Работа с гибким режимом рабочего времени

Для рациональной организации труда и отдыха работников на каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель), руководствуясь положениями законодательства о рабочем времени, устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (недели, месяца и т. д.), время начала и окончания рабочего дня, время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи. На предприятиях с непрерывным циклом производства, где работа выполняется посменно, определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, предоставления выходных дней и т. п.¹

Поскольку на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, в нормативных документах, регулирующих трудовые отношения, указанный термин в зависимости от конкретной ситуации употребляется (используется) в разных значениях, в частности, как:

— норма продолжительности рабочего времени работников за определенный период (день (смена), неделя, месяц, квартал и т. д.), установленная правилами внутреннего трудового распорядка²;

— время, в течение которого работник в соответствии с распорядком дня (графиком сменности) должен находиться на своем (определенном для него работодателем) рабочем месте и выполнять трудовые обязанности;

— запланированное время работы или фактически отработанное время, подлежащее отражению в табеле учета рабочего времени и в других «учетных» документах предприятия, а также в отчетности, представляемой в государственные органы (например, в Государственную службу статистики Украины, Государственную службу занятости).

Исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия должен находиться на рабочем месте и выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (т. е. установление времени начала, окончания, продолжительности рабочего дня, количества рабочих дней или часов в течение недели, месяца, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы. Исходя из норм части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), режим работы является одним из существенных условий труда.

В соответствии со статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах) режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то режим работы и продолжительность рабочего времени устанавливаются приказом руководителя предприятия после его согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия или органом, представляющим интересы трудового коллектива предприятия (далее — профсоюз предприятия).

Время начала и окончания, продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утверждаемыми работодателями, в соответствии с законодательством (ст. 52, 57 КЗоТ).

Нормативное регулирование гибкого режима рабочего времени

Долгое время в законодательных актах, в частности в КЗоТ, о гибком режиме рабочего времени вообще не упоминалось. Но вводить такой режим работы прямо не запрещалось, поскольку до 02.04.2020 г. КЗоТ имел статью 60 с названием «Разделение рабочего дня на части», в которой было определено, что на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством, рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

Кроме того, правовым основанием для установления гибкого режима рабочего времени на предприятии были вышеупомянутые нормы статьи 13 КЗоТ и статьи 7 Закона о колдоговорах.

В качестве практической помощи работодателям в вопросе установления работникам гибкого режима рабочего времени приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359 были утверждены Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени (далее — Методрекомендации № 359), которые действуют до настоящего времени. Хотя указанные Методрекомендации не являются нормативно-правовым документом, обязательным к исполнению всеми работодателями (они не проходили регистрацию в Министерстве юстиции Украины), другого документа, в котором так подробно были изложены особенности применения гибкого режима рабочего времени, продолжительное время не существовало.

В связи с распространением коронавирусной болезни и введением Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года в Украине карантина, который продолжается до сих пор, вопрос введения для персонала гибкого режима рабочего времени стал особенно актуальным для работодателей, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом статья 60 КЗоТ была изложена в новой редакции и получила название «Гибкий режим рабочего времени». Кроме регламентации работы с гибким режимом рабочего времени, статьей 60 КЗоТ были урегулированы некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы.

И вот недавно, а именно 27.02.2021 г., вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX, которым статья 60 КЗоТ была снова изложена в новой редакции, хотя ее название не изменилось. Также почти не изменились нормы указанной статьи, регламентирующие работу с гибким режимом рабочего времени, но все положения касательно надомной и дистанционной работы перекочевали в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Нормы статьи 60 КЗоТ в действующей редакции дословно повторяют многие нормы Методрекомендаций № 359, однако теперь это нормы прямого действия (являются обязательными для выполнения всеми работодателями), поэтому ниже остановимся на них детально.

Порядок установления и отмены гибкого режима рабочего времени

Согласно части третьей статьи 60 КЗоТ гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой допускается установление другого режима работы, чем определен правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или иной, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т. д.), нормы продолжительности рабочего времени.

ГРРВ для работника может устанавливаться по письменному согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности или уполномоченным им органом (далее — работодатель).

ГРРВ может устанавливаться:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы;

2) работодателем — в случае необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы.

Работодатель обязан ознакомить работников с условиями и спецификой ГРРВ не менее чем за 2 месяца до введения такого режима.

В то же время в соответствии с частью тринадцатой статьи 60 КЗоТ требование об уведомлении работодателем работника об изменении режима работы (установлении ГРВВ) не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй этой статьи.

