Прекращение трудового договора по соглашению сторонПрипинення трудового договору за угодою сторін

Исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора приведен в статье 36 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ).

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 36 КЗоТ (далее — п. 1 ст. 36 КЗоТ) основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Поскольку согласно части первой статьи 21 КЗоТ трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом (далее — работодатель), то и соглашение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и работодатель.

Механизм правового регулирования прекращения трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ связан с волеизъявлением его сторон — работника и работодателя, при этом увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае взаимного согласия сторон трудового договора.

Учитывая, что трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, инициатива (предложение) о прекращении трудового договора по соглашению сторон может поступать как от работника, так и от работодателя.

Увольнение работника по соглашению сторон происходит тогда, когда работник по каким-либо причинам не желает увольняться по собственному желанию, а работодатель не против увольнения работника по соглашению сторон. Кроме того, бывают случаи, когда работодатель по каким-то причинам желает избавиться от работника, но не хочет или не может уволить его по собственной инициативе, при этом работник согласен на увольнение по соглашению сторон.

Необходимость увольнения работника по соглашению сторон чаще всего появляется у сторон, заключивших срочный трудовой договор. Работник и работодатель договариваются о прекращении трудового договора по указанному основанию только тогда, когда работодатель не может по собственной инициативе уволить работника (в связи с отсутствием оснований, перечень которых четко регламентирован КЗоТ), а работник, в свою очередь, не может обосновать свое увольнение причинами, предусмотренными статьей 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ, поскольку таких причин у работника просто нет.

Что касается трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то для его прекращения по рассматриваемому основанию каких-либо причин (условий) законодательство не устанавливает.

Таким образом, по п. 1 ст. 36 КЗоТ может быть прекращен как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. То есть прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из универсальных способов прекращения трудовых отношений. Увольнение по такому основанию позволяет работодателю и работнику избежать трудовых споров, которые часто возникают в случае расторжения трудового договора по другим основаниям (например, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя).

Министерство социальной политики Украины в письме от 04.04.2014 № 60/06/186-14 (далее — Письмо № 60; см. ВТЗ № 8/2015, стр. 120) разъяснило, что законодательством не установлены соответствующий порядок или сроки прекращения трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем они определяются работником и работодателем в каждом конкретном случае. Увольнение по соглашению сторон означает, что между работодателем и наемным работником достигнуто общее согласие о прекращении трудового договора в определенный срок.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

Форма договоренности (соглашения) сторон об увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ законодательством не определена, поэтому предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ могут иметь как письменную, так и устную форму.

Работник как инициатор увольнения может подать работодателю соответствующее заявление, или же работодатель может направить работнику уведомление с предложением ему уволиться по соглашению сторон. Письменное оформление инициативы (заявления работника или уведомления работодателя) является желательным, но не обязательным.

В Письме № 60 отмечено, что законодательством не предусмотрено обязательное оформление письменного документа, которое инициирует увольнение (заявления работника или уведомления работодателя), поэтому инициатива об увольнении может быть выражена работником или работодателем другой стороне устно.

В случае достижения договоренности между работником и работодателем прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ допускается в любое время (с любой даты). День увольнения работника определяется сторонами по взаимному согласию. При этом работодатель может как согласиться с предложенной работником датой увольнения, так и не согласиться, предложив свою (другую) дату увольнения.

Если работник подает работодателю письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должна быть просьба об увольнении по соглашению сторон и указана желаемая дата увольнения. Например, основная часть заявления работника может быть такой: «Прошу уволить меня 17.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ». При этом работник не обязан указывать причину, побудившую его увольняться.

Если инициатором увольнения работника является руководитель предприятия, то в уведомлении, вручаемом работнику, может быть указано следующее: «Предлагаем Вам уволиться 30.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ. О своем решении просим сообщить в отдел кадров в течение 5 рабочих дней. Если в этот срок сообщение от Вас не будет получено, предложение об увольнении по указанному основанию будет считаться Вами не принятым».

