Сезонная и временная работа: особенности выполнения и трудовые гарантии работниковСезонна і тимчасова робота: особливості виконання та трудові гарантії працівників

Несмотря на активное применение сезонных и временных работ, законодательством Украины порядок выполнения таких работ отдельно не регламентируется. В главном «трудовом» документе — Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) такие работы вообще не упоминаются, а в статье 7 КЗоТ лишь указано, что особенности регулирования труда временных и сезонных работников устанавливаются законодательством.

Учитывая вышеизложенное, в вопросах регламентации труда при выполнении сезонных и временных работ, в том числе касательно оформления трудовых отношений с временными и сезонными работниками, оплаты их труда и соблюдения трудовых гарантий необходимо руководствоваться общими нормами КЗоТ, других законодательных актов, а также положениями подзаконных нормативных документов.

В частности, в вопросах оплаты труда сезонных и временных работников предприятия должны руководствоваться нормами Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), предоставления и оплаты ежегодных и прочих видов отпусков — Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках), предоставления страховых выплат — Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV (далее — Закон № 1105).

Кроме того, следует учитывать, что согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII до принятия соответствующих актов законодательства Украины применяются акты законодательства СССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины. Поэтому в вопросе регламентации труда сезонных и временных работников в части, не противоречащей отечественному законодательству, необходимо руководствоваться нормами:

– Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-ІХ (далее — Указ о сезонных работах);

– Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-ІХ (далее — Указ о временных работниках).

Сезонные работы и сезонные работники

Сезонными считаются работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не целый год, а в течение определенного периода (сезона), но не больше 6 месяцев (п. 1 Указа о сезонных работах).

Хотя действующие нормативные акты это не определяют, но логичным будет считать, что сезонными являются работники, выполняющие сезонные работы.

Исчерпывающий перечень сезонных работ приведен в Списке сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденном постановлением Кабинета Министров Украины от 28.03.97 г. № 278 (далее — Список сезонных работ и отраслей).

В Список сезонных работ и отраслей включены:

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство: добыча живицы, барраса и елочной серы; заготовка пневого осмола, лыка, семян; лесокультурные работы (подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесорассадниках); лесозащитные и противопожарные работы (борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов); сбор и переработка пищевых продуктов леса; полевые лесоустроительные работы.

2. Торфяная промышленность: болотно­подготовительные работы; добыча, сушка и сбор торфа; ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

3. Сельское хозяйство: работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений; работа на инкубаторно­птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.

4. Перерабатывающие отрасли промышленности: работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции; работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности; первичное виноделие.

5. Санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха: работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных учреждениях и учреждениях отдыха.

6. Транспортно-дорожный комплекс: авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах.

Как видно, Список сезонных работ и отраслей является исчерпывающим, поэтому с работником может быть заключен трудовой договор на выполнение сезонной работы, если такая работа одновременно отвечает двум следующим условиям:

1) не может выполняться в течение всего года в результате природных и климатических условий и поэтому выполняется только в течение определенного периода, не превышающего 6 месяцев;

2) включена в Список сезонных работ и отраслей.

Если не выполняется хотя бы одно из двух вышеприведенных условий, то такая работа не является сезонной.

Например, если работник принят на работу охранником (поваром, официантом) в летнее кафе на срок 5 месяцев, то такая работа не относится к сезонным работам, поскольку не включена в Список сезонных работ и отраслей. По этой же причине не является сезонной работа, связанная, например, с теплоснабжением (в котельных) продолжительностью до 6 месяцев, хотя вследствие природных и климатических условий такая работа проводится только в отопительный сезон. Не относится к сезонной и работа гардеробщика в школах, поскольку такая работа хотя и проводится только в определенный (учебный) период, но не включена в Список сезонных работ и отраслей.¹

Также не является сезонной работа сторожем на предприятии по переработке плодоовощной продукции продолжительностью 3 месяца (июль – сентябрь), поскольку такая работа может выполняться в течение всего года, хотя работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции включена в Список сезонных работ и отраслей. На этом же основании не является сезонной работа, связанная с обслуживанием в летнее время больных и отдыхающих в санаторно-курортных учреждениях и учреждениях отдыха, которые работают круглогодично (не сезонно).

Обращаем внимание, что в Списке сезонных работ и отраслей не приведены конкретные профессии (должности) сезонных работников и не детализированы сезонные работы. Поэтому перечень таких профессий (должностей) и конкретных видов сезонных работ, а также продолжительность, дату начала и окончания таких работ предприятия должны установить в коллективном договоре или в отдельном документе, утвержденном приказом руководителя предприятия.

Временные работники и продолжительность временной работы

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев (п. 1 Указа о временных работниках).

Временно отсутствующим работником считается работник, который отсутствует в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется место работы (должность).²

Во избежание ошибок с определением статуса работника (временный или постоянный) при его принятии на работу собственнику или уполномоченному им органу (далее — работодатель) необходимо точно определить, в какой конкретно день заканчивается двухмесячный (четырехмесячный) период работы.

В соответствии с частью третьей статьи 241-1 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца (это касается месяцев, у которых количество календарных дней меньше 31).

Во избежание конфликтных ситуаций с определением последнего дня работы следует дополнительно применять норму части пятой статьи 241-1 КЗоТ, согласно которой, если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Таким образом, если работник приступил к работе не в первый календарный день месяца, то двухмесячный (четырехмесячный) срок заканчивается через 2 (4) месяца в то же число, когда работник приступил к работе.

ПРИМЕР 1

Определение дня увольнения временного работника, если первый день его работы
приходится на первый календарный день месяца

Работник принят на работу на предприятие с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) с 1 июня 2020 года (понедельник) на срок 2 месяца.

Поскольку работник принят на работу с первого календарного дня месяца, то двухмесячный срок заканчивается в последний календарный день второго месяца работы, т. е. 31 июля 2020 года (пятница). Этот день является последним рабочим днем для работника и днем его увольнения.

ПРИМЕР 2

Определение дня увольнения временного работника, если начало и конец срока
трудового договора приходятся на последний календарный день месяца

Работник принят на работу на предприятие с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) с 31 марта 2020 года (вторник) на срок 1 месяц.

В данной ситуации срок работы должен заканчиваться 31 числа по истечении одного месяца работы, т. е. 31 числа месяца, следующего за месяцем принятия на работу. Но поскольку этой даты в следующем календарном месяце работы — апреле нет, последним днем срока трудового договора является 30 апреля 2020 года (четверг), поскольку именно этот день является последним календарным днем апреля.

ПРИМЕР 3

Определение дня увольнения временного работника, если последний день срока
трудового договора приходится на выходной день

Работник принят на работу на предприятие с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) с 4 мая 2020 года (понедельник) на срок 2 месяца.

Двухмесячный срок заканчивается 4 июля 2020 года. Эта дата приходится на субботу — выходной день предприятия, поэтому днем окончания срока трудового договора будет ближайший рабочий день — понедельник 6 июля 2020 года. Этот день будет последним рабочим днем для работника и днем его увольнения.

ПРИМЕР 4

Определение дня увольнения временного работника, если последний день срока
трудового договора приходится на праздничный день

Работник принят на работу на предприятие с 6-дневной рабочей неделей (выходной день в воскресенье) с 24 апреля 2020 года (пятница) на срок 4 месяца в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Четырехмесячный срок заканчивается 24 августа 2020 года (понедельник). На эту дату приходится праздничный день — День независимости Украины, поэтому днем окончания срока трудового договора будет ближайший рабочий день предприятия — вторник 25 августа 2020 года. Этот день будет последним рабочим днем и днем увольнения работника.

___________________________________________________________________________

Обращаем внимание, что в отличие от сезонных работников, временные работники могут выполнять любую работу (занимать любую должность) независимо от сферы деятельности предприятия, а также выполнять работу в любое время года.

Временные работники могут быть привлечены и для выполнения сезонных работ, указанных в Списке сезонных работ и отраслей. Такое возможно, если работника принимают на работу не на весь сезонный период (например, для выращивания и сбора картофеля — 5 месяцев с мая по сентябрь), а только на часть этого периода — до 2 (4) месяцев. В этом случае, как указано в пункте 12 Указа о сезонных работах, к временным работникам, занятым на сезонных работах, применяются нормы законодательства (т. е. нормы Указа) о временных работниках.

Например, если сельскохозяйственное предприятие, занимающееся выращиванием овощей, вместо временно отсутствующего работника, относящегося к сезонным работникам, приняло на работу по срочному трудовому договору работника на срок один месяц, то такой работник является временным, а его взаимоотношения с предприятием должны регламентироваться нормами законодательства (Указа) о временных работниках.

Принятие на работу сезонных и временных работников

Должности для сезонных работников и временных работников (если они не замещают временно отсутствующих работников) обязательно должны быть предусмотрены в штатном расписании предприятия. Вводить штатные должности для сезонных работников лучше на период сезона работы приказом руководителя. Тогда после увольнения сезонных работников на предприятии не будет вакантных должностей. Например, в приказе о внесении изменений в штатное расписание можно указать, что должности сезонных работников вводятся только на период выполнения сезонной работы (на срок заключения с работниками трудовых договоров).

Сезонных и временных работников принимают на работу в общеустановленном порядке: будущий работник подает работодателю заявление о принятии на работу, на основании которого заключается трудовой договор и издается приказ (распоряжение) о принятии работника на работу с направлением соответствующего уведомления налоговому органу.³

Заявление о принятии на сезонную работу может быть таким:

Заключение трудового договора с работником

Лица, которых принимают на работу сезонными или временными работниками, должны быть предупреждены об этом работодателями при заключении трудового договора (п. 3 Указа о сезонных работах, п. 3 Указа о временных работниках).

