Прогул: от совершения до увольнения

Для рациональной организации труда и отдыха работников на каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) работодатель (работодатель – физическое лицо) устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (смены), время начала и окончания рабочего дня (смены), время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи.

В соответствии со статьями 52 и 57 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) продолжительность, время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51 КЗоТ).

Каждый работник обязан выполнять утвержденные приказом руководителя предприятия правила внутреннего трудового распорядка (т. е. находиться на рабочем или в специально отведенном для работы месте в рабочее время), лично выполнять порученную ему работу и не имеет права передоверять ее выполнение другому лицу за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 30 КЗоТ).

Статьей 29 КЗоТ определено, что до начала работы по заключенному трудовому договору (кроме трудового договора о дистанционной работе) работодатель обязан проинформировать работника о:

— правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях коллективного договора (при его заключении);

— определенном для него рабочем месте.

Для того чтобы все работники могли выполнять правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен довести их нормы до сведения всех работников под подпись.

Невыполнение работником правил внутреннего трудового распорядка (графика сменности) является нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность.¹

Что такое прогул

Отечественное законодательство не дает четкого определения термину «прогул». В главном трудовом документе — КЗоТ этот термин упоминается только один раз: в пункте 4 части первой статьи 40 КЗоТ как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указан прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В пункте 24 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) обращается внимание судов на то, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения). Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по пунктам 3 или 4 статьи 40 КЗоТ.

Учитывая, что вышеизложенные нормы о прогуле являются исчерпывающими в отечественном нормативно-правовом поле, обратимся к «союзному» документу, в котором дано определение термину «прогул», поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 № 1545-XII до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

Так, согласно пунктам 25, 26 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 № 213 (далее — Типовые правила № 213), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

Приведенными нормами Типовых правил № 213 касательно термина «прогул» отечественные предприятия могут руководствоваться как нормами действующего законодательства, отразив их в локальных правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку эти нормы не противоречат законодательству Украины (в том числе не противоречат пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ и разъяснению, приведенному в Постановлении ВСУ № 9). Кроме того, в правила внутреннего трудового распорядка предприятия могут включить положения, которые дополняют Типовые правила № 213 и конкретизируют их нормы касательно термина «прогул».²

Подытоживая, можно сделать вывод, что прогулом является:

— невыход на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня;

— отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин (например, опоздание на работу, отсутствие на рабочем или специально отведенном для работы месте в течение рабочего дня (смены), преждевременный уход с работы без уведомления руководства).

Если работник не относится к руководящему звену (не занимает должность, связанную с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций), ему четко определено рабочее место (комната, офис, помещение и т. п.) и выполнение им своих трудовых (должностных) обязанностей не предполагает нахождение вне территории такого рабочего места, то прогулом может быть признано не только отсутствие работника более 3 часов в течение рабочего дня на территории предприятия (участка, объекта, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу), но и отсутствие работника в течение указаного времени на своем четко определенном для него рабочем месте (на своей работе), несмотря на то что все это время работник может находиться на территории предприятия, например в другом цехе (на другом участке, объекте), фактически не выполняя порученную ему работу, а решая личные дела.

В то же время имеется и альтернативное мнение: территориальные органы Гоструда считают³, что если работник отсутствовал на своем рабочем месте, но находился на территории предприятия, то это не может считаться прогулом, но может быть признано нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд в постановлении от 28.06.2022 по делу № 591/6727/20 отметил, что прогулом необходимо считать отсутствие работника не просто на рабочем месте, но и на работе. Отсутствие работника на фиксированном рабочем месте при условии, что он выполняет трудовые функции на территории предприятия, не является прогулом.

Из этого вывода можно сделать и другой вывод: если работник отсутствует на фиксированном рабочем месте, при этом находится на территории предприятия, но не выполняет трудовые функции (фактически решает личные дела), то это можно считать прогулом, поскольку работник вообще не выполняет работу (трудовые обязанности) в рабочее время ни по одному месту.

