Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві: зміст і затвердження

Чинне трудове законодавство не дає визначення правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також не визначає їхню структуру та зміст. Однак наявна практика застосування цього документа дозволяє зробити висновок, що правила внутрішнього трудового розпорядку — це локальний нормативний акт, який забезпечує правове регулювання трудових відносин на підприємстві, регламентує організацію праці, визначає робочий час і час відпочинку, встановлює обов’язки та відповідальність роботодавця і працівників. Цей документ поширюється на всіх працівників підприємства незалежно від виду трудового договору, виконуваної роботи, посади та інших умов і забезпечує дотримання працівниками трудової дисципліни.¹

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які вважаються документом з організації процесів управління (договірно-організаційним документом), призначені для забезпечення чіткої організації праці та належних безпечних умов праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, раціонального використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни.

Головний «трудовий» документ — Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить низку норм, в яких згадується про правила внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі йдеться про те, ким вони затверджуються. Зупинимося детально на нормах КЗпП, в яких йдеться про правила внутрішнього трудового розпорядку.

Порядок затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до статті 142 «Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну» КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (далі — профорган) на основі типових правил.

Наведена норма статті 142 КЗпП діяла ще за існування СРСР, при цьому в ті часи постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213 були затверджені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі — Типові правила № 213). Оскільки в Україні типові правила внутрішнього трудового розпорядку донині не розроблені (нормативно-правовими актами не затверджені), то Типові правила № 213 продовжують діяти і зараз в Україні в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 № 1545-XII.²

Якщо з Типових правил № 213 прибрати всю соціалістично-комуністичну риторику, абревіатуру СРСР, посилання на не діючі в Україні нормативні документи і норми, що суперечать КЗпП, то цей документ буде цілком корисним і зараз, при цьому багато його норм вітчизняні підприємства можуть дослівно відобразити в своїх правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР).

Що стосується механізму затвердження ПВТР на підприємстві, то спочатку роботодавець має доручити розробку ПВТР не тільки представникам адміністрації, але й представникам трудового колективу, а також профоргану, оскільки відповідно до пункту 7 частини першої статті 247 КЗпП профорган бере участь у розробленні ПВТР підприємства.

За потреби проект ПВТР візують заінтересовані посадові особи, зокрема заступник керівника підприємства, голова представницького органу трудового колективу, юрист. Підписує проект ПВТР керівник підрозділу, в якому складено документ і який відповідальний за його зміст (найчастіше — керівник кадрової служби).³

Після погодження норм ПВТР між представниками адміністрації підприємства і профорганом, що представляє інтереси трудового колективу, а за відсутності профспілки на підприємстві — з представниками трудового колективу, ПВТР мають бути затверджені.

Стаття 142 КЗпП говорить про те, що ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і профоргану. Тобто ПВТР затверджують на зборах трудового колективу і оформлюють протоколом загальних зборів трудового колективу. Після цього ПВТР вводяться в дію наказом керівника підприємства.³

На практиці все вищевикладене відбувається зазвичай лише на великих підприємствах державної та комунальної форм власності, а на підприємствах приватної форми власності ПВТР затверджуються не трудовими колективами, а наказом керівника підприємства (тобто роботодавцем). Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, ПВТР розробляє роботодавець.³

Норма про затвердження ПВТР трудовими колективами в умовах ринкової економіки і широкого розвитку приватної власності вже є анахронізмом, тим більше що навіть глава XVI-А «Трудовий колектив» КЗпП не наділяє трудовий колектив конкретними повноваженнями, а стаття 252-1 «Трудовий колектив підприємства» КЗпП в цьому питанні містить лише відсилочну норму: «Повноваження трудового колективу визначаються законодавством». При цьому ще у 1991 році була скасована стаття 252-2 КЗпП, яка встановлювала, що загальні збори (конференція) трудового колективу затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку.