Трудовые договоры с временными и сезонными работниками являются срочными трудовыми договорами⁴, поскольку заключаются:

– на определенный срок, устанавливаемый по соглашению сторон (п. 2 части первой ст. 23 КЗоТ);

– на период выполнения определенной работы (п. 3 части первой ст. 23 КЗоТ).

Во втором случае срок выполнения определенной работы не должен превышать 6 месяцев для сезонных работников и 2 месяцев  (при замещении — 4 месяцев) для временных работников.

Срочный трудовой договор при принятии на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона (п. 4 Указа о сезонных работах).

Во избежание ошибок с датой увольнения сезонного (временного) работника, рекомендуем при заключении срочного трудового договора указывать в нем конкретную дату его прекращения, а не продолжительность сезона (количество месяцев работы работника).

При заключении срочных трудовых договоров с сезонными и временными работниками следует учитывать ограничение, установленное частью второй статьи 23 КЗоТ, согласно которому срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

– характера последующей работы — имеется в виду, что работа в силу ее специфики (обстоятельств природного или техногенного характера) не может быть постоянной (например, в случае найма временных работников для продажи мороженного на пляже в летний период или для рекламирования продукции кондитерской фабрики в торговых сетях в период проведения акции либо в случае найма сезонных работников для проведения полевых работ по сбору урожая овощей в сельском хозяйстве);

– условий выполнения работы — подразумевается, что работа, на которую нанимается работник, является постоянной, но, учитывая сложившуюся ситуацию, работник не может быть принят для ее выполнения бессрочно (это касается в основном случаев, когда на работу принимается временный работник для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, например, на время пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком);

– интересов работника — нанимаемый работник самостоятельно указывает в заявлении о принятии на работу срок, в течение которого он готов работать в силу определенных обстоятельств, в т. ч. семейно-бытовых (например, через два месяца он переезжает на постоянное местожительство в другой населенный пункт или у него наступает пенсионный возраст или заканчиваются каникулы и начинается обучение);

и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (например, при найме работника для выполнения оплачиваемых общественных работ — п. 5 Порядка организации общественных и других работ временного характера, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 20.03.2013 г. № 175).

Таким образом, принять на работу временного (сезонного) работника с заключением с ним срочного трудового договора можно только при наличии одного из вышеперечисленных условий, которые необходимо указать в приказе о принятии на работу.

Если же работодатель принял временно на работу работника, заключив с ним по собственной инициативе срочный трудовой договор на срок 2 месяца, но при этом отсутствовали условия, являющиеся необходимыми для заключения срочного трудового договора (характер последующей работы, условия ее выполнения, интересы работника, предусмотренные законодательством случаи), то имеет место нарушение нормы части второй статьи 23 КЗоТ. В таком случае вместо срочного трудового договора с работником необходимо заключить бессрочный трудовой договор. Если по требованию работника предприятие не согласится заключить с ним бессрочный трудовой договор, работник может обратиться в суд для восстановления своих трудовых прав. При этом у суда будут все основания признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок и к трудовым отношениям работодателя и работника не могут быть применены нормы законодательства о временных работниках.

Если инициатором временной работы, оформляемой путем заключения срочного трудового договора, является работник, то в заявлении о принятии на работу желательно указать обстоятельства, которые вынуждают работника наниматься на работу по срочному трудовому договору.⁵

Заявление о принятии на временную работу по инициативе работника может быть таким:

Приказ о принятии на работу работника

Заключение трудового договора с сезонным (временным) работником оформляется приказом или распоряжением работодателя с направлением уведомления налоговому органу о принятии работника на работу (ч. третья ст. 24 КЗоТ). Приказ (распоряжение) о принятии на работу может быть составлен с использованием типовой формы № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489)⁶, однако предприятия могут разработать и использовать в работе свою форму такого приказа, в которой должны быть отражены все необходимые реквизиты.

В приказе о принятии на работу сезонного работника должно быть указано, что работник принимается на сезонную работу (п. 3 Указа о сезонных работах).

В приказе о принятии на работу временного работника указывается, что работник принимается на временную работу или указывается конкретный срок его работы (п. 3 Указа о временных работниках).

Приказы работодателя о принятии работницы на сезонную работу и о принятии работника на временную работу могут быть такими:

 

В приказе о принятии на сезонную (временную) работу обязательно указывается дата окончания срочного трудового договора, при этом работник должен поставить свою подпись в нем, которая будет подтверждением факта ознакомления работника с приказом и согласия с его содержанием, условиями труда, в т. ч. относительно характера и продолжительности сезонной (временной) работы.

Учитывая непродолжительный характер трудовых отношений с сезонными и временными работниками, при принятии на работу испытание (испытательный срок) для них в целях проверки соответствия поручаемой работе не устанавливается (ч. третья ст. 26 КЗоТ).

Ведение трудовых книжек

В соответствии со статьей 48 КЗоТ и пунктом 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации всех форм собственности или у физического лица свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников.

Трудовые книжки на сезонных и временных работников ведутся в общеустановленном порядке: записи о принятии на работу, увольнении, поощрениях и т. д. осуществляются в том же порядке, что и для других работников. Информация о срочном характере трудового договора, а также о том, что работа имеет сезонный или временный характер, в трудовых книжках сезонных и временных работников не отражается.⁷

Запись о принятии на работу временного работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки может иметь такой вид: «Принят на работу агентом торговым». В графе 4 трудовой книжки указываются дата и номер приказа о принятии работника на работу.

Наименование профессии (должности) сезонного (временного) работника, отражаемое в приказе о принятии на работу и трудовой книжке, должно соответствовать наименованию профессии (должности), указанному в Национальном классификаторе Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденном приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327.

Работникам, занятым на сезонных работах в тех отраслях народного хозяйства, где действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранение непрерывного трудового стажа при возвращении в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 «Сведения о работе» трудовой книжки осуществляется запись: «Непрерывный стаж работы сохраняется» (п. 2.20 Инструкции № 58).

Увольнение сезонных и временных работников

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Увольнение сезонного (временного) работника при окончании срока трудового договора осуществляется на основании приказа руководителя без заявления работника и без его предупреждения о предстоящем увольнении.

В случае если трудовой договор заключался с сезонным (временным) работником на период выполнения определенной работы (п. 3 части первой ст. 23 КЗоТ), лицо, ответственное за выполнение такой работы (или непосредственный начальник работника), перед ее завершением должно подать на имя руководителя предприятия докладную записку, в которой указывается дата окончания работ. Эта дата, являющаяся последним рабочим днем работника, должна быть указана в приказе об увольнении как дата увольнения работника.⁸

Приказ об увольнении издается, как правило, за несколько дней до окончания срока действия трудового договора, но дата увольнения сезонного (временного) работника должна совпадать с последним днем действия трудового договора (независимо от фактического выполнения работником в этот день возложенных на него трудовых обязанностей), которым может быть и последний день отпуска, если работнику при увольнении по его желанию предоставляется неиспользованный отпуск с последующим увольнением, что предусмотрено статьей 3 Закона об отпусках.

Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена Приказом № 489, но предприятия могут самостоятельно разработать и применять форму такого приказа, в которой должны быть отражены все необходимые реквизиты.

Приказ об увольнении временного работника может иметь следующий вид:

Запись об увольнении в графе 3 трудовой книжки будет иметь такой вид: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины». В графе 4 трудовой книжки указываются дата и номер приказа об увольнении работника.

Досрочное увольнение

Сезонный (временный) работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом администрацию предприятия письменно за три дня (п. 6 Указа о сезонных работах, п. 5 Указа о временных работниках).

В таком случае увольнение работника осуществляется согласно статье 39 КЗоТ, в соответствии с которой срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 части первой ст. 23 КЗоТ) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ, т. е. в случаях, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам). В последнем случае работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Работодатель по собственной инициативе может расторгнуть трудовой договор с временным или сезонным работником досрочно при:

– наличии оснований, предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ;

– приостановлении работ на предприятии на срок более двух недель — для сезонных работников и более одной недели — для временных работников по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии (пп. «а» п. 7 Указа о сезонных работах, пп. «а» п. 6 Указа о временных работниках);

– неявке работника на работу непрерывно более одного месяца — для сезонных работников и более двух недель подряд — для временных работников вследствие временной нетрудоспособности (пп. «б» п. 7 Указа о сезонных работах, пп. «б» п. 6 Указа о временных работниках). Однако в случае временной утраты трудоспособности в результате трудового увечья или профессионального заболевания, а также если законодательством предусмотрен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонным (временным) работником сохраняется рабочее место до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

– невыполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (пп. «в» п. 6 Указа о временных работниках).

Если работника не уволили в последний день работы

Статьей 39-1 КЗоТ установлено, что если после окончания срока трудового договора (пункты 2 и 3 части первой ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.

Норму, аналогичную вышеприведенной, содержит и подпункт «а» пункта 11 Указа о временных работниках. Кроме того, согласно подпункту «б» пункта 11 Указа о временных работниках трудовой договор с временными работниками считается продленным на неопределенный срок и на них не распространяется действие этого Указа (работники утрачивают статус временных работников) в случае, если работника уволили и снова приняли на то же самое предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок работы до и после перерыва суммарно превышает 2 (при замещении — 4) месяца. В указанных случаях работники не считаются временными со дня первого заключения трудового договора.