Если работник относится к руководству предприятия (выполняет организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции), то его рабочее место, как правило, не ограничивается рабочим (служебным) кабинетом, а распространяется на всю или значительную часть территории предприятия, поэтому нельзя считать прогулом его отсутствие в рабочем кабинете более 3 часов в течение рабочего дня, если он все это время находился на территории предприятия, выполняя свои должностные обязанности.⁴

Отсутствие работника на работе менее 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин, а также присутствие на работе (рабочем месте), но невыполнение своих трудовых обязанностей (сон в рабочее время, саботаж и т. п.) не могут быть признаны прогулом, но считаются нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В случае если работник для решения в рабочее время личных проблем обращается к работодателю с просьбой отпустить его с работы на некоторое время с последующей отработкой им часов отсутствия на работе после окончания рабочего дня или на следующий (любой другой) день, а работодатель «дает добро» на это, то такое отсутствие работника на работе нельзя считать прогулом. Но во избежание недоразумений между сторонами в этом случае рекомендуем работнику обращаться к работодателю в письменной форме (путем составления заявления, служебной записки и т. п.), а работодателю издавать приказ (распоряжение) о перенесении рабочих часов работника на другой период. Если же работодатель не соглашается отпустить с работы работника, а последний все равно уходит с работы, то такое отсутствие работника на работе более 3 часов может быть квалифицировано как прогул.

Уважительные и неуважительные причины отсутствия работника на работе

Как отмечено выше, прогулом считается невыход работника на работу или его отсутствие на работе именно без уважительной причины. Поскольку работник может отсутствовать на работе и по уважительной причине, после выхода его на работу работодатель должен получить от него объяснения и установить фактическую причину его отсутствия на работе. Работодатель должен выяснить обстоятельства отсутствия работника на работе (рабочем месте) в течение рабочего дня (смены) как для правильного табелирования работника, так и во избежание незаконного наложения дисциплинарного взыскания за прогул.

Невыход на работу, опоздание на работу, оставление рабочего места без предупреждения работодателя, преждевременный уход с работы без согласования с руководством могут быть вызваны различными причинами, некоторые из которых являются или по усмотрению работодателя могут быть признаны уважительными, поскольку законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Уважительными следует признавать такие причины отсутствия работника на работе, которые исключают вину работника. То есть это должны быть причины, которые препятствовали явке на работу и не могли быть устранены самим работником.⁵

К уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

• невозможность добраться к месту работы из-за отсутствия движения транспортных средств (например, из-за мощного снегопада или объявления воздушной тревоги), повреждения транспортной инфраструктуры (например, вследствие нанесения ракетного удара), угрозы для здоровья или жизни работника (например, вследствие ведения боевых действий), техногенной катастрофы, стихийного бедствия или наступления другого форс-мажора (обстоятельства непреодолимой силы). При наличии указанных обстоятельств руководитель в каждом конкретном случае должен объективно подходить к вопросу квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет);⁵
• вызов работника в территориальный центр комплектования и социальной поддержки, суд, правоохранительные органы (полицию, прокуратуру, СБУ) или другие государственные органы при наличии подтверждающего документа (повестка, вызов, справка и т. п.);
• временная нетрудоспособность работника при наличии листка нетрудоспособности или справки медицинского учреждения (при отсутствии таких подтверждающих документов причина отсутствия работника на работе также может быть признана уважительной, если факт болезни или плохого самочувствия (недомогания) работника будет подтвержден свидетельскими или иными показаниями) или уход (наблюдение) за заболевшим членом семьи до приезда бригады скорой помощи или прихода лечащего (семейного) врача;⁵
• спасение работником людей (например, спасение пострадавших от ведения боевых действий (ракетных ударов, артиллерийских обстрелов и т. п.) или от стихийного бедствия либо попавших в ДТП путем их доставки в больницу на личном транспорте, спасение утопающих), что подтверждено документально или свидетелями;⁵
• выполнение государственных или общественных обязанностей, что подтверждено документально (например, содействие военнослужащим в выполнении боевого задания в зоне ведения боевых действий или правоохранительным органам в задержании преступника путем предоставления личного транспорта во время следования на работу с другого населенного пункта);⁵
• спасение работником личного имущества (в т. ч. материальных ценностей, денежных средств и т. п.) при наступлении стихийного бедствия (пожар, наводнение и т. п.) или ликвидация аварий и поломок бытового характера, которые могут иметь негативные последствия для других лиц (например, устранение в собственной квартире повреждения труб теплосети или водоснабжения, которое может привести к затоплению нескольких других квартир), если выход работника на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить работнику или другим лицам ущерб, который значительно превышает ущерб, причиненный работодателю невыходом работника на работу;⁶