Следует учитывать, что принуждение работодателем работника к увольнению по соглашению сторон является недопустимым, но если это произошло, и работник работодателем уволен по указанному основанию, то такое увольнение может быть обжаловано работником в суде, который вправе принять решение о восстановлении работника на работе или изменении основания увольнения (п. 2 ч. первой ст. 232 КЗоТ). Обратиться в местный суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении (ч. первая ст. 233 КЗоТ).

Увольнение работника по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ) не может быть осуществлено, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по указанному основанию или не была достигнута договоренность о дате увольнения. В таком случае трудовой договор может быть прекращен только по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, по инициативе работника согласно статье 38 или 39 КЗоТ либо по инициативе работодателя по одному из оснований, предусмотренных статьями 40 или 41 КЗоТ).

В случае если инициатива одной стороны полностью согласована второй стороной, то считается, что стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора, и работник увольняется по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Свидетельством достижения договоренности сторон может быть виза руководителя предприятия на заявлении работника с текстом «Согласен» («Разрешаю») или надпись работника «Согласен» в специальном поле на уведомлении работодателя. В то же время вместо подачи работником заявления или вручения ему работодателем уведомления стороны могут оформить в письменном виде соглашение, в котором может быть указано следующее: «Работник Марков Игорь Петрович, с одной стороны, и ООО «Марс» в лице директора Власенко Юрия Андреевича, с другой стороны, договорились о том, что трудовой договор № 214 от 06.11.2017, заключенный между сторонами, будет прекращен 20.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ». Такое соглашение должно быть удостоверено подписями работника и руководителя предприятия.

Если сторонами достигнута договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон и согласована дата увольнения, то можно переходить к документальному оформлению увольнения.

Для увольнения работника по соглашению сторон работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. В этом приказе указываются основание увольнения (соглашение сторон) со ссылкой на пункт 1 статьи 36 КЗоТ, дата увольнения, о которой договорились стороны. Работник фиксирует свое согласие путем проставления личной подписи во время ознакомления с приказом (Письмо № 60).

Приказ руководителя о прекращении трудового договора (об увольнении работника) по соглашению сторон может быть издан как с применением типовой формы № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489 (образец такого приказа см. в ВТЗ № 5/2021, стр. 73), так и по самостоятельно разработанной предприятием форме, в которой должны быть указаны все необходимые реквизиты (дата, причина, основание увольнения и т. д.) и данные согласно Национальному стандарту ГСТУ 4163-2020 «Требования к оформлению документов», утвержденному приказом ГП «УкрНИУЦ» от 01.07.2020 № 144.

Приказ работодателя о прекращении трудового договора по соглашению сторон, если сторонами накануне было достигнуто соглашение об этом увольнении, оформленное в письменном виде, может быть таким:

Копию приказа о прекращении трудового договора № 85-к от 07.09.2021 получил

10.09.2021        Смирнов              Андрей СМИРНОВ

По соглашению сторон работник может быть уволен очень быстро, в том числе в день, когда была достигнута договоренность об увольнении по указанному основанию, если, конечно, в этот день (последний день работы и день увольнения) все надлежащим образом будет оформлено документально (издан и доведен до сведения работника приказ об увольнении по соглашению сторон, выдана ему копия такого приказа, заполнена и выдана работнику трудовая книжка, если она хранилась у работодателя, или по требованию работника внесена запись об увольнении в его трудовую книжку, если она хранилась у работника) и будет проведен окончательный расчет с работником.

В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9, которое содержит рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, указано, что при договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии об этом работодателя и работника.²

Обращаем внимание, что право на отзыв заявления об увольнении является безусловным правом работника, но это право он может реализовать только в случае, если увольнение происходит по его инициативе, то есть по основаниям, определенным статьями 38 «Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника» и 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ. Отзыв заявления об увольнении в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ), законодательством не предусмотрен. В этом случае отказ руководителя предприятия удовлетворить просьбу работника об отзыве заявления об увольнении не противоречит нормам законодательства (в отличие от увольнения по собственному желанию). Такой вывод подтверждается и судебной практикой рассмотрения трудовых споров.