Таким образом, если сезонного (временного) работника не уволили в последний день работы согласно срочному трудовому договору, и он продолжает работать (хотя бы один день), то после этого его можно уволить только на общих основаниях, т. е. уже как работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор (п. 1 части первой ст. 23 КЗоТ).⁹

ПРИМЕР 5

Трудовые отношения с временным работником, если он отработал больше,
чем предусмотрено срочным трудовым договором

Работник принят на работу на предприятие с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) с 27 мая 2020 года на срок 2 месяца.

Двухмесячный срок работы заканчивается 27 июля 2020 года (понедельник) и, соответственно, этот день является последним рабочим днем работника и днем его увольнения.

Если работодатель не позднее 27 июля 2020 года не издаст приказ об увольнении временного работника, а последний будет работать (допущен к работе) 28 июля 2020 года (вторник), период его работы на предприятии превысит 2 месяца. В таком случае с 28 июля 2020 года работник не будет иметь статуса временного работника, а трудовой договор с ним в связи с окончанием срока будет считаться продленным на неопределенный срок.

___________________________________________________________________________

Если временного работника уволили в последний день действия срочного трудового договора, но сразу после этого опять хотят принять его временно на работу путем заключения срочного трудового договора, то в этом случае вновь необходимо соблюдать требования части второй статьи 23 КЗоТ (должны быть основания для заключения срочного трудового договора). В ином случае такой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Предоставление отпуска сезонным и временным работникам

Согласно части девятой статьи 6 Закона об отпусках сезонным и временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени.

Таким образом, сезонные (временные) работники с согласия работодателя до окончания срока трудового договора могут использовать свой отпуск, продолжительность которого рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Если сезонные (временные) работники не использовали ежегодный основной отпуск в период работы (действия трудового договора), то в случае увольнения в связи с окончанием срока трудового договора им может быть предоставлен по их желанию неиспользованный ежегодный отпуск с последующим увольнением. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а днем увольнения сезонного (временного) работника является последний день отпуска (ст. 3 Закона об отпусках).

Под продолжительностью отпуска для сезонного (временного) работника при увольнении следует понимать продолжительность, рассчитанную пропорционально продолжительности срочного трудового договора, заключенного с таким работником, исходя из полной продолжительности ежегодного отпуска, установленного по его должности.

Основанием для предоставления сезонному (временному) работнику неиспользованного отпуска при увольнении является соответствующее заявление работника.

Сезонным работникам, занятым в лесной промышленности и лесном хозяйстве и выполняющим работы, включенные в Список сезонных работ и отраслей, ежегодный основной отпуск должен предоставляться с учетом норм статьи 6 Закона об отпусках. Частью четвертой этой статьи установлено, что работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, национальных парков, имеющих лесные площади, лесоохотничьих хозяйств, постоянных лесозаготовительных и лесохозяйственных подразделений других предприятий, а также лесничеств ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней согласно Списку работ, профессий и должностей, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 09.06.97 г. № 570.

Что касается предоставления сезонным (временным) работникам других видов отпусков — ежегодных дополнительных, социальных, учебных, без сохранения заработной платы, то действующее законодательство (КЗоТ, Закон об отпусках) не содержит каких-либо ограничений относительно предоставления таких отпусков. Сезонные (временные) работники имеют право на все указанные отпуска на общих основаниях.

Если сезонный (временный) работник до увольнения не использовал все надлежащие ему дни отпуска, то согласно части первой статьи 24 Закона об отпусках ему при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы (далее — компенсация за неиспользованный отпуск).

ПРИМЕР 6

Определение продолжительности отпуска сезонного работника, отработавшего полный сезон

Сельскохозяйственное предприятие заключило с работником срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ с 21 апреля по 21 октября 2020 года (6 месяцев). Согласно коллективному договору продолжительность ежегодного основного отпуска для всех работников предприятия за отработанный рабочий год составляет 24 календарных дня.

С учетом норм статьи 9 Закона об отпусках исчислим стаж работы, дающий право работнику на предоставление ежегодного основного отпуска, т. е. продолжительность работы в календарных днях (далее — к. д.) без учета праздничных и нерабочих дней (далее — празд. д.)¹⁰, по состоянию на момент увольнения¹¹:

10 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) + 30 к. д. (сентябрь) + 21 к. д. (октябрь) – 6 празд. д. (1 и 9 мая, 7 и 28 июня, 24 августа, 14 октября) = 178 к. д.

Количество учитываемых для расчета календарных дней в году:

366 к. д. – 11 празд. д. = 355 к. д.

Продолжительность отпуска сезонного работника за весь период действия срочного трудового договора:

178 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 12 к. д.

Таким образом, по состоянию на момент увольнения работник имеет право на 12 календарных дней ежегодного основного отпуска при условии, что весь период работы (весь сезон) включается в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного основного отпуска.

ПРИМЕР 7

Предоставление сезонному работнику отпуска пропорционально
отработанному времени в период работы

Используя условия примера 6 (срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ заключен с 21 апреля по 21 октября 2020 года), предположим, что работник подал заявление с просьбой предоставить ему с 17 августа 2020 года (понедельник) ежегодный основной отпуск пропорционально отработанному времени, а работодатель согласился предоставить ему такой отпуск.

Исчислим стаж работы, дающий право работнику на предоставление ежегодного основного отпуска, по состоянию на 16 августа включительно:

10 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 16 к. д. (август) – 4 празд. д. (1 и 9 мая, 7 и 28 июня) = 114 к. д.

Продолжительность отпуска работника пропорционально отработанному времени:

114 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 7,7 к. д. ≈ 8 к. д.

Ежегодный основной отпуск, предоставленный работнику с 17 августа 2020 года продолжительностью 8 календарных дней, закончится 25 августа 2020 года (праздничный день 24 августа — День независимости Украины в продолжительность ежегодного отпуска не включается — ч. вторая ст. 5 Закона об отпусках), поэтому 26 августа работник должен выйти на работу.

Обращаем внимание, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (п. 2 ч. первой ст. 9 Закона об отпусках). Следовательно, период пребывания сезонного (временного) работника в ежегодном основном отпуске, предоставленном пропорционально отработанному времени в период работы (до окончания срока трудового договора), включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск при увольнении работника.

Если работник полностью отработает все оставшиеся предусмотренные графиком работы рабочие дни в период с 26 августа по 21 октября 2020 года, включающий 56 календарных дней (без учета праздничного дня 14 октября — День зашитника Украины, который не включается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск), то на момент увольнения продолжительность неиспользованного ежегодного основного отпуска работника составит:

(8 к. д. (отпуск с 17 по 25 августа без праздничного дня 24 августа) + 56 к. д. (период с 26 августа по 21 октября без праздничного дня 14 октября)) : 355 к. д. х 24 к. д. = 4 к. д.

Таким образом, 4 календарных дня неиспользованного ежегодного основного отпуска по желанию работника могут быть предоставлены ему после окончания срока трудового договора или же работнику в день увольнения — 21 октября 2020 года должна быть выплачена денежная компенсация за указанные дни неиспользованного отпуска. Если работнику сразу после окончания срока трудового договора, приходящегося на 21 октября, на основании статьи 3 Закона об отпусках будут предоставлены 4 календарных дня неиспользованного ежегодного основного отпуска в период с 22 по 25 октября, то днем увольнения работника (последним днем действия срока трудового договора) будет 25 октября (воскресенье).

__________________________________________________________________________

Обращаем внимание, что пункт 10 Указа о сезонных работах и пункт 10 Указа о временных работниках содержат нормы, согласно которым работники, занятые на сезонных работах, и временные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией не пользуются. Но поскольку порядок предоставления отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск, в т. ч. сезонным и временным работникам, урегулирован законодательством Украины (КЗоТ, Законом об отпусках), то руководствоваться указанными нормами «союзных» документов нельзя.

Оплата труда и прочие выплаты сезонным и временным работникам

Оплата труда

Оплата труда сезонных и временных работников осуществляется в общеустановленном порядке согласно нормам КЗоТ и Закона об оплате труда и не имеет никаких особенностей или ограничений, т. е. проводится согласно установленной на предприятии системе оплаты труда.

Оплата труда сезонных (временных) работников осуществляется за фактически выполненную работу или отработанное время согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, установленным на предприятии, и не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством, при условии выполнения месячной (почасовой) нормы труда (объема работ).

Как и у обычных работников, порядок привлечения сезонных (временных) работников к работе в выходные и праздничные дни, а также порядок предоставления компенсации (в т. ч. оплаты) за работу в такие дни установлены статьями 71, 72 и 107 КЗоТ.¹² Поэтому в указанных вопросах необходимо выполнять нормы именно этих статей КЗоТ, а не нормы пункта 9 Указа о временных работниках, которые противоречат законодательству Украины. Согласно не действующим в настоящее время нормам пункта 9 Указа о временных работниках: 1) если трудовой договор с временным работником заключен на срок не более 6 дней, то в пределах этого срока работник может быть привлечен к работе в выходной день без согласия профсоюзного органа, а также к работе в праздничные дни; 2) за работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда осуществляется в одинарном размере.

Страховые выплаты

Начисление и порядок предоставления сезонным и временным работникам страховых выплат осуществляется в общем порядке, однако установлены определенные ограничения по продолжительности выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Так, застрахованным лицам, работающим на сезонных и временных работах, пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, предоставляется не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (абз. четвертый ч. 2 ст. 22 Закона № 1105).