  ⁶ См. постановление Верховного Суда от 11.03.2020 по делу № 459/2618/17, решение Верховного Суда Украины от 31.10.2002 по делу № 6-10006кс02  и письмо Минтруда от 20.11.2006  № 270/06/187-06.

• спасение государственного или общественного имущества, что подтверждено документально или свидетелями;⁶
• невыход на работу в связи с незаконным (без согласия работника) переводом на другую работу (в другую местность), в том числе не обусловленную трудовым договором либо подлежащую выполнению в условиях, опасных для жизни и здоровья, или в связи с незаконным перемещением работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (такие перевод и перемещение запрещены статьями 31 – 33 КЗоТ, поэтому являются нарушением работодателем трудового законодательства);⁶
• использование работником дней отдыха в случае, когда даты их предоставления были согласованы между работником и работодателем, но работодатель впоследствии изменил (перенес) указанные даты, не уведомив об этом работника, или не издал приказ о предоставлении работнику указанных дней отдыха (т. е. когда работодатель не выполнил собственные обязанности);
• невыход работника на работу в «новый» рабочий день (бывший выходной день) в случае перенесения рабочих дней на предприятии, если работник не был уведомлен работодателем о таком перенесении;
• невыход работника на работу, когда закончился 2-недельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (ч. первая ст. 38 КЗоТ), но работодатель не издал приказ об увольнении работника по указанному основанию.

К неуважительным причинам отсутствия работника на работе могут быть отнесены, в частности:

• невыход работника на работу без уважительной причины (например, в связи с пребыванием в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения или из-за действий, связанных с таким опьянением);
• пребывание в медвытрезвителе или задержание правоохранительными органами за совершение правонарушения;
• невыход на работу в свой выходной день, когда работодателем был издан приказ о привлечении работника к работе в такой день, который был доведен до сведения работника под подпись;
• самовольное использование без согласования с работодателем дней отдыха (отгулов) или отпуска;
• отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня из-за посещения медицинского учреждения, когда отсутствовала необходимость в неотложном медицинском вмешательстве (например, для профилактического медосмотра, протезирования зубов и т. п.), или других заведений, учреждений, местных или государственных органов по личным мотивам, без согласования своего отсутствия на этот период с работодателем;
• оставление работы до окончания срока трудового договора или до окончания срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, когда работник должен отработать две недели;
• оставление работы молодым специалистом — выпускником высшего или профессионально-технического заведения образования до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение осуществлялось за счет государственного бюджета.

Оценка причин отсутствия на работе (уважительные или неуважительные) осуществляется непосредственно работодателем (как правило, руководителем предприятия), а в случае обжалования работником решения руководителя о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) за прогул — органом, в котором обжалуется такое взыскание (комиссией по трудовым спорам, судом) или органом, рассматривающим спор об увольнении работника за прогул (судом).⁷

Решение о признании причины отсутствия работника на работе уважительной (неуважительной) руководитель предприятия принимает после получения объяснений от работника, которые последний излагает, как правило, в письменном виде. В объяснительной записке на имя руководителя работник должен указать причины (обстоятельства) своего отсутствия на работе, проанализировав которые руководитель должен вынести вердикт: это прогул или нет. Иногда для принятия окончательного решения руководителю (уполномоченному им лицу) необходимо получить показания свидетелей или подтверждающий документ от уполномоченных органов.