Следовательно, если работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, работодатель дал согласие на прекращение трудового договора по такому основанию, и стороны согласовали дату увольнения, но за день (за несколько дней) до увольнения работник сообщил, что уже не желает (передумал) увольняться (отозвал заявление об увольнении), то работодатель не обязан соглашаться на отмену увольнения работника по соглашению сторон. Однако если работодатель не против того, чтобы работник продолжал работу на предприятии, предыдущая договоренность (соглашение) об увольнении может быть аннулирована. При этом если соглашение об увольнении аннулировано до издания приказа об увольнении, такой приказ не издается, и работник продолжает работу в обычном порядке. Если же соглашение об увольнении аннулировано после издания приказа об увольнении, но не позднее даты увольнения, то работодателю необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении работника.

Также следует учитывать такой нюанс: если сторонами согласована дата увольнения, издан приказ об увольнении работника в эту дату, но он накануне этой даты или в день увольнения заболел, то дата увольнения работника из-за болезни не переносится. Это объясняется тем, что согласно части третьей статьи 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия). Соответственно, если трудовой договор прекращается по соглашению сторон (т. е. не по инициативе работодателя), то увольнение работника в период его временной нетрудоспособности допускается.

В то же время с момента увольнения работник не утрачивает право на получение пособия по временной нетрудоспособности, поскольку согласно части 1 статьи 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.1999 № 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной утратой трудоспособности имеют застрахованные лица, в частности граждане Украины, с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения). При этом пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, выплачивается Фондом застрахованным лицам начиная с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или до установления медико-социальной экспертной комиссией инвалидности (установления другой группы, подтверждения ранее установленной группы инвалидности) независимо от увольнения застрахованного лица в период утраты трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством (ч. 2 ст. 22 Закона № 1105).

Если у работника имеются неиспользованные дни ежегодного отпуска (в том числе за предыдущие рабочие годы), а также за текущий календарный год не использован дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, и работник перед увольнением желает их использовать, то работодатель должен предоставить ему неиспользованные дни таких отпусков с последующим увольнением. Днем (датой) увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. первая ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР; далее — Закон об отпусках).

Следовательно, при согласовании даты увольнения стороны должны учесть период предоставления неиспользованного отпуска (отпусков) и в приказе об увольнении необходимо указать датой увольнения последний день отпуска. При этом если во время такого отпуска (ежегодного, дополнительного на детей) работник заболеет, и отпуск будет продлен (п. 1 ч. второй ст. 11 Закона об отпусках), то дата увольнения переносится на новый последний день отпуска. В этом случае руководителем издается приказ о переносе даты увольнения на новый последний день отпуска.

Согласно пункту 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 № 58 (далее — Инструкция № 58), днем увольнения работника (т. е. последним днем, когда работник состоит в трудовых отношениях с работодателем) является последний день работы.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, произвести с ним окончательный расчет, а также по требованию работника внести соответствующие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника. Если на момент увольнения трудовая книжка работника хранилась у работодателя, то последний обязан внести в нее запись об увольнении и выдать ее работнику в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный в срок выплатить не оспариваемую работником сумму (ч. первая ст. 47, ч. третья ст. 48, ст. 116 КЗоТ).

При увольнении работника записи в его трудовую книжку вносятся работодателем в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) об увольнении работника со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (п.п. 2.3, 2.4 Инструкции № 58).