В случае если сезонный или временный работник осуществляет уход за больным ребенком в возрасте до 14 лет пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается также не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (абз. третий ч. 3 ст. 22 Закона № 1105).

Учитывая вышеизложенное, работодатели должны вести учет количества календарных дней, в течение которых сезонные (временные) работники были нетрудоспособны или осуществляли уход за больным ребенком в возрасте до 14 лет. Если временная нетрудоспособность наступила в период сезонной работы, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более 75 календарных дней, в том числе в случае, когда срок трудового договора уже истек.

Что касается сумм страховых выплат, то они рассчитываются согласно Порядку исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 26.09.2001 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266). Этим Порядком каких-либо особенностей в определении суммы страховой выплаты для сезонных и временных работников не установлено.

В соответствии с пунктами 25–27 Порядка № 1266 расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата, являются 12 календарных месяцев пребывания в трудовых отношениях (с первого до первого числа) по последнему основному месту работы застрахованного лица, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай. Если застрахованное лицо находилось в трудовых отношениях менее 12 календарных месяцев по последнему основному месту работы, расчетный период определяется за фактически отработанные календарные месяцы (с первого до первого числа). В случае, если застрахованное лицо находилось в трудовых отношениях меньше календарного месяца по последнему основному месту работы, расчетный период определяется за фактически отработанное время (календарные дни) перед наступлением страхового случая.

Например, если сезонный работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период сезона с 21 апреля по 21 октября 2020 года, а 10 августа заболел, то расчетный период будет включать 3 полностью отработанных календарных месяца: май – июль.

Если временный работник был принят на работу по срочному трудовому договору на 2 месяца — с 4 мая по 4 июля 2020 года, а 15 июня заболел, то расчетный период будет включать период с 4 мая по 14 июня 2020 года.

При определении сумм страховых выплат сезонным и временным работникам также необходимо помнить об общем ограничении, установленном частью 4 статьи 19 Закона № 1105 и пунктом 29 Порядка № 1266, согласно которому если в течение 12 месяцев перед наступлением страхового случая по данным Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования застрахованное лицо имеет страховой стаж менее 6 месяцев, средняя заработная плата определяется для расчета:

– пособия по временной нетрудоспособности, оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет денежных средств работодателя — исходя из начисленной заработной платы, с которой уплачиваются страховые взносы, но не больше размера пособия, исчисленного из минимальной заработной платы, установленной на момент наступления страхового случая;

– пособия по беременности и родам — исходя из начисленной заработной платы, с которой уплачиваются страховые взносы, но не больше размера пособия, исчисленного из двукратного размера минимальной заработной платы, установленного на момент наступления страхового случая.¹³

Кроме того, сумма пособия по беременности и родам не может быть меньше размера пособия, исчисленного из минимальной заработной платы, установленной на момент наступления страхового случая (ч. 2 ст. 26 Закона № 1105).

Отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск

Начисление работнику отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется согласно нормам Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100).

В соответствии с абзацем вторым пункта 2 этого Порядка при расчете отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск работнику, проработавшему на предприятии меньше года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Если работник проработал на предприятии меньше календарного месяца (нет полностью отработанного календарного месяца с 1 по 1 число), то расчет отпускных осуществляется исходя из установленных работнику в трудовом договоре тарифной ставки, должностного месячного оклада (абз. третий п. 4 Порядка № 100).¹⁴

ПРИМЕР 8

Начисление отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск сезонному работнику при увольнении

Сезонный работник отработал полный сезон с 1 апреля по 30 сентября 2020 года (6 месяцев) и увольняется 30 сентября. Этот работник не относится к сезонным работникам, занятым в лесной промышленности и лесном хозяйстве и выполняющим работы, включенные в Список сезонных работ и отраслей, что дает право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 6 Закона об отпусках). Согласно коллективному договору продолжительность ежегодного основного отпуска по должности работника за отработанный рабочий год составляет 24 календарных дня. В период работы работник ежемесячно получал заработную плату в размере оклада, который составляет 5000 грн.

Сначала определим, сколько дней неиспользованного ежегодного основного отпуска имеет работник на момент увольнения.

Стаж работы, дающий право работнику на предоставление ежегодного основного отпуска, по состоянию на день увольнения (без учета праздничных и нерабочих дней):

30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) + 30 к. д. (сентябрь) – 6 празд. д. (19 апреля, 1 и 9 мая, 7 и 28 июня, 24 августа) = 177 к. д.

Количество учитываемых для расчета календарных дней в году:

366 к. д. – 11 празд. д. = 355 к. д.

Продолжительность отпуска сезонного работника за весь период действия срочного трудового договора:

177 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 12 к. д.

Таким образом, на момент увольнения работник имеет 12 календарных дней неиспользованного ежегодного основного отпуска.

Теперь рассмотрим два варианта:

І — выплату работнику денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (далее — компенсация);

ІІ — предоставление после окончания срока трудового договора по желанию работника неиспользованного отпуска с начислением отпускных.

І. Выплата компенсации.

Работник перед увольнением не подавал заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска, поэтому в день увольнения ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованные 12 календарных дней ежегодного основного отпуска.

Расчетным периодом для начисления работнику компенсации является период с 1 апреля по 31 августа 2020 года (5 отработанных полностью календарных месяцев, предшествующих месяцу начисления компенсации), при этом сентябрь не включается в расчетный период, поскольку в этом месяце работник увольняется.

Суммарная заработная плата работника в расчетном периоде:

5000 грн. х 5 мес. = 25 000 грн.

Количество календарных дней в расчетном периоде без учета праздничных и нерабочих дней:

30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) – 6 празд. д. (19 апреля, 1 и 9 мая, 7 и 28 июня, 24 августа) = 147 к. д.

Среднедневная заработная плата для начисления компенсации:

25 000 грн. : 147 к. д. = 170,07 грн.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении:

170,07 грн. х 12 к. д. = 2040,84 грн.

ІІ. Отпуск с выплатой отпускных.

Работник перед увольнением подал заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска при увольнении. В этом случае работнику со дня, следующего за запланированным днем увольнения (согласно срочному трудовому договору днем увольнения является 30 сентября), необходимо предоставить неиспользованный отпуск продолжительностью 12 календарных дней в период с 1 по 12 октября (12 октября будет днем увольнения). В такой ситуации расчетный период включает 6 календарных месяцев (апрель – сентябрь), предшествующих месяцу предоставления отпуска (октябрь).

Количество календарных дней в расчетном периоде без учета праздничных и нерабочих дней:

30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) + 30 к. д. (сентябрь) – 6 празд. д. (19 апреля, 1 и 9 мая, 7 и 28 июня, 24 августа) = 177 к. д.

Среднедневная заработная плата для начисления отпускных:

(5000 грн. х 6 мес.) : 177 к. д. = 169,49 грн.

Сумма отпускных за предоставленный отпуск при увольнении:

169,49 грн. х 12 к. д. = 2033,88 грн.

______________________________________________________________________

Если сезонному (временному) работнику в процессе работы предоставлялся ежегодный отпуск пропорционально отработанному времени с начислением отпускных (см. выше пример 7), а оставшаяся часть ежегодного основного отпуска будет предоставлена ему после окончания срока трудового договора (или работнику в день увольнения будет выплачена компенсация за неиспользованный отпуск), то при исчислении средней заработной платы для начисления отпускных (компенсации) будет учитываться как заработная плата, начисленная в расчетном периоде, так и отпускные, начисленные и выплаченные за использованную часть ежегодного основного отпуска (абз. четвертый п. 3 Порядка № 100).

Выходное пособие при увольнении

Порядок выплаты выходного пособия при увольнении работников урегулирован законодательством Украины, в частности статьей 44 КЗоТ, хотя хозрасчетные предприятия самостоятельно в коллективном договоре или трудовых договорах с работниками могут устанавливать дополнительные гарантии, в т. ч. по выплате выходного пособия сезонным и временным работникам. Расчет суммы выходного пособия осуществляется согласно Порядку № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы.¹⁵

Учитывая изложенное, в настоящее время не действуют нормы пункта 8 Указа о сезонных работах и пункта 7 Указа о временных работниках, согласно которым выходное пособие при увольнении выплачивается в случае приостановления работ на предприятии по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии на срок более двух недель — сезонным работникам и более одной недели — временным работникам. Также не действуют в Украине нормы этих «союзных» документов о том, что размер выходного пособия для сезонных работников составляет средний заработок за неделю, для временных работников — средний заработок за три дня, а в случае призыва или вступления на воинскую службу — средний заработок за две недели.

Налогообложение выплат сезонным и временным работникам

Порядок обложения налогом на доходы физических лиц, военным сбором и единым социальным взносом заработной платы сезонных и временных работников, а также всех других выплат, предоставляемых указанным работникам, никаких особенностей не имеет и осуществляется в общеустановленном порядке.

Как и обычные работники, сезонные и временные работники имеют право на применение налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) к своей заработной плате в случаях и размерах, установленных статьей 169 Налогового кодекса Украины. Для применения НСЛ работники должны подать работодателю соответствующее заявление. НСЛ начинает применяться с месяца подачи заявления о применении НСЛ и заканчивает применяться в месяце увольнения работника.

В бухгалтерском и налоговом учете расходы на оплату труда сезонных и временных работников, как и остальных работников, включаются в расходы по категориям работников.