Требование о предоставлении работником объяснений при совершении дисциплинарного проступка, к которому относится и прогул, предусмотрено законодательством. Так, согласно части первой статьи 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания (в том числе за прогул как дисциплинарный проступок) работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Если работник отсутствует на работе длительное время (неделю, месяц и т. д.), то потребовать от него объяснения можно путем направления ему рекомендованного письма с уведомлением о вручении по месту жительства или по другим известным его адресам.⁷

Если причина отсутствия работника на работе, изложенная в его объяснениях, признана работодателем уважительной, то отсутствие работника на работе по такой причине не является прогулом. И наоборот, если, по мнению работодателя, работник отсутствовал на работе по неуважительной причине, такое отсутствие работника считается прогулом со всеми вытекающими (негативными) последствиями для работника.

Во избежание споров между сторонами трудового договора в вопросе квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет) рекомендуем предприятиям во внутреннем документе (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре) с учетом норм законодательства отразить исчерпывающий перечень уважительных (неуважительных) причин отсутствия на работе. Кроме того, в таком внутреннем документе желательно предусмотреть обязанность работников уведомлять работодателя (по телефону, электронной почте и т. п.) о невыходе (опоздании) на работу и его причинах, если это возможно. Такое уведомление, полученное до начала рабочего дня (смены), позволит работодателю принять меры для недопущения остановки трудового процесса.

Документальное оформление прогула

Для того чтобы отсутствие работника на работе можно было квалифицировать как прогул, работодателю необходимо задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 часов и выяснить причины его отсутствия на работе (их уважительность или неуважительность). Последнее можно сделать как в период отсутствия работника на работе (например, позвонив на его мобильный телефон), так и после его выхода на работу.

Если работник не вышел на работу в установленное время или после выхода на работу обнаружено его отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены) или имел место преждевременный уход работника с работы, то факт такого отсутствия на работе (рабочем месте) может, а в целях наложения взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул — должен быть зафиксирован на предприятии путем составления акта отсутствия на работе (далее — акт).⁸ Обычно такой акт составляет непосредственный руководитель отсутствующего работника (начальник отдела, смены, участка; бригадир; мастер и т. д.), хотя это может сделать и вышестоящий руководитель или же специально уполномоченное лицо. Для придания указанному акту статуса документа, имеющего юридическую силу, в его составлении (подписании) должны участвовать не менее трех человек.⁸ Обычно, кроме непосредственного руководителя, в составлении акта участвуют работник отдела кадров, представитель профсоюза предприятия и кто-то из коллег отсутствующего работника.

Законодательно утвержденной формы акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме, а основанием для его составления может быть любая информация, в частности, докладная записка непосредственного начальника отсутствующего работника на имя руководителя предприятия, устное уведомление руководства предприятия коллегами работника или самим работником, видеозапись с камер наблюдения, свидетельствующая об отсутствии работника на рабочем месте, и т. п. В акте отражается точное, а если это невозможно, то приблизительное время отсутствия работника на работе (указывается время прихода на работу при опоздании, время оставления рабочего места и возвращения на него в течение рабочего дня, время раннего ухода с работы), указываются дата и место составления акта, лица, участвовавшие в его составлении. Акт утверждается руководителем предприятия и является одним из оснований наложения на работника дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул.

Вторым документом, фиксирующим факт отсутствия работника на работе и устанавливающим квалификацию такого отсутствия (прогул или нет), является решение руководителя, которое может представлять собой резолюцию на листе объяснительной записки работника (например, в левом верхнем углу листа руководитель пишет «Считать прогулом» либо «Считать отсутствием по уважительным причинам») или может быть оформлено приказом руководителя, если имеет место прогул (таким приказом одновременно может налагаться дисциплинарное взыскание за прогул).

В случае если работник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить с ним связь невозможно, то необходимо поручить трем сотрудникам (одним из них может быть непосредственный начальник работника) посетить известное место жительства отсутствующего работника (прийти к нему домой). Результат общения с ним (его родственниками, соседями), в том числе причины невыхода на работу, необходимо отразить в акте, а в случае отказа работника давать объяснения причин отсутствия — составить акт отказа от дачи объяснений.⁸

Акт отсутствия на работе и решение руководителя о квалификации такого отсутствия являются основанием для соответствующего отражения времени отсутствия работника на работе в табеле учета использования рабочего времени.