При увольнении работника по соглашению сторон запись в его трудовой книжке будет такой: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Подытоживая изложенное выше, можно сделать следующие выводы относительно увольнения по соглашению сторон:

– для такого увольнения необходимо волеизъявление обеих сторон, а принуждение работника к увольнению не допускается;

– соглашение об увольнении можно заключить как в письменной, так и в устной форме;

– дата увольнения может быть любой, при этом она должа быть согласована обеими сторонами;

– соглашение об увольнении может быть аннулировано, но только по взаимному согласию работника и работодателя.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

Отличительными особенностями и преимуществами увольнения по соглашению сторон являются:

– возможность прекращения как бессрочного, так и срочного трудового договора;

– возможность быстрого прекращения трудового договора (днем увольнения может быть день договоренности сторон);

– отсутствие у сторон трудового договора взаимных претензий (правовых, финансовых, материальных, моральных и т. п.);

– отсутствие обязательств сторон по выполнению любых предварительных действий (например, нет обязанности у работника предупреждать работодателя об увольнении за две недели или у работодателя предупреждать работника за два месяца; не нужно согласовывать увольнение с выборным органом первичной профсоюзной организации).

Увольнение по соглашению сторон дает возможность работнику и работодателю в отдельных случаях избежать негативных для себя последствий, которые могли быть в случае увольнения работника по другим основаниям, установленным законодательством, а в некоторых случаях — получить такие последствия.

Например, невыгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, которое инициирует работодатель, если в ближайшем будущем с работником предполагается расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ), поскольку работник утрачивает право на получение выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка, предусмотренное статьей 44 КЗоТ, и право на заключение трудового договора в течение одного года при повторном принятии на работу, если работодатель осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации, предусмотренное статьей 42-1 КЗоТ. Соответственно, в таком случае увольнение по соглашению сторон будет выгодным для работодателя, поскольку ему не нужно будет выплачивать работнику выходное пособие и повторно его трудоустраивать. То же самое в части выходного пособия касается и возможного увольнения работника в случае выявленного его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Кроме того, увольнение работника по соглашению сторон выгодно для работодателя, поскольку оно возможно, как отмечалось выше, во время временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске (последний день отпуска становится днем увольнения), а также касательно защищенных категорий работников, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьями 184 и 186-1 КЗоТ.

Выгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, если оно позволяет работнику избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, к материальной ответственности, а также избежать других негативных последствий для него, если у работодателя были основания уволить такого работника за:

– систематическое невыполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

– прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

– появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

– виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ) и т. п.

В указанных случаях увольнение по соглашению сторон является для работника выгодным еще и потому, что позволяет избежать внесения нежелательных записей в его трудовую книжку (об истинных причинах увольнения), т. е. исключает возможность негативного влияния на его дальнейшую трудовую деятельность.

Учитывая изложенное, как работник, так и работодатель до принятия решения о прекращении трудового договора по соглашению сторон в каждом конкретном случае должны учесть все правовые и прочие последствия, которые может повлечь такое прекращение трудовых отношений.

Отражение увольнения работника в отчетности

Увольнение работника, в том числе по соглашению сторон, должно быть отражено в Налоговом расчете сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет).

В квартале увольнения работник отражается в приложении Д5 Налогового расчета, при этом в строке по работнику в графе «дата закінчення» реквизита 10 «Період трудових … відносин …» указывается дата увольнения, в реквизите 16 «Документ-підстава про … кінець трудових … відносин …» — дата и номер приказа об увольнении работника, в реквизите 17 «Підстава для припинення трудових … відносин» проставляются пункт и статья КЗоТ, которые являются основанием для увольнения работника (из предлагаемого списка выбирается п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работнику в месяце увольнения отчетного квартала начислялся доход, то в приложении 4ДФ Налогового расчета за этот месяц в строке по работнику в графе 8 «Дата звільнення з роботи (дд/мм/рррр)» раздела І необходимо указать дату (день, месяц, год) увольнения работника. Если работнику в месяце увольнения отчетного квартала доход не начислялся, то работник в приложении 4ДФ за этот месяц не отражается.

Вичерпний перелік підстав для припинення трудового договору наведений у статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП (далі — п. 1 ст. 36 КЗпП) підставою для припинення трудового договору є угода сторін.