Незважаючи на активне застосування сезонних і тимчасових робіт, законодавством України порядок виконання таких робіт окремо не регламентується. У головному «трудовому» документі — Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) такі роботи взагалі не згадуються, а в статті 7 КЗпП лише зазначено, що особливості регулювання праці тимчасових і сезонних працівників встановлюються законодавством.

Отже, в питаннях регламентації праці при виконанні сезонних і тимчасових робіт, в тому числі щодо оформлення трудових відносин з сезонними та тимчасовими працівниками, оплати їхньої праці та дотримання трудових гарантій необхідно керуватися загальними нормами КЗпП, інших законодавчих актів, а також положеннями підзаконних нормативних документів.

Зокрема, в питаннях оплати праці сезонних і тимчасових працівників підприємства повинні керуватися нормами Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), надання та оплати щорічних та інших видів відпусток — Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), надання страхових виплат — Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105).

Крім того, слід враховувати, що згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII до прийняття відповідних актів законодавства України застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. Тому в питанні регламентації праці сезонних і тимчасових працівників в частині, що не суперечить вітчизняному законодавству, необхідно керуватися нормами:

– Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-ІХ (далі — Указ про сезонні роботи);

– Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-ІХ (далі — Указ про тимчасових працівників).

Сезонні роботи та сезонні працівники

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), але не перевищує 6 місяців (п. 1 Указу про сезонні роботи).

Хоча чинні нормативні акти це не визначають, але логічним буде вважати, що сезонними є працівники, які виконують сезонні роботи.

Вичерпний перелік сезонних робіт наведено у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 р. № 278 (далі — Список сезонних робіт і галузей).

До Списку сезонних робіт і галузей включені:

1. Лісова промисловість і лісове господарство: добування живиці, барасу і ялинкової сірки; заготівля пньового осмолу; заготівля лика; лісокультурні роботи (підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках); лісозахисні і протипожежні роботи (боротьба із шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів); заготівля насіння; збирання і переробка харчових продуктів лісу; польові лісовпорядні роботи.

2. Торфяна промисловість: болотяно-підготовчі роботи; добування, сушіння та збирання торфу; ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

3. Сільське господарство: робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин; робота на інкубаторно-птахівничих і міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості: робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції; робота на підприємствах цукрової галузі промисловості; первинне виноробство.

5. Санаторно-курортні заклади та заклади відпочинку: роботи, пов’язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

6. Транспортно-дорожній комплекс: авіаційні роботи в сільському і лісовому господарствах.

Як видно, Список сезонних робіт і галузей є вичерпним, тому з працівником може бути укладено трудовий договір на виконання сезонної роботи, якщо така робота одночасно відповідає двом таким умовам:

1) не може виконуватися протягом всього року внаслідок природних і кліматичних умов, тому виконується тільки протягом певного періоду, що не перевищує 6 місяців;

2) включена до Списку сезонних робіт і галузей.

Якщо не виконується хоча б одна з двох вищенаведених умов, то така робота не є сезонною.

Наприклад, якщо працівник прийнятий на роботу охоронцем (кухарем, офіціантом) в літнє кафе на строк 5 місяців, то така робота не належить до сезонних робіт, оскільки не включена до Списку сезонних робіт і галузей. З цієї ж причини не є сезонною робота, пов’язана, наприклад, з теплопостачанням (у котельнях) тривалістю до 6 місяців, хоча внаслідок природних і кліматичних умов така робота проводиться тільки в опалювальний сезон. Не належить до сезонної і робота гардеробника в школах, оскільки така робота хоч і проводиться тільки в певний (навчальний) період, але не включена до Списку сезонних робіт і галузей.

Також не є сезонною робота сторожем на підприємстві з переробки плодоовочевої продукції тривалістю 3 місяці (липень – вересень), оскільки така робота може виконуватися протягом всього року, хоча робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції включена до Списку сезонних робіт і галузей. На цій же підставі не є сезонною робота, пов’язана з обслуговуванням в літню пору хворих і відпочиваючих в санаторно-курортних установах і закладах відпочинку, які працюють цілий рік (не сезон).

Звертаємо увагу, що у Списку сезонних робіт і галузей не наведено конкретні професії (посади) сезонних працівників і не деталізовані сезонні роботи. Тому перелік таких професій (посад) і конкретних видів сезонних робіт, а також тривалість, дату початку і закінчення таких робіт підприємства повинні встановити в колективному договорі або в окремому документі, затвердженому наказом керівника підприємства.

Тимчасові працівники і тривалість тимчасової роботи

Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4 місяців (п. 1 Указу про тимчасових працівників).

Тимчасово відсутнім працівником вважається працівник, який відсутній у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада).

Щоб уникнути помилок з визначенням статусу працівника (тимчасовий або постійний) при його прийнятті на роботу власнику або уповноваженому ним органу (далі — роботодавець) потрібно точно визначити, в який конкретно день закінчується двомісячний (чотиримісячний) період роботи.

Відповідно до частини третьої статті 241-1 КЗпП строк, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, який обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, що не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця (це стосується місяців, у яких кількість календарних днів менше 31).

Щоб уникнути конфліктних ситуацій з визначенням останнього дня роботи, слід додатково застосовувати норму частини п’ятої статті 241-1 КЗпП, згідно з якою, якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Таким чином, якщо працівник приступив до роботи не в перший календарний день місяця, то двомісячний (чотиримісячний) строк закінчується через 2 (4) місяця в те саме число, коли працівник приступив до роботи.

ПРИКЛАД 1

Визначення дня звільнення тимчасового працівника,
якщо перший день його роботи припадає на перший календарний день місяця

Працівника прийнято на роботу на підприємство з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) з 1 червня 2020 року (понеділок) на строк 2 місяці.

Оскільки працівник прийнятий на роботу з першого календарного дня місяця, то двомісячний строк закінчується в останній календарний день другого місяця роботи, тобто 31 липня 2020 року (п’ятниця). Цей день є останнім робочим днем для працівника і днем його звільнення.

ПРИКЛАД 2

Визначення дня звільнення тимчасового працівника, якщо початок і кінець строку
трудового договору припадають на останній календарний день місяця

Працівника прийнято на роботу на підприємство з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) з 31 березня 2020 року (вівторок) на строк 1 місяць.

В даній ситуації строк роботи повинен закінчуватися 31 числа після закінчення одного місяця роботи, тобто 31 числа місяця, наступного за місяцем прийняття на роботу. Але оскільки цієї дати в наступному календарному місяці роботи — квітні немає, останнім днем строку трудового договору є 30 квітня 2020 року (четвер), оскільки саме цей день є останнім календарним днем квітня.

ПРИКЛАД 3

Визначення дня звільнення тимчасового працівника,
якщо останній день строку трудового договору припадає на вихідний день

Працівника прийнято на роботу на підприємство з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) з 4 травня 2020 року (понеділок) на строк 2 місяці.

Двомісячний строк закінчується 4 липня 2020 року. Ця дата припадає на суботу — вихідний день підприємства, тому днем закінчення строку трудового договору буде найближчий робочий день — понеділок 6 липня 2020 року. Цей день буде останнім робочим днем для працівника і днем його звільнення.

ПРИКЛАД 4

Визначення дня звільнення тимчасового працівника,
якщо останній день строку трудового договору припадає на святковий день

Працівника прийнято на роботу на підприємство з 6-денним робочим тижнем (вихідний день у неділю) з 24 квітня 2020 року (п’ятниця) на строк 4 місяці з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Чотиримісячний термін спливає 24 серпня 2020 року (понеділок). На цю дату припадає святковий день — День незалежності України, тому днем закінчення строку трудового договору буде найближчий робочий день підприємства — вівторок 25 серпня 2020 року. Цей день буде останнім робочим днем і днем звільнення працівника.

___________________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що на відміну від сезонних працівників, тимчасові працівники можуть виконувати будь-яку роботу (обіймати будь-яку посаду) незалежно від сфери діяльності підприємства, а також виконувати роботу в будь-який час протягом року.

Тимчасові працівники можуть бути залучені і для виконання сезонних робіт, зазначених у Списку сезонних робіт і галузей. Таке можливо, якщо працівника приймають на роботу не на весь сезонний період (наприклад, для вирощування і збирання картоплі — 5 місяців з травня по вересень), а тільки на частину цього періоду — до 2 (4) місяців. В цьому випадку, як зазначено в пункті 12 Указу про сезонні роботи, до тимчасових працівників, зайнятих на сезонних роботах, застосовуються норми законодавства (тобто норми Указу) про тимчасових працівників.

Наприклад, якщо сільськогосподарське підприємство, яке займається вирощуванням овочів, замість тимчасово відсутнього працівника, що належить до сезонних працівників, прийняло на роботу за строковим трудовим договором працівника на строк один місяць, то такий працівник є тимчасовим, а його взаємовідносини з підприємством повинні регламентуватися нормами законодавства (Указу) про тимчасових працівників.

Прийняття на роботу сезонних і тимчасових працівників

Посади для сезонних працівників і тимчасових працівників (якщо вони не заміщують тимчасово відсутніх працівників) обов’язково повинні бути передбачені в штатному розписі підприємства. Вводити штатні посади для сезонних працівників краще на період сезону роботи наказом керівника підприємства. Тоді після звільнення сезонних працівників на підприємстві не буде вакантних посад. Наприклад, в наказі про внесення змін до штатного розпису можна вказати, що посади сезонних працівників вводяться тільки на період виконання сезонної роботи (на строк укладення з працівниками трудових договорів).

