Восстановление работника на работе по решению суда: правовые аспекты

В соответствии с пунктами 2 и 3 части первой статьи 232 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

— работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 КЗоТ;

— руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), его заместителей, а также служебных лиц налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебных лиц центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 КЗоТ.

В части третьей статьи 221 КЗоТ указаны трудовые споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, которые их избрали, а в статье 222 КЗоТ — трудовые споры судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, которые имеют классные чины.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора, связанного с восстановлением на работе (независимо от оснований для прекращения трудового договора), изменением даты и формулировки причины увольнения, оплатой за время вынужденного прогула¹ или выполнения нижеоплачиваемой работы, работник имеет право обратиться с заявлением непосредственно в суд.

По делу об увольнении работник может обратиться с заявлением в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. первая ст. 233 КЗоТ).

В случае пропуска по уважительной причине указанного срока суд может обновить его (ст. 234 КЗоТ).

Основание для восстановления работника на работе
и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула

В соответствии со статьей 235 КЗоТ в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на предыдущей работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула¹ или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 32 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) разъяснил, что выплата среднего заработка за все время свыше одного года осуществляется за вынужденный прогул и при условии, что заявление о восстановлении на работе рассматривалось больше одного года и в этом не было вины работника. При частичной вине работника оплата вынужденного прогула за период свыше одного года может быть соответственно уменьшена. Заключение суда о наличии вины работника (не являлся на вызов суда, совершал другие действия по замедлению рассмотрения дела) или отсутствии его вины, а также о пределах уменьшения размера выплаты должно быть мотивированным.

В случае задержки собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) исполнения решения органа, рассматривавшего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, такой орган выносит решение о выплате работнику среднего заработка или разности в заработке за время задержки (ст. 236 КЗоТ).

Таким образом, основанием для восстановления работника на работе и начисления ему соответствующих выплат за время вынужденного прогула является решение суда.

Особенности рассмотрения судами споров о восстановлении на работе

Поскольку восстановление работника на работе является следствием его незаконных увольнения или перевода на другую работу, то работодателям во избежание указанного события необходимо учитывать ряд особенностей при увольнении работников и их переводе на другую работу. Такие особенности изложены в Постановлении ВСУ № 9, которым даны рекомендации судам, рассматривающим иски уволенных работников о восстановлении на работе. Остановимся на некоторых из них.

1. Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда — по пункту 1 статьи 40 КЗоТ².

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 указано, что, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников), соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда, отказа сотрудника от перевода на другую работу или отсутствия возможности у работодателя перевода работника на другую работу на этом же предприятии, или не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом остаться на работе, и был ли он уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении.

Также в пункте 19 Постановления ВСУ № 9 обращено внимание судов на то, что в случаях изменения собственника предприятия или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое) действие трудового договора работника продолжается (ч. четвертая ст. 36 КЗоТ). При реорганизации предприятия или его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы. При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на новом созданном предприятии, если он не был переведен на него в установленном порядке.

Судам следует иметь в виду, что при увольнении работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 Постановления ВСУ № 9).

2. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — по пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 КЗоТ и пункту 1 статьи 41 КЗоТ.²

В пункте 22 Постановления ВСУ № 9 отмечено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 КЗоТ и пункту 1 статьи 41 КЗоТ, а также были ли соблюдены работодателем предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, налагалось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

По основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (п. 23 Постановления ВСУ № 9).

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 4 статьи 40 КЗоТ (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин), суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения).

Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ. Работодатель может в этом случае расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 40 КЗоТ (выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы), если имеются предусмотренные им условия (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по пункту 7 статьи 40 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны учитывать, что по этим основаниям могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его общей продолжительности считается рабочим. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными статьей 76 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПКУ), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления ВСУ № 9).

При рассмотрении исков работников, уволенных по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения имущества собственника, установленного вступившим в силу решением суда или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия), суды должны иметь в виду, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании совершения работником по месту работы хищения имущества собственника независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, а также от того, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.

Согласно статье 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут по указанному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение кражи (со дня выявления проступка), не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или времени пребывания его в отпуске (п. 26 Постановления ВСУ № 9).

На основании пункта 1 статьи 41 КЗоТ, которым предусмотрено увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также служебными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами, трудовой договор может быть расторгнут только с указанными лицами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, размера причиненного им ущерба или ущерба, который мог быть причинен (п. 27 Постановления ВСУ № 9).

