Випробування при прийнятті працівників на роботу

Відповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.¹

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ч. друга ст. 26 КЗпП). Тобто в цей період працівники користуються всіма трудовими правами і гарантіями, зокрема на отримання заробітної плати за виконану роботу та інших виплат, передбачених законодавством і локальним документом підприємства, на щорічні та інші відпустки, передбачені законодавством і колективним договором підприємства.

В період випробування працівники є застрахованими особами, тому мають право на отримання виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, згідно з частиною 1 статті 12 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV право на страхові виплати за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи при настанні страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом.

Одночасно в період випробування працівники повинні виконувати всі обов’язки, передбачені трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Категорії працівників, яким випробування не встановлюється

Згідно з частиною 2 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

В мирний час КЗпП встановлено категорії працівників, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Крім того, визначено випадки, при яких не можна встановлювати випробування.

Так, згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли 18 років;

– молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;

– осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

– осіб з інвалідністю (далі — інваліди), направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

– осіб, обраних на посаду;

– переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

– осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

– вагітних жінок;

– одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

– осіб, з якими укладається строковий трудовий договір на строк до 12 місяців;

– осіб на тимчасові та сезонні роботи;

– внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при:

– прийнятті на роботу в іншу місцевість;

– переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство);

– в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

З огляду на вищевикладене, в мирний час встановлення роботодавцем випробування у випадках і особам, зазначеним у частині третій статті 26 КЗпП, а також особам, яким не передбачено встановлення випробування іншими нормативно-правовими актами, є порушенням законодавства про працю.² При цьому умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Також недоцільно встановлювати випробування для жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, оскільки в разі непроходження ними випробування згідно зі статтями 184, 186-1 КЗпП не допускається звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення цих осіб з обов’язковим працевлаштуванням).

Порядок встановлення і документального оформлення випробування

Для працівника, який в мирний час не належить до категорій осіб, яким випробування не встановлюється, а також для будь-якого працівника в період дії воєнного стану роботодавець з метою перевірки його знань, навичок та вмінь може встановити випробування на певний строк. Випробування може встановлюватися як «основним» працівникам, так і сумісникам.

Встановлювати випробування працівнику — це право, а не обов’язок роботодавця, тому можливість встановлення випробування визначається угодою сторін (роботодавця і майбутнього працівника). Це означає, що якщо працівник відмовляється від випробування на певний строк, то трудовий договір укладається за згодою роботодавця без встановлення випробування для працівника або не укладається з ним взагалі (працівника не приймають на роботу).

Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є недопустимим, тобто сторони повинні домовитися про встановлення випробування, і працівник на нього повинен погодитися.

Відмова працівника від випробування може бути підставою для відмови роботодавця від укладення з ним трудового договору.

Міністерство соціальної політики України (далі — Мінсоцполітики) в листі від 04.04.2012 № 54/06/187-12 (далі — Лист № 54) роз’яснило, що випробування буде вважатися законним, якщо умова про випробування відповідає хоча б одному з наступних критеріїв:

1) Вона внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;

2) Вона обумовлена в заяві про прийняття на роботу і повторена у наказі про прийняття на роботу;

3) Вона не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи.

Звертаємо увагу, що випробування встановлюється за згодою сторін безпосередньо при укладенні трудового договору, оскільки останній і є угодою сторін, про що зазначено у статті 21 КЗпП. Укладення трудового договору оформляється наказом (ч. четверта ст. 24 КЗпП), в якому обов’язково відображається умова про випробування, якщо сторони трудового договору дійшли згоди про його встановлення (Лист № 54).

Якщо підприємство у своїй роботі застосовує типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (далі — Наказ № 489)³, то в ній інформація про випробування відображається в спеціальному полі із зазначенням строку випробування.

Якщо підприємство використовує самостійно розроблену форму наказу про прийняття на роботу, то основний текст цього наказу може бути таким:

«ПРИЙНЯТИ МИХАЙЛЕНКА Олександра Володимировича на посаду економіста за основним місцем роботи з 01.04.2024 зі строком випробування два місяці з посадовим окладом згідно зі штатним розписом».

У трудовій книжці працівника, якому встановлено випробування, в разі якщо він її надає роботодавцю для внесення запису про прийняття на роботу, інформація про випробування не відображається, тому в графі 3 «Відомості про роботу» запис буде таким: «Прийнятий на посаду економіста».

