Перевод и перемещение работников на другую работу

О переводе работников на другую работу упоминается во многих нормативно-правовых актах, но главным из них является Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), поскольку в нем урегулировано большинство вопросов, которые могут возникнуть при указанном переводе, в том числе установлены трудовые гарантии работников.

Изменение места или вида работы может осуществляться путем перемещения или перевода работника на другую работу. Остановимся на этих мероприятиях подробно.

Перемещение работника

Из норм части второй статьи 32 КЗоТ следует, что перемещением работника является его перевод на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах его специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором.

Следовательно, основным условием перемещения работника является его работа на другом рабочем месте, но по той же специальности (профессии) и должности и в той же местности. При перемещении не требуется согласия работника, однако собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. вторая ст. 32 КЗоТ).

В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление № 9) указано, что не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение на территории предприятия в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же существенными условиями труда.

Например, если работник, имеющий специальность «электрогазосварщик», состоит в штате одного цеха предприятия, но по каким-то причинам у него нет работы в этом цехе, то его перевод в другой цех этого же предприятия, где имеется работа по его специальности, является перемещением. Также считается перемещением перевод работника, к примеру, с должности «бригадир» одного структурного подразделения на аналогичную должность в другое структурное подразделение строительной организации в той же местности. Если у работника специальность «фрезеровщик» («токарь») и его рабочее место «прикреплено» к какому-то одному фрезерному (токарному) станку, но заказов для работы на нем нет, то перевод в пределах одного подразделения на новое место работы, «привязанное» к другому фрезерному (токарному) станку, также является перемещением работника.

В пункте 31 Постановления № 9 указано, что перемещение не может быть немотивированным, не обусловленным интересами производства.

То есть, у работодателя должны быть веские основания для перемещения работника. Такими основаниями могут быть, например, отсутствие работы по специальности (профессии) или должности работника по объективным причинам (нет поставок сырья для изготовления продукции, отсутствие сбыта изготовленной продукции) или внесение изменений в штатное расписание, при котором сокращается должность работника в одном из структурных подразделений предприятия.

Хотя при перемещении работника не требуется его согласия, работодателю следует помнить, что работник должен выполнять только ту работу, которая предусмотрена трудовым договором (ст. 21 КЗоТ). Работодатель не имеет праватребовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Как правило, при перемещении не изменяются существенные условия труда(система, форма и размер оплаты труда, режим работы, льготы и т. д.). Но если при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности в связи с изменениями в организации производства и труда происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом работодателем не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Несогласие работника продолжать работу в новых условиях является основанием для прекращения трудового договора с ним согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

В случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящей от него причине, работодатель должен осуществлять доплату до предыдущего среднего заработка работника в течение 2 месяцев со дня перемещения (ч. вторая ст. 114 КЗоТ). Исчисление средней заработной платы в этом случае осуществляется согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100), исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих перемещению работника (см. пример 1 на стр. 66). Работникам, которые проработали на предприятии менее 2 календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Что касается начисления отпускных, «больничных», «декретных», оплаты за дни командировки и прочих «среднезарплатных» выплат¹, суммы которых зависят от заработка в предыдущие месяцы работы, то их расчет осуществляется в общеустановленном порядке исходя из заработной платы в расчетном периоде, в т. ч. по предыдущему месту работы. Это объясняется тем, что при перемещении работника, которое всегда осуществляется в пределах одного предприятия (юридического лица), трудовые отношения работника с работодателем не прекращаются, поэтому и стаж («отпускной», страховой, рабочий и т. д.) не прерывается.

Но если осуществлено перемещение работника из одного обособленного подразделения предприятия в другое, и каждое из этих подразделений имеет отдельный код ЕГРПОУ, то есть имеет право (уполномочено) самостоятельно принимать на работу (увольнять) работников, начислять им заработную плату и уплачивать с нее налоговые обязательства, то структурному подразделению, на которое перемещен работник, необходимо иметь данные о выплаченной заработной плате («отпускном» стаже и т. д.) предыдущим структурным подразделением работника. Указанные данные могут быть предоставлены путем обмена регистрами, содержащими информацию, необходимую для осуществления выплат, предоставления социальных и трудовых гарантий по новому месту работы работника.