Согласно части второй статьи 60 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенного условия труда — режима работы).

ГРРВ, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы или когда такой режим работы несовместим с требованиями относительно безопасных условий труда.

В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) вводить для работников, которым установлен ГРРВ, общий режим работы на предприятии, в учреждении, организации. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. при наличии указанных условий работодатель не обязан уведомлять работников не позднее чем за 2 месяца о временной отмене ГРВВ и установлении для них общего режима работы на предприятии на срок до одного месяца в течение календарного года).

В случае нарушения установленного ГРРВ, кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работник может быть переведен на общий режим работы без соблюдения требования об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда.

Таким образом, если инициатором введения ГРРВ является работник, то он указывает об этом в письменном заявлении на имя руководителя предприятия. В таком заявлении работник должен указать желаемый (приемлемый) для него ГРРВ (с указанием часов, дней работы), а также дату, с которой он готов работать с ГРРВ. При положительном решении руководитель предприятия издает приказ об установлении для работника ГРВВ, при этом новый режим работы может быть введен для работника хоть со следующего рабочего дня (ждать 2 месяца не нужно). Если по причинам производственного характера для работника невозможно установить тот ГРВВ, о котором он просит, руководитель предприятия может предложить работнику другой ГРВВ (с другими часами, днями работы). Если стороны достигли консенсуса по этому вопросу, то руководителем предприятия издается вышеуказанный приказ, если консенсуса нет — ГРРВ для работника не вводится (работник имеет право на работу с ГРРВ, но установление для работника ГРРВ не является обязанностью работодателя).

Если инициатором введения ГРРВ является работодатель, то он обязан уведомить работников в письменном виде о введении ГРРВ (изменении существенного условия труда — режима работы) не позднее чем за 2 месяца до даты изменения режима работы (ч. третья ст. 32, ч. восьмая ст. 60 КЗоТ). В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях (с новым режимом работы — ГРРВ) трудовой договор с ним прекращается (работника увольняют) по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Однако на практике вышеуказанное увольнение маловероятно, поскольку работа с ГРРВ дает работнику возможность самостоятельно планировать свой рабочий день (неделю и т. д.), и вряд ли найдутся работники, которые откажутся от саморегулирования рабочего процесса.

Непосредственно перед введением для работников ГРРВ (по истечении 2 месяцев со дня уведомления об этом работников) работодатель издает приказ о введении ГРРВ с указанием периода, на который он вводится, и других особенностей работы с ГРРВ.

Если возник форс-мажор — угроза эпидемии, пандемии, вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера, то работодатель по собственной инициативе может установить работникам ГРРВ, издав соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить работников в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ (в этом случае не нужно уведомлять работников о введении ГРВВ за 2 месяца).

Выше были процитированы положения статьи 60 КЗоТ, однако работодатели, как и раньше, могут при введении ГРРВ для работников в качестве практической помощи руководствоваться также нормами Методрекомендаций № 359, но только в части, не противоречащей статье 60 КЗоТ.

Так, в пункте 2.5 Методрекомендаций № 359 указано, что ГРРВ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при принятии на работу, так и впоследствии, в случае, если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ способствует более эффективному использованию рабочего времени, повышению производительности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.

Введение ГРРВ может быть инициировано также по коллективному заявлению работников предприятия или его структурного подразделения, профсоюзом предприятия. В этом случае работодатель рассматривает возможность введения ГРРВ и принимает соответствующее решение (п. 2.6 Методрекомендаций № 359).

Перевод работников на ГРРВ оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий применения ГРРВ (п. 2.8 Методрекомендаций № 359).

Порядок и условия применения ГРРВ обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (п. 2.9 Методрекомендаций № 359).

Введению ГРРВ предшествуют разъяснительная работа, соответствующая подготовка персонала и руководителей к восприятию такого режима работы, решение организационно-технических и экономических вопросов, разработка системы контроля и учета рабочего времени каждого работника, применение соответствующих технических средств, а также согласование других вопросов между работодателем и работниками (п. 2.3 Методрекомендаций № 359).

Что касается отмены ГРВВ, то она осуществляется в порядке, аналогичном введению ГРРВ. Так, если инициатором бессрочного введения ГРРВ был работник, но во время работы с таким режимом у него возникли обстоятельства, из-за которых он не может или по собственному желанию не хочет продолжать работать с ГРВВ, то работник должен подать заявление работодателю с просьбой отменить ГРРВ. На основании такого заявления работодатель издает приказ об отмене ГРРВ для работника с даты, согласованной сторонами.