При встановленні випробування важливе значення має детальне ознайомлення працівника з трудовими обов’язками. Крім того, права і обов’язки працівника повинні бути чітко зафіксовані в посадовій (робочій) інструкції, де він своїм підписом підтверджує, що з трудовими обов’язками ознайомлений (підпис і дата ознайомлення ставляться працівником на останньому аркуші посадової (робочої) інструкції). Факт ознайомлення працівника, який не витримав випробування, з трудовими обов’язками при розгляді справи про звільнення в суді може мати вирішальне значення для підтвердження невідповідності працівника дорученій роботі.

Строк випробування

Згідно зі статтею 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Перелік робітничих професій наведено в розділах 6 – 9 Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327.

Крім КЗпП, тривалість випробування може бути встановлена й іншими законодавчими актами.

Так, статтею 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу) визначено, що в акті про призначення на посаду суб’єкт призначення може встановити випробування з метою встановлення відповідності державного службовця займаній посаді із зазначенням його строку. При призначенні особи на посаду державної служби вперше встановлення випробування є обов’язковим. Випробування при призначенні на посаду державної служби встановлюється строком від одного до 6 місяців.

Вищенаведені строки випробування в деяких випадках можуть бути продовжені.

Частиною третьою статті 27 КЗпП визначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Таким чином, строк випробування повинен бути продовжений на кількість днів, протягом яких працівник не працював, зокрема, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у навчальній відпустці, щорічній відпустці (наданій пропорційно відпрацьованому часу), соціальній додатковій відпустці працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону України «Про відпустки»), відпустці без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки», ч. 3, 4 ст. 12 Закону № 2136), інших відпустках, передбачених законодавством, у зв’язку із залученням до виконання державних і громадських обов’язків, призовом на військову службу в особливий період та з інших причин.

Так, відповідно до частини 5 статті 35 Закону про держслужбу якщо державний службовець у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебуванням у додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або з інших поважних причин, строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких він фактично не виконував посадові обов’язки.

Хоча КЗпП не визначає, яким документом продовжується строк випробування для працівника, рекомендуємо для цього видавати наказ про продовження строку випробування (із зазначенням дати закінчення випробування), з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

Для правильного визначення дати закінчення строку випробування необхідно керуватися нормами статті 241-1 КЗпП, якою встановлено порядок обчислення строків, передбачених КЗпП.

Відповідно до зазначеної статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Наприклад, якщо працівник прийнятий на роботу 1 березня 2024 року зі строком випробування 3 місяці, то первісно останнім днем строку випробування має бути 1 червня 2024 року (субота), але оскільки ця дата припадає на вихідний день, то найближчим робочим днем є п’ятниця 31 травня, оскільки після 1 червня наступний за ним день не є робочим — 2 червня є вихідним днем (неділя). Враховуючи, що до 1 червня (субота) найближчим робочим днем є 31 травня (п’ятниця), а не 3 червня (понеділок), то саме 31 травня є останнім днем строку випробування.

Якщо працівник був прийнятий на роботу 31 січня 2024 року зі строком випробування 1 місяць, то останнім днем строку випробування мало бути 29 лютого (останній календарний день лютого, четвер).

Якщо працівник прийнятий на роботу в понеділок 11 березня 2024 року зі строком випробування два тижні, то відлік випробувального строку (14 днів) починається з 12 березня (вівторок), а останнім днем строку випробування є понеділок 25 березня.

Якщо працівник прийнятий на роботу 1 квітня 2024 року (понеділок) зі строком випробування 15 календарних днів, то обчислення строку випробування починається для нього з 2 квітня, а останнім днем строку випробування є 16 квітня (вівторок).

Зауважимо, що встановлення роботодавцем працівнику випробувального строку, який перевищує встановлений законодавством (зокрема, статтею 27 КЗпП, статтею 35 Закону про держслужбу), або необґрунтоване продовження роботодавцем випробувального строку є порушенням законодавства про працю⁴, яке в разі його неусунення у встановлений приписом Держпраці строк тягне за собою накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Дії роботодавця при закінченні строку випробування

Якщо випробування показало, що працівник справляється з дорученою йому роботою, то для продовження трудових відносин з ним роботодавцю не потрібно оформляти будь-який документ.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне припинення трудового договору допускається лише на загальних підставах (ч. перша ст. 28 КЗпП). Трудовий договір в такому випадку буде вважатися безстроковим (укладеним на невизначений строк) вже з наступного дня роботи працівника після закінчення строку випробування.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Отже, якщо роботодавець вже в перші робочі дні (тижні) бачить, що працівник не справляється з дорученою йому роботою, то він може звільнити такого працівника, не чекаючи закінчення строку випробування. Критерії невідповідності працівника дорученій роботі роботодавець визначає на власний розсуд.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 04.12.2009 № 301/06/186-09 роз’яснило, що виявленою невідповідністю в зазначеному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію.

