Дистанционная работа: особенности выполнения

В трудовом законодательстве Украины, в частности в Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ), до весны 2020 года вообще не упоминалось о дистанционной работе. В большинстве случаев такая работа считалась разновидностью надомной работы. Но в связи с быстрым развитием информационно-коммуникационных технологий стало понятно, что некоторые виды работ могут выполняться работниками не только дома, но и в любом другом месте.

Касательно нормативного регулирования дистанционной работы ситуация кардинально изменилась в прошлом году, когда из-за распространения коронавирусной болезни Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года был введен карантин на всей территории Украины с наложением ограничений на осуществление большинства видов деятельности субъектами хозяйствования. Поскольку некоторые виды работ во время карантина могли выполняться работниками дистанционно, вопрос введения для них дистанционной работы стал особенно актуальным, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом в новой редакции была изложена статья 60 КЗоТ,  получившая название «Гибкий режим рабочего времени».

Статьей 60 КЗоТ регламентировалась не только работа с гибким режимом рабочего времени, но и некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы. Однако поскольку дистанционная и надомная работы отличаются между собой, а также нуждаются в более детальной регламентации во избежание проблем в отношениях между работниками и работодателями, в текущем году был принят и 27.02.2021 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX (далее — Закон № 1213). Этим Законом статья 60 КЗоТ снова изложена в новой редакции, но теперь из нее все положения касательно надомной и дистанционной работы перенесены в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Таким образом, в настоящее время в вопросах организации дистанционной работы работодателям необходимо руководствоваться нормами статьи 60-2 и других статей КЗоТ, а в вопросах охраны труда — также нормами Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда).

Что такое дистанционная работа 

Согласно части первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место (ч. четвертая ст. 60-2 КЗоТ).

Таким образом, основное отличие дистанционной работы от надомной работы заключается в том, что первая может выполняться работником в любом месте (например, на лавочке в парке или в летнем кафе), а вторая выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях¹. Сходство дистанционной и надомной работ состоит в том, что они должны выполняться вне рабочих (производственных) помещений или территории работодателя.

Возможность выполнения дистанционной работы в любом самостоятельно определенном месте объясняется тем, что такая работа может выполняться на компьютере или любом переносном гаджете (ноутбуке, планшете, смартфоне и т. п.), а результаты работы передаются с использованием информационно-коммуникационных технологий, то есть каналами электронной, мобильной и другой связи (через Интернет, мобильную связь, другие доступные каналы связи), используя электронную почту, Telegram, WatsApp, Viber, Facebook и другие приложения.

Что касается профессий работников, которые могут выполнять работу дистанционно, то их огромное количество — от программистов, дизайнеров, журналистов до бухгалтеров, экономистов, финансистов. Фактически это все те работники, которые в своей работе используют или могут использовать компьютер и переносные гаджеты.

Обращаем внимание, что по согласованию между работником и работодателем выполнение дистанционной работы может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности сочетания дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе (ч. шестая ст. 60-2 КЗоТ).

Введение дистанционной работы и оформление трудовых отношений

Дистанционная работа, о которой идет речь в статье 60-2 КЗоТ, должна выполняться на условиях трудового договора. Ее не следует путать с так называемым фрилансом (от англ. freelance), что означает удаленная работа. Последнюю выполняют соответственно фрилансеры (от англ. freelancer), которые являются самозанятыми лицами. Практика показывает, что фрилансеры выполняют временную (разовую) работу согласно гражданско-правовым договорам, т. е. это не штатные работники (с ними трудовой договор не заключается).

Инициатором введения дистанционной работы, выполняемой по трудовому договору, может быть как работник, так и работодатель.

Если принимаемый на работу гражданин желает выполнять дистанционную работу, то об этом он должен указать в заявлении о принятии на работу. Соответственно, и в приказе о принятии работника на работу необходимо указать о том, что он будет выполнять дистанционную работу.

Принятие на работу такого работника осуществляется в общеустановленном порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия, с направлением уведомления органу ГНС о принятии работника на работу (ст. 21, ч. третья ст. 24 КЗоТ).

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе (п. 6-1 ч. первой ст. 24 КЗоТ).

В соответствии с частью второй статьи 60-2 КЗоТ типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Следовательно, в ближайшее время Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины (далее — Минэкономики) должно разработать и утвердить типовую форму трудового договора о дистанционной работе, которую работодатели смогут использовать для оформления трудовых отношений с работниками, которым устанавливается дистанционная работа.

Если выполнять дистанционную работу желает работник, который уже работает на предприятии, то о своем желании он должен сообщить в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником такой работы руководителем издается приказ, в котором указывается о переводе работника на дистанционную работу. Соответствующие изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор с работником (изменения можно оформить в виде приложения к имеющемуся трудовому договору).

Работник может потребовать от работодателя временный, на срок до 2 месяцев, перевод на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место (ч. десятая ст. 60-2 КЗоТ).

Если инициатором перевода работника на дистанционную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяются место и режим работы, возможно изменение объема выполняемых работ, системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

В то же время согласно части одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца о введении дистанционной работы).

Обращаем внимание, что работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять или перевести на дистанционную работу (в зависимости от функциональных обязанностей работника). При этом совместители тоже могут выполнять дистанционную работу.

Беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях дистанционной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Рабочее время при дистанционной работе

Согласно части пятой статьи 60-2 КЗоТ при дистанционной работе работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено трудовым договором. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Таким образом, работник, выполняющий работу дистанционно, может, но не обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. То есть он может работать в любое время, в том числе рано утром, вечером, ночью, в выходные и праздничные дни. Однако все это возможно только в случае, если иное не установлено трудовым договором. Если же последним определено, что на работника, выполняющего дистанционную работу, распространяется режим работы предприятия, то работник обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, учитывая современные компьютерные технологии (в частности, наличие программ Skype, Zoom и других), работодателю не составляет никакого труда проверить в режиме он-лайн местонахождение работника и соблюдение им режима работы предприятия, а также отследить, что в данный момент он делает на компьютере, ноутбуке и т. п. (например, с помощью программы Team Viewer).

Частью девятой статьи 60-2 КЗоТ установлено, что работнику, который выполняет дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

Что касается табелирования работника при дистанционной работе, то если такой работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, в табеле учета рабочего времени (далее — табель) отработанное им время в течение рабочего дня не отражается, поскольку оно работодателем не контролируется (в этом случае производительность труда «дистанционного» работника определяется только объемом выполненной им работы).

Если же в трудовом договоре о дистанционной работе указано, что на работника распространяется режим работы предприятия, то в табеле по работнику по буквенному коду «Р» или числовому коду «01» отражается фактически отработанное работником время, но оно должно быть точно определено работодателем (в частности, существуют специальные программы для контроля времени работы на компьютере, ноутбуке и т. п.).

Обеспечение работника оборудованием и охрана труда

Несмотря на то что Минэкономики должно утвердить типовую форму трудового договора о дистанционной работе, работодатели все равно будут вынуждены адаптировать ее под свои производственные условия. Рекомендуем работодателям в трудовом договоре о дистанционной работе максимально детализировать порядок выполнения дистанционной работы, в частности, определить права и обязанности сторон, порядок обеспечения работодателем работника необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, порядок передачи работником результатов работы и порядок оплаты труда.

Согласно части седьмой статьи 60-2 КЗоТ порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В случае отсутствия в трудовом договоре положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, который организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим (ч. восьмая ст. 60-2 КЗоТ).

При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также предоставить рекомендации работнику по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда (ч. третья ст. 29 КЗоТ).

В соответствии со статьей 153 КЗоТ и статьей 13 Закона об охране труда при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

При выполнении дистанционной работы работник несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на своем рабочем месте, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения дистанционной работы (ч. четвертая ст. 60-2 КЗоТ, ч. третья ст. 14 Закона об охране труда).

Материальная ответственность работника

В случае, когда работодатель предоставляет работнику, выполняющему работу дистанционно, необходимые для выполнения им своих обязанностей оборудование и другие средства (например, ноутбук, принтер, сканер и т. п.), с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Так, согласно статье 135-1 КЗоТ с работником, который достиг 18-летнего возраста, выполняет работу по трудовому договору о дистанционной работе и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, предприятие может заключить письменный договор о полной материальной ответственности.²

Пунктом 10 части первой статьи 134 КЗоТ установлено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном КЗоТ (в частности, статьей 136 КЗоТ).

Документооборот между работником и работодателем

В соответствии с частью третьей статьи 29 КЗоТ ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи. В таком случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

На практике вышеизложенная норма будет применяться примерно так: работнику все необходимые документы направляются в электронном виде (например, в виде фотографий, сканированных копий, т. е. файлов в формате jpg (jpeg), pdf , или файлов в формате Word, Excel и т. п.) по электронной почте (другим каналам связи). После ознакомления с ними работник при необходимости готовит свои документы, которые в таком же виде и по тем же каналам связи направляет работодателю.

Для придания электронному документу правомочности (юридической силы) и идентификации автора электронного документа может использоваться электронная подпись. Наложением электронной подписи завершается создание электронного документа (ст. 6 Закона Украины «Об электронных документах и электронном документообороте» от 22.05.2003 г. № 851-IV).

Оплата труда и трудовые права работника

В статье 60-2 КЗоТ отсутствуют какие-либо нормы, которые определяют порядок оплаты труда и трудовые права работников, выполняющих дистанционную работу. По-видимому, законодатель при принятии Закона № 1213 просто забыл их перенести из статьи 60 «Гибкий режим рабочего времени» КЗоТ в статью 60-2 «Дистанционная работа», хотя в статью 60-1 «Надомная работа» такие нормы перенесены.

Напомним, что до 27.02.2021 г. статья 60 КЗоТ содержала следующие нормы:

«Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.»

Поскольку вышеизложенных норм об оплате труда и трудовых правах работников при выполнении дистанционной работы уже нет в статье 60 и еще нет в статье 60-2 КЗоТ, рекомендуем такие нормы с определенной детализацией (в частности, касательно системы и размеров оплаты труда), а также все остальные важные аспекты дистанционной работы отразить в письменном трудовом договоре о дистанционной работе.

Однако в любом случае после заключения указанного трудового договора работник пользуется всеми правами, определенными трудовым законодательством. При этом выплата ему заработной платы осуществляется с соблюдением минимальных государственных гарантий в оплате труда в сроки, установленные для выплаты заработной платы на предприятии.