В типовой форме № П-5 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины, т. е. время прогула, отражается по буквенному коду «ПР» или цифровому коду «24». Время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине, предусмотренной законодательством, отражается в табеле по коду «ІН» или «22» (прочее неотработанное время, предусмотренное законодательством). Если за период отсутствия на работе работник предоставит (по нему будет сформирован) листок нетрудоспособности или справку из медицинского учреждения, то табелировать работника необходимо будет в первом случае по коду «ТН» или «26» (оплачиваемая временная нетрудоспособность), во втором случае — по коду «НН» или «27» (неоплачиваемая временная нетрудоспособность в случаях, предусмотренных законодательством).

Если коллективным договором предприятия предусмотрены какие-либо виды неявок на работу, которые не квалифицируются как прогул или отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине (например, в связи с бытовыми или семейными проблемами), то время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте табелируются по коду «ІВ» или «29» (прочие виды неявок, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями) либо по коду «І» или «30» (прочие виды неявок).

Если силами предприятия продолжительное время (несколько месяцев) найти работника не удается (в том числе через родственников), то предприятие может обратиться в полицию с заявлением о розыске такого пропавшего работника. В этот период работник табелируется по коду «НЗ» или «28» (неявки по невыясненным причинам).

Дисциплинарная ответственность работника, совершившего прогул

Как отмечалось выше, прогул является нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотренной законодательством. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется путем наложения дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок.

Вместе с тем работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Такое практикуется, как правило, если совершенный работником дисциплинарный проступок не является грубым нарушением трудовой дисциплины (например, если работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня не более одного часа). Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или профсоюзного органа осуществляется, в первую очередь, в целях общественного воздействия на работника (общественного порицания его проступка) и является методом воспитания работника.

Обращаем внимание, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.⁹ То есть привлекать или не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок (в том числе за прогул), решает работодатель, который может и не наложить на работника дисциплинарное взыскание за такой проступок.

Если работник отказался предоставлять объяснения причин отсутствия на работе, но у работодателя имеются другие доказательства, подтверждающие отсутствие работника на работе без уважительных причин, т. е. подтверждающие совершения прогула, то работодатель может привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности (в том числе уволить) за прогул без объяснений работника.¹⁰

Предоставление работником объяснений с указанием причин (обстоятельств) совершенного им прогула, что предусмотрено частью первой статьи 149 КЗоТ, является одной из гарантий того, что наложение на него дисциплинарного взыскания будет осуществлено правомерно. Однако отсутствие таких объяснений работника не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если работодатель располагает доказательствами того, что он объяснения от работника потребовал, но работник их не предоставил.¹⁰ Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких (не менее трех) должностных лиц предприятия в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.¹¹ Такой акт может помочь работодателю избежать признания незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника за прогул, если последний обратится в суд с представлением доказательств уважительной причины отсутствия на работе.

Основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания за прогул являются составленный акт отсутствия на работе (рабочем месте) и решение руководителя (резолюция на объяснительной записке работника) о признании причины отсутствия работника на работе неуважительной, т. е. признании такого отсутствия прогулом. При наложении взыскания (особенно в виде увольнения за прогул) необходимо также иметь документальное подтверждение того, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (режимом работы). Обычно таким подтверждением является подпись работника под правилами внутреннего трудового распорядка (графиком сменности), которые, как отмечалось выше, доводятся до работников перед допуском к работе (ст. 29 КЗоТ).

Кроме вышеперечисленных документов, обосновать работодателю правомерность наложения взыскания (включая увольнение) за прогул, в том числе в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд, помогут следующие документы:

— табель учета рабочего времени с отмеченными прогулами работника;

— докладная записка непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте;

— объяснительная записка работника, а при длительном его отсутствии на работе — запрос работнику о предоставлении объяснений причин отсутствия на работе и в случае невозможности получения таких объяснений — акт отказа от дачи объяснений (акт невозможности получения объяснений);

— если работник является членом профсоюза предприятия — согласие такого профсоюза на увольнение.

В соответствии со статьей 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины (в том числе за прогул) к работнику может быть применено только одно из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Например, положением о дисциплине предприятия могут быть предусмотрены, кроме выговора и увольнения, такие виды дисциплинарного взыскания как замечание, строгий выговор, объявление неполного служебного соответствия, понижение в должности (разжалование).