В останньому підготовленому до другого читання в парламенті у 2015 році проекті Трудового кодексу України в розділі 8 «Внутрішній трудовий розпорядок» була стаття 254 «Правила внутрішнього трудового розпорядку», якою визначалось, що ПВТР затверджуються роботодавцем за погодженням з профорганом, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва — самостійно. У законопроекті «Про працю», який активно готувався урядом до прийняття у 2020 році, про ПВТР взагалі не згадується.

Незважаючи на вищевикладене, не рекомендуємо роботодавцям в даний час затверджувати ПВТР одноосібно. Таке «самоуправство» (якщо дійде справа до суду, наприклад, за позовом працівника, який не погоджується з положеннями ПВТР, розробленими і затвердженими роботодавцем односібно), може призвести до визнання ПВТР недійсними.

Що стосується питання, чи обов’язково повинні бути ПВТР на підприємстві, то Міністерство соціальної політики України в листах від 21.06.2017 № 312/0/22-17/13 (див. ВПЗ № 1/2019, стор. 124) та від 28.12.2017  № 568/0/22-17/134, посилаючись на статтю 142 КЗпП та низку інших норм КЗпП, про які піде мова нижче, наполягало на тому, що і зараз ПВТР повинні бути затверджені на кожному підприємстві, а відсутність у роботодавця ПВТР є порушенням законодавства про працю. Роботодавці, винні в порушенні законодавства про працю, несуть фінансову відповідальність (стаття 265 КЗпП) і адміністративну відповідальність (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення; далі — КпАП).

Таким чином, за логікою Мінсоцполітики, відсутність на підприємстві ПВТР (при неусуненні у встановлений строк такого порушення після отримання від органу Державної служби України з питань праці припису про усунення виявлених порушень) тягне за собою накладення штрафу на роботодавця як за порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП), яка з 1 квітня 2024 року становить 8000 грн. За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб (зазвичай керівників) підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Більш того, Мінсоцполітики в листі від 28.12.2017 № 568/0/22-17/134 відзначило, що оскільки фізична особа – підприємець в розумінні норм КЗпП є роботодавцем, то вона теж повинна розробляти ПВТР. При цьому трудовим колективом в даному випадку є особи, які уклали з фізичною особою – підприємцем трудовий договір. Тобто фізична особа – підприємець має погодити ПВТР зі своїми працівниками.

Незалежно від такої позиції Мінсоцполітики, а також позиції Мінекономіки та Держпраці наявність затверджених ПВТР вигідне, в першу чергу, роботодавцю, оскільки саме він найбільше зацікавлений у виконанні працівниками трудового розпорядку і трудових обов’язків, що встановлюються в ПВТР.

В даний час ПВТР для деяких державних підприємств розробляють профільні вищі державні органи (до сфери управління яких належать держпідприємства), а для деяких комунальних підприємств — місцеві органи (до сфери управління яких належать такі підприємства). Також міністерства і відомства розробляють галузеві типові правила внутрішнього трудового розпорядку для установ і організацій бюджетної сфери.

Структура та зміст Правил внутрішнього трудового розпорядку

Крім статті 142 КЗпП, відповідно до якої в ПВТР визначається трудовий розпорядок, про ПВТР згадується також в декількох інших статтях КЗпП.

Так, статтею 29 КЗпП визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний поінформувати працівника про ПВТР або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або ПВТР, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Згідно зі статтею 52 КЗпП при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається ПВТР або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з профорганом з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).

Статтею 57 КЗпП встановлено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається ПВТР і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Відповідно до статті 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому ПВТР.

Згідно зі статтею 66 КЗпП час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування встановлюється ПВТР.

Статтею 143 КЗпП визначено, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами ПВТР.

Відповідно до статті 159 КЗпП працівник зобов’язаний, зокрема, додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та ПВТР підприємства.