Документальное оформление перемещения

Перемещение работника должно быть оформлено приказом руководителя.

В трудовой договор изменения (дополнения) вносятся только в том случае, если при перемещении изменяются какие-либо нормы, отраженные в нем (например, существенные условия труда).

В трудовую книжку осуществляется запись о перемещении работника только тогда, когда предыдущая запись о принятии на работу, которая должна соответствовать тексту приказа о принятии на работу, содержала название структурного подразделения предприятия, с которого работник перемещается на постоянную работу в другое структурное подразделение предприятия.

Например, если в трудовой книжке было указано: «Принят в инструментальный цех токарем 5 разряда», то при перемещении на работу в другой цех осуществляется такая запись: «Переведен в ремонтный цех токарем 5 разряда», а также указывается номер и дата приказа о таком переводе (перемещении) работника.

Перевод работника на другую работу: виды и основания

Переводом работника на другую работу исходя из норм части первой статьи 32 КЗоТ считается:

• перевод работника на том же предприятии на другую должность, специальность или в пределах его специальности, квалификации или должности в другую местность;
• перевод работника на другое предприятие (в той же или другой местности).

Таким образом, под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация (профессия) работника, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 Постановления № 9 определено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Перевод на другую работу может быть осуществлен:

• в пределах одного структурного подразделения предприятия;
• из одного структурного подразделения предприятия в другое, в т. ч. в другую местность; 
• вместе со всем предприятием в другую местность;
• с одного предприятия на другое.

Во всех вышеуказанных случаях переводы должны осуществляться только с согласия работника (ч. первая ст. 32 КЗоТ). Если при указанных переводах происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом работодателем не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Несогласие продолжать работу в новых условиях (с изменившимися существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Также может быть осуществлен перевод работника на другую, более легкую работу:

• по состоянию здоровья;
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кроме вышеуказанных переводов на другую работу, которые являются по своей сути постоянными, возможен и временный перевод на другую работу в таких случаях:

• форс-мажорные обстоятельства;
• простой;
• временное заместительство.

Рассмотрим вышеуказанные постоянные и временные переводы детально.

Перевод на другую работу на одном предприятии

В пределах одного предприятия перевод работника на другую работу может быть осуществлен:

• в пределах одного структурного подразделения предприятия;
• из одного структурного подразделения предприятия в другое.

Перевод в пределах одного предприятия на вакантную должность может быть осуществлен:

• в связи с изменениями в организационной структуре предприятия, что приводит к сокращению должности работника;
• после переобучения работника или окончания им учебного заведения, в результате чего он получил новую специальность;
• в связи с выходом «основного» работника на работу после окончания отпуска в связи с беременностью и родами или отпуска по уходу за ребенком до 3 (6) лет;
• при восстановлении на работе работника, уволенного (переведенного на другую работу) незаконно;
• если работник желает занять вакансию, и его профессиональные качества (знания, умения, навыки) позволяют это сделать; 
• при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Документальное оформление перевода

Инициатором перевода на другую работу может быть как работник, так и работодатель. в первом случае работник подает соответствующее заявление на имя руководителя предприятия, во втором случае составляется докладная записка кадровой службой или руководителем подразделения, в котором работает сотрудник.

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника. Если перевод осуществляется из одного структурного подразделения в другое, то в приказе указывается название нового подразделения, в котором будет работать работник.

Поскольку рассматриваемый перевод связан с изменением должности (специальности) работника, то происходит изменение его должностных (трудовых) обязанностей. В этом случае соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Сведения о переводе работника на другую постоянную работу (должность) должны быть отражены в трудовой книжке работника, даже если перевод работника осуществлялся в пределах одного структурного подразделения предприятия (п. 2.2, 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58; далее — Инструкция № 58). Например, при переводе работника с должности «старший кассир» на должность «бухгалтер» запись в трудовой книжке должна быть такой: «Переведен на должность бухгалтера».