Сезонних і тимчасових працівників приймають на роботу в загальновстановленому порядку: майбутній працівник подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу, на підставі якої укладається трудовий договір і видається наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з направленням відповідного повідомлення податковому органу.

Заява про прийняття на сезонну роботу може бути такою:

Укладення трудового договору з працівником

Особи, яких приймають на роботу сезонними або тимчасовими працівниками, повинні бути попереджені про це роботодавцями при укладенні трудового договору (п. 3 Указу про сезонні роботи, п. 3 Указу про тимчасових працівників).

Трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками є строковими трудовими договорами, оскільки укладаються:

– на визначений строк, що встановлюється за погодженням сторін (п. 2 частини першої ст. 23 КЗпП);

– на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП).

У другому випадку строк виконання певної роботи не повинен перевищувати 6 місяців для сезонних працівників і 2 місяців (при заміщенні — 4 місяців) для тимчасових працівників.

Строковий трудовий договір при прийнятті на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону (п. 4 Указу про сезонні роботи).

Щоб уникнути помилок з датою звільнення сезонного (тимчасового) працівника, рекомендуємо при укладанні строкового трудового договору вказувати в ньому конкретну дату його припинення, а не тривалість сезону (кількість місяців роботи працівника).

При укладанні строкових трудових договорів з сезонними і тимчасовими працівниками слід враховувати обмеження, встановлене частиною другою статті 23 КЗпП, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

– характеру наступної роботи — мається на увазі, що робота, враховуючи її специфіку (обставини природного або техногенного характеру), не може бути постійною (наприклад, в разі найму тимчасових працівників для продажу морозива на пляжі в літній період чи для рекламування продукції кондитерської фабрики в торгових мережах в період проведення акції або в разі найму сезонних працівників для проведення польових робіт зі збирання врожаю овочів в сільському господарстві);

– умов виконання роботи — мається на увазі, що робота, на яку наймається працівник, є постійною, але, з огляду на ситуацію, що склалася, працівник не може бути прийнятий для її виконання безстроково (це стосується в основному випадків, коли на роботу приймається тимчасовий працівник для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, наприклад, на час перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною);

– інтересів працівника — найманий працівник самостійно вказує в заяві про прийняття на роботу строк, протягом якого він готовий працювати через певні обставини, в т. ч. сімейно-побутові (наприклад, через два місяці він переїжджає на постійне місце проживання до іншого населеного пункту або у нього настає пенсійний вік або закінчуються канікули і починається навчання);

і в інших випадках, передбачених законодавчими актами (наприклад, при наймі працівника для виконання оплачуваних громадських робіт — п. 5 Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 р. № 175).

Таким чином, прийняти на роботу тимчасового (сезонного) працівника з укладенням з ним строкового трудового договору можна лише за наявності однієї з перерахованих вище умов, яку необхідно вказати в наказі про прийняття на роботу.

Якщо ж роботодавець прийняв тимчасово на роботу працівника, уклавши з ним за власною ініціативою строковий трудовий договір на строк 2 місяці, але при цьому були відсутні умови, які є необхідними для укладання строкового трудового договору (характер наступної роботи, умови її виконання, інтереси працівника, передбачені законодавством випадки), то має місце порушення норми частини другої статті 23 КЗпП. У такому випадку замість строкового трудового договору з працівником необхідно укласти безстроковий трудовий договір. Якщо на вимогу працівника підприємство не погодиться укласти з ним безстроковий трудовий договір, працівник може звернутися до суду для поновлення своїх трудових прав. В цій ситуації у суду будуть всі підстави визнати такий трудовий договір укладеним на невизначений строк, а до трудових відносин між роботодавцем і працівником не можуть бути застосовані норми законодавства про тимчасових працівників.

Якщо ініціатором тимчасової роботи, яка оформлюється шляхом укладання строкового трудового договору, є працівник, то в заяві про прийняття на роботу бажано вказати обставини, які змушують працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором.

Заява про прийняття на тимчасову роботу з ініціативи працівника може бути такою:

Наказ про прийняття на роботу працівника

Укладення трудового договору з сезонним (тимчасовим) працівником оформляється наказом або розпорядженням роботодавця з направленням повідомлення податковому органу про прийняття працівника на роботу (ч. третя ст. 24 КЗпП). Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу може бути виданий з використанням типової форми № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 (далі — Наказ № 489), проте підприємства можуть розробити і використовувати в роботі свою форму такого наказу, в якій повинні бути відображені всі необхідні реквізити.

В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу сезонного працівника має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу (п. 3 Указу про сезонні роботи).

В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу тимчасового працівника зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або зазначається конкретний строк його роботи (п. 3 Указу про тимчасових працівників).

Накази роботодавця про прийняття працівниці на сезонну роботу і про прийняття працівника на тимчасову роботу можуть бути такими (див. нижче):

 

У наказі про прийняття на сезонну (тимчасову) роботу обов’язково вказується дата закінчення строкового трудового договору, при цьому працівник повинен поставити свій підпис в ньому, яка буде підтвердженням факту ознайомлення з наказом і згоди з його змістом, умовами праці, в т. ч. щодо характеру і тривалості сезонної (тимчасової) роботи.

Враховуючи нетривалий характер трудових відносин із сезонними і тимчасовими працівниками, при прийнятті на роботу випробування (випробувальний термін) для них з метою перевірки відповідності роботі, що доручається, не встановлюється (ч. третя ст. 26 КЗпП, п. 5 Указу про сезонні роботи, п. 4 Указу про тимчасових працівників).

Ведення трудових книжок

Відповідно до статті 48 КЗпП та пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності або у фізичної особи понад 5 днів, в тому числі на сезонних і тимчасових працівників.

Трудові книжки на сезонних і тимчасових працівників ведуться в загальновстановленому порядку: записи про прийняття на роботу, звільнення, заохочення тощо здійснюються в тому ж порядку, що і для інших працівників. Інформація про строковий характер трудового договору, а також про те, що робота має сезонний або тимчасовий характер, в трудових книжках сезонних і тимчасових працівників не відображається.

Запис про прийняття на роботу тимчасового працівника в графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки може мати такий вигляд: «Прийнятий на роботу агентом торговим». У графі 4 трудової книжки вказуються дата і номер наказу про прийняття працівника на роботу.

Найменування професії (посади) сезонного (тимчасового) працівника, що відображається в наказі про прийняття на роботу і трудовій книжці, має відповідати найменуванню професії (посади), вказаної в Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327.

Працівникам, зайнятим на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, в графі 3 «Відомості про роботу» трудової книжки здійснюється запис: «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.20 Інструкції № 58).

Звільнення сезонних і тимчасових працівників

Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору

Звільнення сезонного (тимчасового) працівника при закінченні строку трудового договору здійснюється на підставі наказу керівника без заяви працівника і без його попередження про майбутнє звільнення.

У разі якщо трудовий договір укладався з сезонним (тимчасовим) працівником на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП), то особа, відповідальна за виконання такої роботи (або безпосередній начальник працівника), перед її завершенням має подати на ім’я керівника підприємства доповідну записку, в якій вказується дата закінчення робіт. Ця дата, яка є останнім робочим днем працівника, повинна бути вказана в наказі про звільнення як дата звільнення працівника.

Наказ про звільнення видається, як правило, за кілька днів до закінчення строку дії трудового договору, але дата звільнення сезонного (тимчасового) працівника повинна збігатися з останнім днем дії трудового договору (незалежно від фактичного виконання працівником в цей день покладених на нього трудових обов’язків), яким може бути і останній день відпустки, якщо працівникові при звільненні за його бажанням надається невикористана відпустка з наступним звільненням, що передбачено статтею 3 Закону про відпустки.

Типова форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджена Наказом № 489, але підприємство може самостійно розробити і застосовувати в роботі форму такого наказу, в якій повинні бути відображені всі необхідні реквізити.

Наказ про звільнення тимчасового працівника може бути таким:

Запис про звільнення в графі 3 трудової книжки матиме такий вигляд: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України». У графі 4 трудової книжки вказуються дата і номер наказу про звільнення працівника.

Дострокове звільнення

Сезонний (тимчасовий) працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою, попередивши про це адміністрацію підприємства письмово за три дні (п. 6 Указу про сезонні роботи, п. 5 Указу про тимчасових працівників).

В такому випадку звільнення працівника здійснюється відповідно до статті 39 КЗпП, відповідно до якої строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 частини першої ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, тобто у випадках, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин). В останньому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Роботодавець з власної ініціативи може розірвати трудовий договір з тимчасовим або сезонним працівником достроково у випадках:

– наявності підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП;

– припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів — для сезонних працівників і більше одного тижня — для тимчасових працівників з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві (пп. «а» п. 7 Указу про сезонні роботи, пп. «а» п. 6 Указу про тимчасових працівників);

– нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності безперервно більше одного місяця — для сезонних працівників і більше двох тижнів поспіль — для тимчасових працівників (пп. «б» п. 7 Указу про сезонні роботи, пп. «б» п. 6 Указу про тимчасових працівників). Однак у разі тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також якщо законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонним (тимчасовим) працівником зберігається робоче місце до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за трудовим договором;

– невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку (пп. «в» п. 6 Указу про тимчасових працівників, п. 3 ч. першої ст. 40 КЗпП).