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. третья ст. 149 КЗоТ).

Наиболее простым видом дисциплинарной ответственности является замечание. Замечание объявляется работнику в том случае, если им допущено незначительное нарушение, не имеющее серьезных последствий (например, офисному сотруднику за опоздание без уважительных причин на работу на 1 час). За прогул, который считается грубым нарушением трудовой дисциплины, замечание обычно не объявляется.

Более строгим видом дисциплинарного взыскания является выговор, который может быть объявлен работнику, впервые совершившему прогул. Внутреннее содержание этой санкции можно охарактеризовать как осуждение работника — человек должен понять, что он поступил неправильно, признать свою вину в совершенном дисциплинарном проступке и в дальнейшем не допускать такого нарушения.

Более серьезным по сравнению с предыдущим дисциплинарным взысканием является строгий выговор, который можно охарактеризовать как последнее предупреждение перед увольнением. Строгий выговор за прогул объявляется либо после полученного ранее выговора (выговоров) за такое же нарушение либо за разовый прогул, который имел серьезные последствия.

Самым строгим и наиболее негативным в плане последствий для работника является увольнение за прогул. Как правило, такое взыскание налагается в случае, когда работник уже имел взыскания за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины (выговор, строгий выговор), но не осознал своей вины и продолжает совершать прогулы или другие нарушения. Также работника могут уволить и за разовый прогул, который привел к серьезным последствиям для предприятия (например, к остановке производства, наложению на предприятие финансовых санкций, хищению другими лицами материальных ценностей предприятия и т. п.).

Увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) часто обжалуется работниками в суде, поэтому перед наложением такого взыскания работодатель должен иметь в наличии все необходимые документы, подтверждающие отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня или в течение всего рабочего дня.

Обращаем внимание, что за каждый совершенный прогул (как нарушение трудовой дисциплины) на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. вторая ст. 149 КЗоТ). То есть, если непосредственный начальник уже объявил взыскание работнику за совершение прогула, то он же или вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание.

Если работник после совершения одного прогула, за которое на него наложено дисциплинарное взыскание (например, выговор), снова совершил прогул, например на следующий день, то к работнику может быть применено как такое же дисциплинарное взыскание (выговор), так и более строгое (строгий выговор или увольнение). При этом работодатель может, но не обязан расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим прогул, у которого до этого уже был прогул или было несколько прогулов, за которые ему объявлялись дисциплинарные взыскания (выговор, строгий выговор).¹²

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения за прогул позволяет сделать следующие выводы:

1. Если без введения простоя из-за отсутствия работы, предусмотренной трудовым договором, работник не находился непосредственно на своем рабочем месте, но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой (поскольку в связи с организационными, финансовыми и другими трудностями на предприятии он не мог выполнять свои прямые обязанности), то такие действия работника нельзя рассматривать как прогул без уважительных причин.

2. Если работник своевременно прибыл на работу, находился на рабочем месте, но не выполнял свои трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин, такие действия работника нельзя рассматривать как прогул, поскольку фактически работник находился на рабочем месте. За такое нарушение работнику может быть объявлено взыскание за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (должностной инструкцией).

3. Нельзя считать прогулом отсутствие работника на работе и его увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ обоснованным, если впоследствии работник подтверждает свое отсутствие выданными в установленном порядке листком нетрудоспособности или справкой медицинского учреждения.

4. Нельзя считать прогулом без уважительных причин невыход работника на работу в связи с незаконным переводом. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ — работодатель может в такой ситуации расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия — выявленное несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

5. Если работник не согласился работать в новых условиях и не вышел на работу после изменения существенных условий труда, вызванного изменениями в организации производства и труда, а работодатель его уволил по п. 4 ст. 40 КЗоТ (за прогул), то суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

6. Если согласно графику работы, доведенному до работника, его рабочий день пришелся на выходной день предприятия или если на предприятии рабочий день был перенесен на другой день, о чем все были своевременно уведомлены, а работник не вышел на работу в такой рабочий день без уважительных причин, то такой невыход работника на работу считается прогулом.