Кроме изменения должностных обязанностей при переводе на другую работу, как правило, изменяются и существенные условия труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения). Например, при переводе на другую должность может быть изменен режим работы (введено ночное и/или вечернее время работы), уменьшена (увеличена) заработная плата, сокращена продолжительность ежегодного основного отпуска (должна быть не менее 24 календарных дней), «урезан» социальный пакет.

Поскольку нельзя перевести работника на другую работу без его согласия, то, дав такое согласие (об этом свидетельствует подпись работника в приказе о переводе и отсутствие письменных возражений), работник фактически согласился с новыми условиями работы и не вправе требовать прежних условий труда, льгот, соцпакета. 

Важный момент: при переводе работника (в т. ч. по его инициативе) на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. первая ст. 114 КЗоТ). В этом случае исчисление среднего заработка осуществляется согласно Порядку № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу переводу (см. пример 2).

При начислении отпускных, «больничных», «декретных», оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, как и в случае с перемещением, «обнулять» предыдущую зарплату и расчетный период не нужно.

В Отчете о ЕСВ постоянный перевод работника на другую должность отражается в таблице 5 в двух строках: в первой — данные о предыдущей должности; во второй — данные о новой должности работника.

Что касается индексации после перевода на другую должность, то «базовым» месяцем является месяц последнего повышения должностного оклада по новой должности (п. 10-2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 г. № 1078).

Обмен информацией между структурными подразделениями предприятия о зарплате, отпусках работника и т. п. осуществляется в том же порядке, что и при перемещении работника.

Перевод на работу в другую местность

При переводе работника на другую работу в пределах одного предприятия может быть изменена и местность работы. Например, если предприятие имеет два структурных подразделения в разных населенных пунктах и осуществляется перевод из одного структурного подразделения в другое, то фактически происходит перевод работника на работу в другую местность. Перевод работника на работу в другую местность осуществляется и в случае, когда всё предприятие работника передислоцируется (перемещается) в другой населенный пункт, а также если работник переводится на другое предприятие, находящееся в другой местности.

Обращаем внимание, исходя из нормы пункта 1 постановления Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255 (далее — Постановление № 255), под переводом работника в другую местность понимается перевод на работу в другой населенный пункт. Следовательно, перенесение места работы в пределах одного населенного пункта (например, перенесение офиса организации в другой район города) не является переводом в другую местность.

Работники, которых не устраивает перенесение места работы (офиса) в другой район города, не могут быть уволены по пункту 6 статьи 36 КЗоТ, но могут уволиться по собственному желанию согласно статье 38 КЗоТ.

Перевод на работу в другую местность допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 33 КЗоТ (о них пойдет речь ниже), а также в других случаях, предусмотренных законодательством (ч. первая ст. 32 КЗоТ).

Если работник отказывается от перевода вместе с предприятием в другую местность (другой населенный пункт), то он должен быть уволен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием). При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

При переводе на работу в другую местность необходимо учитывать, что работнику не может быть установлен испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 26 КЗоТ).

Кроме того, согласно статье 120 КЗоТ при переводе на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, работнику выплачиваются или компенсируются:

• стоимость проезда работника и членов его семьи;
• расходы по перевозке имущества;
• суточные за время пребывания в пути;
• единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена его семьи, то есть так называемые «подъемные» (в случае перевода по предварительной договоренности предприятий выплачиваются по соглашению сторон);
• заработная плата за дни сбора в дорогу и обустройства по новому месту жительства (не более 6 дней), а также за время пребывания в пути.

Размер компенсационных выплат при переезде на работу в другую местность и их подробная регламентация определены Постановлением № 255. 

В частности, этим нормативным документом установлено, что расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) компенсируются при весе имущества до 500 кг на самого работника и до 150 кг — на каждого члена его семьи. По согласию принимающей стороны эти нормы могут быть увеличены. При отсутствии вышеуказанных видов транспорта могут быть оплачены расходы на перевозку имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации (пп. «б» п. 1 Постановления № 255).