Оскільки згідно з частиною першою статті 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), то і угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і роботодавець.

Механізм правового регулювання припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП пов’язаний з волевиявленням його сторін — працівника і роботодавця, при цьому звільнення працівника за вказаною підставою можливе лише в разі взаємної згоди сторін трудового договору.

Враховуючи те, що трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, ініціатива (пропозиція) щодо припинення трудового договору за угодою сторін може надходити як від працівника, так і від роботодавця.

Звільнення працівника за угодою сторін відбувається тоді, коли працівник з якихось причин не бажає звільнятися за власним бажанням, а роботодавець не проти звільнення працівника за угодою сторін. Крім того, бувають випадки, коли роботодавець з якихось міркувань бажає позбутися працівника, але не хоче або не може звільнити його з власної ініціативи, а працівник погоджується на звільнення за угодою сторін.

Необхідність звільнення працівника за угодою сторін найчастіше з’являється у сторін, які уклали строковий трудовий договір. Працівник і роботодавець домовляються про припинення трудового договору за вказаною підставою лише тоді, коли роботодавець не може з власної ініціативи звільнити працівника (через відсутність підстав, перелік яких чітко регламентований КЗпП), а працівник, у свою чергу, не може обґрунтувати своє звільнення причинами, передбаченими статтею 39 «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» КЗпП, оскільки таких причин у працівника просто немає.

Що стосується трудового договору, укладеного на невизначений строк, то для його припинення за підставою, що розглядається, будь-яких причин (умов) законодавство не встановлює.

Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути припинений як строковий трудовий договір до закінчення його строку, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тобто припинення трудового договору за угодою сторін є одним з універсальних способів припинення трудових відносин. Звільнення за вказаною підставою дозволяє роботодавцю і працівникові уникнути трудових спорів, які часто виникають у разі розірвання трудового договору з інших підстав (наприклад, при звільненні працівника за власним бажанням або з ініціативи роботодавця).

Міністерство соціальної політики України в листі від 04.04.2014 № 60/06/186-14 (далі — Лист № 60; див. ВПЗ № 8/2015, стор. 120) роз’яснило, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку. Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем і найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк.

Документальне оформлення звільнення за угодою сторін

Форма домовленості (угоди) сторін про звільнення працівника за п. 1 ст. 36 КЗпП законодавством не визначена, тому пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП можуть мати як письмову, так і усну форму.

Працівник як ініціатор звільнення може подати роботодавцю відповідну заяву, або ж роботодавець може направити працівнику повідомлення з пропозицією йому звільнитися за угодою сторін. Письмове оформлення ініціативи (заяви працівника або повідомлення роботодавця) є бажаним, але не обов’язковим.

У Листі № 60 зазначено, що законодавством не передбачено обов’язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця), тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником або роботодавцем іншій стороні усно.

У разі досягнення домовленості між працівником і роботодавцем припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП допускається в будь-який час (з будь-якої дати). День звільнення працівника визначається сторонами за взаємною згодою. При цьому роботодавець може як погодитися із запропонованою працівником датою звільнення, так і не погодитися, запропонувавши свою (іншу) дату звільнення.

Якщо працівник подає роботодавцю письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній повинно бути прохання про звільнення за угодою сторін і вказана бажана дата звільнення. Наприклад, основна частина заяви працівника може бути такою: «Прошу звільнити мене 17.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП». При цьому працівник не зобов’язаний вказувати причину (обставину), що спонукала його звільнятися.

Якщо ініціатором звільнення працівника є керівник підприємства, то в повідомленні, що вручається працівникові, може бути зазначено наступне:

«Пропонуємо Вам звільнитися 30.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП. Про своє рішення просимо повідомити у відділ кадрів протягом 5 робочих днів. Якщо в цей термін повідомлення від Вас не буде отримано, пропозиція про звільнення за вказаною підставою буде вважатися Вами не прийнятою».