3. Увольнение за виновные действия, влекущие утрату доверия, и аморальный проступок — по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ.³

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 (виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и 3 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы) статьи 41 КЗоТ, судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на эти случаи не распространяются. Вместе с тем при решении дел об увольнении по этим основаниям суды должны принимать во внимание соответственно время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 28 Постановления ВСУ № 9).

Увольнение работника в связи с утратой доверия к нему (п. 2 ст. 41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или по неосторожности такие действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

За совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ), могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только вследствие общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Выполнение решения суда о восстановлении работника на работе

Согласно части седьмой статьи 235 КЗоТ, пункту 4 части 1 статьи 430 ГПКУ и статье 65 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII (далее — Закон № 1404) решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному выполнению.

Исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного документа (исполнительного листа, судебного приказа, постановления суда), выданного судом (ст. 431 ГПКУ).

Исполнительный документ (лист) направляется (выдается) сторонам спора (работнику и работодателю). Лицо (уволенный работник), в пользу которого судом принято решение, может предъявить исполнительный лист лицу, проигравшему спор (работодателю), к исполнению в день принятия судом решения о восстановлении на работе.

В ином случае принудительное исполнение решения суда возлагается на органы государственной исполнительной службы (государственных исполнителей) или на частных исполнителей (далее — исполнитель) (ст. 5 Закона № 1404).

Исполнитель выносит постановление об открытии исполнительного производства не позднее следующего рабочего дня со дня поступления к нему исполнительного документа и проводит соответствующие исполнительные действия (ч. 5 ст. 26 Закона № 1404). Копии постановления об открытии исполнительного производства направляются не позднее следующего рабочего дня работнику и работодателю (ч. 1 ст. 28 Закона № 1404).

Исходя из норм статей 63 и 65 Закона № 1404, если решение подлежит немедленному выполнению, исполнитель проверяет выполнение решения не позднее чем на 3-й рабочий день после открытия исполнительного производства. Решение считается выполненным работодателем, принявшим незаконное решение об увольнении или переводе работника, со дня издания приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку, после чего исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства.

Приказ работодателя о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника должен быть издан на основании решения суда о восстановлении на работе работника, при этом содержание приказа должно соответствовать решению суда.

В случае невыполнения без уважительных причин работодателем решения суда исполнитель выносит постановление о наложении на него штрафа, в котором также указываются требование выполнить решение в течение 3 рабочих дней и предупреждение об уголовной ответственности. Исполнитель на следующий рабочий день после истечения указанного срока (3 рабочих дней) повторно проверяет выполнение решения работодателем. В случае повторного невыполнения без уважительных причин решения исполнитель направляет органу досудебного расследования уведомление о совершении работодателем уголовного преступления и принимает меры для принудительного выполнения решения (ч. 2, 3 ст. 63 Закона № 1404).

В случае невыполнения работодателем без уважительных причин в установленный исполнителем срок судебного решения о восстановлении работника на работе исполнитель выносит постановление о наложении штрафа на виновных должностных лиц работодателя в размере 200 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), т. е. 3400 грн., и на юридическое лицо (работодателя) — 300 нмдг (т. е. 5100 грн.), а также устанавливает новый срок исполнения решения. В случае повторного невыполнения решения работодателем без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере и обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного преступления (ст. 75 Закона № 1404).

В соответствие со статьей 382 Уголовного кодекса Украины умышленное неисполнение решения суда карается штрафом от 500 до 1000 нмдг (от 8500 до 17 000 грн.) или лишением свободы на срок до 3 лет. Такое же действие, совершенное служебным лицом, карается штрафом от 750 до 1000 нмдг (т. е. от 12 750 до 17 000 грн.) или лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Таким образом, решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника выполняется путем издания приказа (распоряжения) руководителем предприятия о восстановлении работника на работе с фактическим допуском его к выполнению предыдущих трудовых обязанностей.

Восстановление работника на предыдущей работе осуществляется не со дня вынесения судом решения, а со дня увольнения, которое таким решением признано недействительным.

Кроме издания приказа о восстановлении работника на работе, работодателем вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника (признается недействительной предыдущая запись об увольнении или переводе на другую работу).

При восстановлении работника на работе уведомление о принятии его на работу налоговому органу не направляется (с работником трудовой договор не заключается, а лишь отменяется его увольнение).