Единовременное пособие работнику выплачивается в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи — 25% от этой суммы (пп. «г» п. 1 Постановления № 255). К членам семьи работника, на которых распространяются перечисленные компенсационные выплаты, относятся муж, жена, а также дети и родители супругов, находящиеся на их содержании и проживающие с ними.

Заработная плата за дни подготовки к переезду и обустройства на новом месте (не более 6 дней), а также за дни пребывания в дороге рассчитывается исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы (пп. «д» п. 1 Постановления № 255).

В случае если невозможно заранее просчитать все положенные работнику компенсационные выплаты в связи с переездом на новое место, по соглашению сторон ему выдается аванс.

Если работник переводится на новую работу в другую местность на срок не более одного года (например, работа в филиале предприятия), а семья с ним не переезжает, по соглашению сторон вместо единовременного пособия работнику могут возместить расходы, связанные с временным проживанием на новом месте (расходы за наем жилого помещения). Однако размер такого возмещения не должен превышать 50% размера суточных (ч. шестая п. 1 Постановления № 255). Жилье предоставляется работнику и членам его семьи на условиях, предусмотренных трудовым договором (п. 6 Постановления № 255).

Если перевод в другую местность осуществляется при переводе на другое предприятие, то все вышеуказанные расходы, связанные с компенсационными выплатами, несет предприятие, на которое переводится работник (п. 4 Постановления № 255).

Обращаем внимание, что пунктом 5 Постановления № 255 определены случаи, когда работник обязан вернуть выплаченные ему компенсационные денежные средства, связанные с переездом в другую местность. Это необходимо сделать, если работник:

1) не явился на новую работу или отказался приступить к ней без уважительной причины (если это произошло по уважительной причине, то работник обязан вернуть все выплаченные ему денежные средства, за исключением стоимости проезда, перевозки имущества и суточных за время пребывания в пути);

2) уволился по собственному желанию без уважительной причины или согласно другим статьям КЗоТ до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или оговоренного при переводе, а если срок такого перевода не был оговорен — до окончания одного года работы на новом месте после перевода.

Документальное оформление перевода

Для перевода работника в другую местность в пределах одного предприятия необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника, название населенного пункта и структурного подразделения, где будет работать работник, а также все расходы, которые необходимо будет компенсировать ему в связи с переводом.

Если осуществляется перевод в другую местность работника вместе с предприятием, то можно издать общий приказ о перебазировании предприятия с указанием всех работников, которые согласились на такой перевод, и расходов таких работников, подлежащих компенсации.

В случае изменения существенных условий труда при таком переводе необходимые изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор.

Если при переводе работника в другую местность осуществляется перевод в другое структурное подразделение предприятия, а название предыдущего подразделения указывалось в трудовой книжке работника, то в нее вносится запись о переводе работника в новое подразделение предприятия.

Если перевод в другую местность сопровождался изменением должности (специальности, профессии) работника, то в трудовую книжку вносится запись о переводе на новую должность (специальность, профессию) работника.

Перевод на другое предприятие

Инициатором перевода с одного предприятия на другое может быть как сам работник, так и его работодатели (бывший и новый). Такому переводу предшествуют переговоры работодателей, при положительном исходе которых и осуществляется перевод работника.

Документальное оформление перевода

Законодательством не установлен перечень документов, необходимых для перевода. Однако, как показывает практика, предприятию, с которого переводится работник, необходимо иметь:

• письмо-запрос о переводе работника от предприятия, на которое переводится работник, за подписью руководителя этого предприятия (оно может быть выдано работнику на руки или направлено по почте; в нем желательно указать дату, с которой новое предприятие может принять работника на работу);
• письменное заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие (является подтверждением согласия работника на перевод);²
• уведомление работника о предстоящем переводе (предоставляется работнику за два месяца до перевода, если последний осуществляется по соглашению руководителей предприятий и при этом для работника изменяются существенные условия труда на новом месте работы).

Поскольку при переводе работника с одного предприятия на другое происходит смена работодателя, то трудовой договор с предприятием, с которого работник переводится, расторгается, а с новым предприятием, на которое работник переводится, заключается трудовой договор.