Враховуючи вищевикладені норми КЗпП, положення Типових правил № 213, можна зробити висновок, що Правила ВТР мають наступні структуру, розділи і зміст:

1. Загальні положення (мета створення документа; сфера і об’єкт регулювання; принципи, на яких базується організація трудової діяльності на підприємстві, а саме: законність, обов’язковість для сторін трудових відносин виконання локальних нормативних актів з питань організації праці, підконтрольність і підзвітність персоналу і відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх обов’язків, рівний доступ до заняття вакантних посад відповідно до здібностей та професійної підготовки кожного працівника тощо);

2. Організація праці (розташування робочих місць; місцезнаходження працівників у робочий час; умови перебування працівників на території підприємства під час роботи і після її закінчення; забезпечення працівників засобами праці);

3. Порядок прийняття на роботу та звільнення працівників (документи, які зобов’язаний пред’явити працівник при прийнятті на роботу; форма трудового договору (усна або письмова за категоріями працівників); види трудових договорів, що укладаються підприємством з працівниками (безстроковий, строковий, на час виконання певної роботи, контракт); підстави, порядок укладення та продовження строкових трудових договорів та контрактів; випадки встановлення, тривалість і порядок визнання (критерії) успішного проходження випробування при прийнятті на роботу; обмеження спільної роботи родичів в разі безпосереднього підпорядкування один одному або обмеження роботи за сумісництвом (наприклад, на керівних посадах); підстави для звільнення, обов’язки при звільненні (зокрема, підписання обхідного листа до дати звільнення) і особливості остаточного розрахунку (місце і порядок виплати коштів, видачі необхідних документів, зокрема, копіїї наказу про звільнення, трудової книжки, якщо вона зберігалася на підприємстві) тощо);

4. Основні права та обов’язки працівників і роботодавця (зокрема, відображаються загальні обов’язки працівників: своєчасне прибуття на робоче місце і початок роботи відповідно до встановленого робочого часу, перебування на робочому місці протягом усього робочого дня (зміни) за винятком перерв на відпочинок і харчування; виконання своєчасно і в повному обсязі обов’язків, передбачених трудовим договором; особисте виконання трудових обов’язків (ст. 30 КЗпП); своєчасне і точне виконання розпоряджень (доручень) роботодавця, дотримання трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставлення до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП); вжиття заходів для негайного усунення причин і умов, що перешкоджають або ускладнюють нормальну роботу, і негайне інформування про це роботодавця; раціональне використання матеріалів, електроенергії та інших матеріальних ресурсів; вжиття заходів щодо запобігання шкоди (збитків), яка може бути заподіяна підприємству; використання наданої автомобільної, комп’ютерної та іншої техніки і засобів зв’язку тільки для виробничих потреб; сприяння створенню позитивного психологічного клімату в колективі, дотримання норм етики і правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками, клієнтами, партнерами);

5. Робочий час і порядок його використання (робочі дні; тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, час початку і закінчення робочого дня (зміни); графіки змінності (в тому числі порядок їх доведення до працівників) і порядок роботи (чергування) в змінах при змінній роботі; спосіб фіксації часу прибуття на роботу і часу залишення роботи; складові робочого часу (складові підготовчо-заключного часу); спосіб і вид обліку робочого часу; особливості застосування підсумованого обліку робочого часу; обмеження для надурочної роботи; порядок введення та застосування гнучкого режиму робочого часу, ненормованого робочого дня, дистанційної та надомної роботи, а також категорії працівників, яким вони можуть бути встановлені; випадки введення і тривалість роботи на умовах неповного робочого часу; порядок зміни режиму (графіка) роботи підприємства (структурних підрозділів) при змінах в організації виробництва і праці; випадки і особливості введення простою; особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин тощо);

6. Час відпочинку (вихідні дні; тривалість, час початку і закінчення перерв у роботі для відпочинку та харчування; спеціальні перерви для обігріву і відпочинку (при роботі в зимовий час на відкритому повітрі); особливості використання додаткових днів відпочинку; види і тривалість відпусток; можливість і порядок поділу щорічних відпусток на частини; порядок і терміни складання графіка відпусток; порядок інформування працівників про дату надання щорічних відпусток);

7. Правила поведінки. З 27.09.2024 статтю 142 КЗпП доповнено новими частинами другою та третьою, якими передбачено, що складовою ПВТР можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією. Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. У разі невиконання працівником зазначених правил поведінки, встановлених ПВТР, працівника може бути звільнено за пунктом 14 частини першої статті 40 КЗпП.