7. Если работник самовольно без согласования с работодателем использует дни отгулов (за ранее отработанные дни), дни отпуска, то невыход на работу в такие дни является прогулом (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

8. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не выполнил требование об отработке двух недель и оставил работу до истечения этого срока, а также если работник оставил работу до окончания срока действия срочного трудового договора, не имея права на досрочное его расторжение, или до окончания обязательного срока отработки после окончания учебного заведения, то он может быть уволен за прогул (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

9. Если прогул совершила работница, относящаяся к категории женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ (беременная женщина, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — часть шестая ст. 179), одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), то ее увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) невозможно, поскольку такое увольнение квалифицируется как увольнение  по инициативе работодателя и не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. третья ст. 184 КЗоТ). Эта же гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

10. Если работник в течение каждого из 3 рабочих дней подряд отсутствовал на работе без уважительной причины, но время такого отсутствия ежедневно составляло менее 3 часов в день, то ни в один из таких дней у работника прогула не было, поэтому его нельзя уволить за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ). В этом случае работнику можно сначала объявить два взыскания за невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин в течение первых двух рабочих дней, а отсутствие на работе в 3-й рабочий день может стать основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

11. Если у работника продолжительность рабочего дня составляет 3 рабочих часа (работа на условиях неполного рабочего дня) и в один из своих рабочих дней работник не вышел на работу, то такой невыход квалифицируется как отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т. е. является прогулом, поэтому работник может быть уволен за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ), несмотря на то, что продолжительность его отсутствия на работе в этот день не превысила 3 часов.

Дисциплинарное взыскание за прогул, в том числе увольнение, должно налагаться с соблюдением правил, установленных статьями 147 – 149 КЗоТ.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Согласно статье 147-1 КЗоТ дисциплинарные взыскания (в том числе за прогул) налагаются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами.

Как правило, окончательное решение вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за прогул возлагается на руководителя предприятия, а кадровая служба проводит подготовительную работу и предоставляет руководителю исчерпывающую информацию о совершенном прогуле, самом работнике и обстоятельствах, связанных с совершением указанного проступка.

На хозрасчетном предприятии наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника, в том числе его увольнение, относится, как правило, к компетенции руководителя предприятия (директора), а наложить дисциплинарное взыскание за прогул на наемного руководителя предприятия (директора), в том числе уволить его, может учредитель (собрание учредителей). На государственных (коммунальных) предприятиях наложить дисциплинарное взыскание за прогул на руководителя, в том числе уволить его, может вышестоящий орган, к сфере деятельности которого относится предприятие и который принимал такого руководителя на работу (заключал с ним контракт).

Для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ) необходимо получить согласие выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ). Если работник не является членом профсоюза, действующего на предприятии, то расторжение трудового договора в таком случае осуществляется без предварительного согласия этого органа (ст. 43-1 КЗоТ).

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. третья ст. 147-1, ст. 252 КЗоТ).

Что касается сроков наложения дисциплинарного взыскания за прогул, то согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или времени пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись (ч. четвертая ст. 149 КЗоТ). Сообщение работнику под подпись содержания приказа является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Взыскания (в том числе за прогул, кроме увольнения) в трудовую книжку работника не заносятся (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 № 58; далее — Инструкция № 58). Если взыскание за прогул представляет собой увольнение, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении, которая должна точно соответствовать тексту приказа об увольнении за прогул, с указанием основания для увольнения, а также номера и даты приказа об увольнении. В графе 3 трудовой книжки запись об увольнении будет такой: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».

Днем увольнения работника является последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58). Под последним днем работы понимается не последний день, когда работник непосредственно выполнял трудовые обязанности (конкретную работу), а последний день его пребывания в трудовых отношениях с работодателем, т. е. термин «работа», используемый в пункте 2.27 Инструкции № 58, имеет широкое значение — как пребывание работника в трудовых отношениях с предприятием (работа на предприятии), хотя некоторые госорганы ошибочно понимают¹³ в приведенной норме термин «работа» в узком значении — как фактическое выполнение работником трудовых обязанностей (конкретной работы) в последний отработанный день.