Если ГРВВ вводился по инициативе работодателя, то об отмене ГРРВ и введении обычного режима работы он должен уведомить работников не позднее чем за 2 месяца до даты изменения режима работы (ч. третья ст. 32, ч. восьмая ст. 60 КЗоТ). Непосредственно перед введением обычного режима работы (по истечении 2 месяцев со дня уведомления об этом работников) работодатель издает приказ об отмене ГРРВ и введении обычного режима работы.

Если ГРРВ вводился приказом работодателя на определенный срок, то уведомлять работников от отмене ГРВВ за два месяца и издавать отдельный приказ об отмене ГРРВ не нужно.

Работники, нарушающие трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться этим режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания (п. 3.7 Методрекомендаций № 359).

Обращаем внимание, что ГРРВ не применяется при выполнении работниками работы вне предприятия (участие в других работах, служебная командировка). В случае направления работника в командировку на него распространяется режим работы, установленный на предприятии, на которое он командирован (ч. седьмая ст. 60 КЗоТ, п. 3.9 Методрекомендаций № 359, п. 8 р. I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13.03.98 р. № 59).

Организация труда работников в условиях гибкого режима рабочего времени

В соответствии с частью первой статьи 60 КЗоТ ГРРВ предусматривает саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, при принятии на работу или позднее.

Согласно части четвертой статьи 60 КЗоТ и пункту 3.1 Методрекомендаций № 359 ГРРВ предусматривает три составляющие рабочего времени, на которые может делиться рабочий день (смена):

— фиксированное время — это время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные (трудовые) обязанности. При этом может предусматриваться деление рабочего дня на части. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), то для работников с ГРРВ может быть установлено фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00;

— изменяемое время — это время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени (т. е. время, когда работник по своему усмотрению может работать в течение рабочего дня, поэтому, кроме времени рабочего дня на предприятии, включает также один-два часа перед началом рабочего дня, один-три часа после окончания рабочего дня и время перерыва на отдых и питание). Например, если на предприятии рабочий день с 9.00 до 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), а у работника с ГРРВ фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00 (см. выше), то изменяемым может быть время с 8.00 до 10.00, с 12.00 до 15.00 и с 17.00 до 21.00. Если работник не будет работать с 9.00 до 10.00, с 12.00 до 13.00, с 14.00 до 15.00 и с 17.00 до 18.00, то он должен отработать неотработанные часы в другое время дня (с 8.00 до 9.00, с 18.00 до 21.00) или в другие рабочие дни;

— время перерыва для отдыха и питания, которое может составлять от 30 минут до 2 часов в день (смену). Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована по двум основным вариантам:

— при поденном учете рабочего времени работник обязан придерживаться установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед. Например, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то работник с ГРРВ может отработать с 11.00 до 15.00, использовать перерыв на обед с 15.00 до 15.30 и отработать после этого с 15.30 до 19.00, чтобы общая продолжительность отработанного рабочего времени в день составила 8 часов. Также он может отработать с 7.30 до 11.00, отлучиться с работы с 11.00 до 15.00 и отработать с 15.00 до 19.30;

— при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год и т. д.).³ В этом случае работник должен неотработанные в течение недели (месяца) часы работы отработать в другое время в течение установленного учетного периода, а в случае если работником за неделю (месяц) отработано рабочее время свыше нормальной продолжительности, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка. Например, если на предприятии установлен учетный период — месяц, а продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 160 часов, то работник в первой половине месяца может отработать 88 часов, а во второй — 72 часа. При этом как в первой, так во второй половине месяца работник в отдельные дни может работать по 4 часа — только в фиксированное время или по 5, 6, 7 часов, а в другие дни — по 12, 11, 10 или 9 часов в день.

Режим ГРРВ в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов, установленных с учетом норм статей 50 (не более 40 часов в неделю) и 51 (не более максимальной продолжительности сокращенной рабочей недели) КЗоТ.

Обращаем внимание, что законодательством не установлено максимальное время ежедневной работы, поэтому работники с ГРРВ теоретически могут в отдельные дни работать и полные сутки (24 часа), однако во избежание проблем со здоровьем у таких работников не рекомендуем работодателям допускать продолжительность работы в течении одного дня (смены) более 12 часов.

Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода для каждого отдельного работника, согласовывает время работы работника, для которого устанавливается ГРРВ, с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, изменяемого времени и времени перерыва для отдыха и питания (ч. десятая ст. 60 КЗоТ, п. 3.3 Методрекомендаций № 359).

В пункте 1.4 Методрекомендаций № 359 указано, что ГРРВ может быть применен на предприятиях в различных вариантах касательно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва для питания и отдыха (свободное от работы время) в зависимости от производственных (неравномерная загрузка работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы — ненормированный рабочий день) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных заведений, школ, лечебных учреждений, учреждений бытового обслуживания, значительная удаленность места жительства от места работы и т. п.).

В случае, когда уровень загрузки работников работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную, предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня, применение ГРРВ целесообразно как альтернатива установлению работникам ненормированного рабочего дня (п. 1.6 Методрекомендаций № 359).

Работодатель при ведении для работников ГРРВ обязан обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником (ч. девятая ст. 60 КЗоТ). Пунктом 3.5 Методрекомендаций № 359 также установлено, что обязательным условием применения ГРРВ является обеспечение учета отработанного рабочего времени и контроля за трудовой дисциплиной работающих в этом режиме. В этом состоит одно из главных отличий работы с ГРРВ от работы с ненормированным рабочим днем (при таком режиме работы время, отработанное свыше продолжительности рабочего дня, учету не подлежит).

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы работниками, работающими с ГРРВ, отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

Поскольку работники с ГРРВ могут приходить на работу раньше и уходить с работы намного позже остальных работников, работодатель для надлежащего учета отработанных ими часов может:

1) Назначить не одного, а двух (нескольких) работников, ответственных за табелирование работников с ГРРВ (один табельщик приходит на работу и уходит с работы раньше, другой — позже);

2) Использовать технические средства, обеспечивающие учет времени нахождения работника на рабочем месте (выполнения им порученной работы).

Отсутствие работника на своем рабочем месте (невыполнение должностных обязанностей) в фиксированное время без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, что может стать основанием для отмены ему ГРРВ и установления общего режима работы (см. выше).

Оплата труда и трудовые гарантии работников с гибким режимом рабочего времени

Согласно части одиннадцатой статьи 60 КЗоТ и пункту 1.5 Методрекомендаций № 359 введение ГРРВ не влечет за собой изменений в нормировании и оплате труда работников и не влияет на объем трудовых прав работников. Применение ГРРВ не влияет на порядок начисления и размер премий, доплат, надбавок и прочих выплат работникам.

Следовательно, оплата труда работников, которым установлен ГРРВ, осуществляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. При невыполнении установленной нормы рабочего времени (нормы труда) заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе).

Начисление «среднезарплатных» выплат, исчисляемых исходя из последних 2 календарных месяцев работы согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100, работникам с ГРРВ, которым установлен поденный учет рабочего времени, осуществляется исходя из среднедневной заработной платы, а работникам с почасовой оплатой труда и суммированным учетом рабочего времени — исходя из среднечасовой заработной платы.

Страховые выплаты («больничные» и «декретные») работникам с ГРРВ начисляются в общеустановленном порядке — исходя из начисленной в расчетном периоде заработной платы (дохода), с которой уплачен единый социальный взнос.

Поскольку работа на условиях ГРРВ не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников, то работникам с ГРРВ в общем порядке предоставляются ежегодные, социальные и прочие отпуска, предусмотренные законодательством. Но, в отличие от работников с ненормированным рабочим днем, работникам с ГРРВ не предусмотрено предоставление дополнительных ежегодных отпусков за особый характер труда. Это объясняется тем, что при ГРРВ работники не должны работать свыше установленной нормы рабочего времени за учетный период (им устанавливается нормальная продолжительность рабочего дня, недели, месяца, квартала и т. д.).

В завершение, отметим, что обычно ГРРВ вводится на предприятиях в целях улучшения организации труда, повышения эффективности труда и производственной деятельности, гармоничного сочетания социально-экономических и личных интересов работников с интересами работодателя. Однако сейчас, когда идет очередная волна коронавирусной болезни, введение ГРРВ по просьбе работников является также одним из механизмов сохранения их здоровья, а в некоторых случаях и жизни, что является наивысшей ценностью. Поэтому, учитывая ограничения в работе транспорта, с целью уменьшения контактов с другими людьми при следовании на работу и непосредственно на работе рекомендуем работодателям устанавливать работникам тот ГРРВ, о котором они просят в своих заявлениях, а не тот, который выгоден только работодателю.