Також в цьому розділі ПВТР підприємства можуть зобов’язати працівників не розголошувати персональні дані інших осіб (це стосується працівників, які працюють з персональними даними або мають доступ до них).

8. Зобов’язання з охорони праці (для роботодавця: створення безпечних умов праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту (далі разом — ЗІЗ), порядок проведення інструктажів та перевірки знань працівників з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної безпеки тощо; для працівника: дотримання вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки, передбачених відповідними правилами та інструкціями, дбайливе користування виданими ЗІЗ і запобіжними пристроями);

9. Заохочення за успіхи в роботі (види заохочень (моральні, фінансові, в натуральній формі) і підстави для їх застосування);

10. Відповідальність працівника і роботодавця за порушення ПВТР (види відповідальності та порядок притягнення до неї, зокрема, відповідальність працівників (види дисциплінарних стягнень) за порушення трудової дисципліни; порядок накладення, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень з урахуванням норм статей 148 – 151 КЗпП);

11. Інші положення (наприклад, категорії працівників, які повинні проходити медогляд, порядок його проходження і дії роботодавця при відмові працівника проходити медогляд; перелік документів, які працівник повинен надати для отримання встановлених на підприємстві пільг (наприклад, для отримання щорічної відпустки більшої тривалості або для отримання складових соціального пакету); перелік документів для отримання розлученою жінкою соціальної додаткової відпустки на дітей; порядок і спосіб ознайомлення працівників з ПВТР, посадовою (робочою) інструкцією, колективним договором і іншими внутрішніми документами при оформленні трудових відносин тощо).

Детальний зміст більшості з перерахованих вище розділів викладено в Типових правилах № 213. Тому підприємства можуть відобразити більшість положень цього документа в своїх ПВТР, зробивши за потреби посилання на норми законодавства України (зокрема, на норми КЗпП) і адаптувавши їх під власні вид діяльності, умови і режим роботи.

Особливості розробки Правил внутрішнього трудового розпорядку

Як зазначалося вище, стаття 142 КЗпП вимагає, щоб ПВТР були продуктом колективної роботи представників адміністрації, профоргану і трудового колективу.

При розробці ПВТР слід пам’ятати, що їхні положення не повинні суперечити нормам чинного законодавства (останні є імперативними — нормами прямої дії), генеральної, галузевої, територіальної угод (якщо підприємство є їх підписантом, то норми угод поширюються на підприємство безпосередньо), а також нормам інших внутрішніх документів, які вже діють на підприємстві (наприклад, нормам колективного договору).

Крім того, необхідно, щоб норми ПВТР були лаконічними і не дублювали норми інших внутрішніх документів, затверджених на підприємстві. Наприклад, в ПВТР не потрібно повторювати норми Положення про дисципліну, де визначені всі дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівників підприємства, і підстави їх накладення, або Положення про преміювання, де вказані всі види заохочувальних виплат працівникам та підстави їх нарахування. Тобто за наявності на підприємстві внутрішніх документів, які детально регламентують зміст будь-якого розділу ПВТР, такий розділ потрібно зробити текстуально максимально коротким і послатися в ньому на норми вже чинного на підприємстві документа.

Оскільки КЗпП приділяє значну увагу відображенню в ПВТР робочого часу і часу відпочинку, слід звернути особливу увагу на два розділи ПВТР, які регулюють ці питання.

Пункти 14, 15 Типових правил № 213 передбачають, що адміністрація зобов’язана організувати облік явки на роботу і залишення роботи. Працівники зобов’язані до початку роботи відмітити своє прибуття на роботу (робоче місце), а після закінчення робочого дня — залишення роботи (робочого місця) в порядку, встановленому на підприємстві.