У разі звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається, що звільнення здійснюється за результатами випробування на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП (встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування).

Якщо наказ оформляється за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою Наказом № 489, то в полі «причина звільнення» вказується «за результатами випробування», а в полі «підстави звільнення» — «п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁵

У трудовій книжці працівника (за умови її надання працівником) робиться запис про звільнення працівника за вищезазначеною підставою: «Звільнений за результатами випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».⁵

Розірвання трудового договору за вищевказаною підставою (непроходження випробування) може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення (ч. друга ст. 28 КЗпП).

Наказ про звільнення працівника на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП має бути виданий роботодавцем не пізніше останнього дня строку випробування і не пізніше цього дня доведений до працівника. Це необхідно для того, щоб працівник своєчасно був повідомлений про майбутнє звільнення і в нього не було достатніх підстав оскаржити звільнення за результатами випробування в суді внаслідок пізнього ознайомлення з наказом про звільнення.

Щоб уникнути затримки з ознайомленням працівника з наказом про звільнення рекомендуємо роботодавцям завчасно (наприклад, за 3–4 дні до закінчення строку випробування) письмово під підпис повідомляти працівника про звільнення за результатами випробування. У такому повідомленні обов’язково слід вказати факти, що стали причиною визнання працівника таким, що не витримав випробування (це можуть бути службові записки безпосереднього начальника працівника або акти чи протоколи комісії, в яких зазначено виявлені недоліки в роботі працівника або конкретні претензії до нього). Повідомлення доцільно вручити працівнику до видання наказу про звільнення, щоб працівник уже знав про майбутнє звільнення і причини, через які його звільняють.

Відповідно до статті 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

Отже, розірвання трудового договору за результатами випробування не вимагає отримання згоди профспілкового органу підприємства.

Якщо роботодавець прийняв на роботу з випробуванням працівників, які протягом строку випробування набули статусу осіб, зазначених у статтях 184 і 186-1 КЗпП (вагітні жінки, одинокі матері з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом і т. д. — див. вище), то звільнити таких осіб згідно з пунктом 11 статті 40 КЗпП (як таких, що не витримали випробування) вже не можна — таке звільнення здійснюється з ініціативи роботодавця, чого не допускають статті 184 і 186-1 КЗпП.⁶

Оскільки в мирний час з ініціативи роботодавця не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (ч. треті ст. 40 і 41 КЗпП), то якщо працівник, який не витримав випробування, станом на день звільнення, зазначений в наказі роботодавця, тимчасово непрацездатний (що має бути підтверджено документально) або перебуває у відпустці, то днем звільнення працівника є останній день тимчасової непрацездатності або відпустки, а під час воєнного стану — перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

З норм статей 47 і 116 КЗпП випливає, що роботодавець зобов’язаний в день звільнення працівника, який не витримав випробування, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку та інші виплати, на які працівник має право), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Звертаємо увагу на такий нюанс: якщо під час випробування на підприємстві відбуваються певні події (наприклад, зміни в організації виробництва і праці зі скороченням штату працівників) або працівник порушує трудову дисципліну, то в період випробування він може бути звільнений не на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, а з ініціативи роботодавця на підставі інших пунктів статті 40 (наприклад, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, за прогул, за появу на роботі в нетверезому стані) або на підставі відповідних пунктів статті 41 КЗпП.

Якщо виникає виробнича потреба в переведенні працівника, якому встановлено випробування, на іншу посаду до закінчення або при закінченні випробувального строку, і він згоден на таке переведення, то з моменту переведення на іншу посаду вважається, що працівник витримав випробування за своєю посадою і за новою посадою йому вже не можна встановлювати випробування (трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк).

Якщо працівник не витримав випробування за посадою, на яку його приймали, і роботодавець його звільняє за пунктом 11 статті 40 КЗпП, але хоче прийняти його на роботу на іншу посаду, то вже наступного дня після звільнення такий працівник може бути прийнятий із встановленням випробування або без нього на нову посаду.