Слід враховувати, що примус роботодавцем працівника до звільнення за угодою сторін є неприпустимим, але якщо це сталося, і працівник роботодавцем звільнений за вказаною підставою, то таке звільнення може бути оскаржене працівником в суді, який має право винести рішення про поновлення працівника на роботі або зміну підстави (формулювання причини) звільнення (п. 2 ч. першої ст. 232 КЗпП). Звернутися до місцевого суду працівник може протягом місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення (ч. перша ст. 233 КЗпП).

Звільнення працівника за угодою сторін (за п. 1 ст. 36 КЗпП) не може бути здійснено, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору за вказаною підставою або не була досягнута домовленість про дату звільнення. В такому випадку трудовий договір може бути припинений лише з інших підстав, передбачених КЗпП (наприклад, з ініціативи працівника згідно зі статтею 38 або 39 КЗпП або з ініціативи роботодавця за однією з підстав, передбачених статтями 40 або 41 КЗпП).

У разі якщо ініціатива однієї сторони повністю погоджена другою стороною, то вважається, що сторони дійшли згоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Свідченням досягнення домовленості сторін може бути віза керівника підприємства на заяві працівника з текстом «Згоден» («Дозволяю») або напис працівника «Згоден» в спеціальному полі на повідомленні роботодавця. У той же час замість подачі працівником заяви або вручення йому роботодавцем повідомлення сторони можуть оформити в письмовому вигляді угоду, в якій може бути вказано наступне: «Працівник Марков Ігор Петрович, з одного боку, і ТОВ «Марс» в особі директора Власенка Юрія Андрійовича, з іншого боку, домовилися про те, що трудовий договір № 214 від 06.11.2017, укладений між сторонами, буде припинено 20.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП». Така угода має бути засвідчена підписами працівника і керівника підприємства.

Якщо сторонами досягнута домовленість про припинення трудового договору за угодою сторін і узгоджена дата звільнення, то можна переходити до документального оформлення самого звільнення.

Для звільнення працівника за угодою сторін роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору. У цьому наказі зазначаються підстава звільнення (угода сторін) з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП, дата звільнення, про яку домовилися сторони. Працівник фіксує свою згоду шляхом проставлення особистого підпису під час ознайомлення з наказом (Лист № 60).

Наказ керівника про припинення трудового договору (про звільнення працівника) за угодою сторін може бути виданий як із застосуванням типової форми № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (зразок такого наказу див. у ВПЗ № 5/2021, стор. 73), так і по самостійно розробленій підприємством формі, в якій повинні бути вказані всі необхідні реквізити (дата, причина, підстава звільнення тощо) та інша інформація згідно з Національним стандартом ДСТУ 4163-2020 «Вимоги до оформлення документів», затвердженим наказом ДП «УкрНДНЦ» від 01.07.2020 № 144.

Наказ роботодавця про припинення трудового договору за угодою сторін, якщо сторонами напередодні було досягнуто згоди про це звільнення, оформленої в письмовому вигляді, може бути таким:

За угодою сторін працівник може бути звільнений дуже швидко, в тому числі в день, коли була досягнута домовленість між сторонами трудового договору про звільнення працівника за вказаною підставою, якщо, звичайно, в цей день (останній день роботи і день звільнення) все належним чином буде оформлено документально (виданий і доведений до відома працівника наказ про звільнення за угодою сторін, видана йому копія такого наказу, заповнена і видана працівникові трудова книжка, якщо вона зберігалася у роботодавця, або на вимогу працівника внесено запис про звільнення до його трудової книжки, якщо вона зберігалася у працівника) і буде проведено остаточний розрахунок з працівником.