Отже, порядок фіксації виходу на роботу і залишення роботи, а також порядок ведення обліку цих подій повинні бути визначені саме в ПВТР. Наприклад, в ПВТР можна передбачити обов’язок працівників розписуватися в книзі обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або фіксувати карткою (іншим засобом автоматизованого контролю) своє прибуття на роботу (залишення роботи) або будь-яким іншим доступним способом, що підлягає контролю. Прописуючи ці норми в ПВТР, слід враховувати, що вони повинні давати можливість з достатньою точністю зафіксувати запізнення на роботу або відсутність працівника на роботі в робочий час. У разі виникнення трудового спору з працівником щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (прогул) способи фіксації виходу на роботу, залишення роботи і спосіб обліку цих подій, передбачені в ПВТР, можуть бути надійним джерелом підтвердження (доказом) порушення трудової дисципліни (прогулу). Якщо книга обліку виходу на роботу (обліку робочого часу) або технічна фіксація прибуття на роботу (залишення роботи) не будуть передбачені в ПВТР, то їхні дані неможливо буде використати в суді як докази. Тоді нічого не залишиться, як пред’являти акти, якими зафіксовано запізнення (прогул) зі слів свідків.

Якщо будь-яке питання не врегульовано на законодавчому рівні, а підприємство постійно з ним стикається на практиці, то це питання потрібно врегулювати в ПВТР. Зокрема, статті 60-1 і 60-2 КЗпП регламентують відповідно надомну і дистанційну роботу. Однак практика показує, що норм зазначених статей недостатньо, тому якщо у підприємства є працівники, які виконують надомну і дистанційну роботу, то в ПВТР потрібно врегулювати різні аспекти такої роботи.

Також законодавство замовчує про необхідність повідомлення працівником-сумісником за місцем роботи за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи. При такому звільненні у працівника залишається тільки одне (єдине) місце роботи, яке вже не може вважатися місцем роботи за сумісництвом, але законодавство не зобов’язує працівників-сумісників повідомляти свого роботодавця про звільнення з основного місця роботи. Щоб уникнути проблем з визначенням у працівника основного місця роботи в такій ситуації в ПВТР можна встановити, що зовнішні сумісники зобов’язані повідомити свого роботодавця за місцем роботи за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи, наприклад, в 10-денний термін.

Крім того, якщо підприємство іноді відряджає своїх працівників, але на ньому не затверджено Положення про відрядження, то в розділі «Робочий час і порядок його використання» ПВТР можна врегулювати деякі питання використання робочого часу в дні відряджень, наприклад, встановити час (тривалість) роботи працівників в робочий день, в який вони вибувають у відрядження ввечері або в який прибувають з відрядження вранці. Крім того, підприємства госпрозрахункової сфери в ПВТР можуть врегулювати порядок надання працівникам іншого дня відпочинку в разі вибуття у відрядження (прибуття з відрядження) у вихідний день.

Якщо працівники залучаються до роботи у святкові (неробочі) дні, то в розділі «Час відпочинку» ПВТР можна встановити випадки, коли підприємство, крім подвійної оплати роботи у святковий (неробочий) день, за бажанням працівника, який працював у такий день, зобов’язано надати йому інший день відпочинку, оскільки наразі в частині третій статті 107 КЗпП йдеться лише про можливість наданння працівнику іншого дня відпочинку. Стосовно цього питання пункт 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13 говорить, що на бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалась понад установлену місячну норму робочого часу. Однак це тільки рекомендації судам, а підприємство може врегулювати це питання самостійно в ПВТР. Крім того, в них можна встановити терміни використання іншого дня відпочинку, наданого як компенсація за роботу у вихідний або святковий (неробочий) день (наприклад, в найближчий робочий день або в будь-який інший день, в тому числі шляхом його приєднання до відпустки).

Що стосується обов’язків працівників, то ПВТР повинні містити лише загальні обов’язки всіх працівників підприємства, а конкретні обов’язки за всіма посадами (професіями), передбаченими штатним розписом підприємства, визначаються в посадових (робочих) інструкціях. Наявність посадових (робочих) інструкцій на підприємстві і відображення загальних обов’язків працівників в ПВТР дозволяє не деталізувати обов’язки працівників у трудових договорах, а посилатися в них на норми документів, що діють на підприємстві.