Если работника приглашают работать по переводу на другое предприятие по соглашению между руководителями предприятий, ему не может быть отказано в заключении нового трудового договора (ч. четвертая ст. 24 КЗоТ).

Увольнение работника со «старого» предприятия происходит на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ (перевод работника с его согласия на другое предприятие)³, поэтому в приказе об увольнении необходимо указать, что работник увольняется в связи с переводом на другое предприятие, а также отразить название этого предприятия. Дата увольнения работника по переводу обычно согласовывается с руководителем предприятия.

В последний день работы (день увольнения) работника предприятие, с которого он переводится, должно полностью рассчитаться с ним и выдать ему трудовую книжку.

Работнику для принятия на работу на новое предприятие необходимо иметь:

• приказ об увольнении с предыдущего места работы в порядке перевода;
• трудовую книжку;
• заявление с просьбой о принятии на работу на новое предприятие в порядке перевода.

На основании вышеуказанных документов на новом предприятии издается приказ о принятии на работу работника в порядке перевода. День принятия на работу (назначения на должность), указанный в приказе, считается первым днем работы на новом месте.

Дата принятия на работу на новое предприятие

Законодательством не урегулирован вопрос, когда работник должен быть принят на работу на новое предприятие в порядке перевода. Поэтому, если есть договоренность между двумя работодателями о переводе работника с одного предприятия на другое, работнику следует договориться с новым работодателем, с какого числа он может или должен приступить к работе.

Если бывший и новый работодатели при согласии работника договорились о том, что работник в порядке перевода должен быть принят на работу на новое предприятие на следующий рабочий день после увольнения с прежнего места работы, о чем имеется подтверждающий документ (работнику желательно иметь хотя бы копию такого документа), но новый работодатель указанную договоренность (норму документа) не выполнил, работник может обратиться в суд с соответствующим иском к нему.

Касательно указанной ситуации в пункте 6 Постановления № 9 разъяснено, что при обоснованности иска суд своим решением обязывает работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была оговорена другая дата, — с этой даты).⁴ Если в результате отказа в принятии на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется согласно части второй статьи 235 КЗоТ, то есть работнику должен быть выплачен средний заработок за всё время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается больше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Средний заработок за всёвремя вынужденного прогула работника, не принятого на работу в порядке перевода, новый работодатель должен выплатить на основании справки о заработной плате с предыдущего места работы.

Если конкретная дата увольнения и принятия на работу на новое предприятие не была согласована между бывшим и новым работодателями и работник об этом знал и с этим согласился, то не обязательно, чтобы между днем увольнения со «старого» предприятия и днем принятия на работу на новое предприятие не было рабочих дней. В этом случае дата начала работы на новом предприятии должна быть согласована между работником и новым работодателем.

Трудовые отношения при реорганизации предприятия

Бывают ситуации, когда юридическое лицо изменяет свою организационно-правовую форму — например, частное предприятие (далее — ЧП) становится обществом с ограниченной ответственностью (далее — ООО). Такое изменение организационно-правовой формы считается преобразованием юридического лица, в результате чего к новому юридическому лицу переходит все имущество, все права и обязанности предыдущего юридического лица (ст. 108 Гражданского кодекса Украины; далее — ГКУ). Обычно при изменении организационно-правовой формы предприятия существенные условия труда работников не изменяются.

Кроме преобразования, возможны слияние, присоединение и разделение юридического лица по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законом — по решению суда или соответствующих органов государственной власти (ст. 106 ГКУ).

Также возможно выделение, при котором осуществляется переход части имущества, прав и обязанностей юридического лица к одному или нескольким создаваемым новым юридическим лицам (ст. 109 ГКУ).

Во всех вышеуказанных случаях, которые являются реорганизацией юридического лица, происходит либо прекращение одного юридического лица и создание другого юридического лица, либо создание нового юридического лица без прекращения «старого» юридического лица, либо прекращение одного юридического лица в связи с присоединением к другому юридическому лицу. При этом реорганизация с прекращением деятельности одного юридического лица предполагает переход всех его прав и обязанностей к новому юридическому лицу (лицам) — правопреемнику (правопреемникам), в том числе и в трудовых отношениях.