Днем увольнения работника может быть либо день издания приказа об увольнении работника, либо один из следующих за ним дней. При этом днем увольнения не может быть день, предшествующий дню изданию приказа об увольнении, поскольку, во-первых, приказ об увольнении вступает в силу не ранее даты его издания (работник не может быть уволен «задним» числом), во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (статья 116 КЗоТ) и провести с ним окончательный расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ (в день увольнения), а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в его трудовую книжку (ст. 47 КЗоТ). При увольнении работника «задним» числом выполнение работодателем вышеуказанных обязанностей в день увольнения становится невозможным, что является нарушением законодательства о труде (положений статей 47 и 116 КЗоТ). Это чревато привлечением работодателя к финансовой ответственности, установленной статьями 117 (средний заработок за весь период задержки окончательного расчета при увольнении) и 265 (штраф за нарушение прочих требований законодательства о труде) КЗоТ.

Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 по делу № 289/51/16-ц, в котором работником оспаривалось увольнение за прогул «задним» числом, разъяснил следующее: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой следующий день за днем издания приказа об увольнении».

Таким образом, не рекомендуем работодателям увольнять работников, находящихся в длительном прогуле, «задним» числом. Для таких работников датой (днем) прогула можно определить любой день прогула в течение последнего месяца, чтобы вписаться в сроки наложения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 148 КЗоТ (см. выше), иначе суд признает увольнение работника «задним» числом неправомерным. Нельзя уволить работника в день, предшествующий дню прогула (в последний день фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей), поскольку по состоянию на этот день работник еще не совершал прогул, за который его увольняют.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (копии приказа об увольнении, окончательного расчета). Пересылка работнику трудовой книжки по почте с доставкой по его адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Если работник не согласен с увольнением за прогул и отказывается в день увольнения или позднее получить копию приказа об увольнении, окончательный расчет, трудовую книжку, то желательно составить акт о таком отказе, который может быть в дальнейшем использован в суде при рассмотрении трудового спора. Причитающиеся работнику от предприятия суммы денежных средств (заработная плата и т. д.) можно перечислить на «зарплатный» счет работника в банке, если он у него есть. Если такого счета у работника нет, то начисленная ему заработная плата депонируется и выплачивается только после предъявления уволенным работником требования о расчете не позднее следующего дня (ст. 116 КЗоТ).

Обращаем внимание на такой нюанс при окончательном расчете с работником, которого увольняют за прогул. В соответствии со статьей 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Поскольку прогул является нарушением трудовой дисциплины, то и увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) является увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, в случае увольнения работника за прогул (за нарушение трудовой дисциплины) ему не может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (ст. 3 Закона об отпусках). Однако работник, которого увольняют за прогул, не утрачивает право на получение при увольнении денежной компенсации за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплата которой предусмотрена статьей 24 Закона об отпусках и статьей 83 КЗоТ, («отпускная» компенсация должна быть выплачена работнику в полном объеме).

Обжалование дисциплинарного взыскания за прогул

В соответствии со статьей 150 КЗоТ дисциплинарное взыскание (в том числе за прогул) может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ).

Следовательно, если работник считает, что дисциплинарное взыскание за прогул наложено на него работодателем необоснованно (например, по мнению работника, его отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами) или не соответствует тяжести совершенного им проступка (например, за впервые совершенный прогул без серьезных последствий работника увольняют), он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном главой XV КЗоТ.

Согласно статье 221 главы XV КЗоТ индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) местными общими судами.

Если работник считает, что уволен за прогул работодателем незаконно, он может обратиться сразу в суд.

В соответствии со статьей 232 КЗоТ непосредственно в местных общих судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям, в частности, работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (в том числе при увольнении за прогул).

Работник может обратиться в суд с заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении (ст. 233 КЗоТ).

Снятие дисциплинарного взыскания за прогул

Согласно статье 151 КЗоТ если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания (в том числе за прогул) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание (в том числе за прогул) может быть снято до окончания одного года.

Как наложение взыскания, так и досрочное (до окончания одного года) его снятие объявляется в приказе (распоряжении) работодателя и сообщается работнику под подпись.