Також немає сенсу в ПВТР повторювати норми чинного законодавства, а достатньо зробити посилання на конкретні статті КЗпП чи іншого нормативно-правового акта. Роботодавцю важливо наповнити ПВТР «живими» нормами, які повинні діяти саме на цьому підприємстві з урахуванням специфіки його роботи (діяльності). Наприклад, в ПВТР не потрібно зазначати всі підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця, а краще послатися на статті 40 і 41 КЗпП.

Якщо ж йдеться про додаткові гарантії для працівників, крім встановлених законодавством, то їх обов’язково потрібно відобразити в ПВТР. Наприклад, крім зазначених у статті 38 КЗпП поважних причин, за наявності яких працівник повинен бути звільнений за власним бажанням без відпрацювання двотижневого терміну, підприємство може передбачити й інші поважні причини швидкого звільнення працівника (наприклад, якщо він знайшов інше місце роботи або вирішив стати підприємцем, при цьому не є матеріально відповідальною особою).

Судова практика свідчить про те, що трудові спори часто мають місце, коли з працівником трудовий договір укладається не в письмовій, а в усній формі (вичерпний перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим, наведено у статті 24 КЗпП). При усній формі трудового договору довести, що звільнений працівник не виконував (виконував не в повному обсязі) свої трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором, роботодавцю іноді проблематично (особливо за відсутності робочих (посадових) інструкцій і належного обліку відпрацьованого працівниками робочого часу на підприємстві). Тому ПВТР можуть бути єдиним документом, в якому з достатньою конкретизацією визначені робочий час і загальні обов’язки працівників.

ПВТР оформляються з урахуванням вимог, встановлених ДСТУ 4163:2020 і Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженими наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5.⁴

Ознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку

У розроблених з урахуванням вищевикладених вимог ПВТР повинні бути обумовлені дата набуття ними чинності і порядок ознайомлення з ними працівників підприємства. Після цього погоджені сторонами ПВТР затверджуються наказом керівника підприємства (в ньому теж вказується дата набуття чинності ПВТР) і доводяться до відома всіх працівників. Аналогічна процедура повинна дотримуватися і при внесенні змін до чинних на підприємстві ПВТР.

Як зазначалося вище, з ПВТР до початку роботи повинен бути ознайомлений кожний працівник (п. 5 ч. першої ст. 29 КЗпП). Загальною рекомендацією є ознайомлення працівників з ПВТР під підпис, а в разі відмови — складання відповідного акта. Достовірним свідченням такого ознайомлення є підпис працівника у відомості, що містить перелік працівників, ознайомлених з ПВТР, або в іншому документі, розробленому на підприємстві. Відмова працівника поставити підпис у зазначеній відомості (іншому документі) може бути підставою для недопуску його до роботи (на підставі складеного акту про відмову ознайомитися з ПВТР). Але навіть наявність такої відмови у разі допуску працівника до роботи не є підставою для того, щоб не виконувати ПВТР, оскільки, як зазначалося вище, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або ПВТР, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, є підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Наявність у роботодавця ПВТР і, найголовніше, факт ознайомлення всіх працівників з ними обов’язково вивчаються інспекторами праці при проведенні перевірок (інспекційних відвідувань), оскільки неознайомлення з ПВТР навіть одного працівника може бути розцінено перевіряючими як інші порушення вимог законодавства про працю, що при неусуненні такого порушення у визначений приписом органу Держпраці строк тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП). За це ж порушення як за інші порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств у вигляді штрафу від 30 до 100 нмдг (ч. перша ст. 41 КпАП).

Таким чином, наявність Правил ВТР, з якими ознайомлений під підпис кожний працівник, є для роботодавця запорукою не тільки дотримання працівниками трудового розпорядку та сумлінного виконання ними трудових обов’язків, але й захисту від накладення штрафів, а також важливим інструментом (доказом регламентації робочого процесу), який може бути використаний роботодавцем в суді при виникненні трудових спорів з працівниками.

У більшості випадків саме завдяки Правилам ВТР керівництву підприємства вдається на високому рівні підтримувати трудову дисципліну і успішно притягати до відповідальності працівників-порушників.