовыми договорами (контрактами), заключенными на определенный срок или для определенных целей, кроме случаев, когда увольнение происходит до окончания срока или выполнения условий трудового договора (контракта) (ч. 5 ст. 48 Закона о занятости).

Частями 2–4 статьи 48 Закона о занятости установлено, что показатели массового увольнения работников, меры по предотвращению увольнения и минимизации негативных последствий предусматриваются коллективными договорами, соглашениями. Комплекс мероприятий по обеспечению занятости подлежащих увольнению работников разрабатывается соответствующими органами исполнительной власти и органами местного самоуправления с участием сторон социального диалога. Если массовое увольнение работников ведет к росту безработицы в регионе или на соответствующей территории на 3 и более процентных пункта в течение отчетного периода, во время такого массового увольнения работников могут образовываться специальные комиссии в порядке, установленном Государственной службой занятости, для принятия мер по предотвращению стремительного роста безработицы.

Пункт 2 части 3 статьи 50 Закона о занятости изложен в новой редакции, согласно которой работодатель обязан принимать меры по предотвращению массовых увольнений, в том числе путем проведения консультаций с профсоюзами с целью разработки соответствующих мер, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности уволенных работников. Для этого работодатель в ходе консультаций, но не позднее чем за 3 месяца до даты возможных увольнений, подает выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю) (далее — профорган) уведомление о запланированном массовом увольнении с соответствующей информацией (в письменном виде) о таких мероприятиях, включая сведения о причинах последующих увольнений, среднем количестве и категориях работников, а также о количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. При наличии нескольких первичных профорганизаций уведомление направляется общему представительному органу, созданному ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — профоргану, объединяющему большинство работников этого работодателя. Порядок проведения таких консультаций и рекомендаций определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия — по договоренности.

Часть третья статьи 49-2 КЗоТ дополнена новыми нормами, согласно которым в случае если увольнение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона о занятости, работодатель уведомляет государственную службу занятости о запланированном увольнении работников. Уведомление должно содержать информацию о запланированном массовом увольнении работников, определенном частью второй статьи 49-4 КЗоТ, и проведении консультаций с профорганом. Уведомление обязательно подается профоргану. При наличии нескольких профсоюзов уведомление направляется общему представительному органу, созданному ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — профоргану, объединяющему большинство работников этого работодателя.

Обновленной частью второй статьи 49-4 КЗоТ определено, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после представления профоргану уведомления о запланированном массовом увольнении с соответствующей информацией (в письменном виде) о таких мероприятиях, включая сведения о причинах последующих увольнений, среднем количестве и категориях работников, а также о количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее 3 месяцев с даты принятия решения о массовом увольнении проводит консультации с профорганом о мерах по предотвращению увольнения, сведению его к минимуму и смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. При наличии нескольких профсоюзов направляется уведомление и проводятся консультации с общим представительным органом, созданным ими на основе пропорционального представительства, а при отсутствии такого органа — с профорганом, объединяющим большинство работников этого работодателя. Порядок проведения таких консультаций и рекомендаций определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия — по договоренности.

Профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников, которые обязательны для рассмотрения.