У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, яка містить рекомендації судам при розгляді трудових спорів, зазначено, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника.²

Звертаємо увагу, що право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, але це право він може реалізувати тільки в разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи, тобто з підстав, визначених статтями 38 «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника» і 39 «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» КЗпП. Відкликання заяви про звільнення в разі припинення трудового договору за угодою сторін (за п. 1 ст. 36 КЗпП), законодавством не передбачено. У цьому випадку відмова керівника підприємства задовольнити прохання працівника про відкликання заяви про звільнення не суперечить нормам законодавства (на відміну від звільнення за власним бажанням). Такий висновок підтверджується і судовою практикою розгляду трудових спорів.³

Отже, якщо працівник подав заяву про звільнення за угодою сторін, роботодавець дав згоду на припинення трудового договору за такою підставою, і сторони погодили дату звільнення, але за день (за кілька днів) до звільнення працівник повідомив, що вже не бажає (передумав) звільнятися (відкликав заяву про звільнення), то роботодавець не зобов’язаний погоджуватися на скасування звільнення працівника за угодою сторін. Однак якщо роботодавець не проти того, щоб працівник продовжував роботу на підприємстві, попередня домовленість (угода) про звільнення може бути анульована. При цьому якщо угоду про звільнення анульовано до видання наказу про звільнення, такий наказ не видається, і працівник продовжує роботу в звичайному порядку. Якщо ж угоду про звільнення анульовано після видання наказу про звільнення, але не пізніше дати звільнення, то роботодавцю необхідно видати наказ про скасування наказу про звільнення працівника.

Також слід враховувати наступний нюанс: якщо сторонами погоджено дату звільнення, видано наказ про звільнення працівника в цю дату, але він напередодні цієї дати або в день звільнення захворів, то дата звільнення працівника через хворобу не переноситься. Це пояснюється тим, що згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства). Відповідно, якщо трудовий договір припиняється за угодою сторін (тобто не з ініціативи роботодавця), то звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності допускається.

Водночас з моменту звільнення працівник не втрачає право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності, оскільки згідно з частиною 1 статті 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи, зокрема громадяни України, з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення). При цьому допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством (ч. 2 ст. 22 Закону № 1105).

Якщо у працівника є невикористані дні щорічної відпустки (у тому числі за попередні робочі роки), а також за поточний календарний рік він не використав додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, і працівник перед звільненням бажає їх використати, то роботодавець повинен надати йому невикористані дні таких відпусток з наступним звільненням. Днем (датою) звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).

Відповідно, при погодженні дати звільнення сторони повинні врахувати період надання невикористаної відпустки (відпусток) і в наказі про звільнення необхідно вказати датою звільнення останній день відпустки. При цьому якщо під час такої відпустки (щорічної або додаткової на дітей) працівник захворіє, і відпустка буде продовжена на кількість днів хвороби (п. 1 ч. другої ст. 11 Закону про відпустки) то дата звільнення переноситься на новий останній день відпустки. В цьому випадку керівником видається наказ про перенесення дати звільнення на новий останній день відпустки.

Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58), днем звільнення працівника (тобто останнім днем, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем) є останній день роботи.

В день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо на момент звільнення трудова книжка працівника зберігалася у роботодавця, то останній зобов’язаний внести до неї запис про звільнення і видати її працівнику в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений строк виплатити не оспорювану працівником суму (ч. перша ст. 47, ч. третя ст. 48, ст. 116 КЗпП).

При звільненні працівника записи до його трудової книжки вносяться роботодавцем у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) про звільнення працівника з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (п.п. 2.3, 2.4 Інструкції № 58).

При звільненні працівника за угодою сторін запис до його трудової книжки буде таким: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».

Підсумовуючи викладене вище, можна зробити наступні висновки щодо звільнення за угодою сторін:

– для такого звільнення необхідне волевиявлення обох сторін, а примус працівника до звільнення не допускається;

– угоду про звільнення можна укласти як в письмовій, так і в усній формі;

– дата звільнення може бути будь-якою, при цьому вона має бути погоджена обома сторонами;

– угоду про звільнення може бути анульовано, але тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця.

