Разъяснение Управления Гоструда в Кировоградской области «Что считается прогулом и каковы его последствия» от 11.08.2021
УПРАВЛЕНИЕ ГОСТРУДА В КИРОВОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
РАЗЪЯСНЕНИЕ
от 11.08.2021
Что считается прогулом и каковы его последствия
(Извлечение)
Прогулом считается самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.
Не может считаться прогулом:
— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он находился на территории предприятия. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;
— отсутствие на работе по уважительной причине.
Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель может расторгнуть трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный до окончания его действия) с работником в случае его прогула (в т. ч. в случае отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика свидетельствует, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д.
В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.
Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель вправе уволить работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:
1) установить факт отсутствия работника на работе три и более часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время;
2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек.
Определяя продолжительность отсутствия работника, следует учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;
3) потребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать объяснение по совершенному проступку, об этом составляется соответствующий акт;
4) если работник не появляется на работе в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение своего отсутствия на работе составляется соответствующий акт;
5) соблюдать сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения;
6) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ;
7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается подписаться о своем ознакомлении с приказом, необходимо составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и объяснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать объяснения помещаются в личное дело работника;
8) в день увольнения осуществить с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
На практике бывают случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно увольняют в последний день фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой.
В соответствии с требованиями ст. 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описанием вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).
__________________________________________________________________________
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: В предпоследнем абзаце вышеприведенного разъяснения указано, что в случае, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе, его обычно увольняют в последний день фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой.
По-видимому, такой вывод специалистами регионального органа Гоструда сделан на основании письма Минсоцполитики от 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 (см. ВТЗ № 5/2019, стр. 126), в котором указано, что «днем увольнения может быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу».
В связи с этим, напомним, что письма министерств не являются нормативно-правовыми актами, они имеют информационный характер и не устанавливают правовых норм.
В то же время судебная практика свидетельствует о том, что вывод Минсоцполитики (Гоструда) ошибочен.
Так, Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 по делу № 289/51/16-ц, в котором работником было обжаловано увольнение за прогул «задним» числом, разъяснил следующее: «работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой следующий день за днем издания приказа об увольнении».
Таким образом, днем увольнения работника за прогул может быть день издания приказа об увольнении работника за прогул или один из следующих за ним дней. При этом днем увольнения за прогул не может быть день, предшествующий дню издания приказа об увольнении, поскольку, во-первых, приказ об увольнении вступает в силу не ранее даты его издания (работник не может быть уволен раньше даты издания приказа об увольнении), во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, осуществить с ним окончательный расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ (в день увольнения), а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника (ст. 47 КЗоТ). При увольнении работника «задним» числом выполнение работодателем вышеуказанных обязанностей в день увольнения становится невозможным, что является нарушением законодательства о труде (положений статей 47 и 116 КЗоТ). Это чревато привлечением работодателя к финансовой ответственности, установленной статьями 117, 235 (средний заработок за все время задержки расчета или за время вынужденного прогула) и 265 КЗоТ, а руководителя предприятия — к административной ответственности, установленной статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.
Учитывая вышеизложенное, не рекомендуем работодателям увольнять работников, находящихся в длительном прогуле, задним числом. Для таких работников датой (днем) прогула можно определить любой день прогула в течение последнего месяца, чтобы вписаться в сроки наложения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 148 КЗоТ (не позднее одного месяца со дня выявления проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка), иначе суд признает увольнение работника задним числом неправомерным. Нельзя уволить работника в день, предшествующий дню прогула (в последний день фактического выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей), поскольку по состоянию на этот день работник еще не совершал прогул, за который его можно уволить.