Якщо працівника не звільнили в останній день роботи

Статтею 39-1 КЗпП встановлено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 частини першої ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Норму, аналогічну наведеній вище, містить і підпункт «а» пункту 11 Указу про тимчасових працівників. Крім того, згідно з підпунктом «б» пункту 11 Указу про тимчасових працівників трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу (працівники втрачають статус тимчасових працівників) у разі, коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом перевищує 2 (при заміщенні — 4) місяці. В зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Таким чином, якщо сезонного (тимчасового) працівника не звільнили в останній день роботи відповідно до строкового трудового договору, і він продовжує працювати (хоча б один день), то після цього його можна звільнити тільки на загальних підставах, тобто вже як працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір (п. 1 частини першої ст. 23 КЗпП).

ПРИКЛАД 5

Трудові відносини з тимчасовим працівником, якщо він відпрацював більше,
ніж передбачено строковим трудовим договором

Працівника прийнято на роботу на підприємство з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) з 27 травня 2020 року на строк 2 місяці.

Двомісячний строк роботи закінчується 27 липня 2020 року (понеділок) і, відповідно, цей день є останнім робочим днем працівника і днем його звільнення.

Якщо роботодавець не пізніше 27 липня 2020 року не видасть наказ про звільнення тимчасового працівника, а останній буде працювати (допущений до роботи) 28 липня 2020 року (вівторок), період його роботи на підприємстві перевищить 2 місяці. В такому випадку з 28 липня 2020 року працівник не матиме статусу тимчасового працівника, а трудовий договір з ним у зв’язку із закінченням строку буде вважатися продовженим на невизначений строк.

___________________________________________________________________________

Якщо тимчасового працівника звільнили в останній день дії строкового трудового договору, але відразу після цього знову хочуть прийняти його тимчасово на роботу шляхом укладення нового строкового трудового договору, то в цьому випадку знову необхідно дотримуватися вимог частини другої статті 23 КЗпП (у сторін повинні бути вищезазначені підстави для укладення строкового трудового договору). В іншому випадку такий договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

Надання відпустки сезонним і тимчасовим працівникам

Відповідно до частини дев’ятої статті 6 Закону про відпустки сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Таким чином, сезонні (тимчасові) працівники за згодою роботодавця до закінчення строку трудового договору можуть використовувати свою щорічну відпустку, тривалість якої розраховується пропорційно відпрацьованому часу.

Якщо сезонні (тимчасові) працівники не використовували щорічну основну відпустку в період роботи (дії трудового договору), то в разі звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору їм може бути надано за їхнім бажанням невикористану щорічну відпустку з наступним звільненням. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення сезонного (тимчасового) працівника є останній день відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).

Під тривалістю відпустки для сезонного (тимчасового) працівника при звільненні слід розуміти тривалість, розраховану пропорційно тривалості строкового трудового договору, укладеного з таким працівником, виходячи з повної тривалості щорічної відпустки, встановленої для його посади.

Підставою для надання сезонному (тимчасовому) працівнику невикористаної відпустки при звільненні є відповідна заява працівника.

Сезонним працівникам, які зайняті у лісовій промисловості і лісовому господарстві та виконують роботи, включені до Списку сезонних робіт і галузей, щорічна основна відпустка повинна надаватися з урахуванням норм статті 6 Закону про відпустки. Частиною четвертою цієї статті встановлено, що працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 09.06.97 р. № 570.

Що стосується надання сезонним (тимчасовим) працівникам інших (крім щорічної основної) видів відпусток — щорічних додаткових, соціальних, навчальних, без збереження заробітної плати, то чинне законодавство (КЗпП, Закон про відпустки) не містить будь-яких обмежень щодо надання таких відпусток. Сезонні (тимчасові) працівники мають право на всі зазначені відпустки на загальних підставах.

Якщо сезонний (тимчасовий) працівник до звільнення не використав всі належні йому дні відпустки, то відповідно до частини першої статті 24 Закону про відпустки йому при звільненні виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи (далі — компенсація за невикористану відпустку).

ПРИКЛАД 6

Визначення тривалості відпустки сезонного працівника, який відпрацював повний сезон

Сільськогосподарське підприємство уклало з працівником строковий трудовий договір на виконання сезонних робіт з 21 квітня по 21 жовтня 2020 року (6 місяців). Згідно з колективним договором тривалість щорічної основної відпустки для всіх працівників підприємства за відпрацьований робочий рік становить 24 календарні дні.

З урахуванням норм статті 9 Закону про відпустки обчислимо стаж роботи, що дає право працівнику на надання щорічної основної відпустки, тобто тривалість роботи в календарних днях (далі — к. д.) без урахування святкових і неробочих днів (далі — святк. д.) , станом на момент (день) звільнення:

10 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) + 21 к. д. (жовтень) – 6 святк. д. (1 і 9 травня, 7 і 28 червня, 24 серпня, 14 жовтня) = 178 к. д.

Кількість календарних днів у році, що враховуються для розрахунку:

366 к. д. – 11 святк. д. = 355 к. д.

Тривалість відпустки сезонного працівника за весь період дії строкового трудового договору:

178 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 12 к. д.

Таким чином, за станом на момент звільнення працівник має право на 12 календарних днів щорічної основної відпустки за умови, що весь період роботи (весь сезон) включається до стажу роботи, що дає право на надання щорічної основної відпустки.

ПРИКЛАД 7

Надання сезонному працівнику відпустки пропорційно відпрацьованому часу в період роботи

Використовуючи умови прикладу 6 (строковий трудовий договір на виконання сезонних робіт укладено з 21 квітня по 21 жовтня 2020 року), припустимо, що працівник подав заяву з проханням надати йому з 17 серпня 2020 року (понеділок) щорічну основну відпустку пропорційно відпрацьованому часу, а роботодавець погодився надати йому таку відпустку.

Обчислимо стаж роботи, що дає право працівнику на надання щорічної основної відпустки, за станом на 16 серпня включно:

10 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 16 к. д. (серпень) – 4 святк. д. (1 і 9 травня, 7 і 28 червня) = 114 к. д.

Тривалість відпустки працівника пропорційно відпрацьованому часу:

114 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 7,7 к. д. ≈ 8 к. д.

Щорічна основна відпустка, надана працівнику з 17 серпня 2020 року тривалістю 8 календарних днів, завершиться 25 серпня 2020 року (святковий день 24 серпня — День незалежності України до тривалості щорічної відпустки не включається — ч. друга ст. 5 Закону про відпустки), тому 26 серпня працівник повинен вийти на роботу.

Звертаємо увагу, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (п. 2 ч. першої ст. 9 Закону про відпустки). Отже, період перебування сезонного (тимчасового) працівника в щорічній основній відпустці, наданій пропорційно відпрацьованому часу в період роботи (до закінчення строку трудового договору), включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку при звільненні працівника.

Якщо працівник повністю відпрацює всі передбачені графіком роботи робочі дні, які залишилися, в період з 26 серпня по 21 жовтня 2020 року, що включає 56 календарних днів (без урахування святкового дня 14 жовтня — День захисника України, який не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку), то на момент звільнення тривалість невикористаної щорічної основної відпустки працівника складе:

(8 к. д. (відпустка з 17 по 25 серпня без святкового дня 24 серпня) + 56 к. д. (період з 26 серпня по 21 жовтня без святкового дня 14 жовтня)) : 355 к. д. х 24 к. д. = 4 к. д.

Таким чином, 4 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки за бажанням працівника можуть бути надані йому після закінчення строку трудового договору або ж працівнику в день звільнення — 21 жовтня 2020 року має бути виплачена грошова компенсація за зазначені дні невикористаної відпустки. Якщо працівнику відразу після закінчення строку трудового договору, що припадає на 21 жовтня, на підставі статті 3 Закону про відпустки будуть надані 4 календарні дні невикористаної щорічної основної відпустки в період з 22 по 25 жовтня, то днем звільнення працівника (останнім днем дії строку трудового договору) буде 25 жовтня (неділя).

__________________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що пункт 10 Указу про сезонні роботи і пункт 10 Указу про тимчасових працівників містять норми, згідно з якими працівники, зайняті на сезонних роботах, і тимчасові працівники правом на відпустку або заміну її грошовою компенсацією не користуються. Але оскільки порядок надання відпусток і грошової компенсації за невикористану відпустку, в т. ч. сезонним і тимчасовим працівникам, врегульовано законодавством України (КЗпП, Законом про відпустки), то керуватися зазначеними нормами «союзних» документів не можна.

Оплата праці та інші виплати сезонним і тимчасовим працівникам

Оплата праці

Оплата праці сезонних і тимчасових працівників здійснюється в загальновстановленому порядку відповідно до норм КЗпП та Закону про оплату праці і не має жодних особливостей або обмежень, тобто здійснюється відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці.

Оплата праці сезонних (тимчасових) працівників здійснюється за фактично виконану роботу або відпрацьований час згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, встановленими на підприємстві, і не може бути нижче мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, за умови виконання місячної (погодинної) норми праці (обсягу робіт). У разі невиконання працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Як і у звичайних працівників, порядок залучення сезонних (тимчасових) працівників до роботи у вихідні та святкові дні, а також порядок надання компенсації (в т. ч. оплати) за роботу в такі дні встановлені статтями 71, 72 і 107 КЗпП. Тому в зазначених питаннях необхідно виконувати норми саме цих статей КЗпП, а не норми пункту 9 Указу про тимчасових працівників, які суперечать законодавству України. Згідно з нечинними зараз нормами пункту 9 Указу про тимчасових працівників: 1) якщо трудовий договір з тимчасовим працівником укладено на строк не більше 6 днів, то в межах цього строку працівник може бути залучений до роботи у вихідний день без згоди профспілкового органу, а також до роботи в святкові дні; 2) за роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а оплата праці здійснюється в одинарному розмірі.