Переваги та недоліки звільнення за угодою сторін

Відмінними рисами і перевагами звільнення за угодою сторін є:

– можливість припинення як безстрокового, так і строкового трудового договору;

– можливість швидкого припинення трудового договору (днем звільнення може бути день домовленості сторін);

– відсутність у сторін трудового договору взаємних претензій (правових, фінансових, матеріальних, моральних тощо);

– відсутність зобов’язань сторін щодо виконання будь-яких попередніх дій (наприклад, немає обов’язку у працівника попереджати роботодавця про звільнення за два тижні або у роботодавця попереджати працівника за два місяці, не потрібно погоджувати звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації).

Звільнення за угодою сторін дає можливість працівнику і роботодавцю в окремих випадках уникнути негативних для себе наслідків, які могли бути в разі звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством, а в деяких випадках — отримати такі наслідки.

Наприклад, невигідним для працівника може бути звільнення за угодою сторін, яке ініціює роботодавець, якщо в найближчому майбутньому з працівником передбачається розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), оскільки працівник втрачає право на отримання вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, передбачене статтею 44 КЗпП, і право на укладення трудового договору протягом одного року в разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, передбачене статтею 42-1 КЗпП. Відповідно, в такому випадку звільнення за угодою сторін буде вигідним для роботодавця, оскільки йому не потрібно буде виплачувати працівникові вихідну допомогу і повторно його працевлаштовувати. Те ж саме в частині вихідної допомоги стосується і можливого звільнення працівника в разі виявленої його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Крім того, звільнення працівника за угодою сторін вигідно для роботодавця, оскільки воно можливе, як зазначалося вище, під час тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці (останній день відпустки стає днем звільнення працівника), а також щодо захищених категорій працівників, на яких поширюються гарантії, передбачені статтями 184 і 186-1 КЗпП.

Вигідним для працівника може бути звільнення за угодою сторін, якщо воно дозволяє працівнику уникнути притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни або несумлінне виконання трудових обов’язків, до матеріальної відповідальності, інших негативних наслідків для нього, якщо у роботодавця були підстави звільнити такого працівника за:

– систематичне невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

– прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

– появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

– винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) тощо.

У зазначених випадках звільнення за угодою сторін є для працівника вигідним ще й тому, що дозволяє уникнути внесення небажаних записів до його трудової книжки (про справжні причини звільнення), тобто виключає можливість негативного впливу на його подальшу трудову діяльність.

З огляду на викладене, як працівник, так і роботодавець до прийняття рішення про припинення трудового договору за угодою сторін в кожному конкретному випадку повинні врахувати всі правові та інші наслідки, які може спричинити таке припинення трудових відносин.

Відображення звільнення працівника у звітності

Звільнення працівника, в тому числі за угодою сторін, має бути відображено в Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок).

У кварталі звільнення працівник відображається в додатку Д5 Податкового розрахунку, при цьому в рядку по працівнику в графі «дата закінчення» реквізиту 10 «Період трудових або цивільно-правових відносин, проходження військової служби та відпусток» зазначається дата звільнення, в реквізиті 16 «Документ-підстава про … кінець трудових … відносин …» — дата і номер наказу про звільнення працівника, в реквізиті 17 «Підстава для припинення трудових … відносин» проставляються пункт і стаття КЗпП, які є підставою для звільнення працівника (із запропонованого списку вибирається п. 1 ст. 36 КЗпП).

Якщо працівнику в місяці звільнення звітного кварталу нараховувався дохід, то в додатку 4ДФ Податкового розрахунку за цей місяць в рядку по працівнику в графі 8 «Дата звільнення з роботи (дд/мм/рррр)» розділу І необхідно вказати дату (день, місяць, рік) звільнення працівника. Якщо працівнику в місяці звільнення звітного кварталу дохід не нараховувався, то працівник в додатку 4ДФ за цей місяць не відображається.