Страхові виплати

Нарахування та порядок надання сезонним і тимчасовим працівникам страхових виплат здійснюється в загальному порядку, проте встановлені певні обмеження по тривалості виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності.

Так, застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (абз. четвертий ч. 2 ст. 22 Закону № 1105).

У разі якщо сезонний або тимчасовий працівник здійснює догляд за хворою дитиною віком до 14 років, допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і виплачується також не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (абз. третій ч. 3 ст. 22 Закону № 1105).

Враховуючи вищевикладене, роботодавці повинні вести облік кількості календарних днів, протягом яких сезонні (тимчасові) працівники були непрацездатні або здійснювали догляд за хворою дитиною віком до 14 років. Якщо тимчасова непрацездатність настала в період сезонної роботи, то допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше 75 календарних днів, у тому числі в разі, коли строк трудового договору вже закінчився.

Що стосується сум страхових виплат, то вони розраховуються згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266). Цим Порядком будь-яких особливостей у визначенні суми страхової виплати для сезонних і тимчасових працівників не встановлено.

Відповідно до пунктів 25–27 Порядку № 1266 розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата, є 12 календарних місяців перебування у трудових відносинах (з першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи застрахованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Якщо застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше 12 календарних місяців за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьовані календарні місяці (з першого до першого числа). У разі, якщо застрахована особа перебувала у трудових відносинах менше ніж календарний місяць за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням страхового випадку.

Наприклад, якщо сезонний працівник був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором на період сезону з 21 квітня по 21 жовтня 2020 року, а 10 серпня захворів, то розрахунковий період включає 3 повністю відпрацьовані календарні місяці: травень – липень.

Якщо тимчасовий працівник був прийнятий на роботу за строковим трудовим договором на 2 місяці — з 4 травня по 4 липня 2020 року, а 15 червня захворів, то розрахунковий період включає період з 4 травня по 14 червня 2020 року (фактично відпрацьований час, бо немає повністю відпрацьованого календарного місяця).

При визначенні сум страхових виплат сезонним і тимчасовим працівникам також необхідно пам’ятати про загальне обмеження, встановлене частиною 4 статті 19 Закону № 1105 та пунктом 29 Порядку № 1266, згідно з яким якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування застрахована особа має страховий стаж менше 6 місяців, середня заробітна плата визначається для розрахунку:

– допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця — виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку;

– допомоги по вагітності та пологах — виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Крім того, сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не може бути меншою за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку (ч. 2 ст. 26 Закону № 1105).

Відпускні та компенсація за невикористану відпустку

Нарахування працівнику відпускних і компенсації за невикористану відпустку провадиться згідно з нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок № 100).

Відповідно до абзацу другого пункту 2 цього Порядку при розрахунку відпускних або компенсації за невикористану відпустку працівникові, який пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

Якщо працівник пропрацював на підприємстві менше календарного місяця (немає повністю відпрацьованого календарного місяця з 1-го до 1-го числа), то розрахунок відпускних здійснюється виходячи з установлених працівнику в трудовому договорі тарифної ставки, посадового місячного окладу (абз. третій п. 4 Порядку № 100).

ПРИКЛАД 8

Нарахування відпускних і компенсації за невикористану відпустку сезонному працівнику при звільненні

Сезонний працівник відпрацював повний сезон з 1 квітня по 30 вересня 2020 року (6 місяців) і звільняється 30 вересня. Цей працівник не належить до сезонних працівників, які зайняті в лісовій промисловості і лісовому господарстві та виконують роботи, включені до Списку сезонних робіт і галузей, що дає право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів (ст. 6 Закону про відпустки). Згідно з колективним договором тривалість щорічної основної відпустки за посадою працівника за відпрацьований робочий рік становить 24 календарні дні. В період роботи працівник щомісяця отримував заробітну плату в розмірі окладу, який становить 5000 грн.

Спочатку визначимо, скільки днів невикористаної щорічної основної відпустки має працівник на момент звільнення.

Стаж роботи, що дає право працівнику на надання щорічної основної відпустки, за станом на день звільнення (без урахування святкових і неробочих днів):

30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) – 6 святк. д. (19 квітня, 1 і 9 травня, 7 і 28 червня, 24 серпня) = 177 к. д.

Кількість календарних днів в році, що враховуються для розрахунку:

366 к. д. – 11 святк. д. = 355 к. д.

Тривалість відпустки сезонного працівника за весь період дії строкового трудового договору:

177 к. д. : 355 к. д. х 24 к. д. = 12 к. д.

Таким чином, на момент звільнення працівник має 12 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки.

Тепер розглянемо два варіанти:

І — виплату працівнику грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні (далі — компенсація);

ІІ — надання після закінчення строку трудового договору за бажанням працівника невикористаної відпустки з нарахуванням відпускних.

І. Виплата компенсації.

Працівник перед звільненням не подавав заяву про надання йому невикористаної відпустки, тому в день звільнення йому має бути виплачена компенсація за невикористані 12 календарних днів щорічної основної відпустки.

Розрахунковим періодом для нарахування працівнику компенсації є період з 1 квітня по 31 серпня 2020 року (5 відпрацьованих повністю календарних місяців, що передують місяцю нарахування компенсації), при цьому вересень не включається до розрахункового періоду, оскільки в цьому місяці працівник звільняється.

Сумарна заробітна плата працівника в розрахунковому періоді:

5000 грн. х 5 міс. = 25 000 грн.

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів:

30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) – 6 святк. д. (19 квітня, 1 і 9 травня, 7 і 28 червня, 24 серпня) = 147 к. д.

Середньоденна заробітна плата для нарахування компенсації:

25 000 грн. : 147 к. д. = 170,07 грн.

Сума компенсації за невикористану відпустку при звільненні:

170,07 грн. х 12 к. д. = 2040,84 грн.

ІІ. Відпустка з виплатою відпускних.

Працівник перед звільненням подав заяву про надання йому невикористаної відпустки при звільненні. У цьому випадку працівнику з дня, наступного за запланованим днем звільнення (згідно із строковим трудовим договором днем звільнення є 30 вересня), необхідно надати невикористану відпустку тривалістю 12 календарних днів в період з 1 по 12 жовтня (12 жовтня буде днем звільнення). У такій ситуації розрахунковий період включає 6 календарних місяців (квітень – вересень), що передують місяцю надання відпустки (жовтень).

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування святкових і неробочих днів:

30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) – 6 святк. д. (19 квітня, 1 і 9 травня, 7 і 28 червня, 24 серпня) = 177 к. д.

Середньоденна заробітна плата для нарахування відпускних:

(5000 грн. х 6 міс.) : 177 к. д. = 169,49 грн.

Сума відпускних за надану відпустку при звільненні:

169,49 грн. х 12 к. д. = 2033,88 грн.

______________________________________________________________________

Якщо сезонному (тимчасовому) працівнику в процесі роботи надавалась щорічна відпустка пропорційно відпрацьованому часу з нарахуванням відпускних (див. вище приклад 7), а частина щорічної основної відпустки, що залишилася, буде надана йому після закінчення строку трудового договору (або працівнику в день звільнення буде виплачена компенсація за невикористану відпустку), то при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування відпускних (компенсації) буде враховуватися як заробітна плата, нарахована в розрахунковому періоді, так і відпускні, нараховані та виплачені за використану частину щорічної основної відпустки (абз. четвертий п. 3 Порядку № 100).

Вихідна допомога при звільненні

Порядок виплати вихідної допомоги при звільненні працівників врегульовано законодавством України, зокрема статтею 44 КЗпП, хоча госпрозрахункові підприємства самостійно в колективному договорі або трудових договорах з працівниками можуть встановлювати додаткові гарантії, в т. ч. по виплаті вихідної допомоги сезонним і тимчасовим працівникам. Якщо вихідна допомога виплачується в розмірі (або кратно до розміру) середньомісячної заробітної плати, то розрахунок суми вихідної допомоги здійснюється відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи.

З огляду на викладене, в даний час не діють норми пункту 8 Указу про сезонні роботи і пункту 7 Указу про тимчасових працівників, згідно з якими вихідна допомога при звільненні виплачується в разі припинення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів — сезонним працівникам і більше одного тижня — тимчасовим працівникам. Також не діють в Україні норми цих «союзних» документів про те, що розмір вихідної допомоги для сезонних працівників становить тижневий середній заробіток, для тимчасових працівників — триденний середній заробіток, а в разі призову або вступу на військову службу — в розмірі двотижневого середнього заробітку.

Оподаткування виплат сезонним і тимчасовим працівникам

Порядок оподаткування податком на доходи фізичних осіб, військовим збором і єдиним соціальним внеском заробітної плати сезонних і тимчасових працівників, а також всіх інших виплат, що надаються зазначеним працівникам, жодних особливостей не має і здійснюється в загальновстановленому порядку.

Як і звичайні працівники, сезонні і тимчасові працівники мають право на застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП) до своєї заробітної плати у випадках і розмірах, встановлених статтею 169 Податкового кодексу України. Для застосування ПСП працівники повинні подати роботодавцю відповідну заяву. ПСП починає застосовуватися з місяця подання заяви про застосування ПСП і закінчує застосовуватися в місяці звільнення працівника.

У бухгалтерському та податковому обліку витрати на оплату праці сезонних і тимчасових працівників, як і інших працівників, включаються до витрат за категоріями працівників.