Частями третьей и четвертой статьи 36 КЗоТ определено, что изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора. В случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ).

В пункте 19 Постановления № 9 указано, что действие трудового договора работника продолжается в случаях смены собственника предприятия либо его реорганизации, т. е. слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например ЧП в ООО.

Переименование предприятия не является изменением в организации производства и труда, в том числе реорганизацией, это не влечет за собой увольнения работников или перевода их на другие должности (профессии).

Учитывая вышеизложенное, а также то, что при переименовании и реорганизации предприятия изменяется его название, в указанных случаях необходимо внести изменения в трудовой договор, которыми установить правопреемника бывшего работодателя.

Обращаем внимание, что продолжение трудового договора во время реорганизации предприятия еще не означает, что при этом не могут изменяться существенные условия труда всех или отдельных работников. Если такое изменение происходит, то руководитель реорганизуемого предприятия обязан предупредить об этом своих работников не позднее чем за два месяца. Работники, не согласившиеся работать на вновь созданном в результате реорганизации предприятии, увольняются на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

Также следует учитывать, что, несмотря на норму части четвертой статьи 36 КЗоТ о продолжении действия трудового договора работника при реорганизации предприятия, при отдельных видах реорганизации имеет место прекращение (ликвидация) юридического лица, поэтому фактически с ним (бывшем работодателем) работники прекращают трудовые отношения, но вступают в трудовые отношения с другим юридическим лицом (правопреемником). Поэтому необходимо на «старом» предприятии (ликвидируемом) издать приказ об увольнении работников (по п. 5 ст. 36 КЗоТ), а на новом предприятии (правопреемнике) издать приказ об их принятии на работу в порядке перевода.

Что касается даты реорганизации предприятия, от которой иногда зависит дата последнего дня работы работника на «старом» (первого дня работы на новом) предприятии, то согласно статьям 4 и 25 Закона Украины «О государственной регистрации юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований» от 15.05.2003 г. № 755-IV (далее — Закон № 755) юридическое лицо прекращается с даты государственной регистрации прекращения юридического лица и внесения в Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц – предпринимателей и общественных формирований (далее — ЕГР) записи о государственной регистрации прекращения юридического лица. Частями 3 – 7 статьи 4 Закона № 755 определено, что в случае выделения, слияния, преобразования, разделения, присоединения юридических лиц осуществляется одновременно государственная регистрация вновь созданного юридического лица и государственная регистрация прекращения юридического лица, которое прекращается в результате указанных мероприятий, о чем вносится соответствующая информация (записи) в ЕГР.

Таким образом, если внутренними документами (приказами по личному составу) не было установлено иное, то дата госрегистрации прекращения юрлица считается последним днем работы у такого юрлица (днем увольнения работника), а дата госрегистрации вновь созданного юрлица считается первым днем работы работника у такого юрлица.⁷

Запись в трудовой книжке

Согласно пункту 2.28 Инструкции № 58 в случае перевода с одного предприятия на другое по согласованию между руководителями предприятий в графу 3 трудовой книжки вносится запись такого содержания: «Уволен в связи с переводом на работу в ООО «Каскад», п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

Если за время работы работника изменяется название предприятия, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится запись: «ЧП «Рубин» с 1 апреля 2019 года переименовано в ООО «Юпитер»», а в графе 4 проставляется основание переименования: приказ (распоряжение), его дата и номер (п. 2.15 Инструкции № 58). При преобразовании предприятия рекомендуем в приведенной записи слово «переименовано» заменить на «преобразовано», а в случае слияния, присоединения, разделения и выделения предприятия — внести запись об увольнении и принятии на работу по переводу.

Гарантии при переводе на другое предприятие

При переводе работника на другое предприятие необходимо соблюдать следующие гарантии:

1. Работнику не устанавливается испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 26 КЗоТ).

2. Работник, которого перевели на другое предприятие и который не использовал ежегодный основной отпуск по предыдущему месту работы (полностью или частично) и не получил за него денежную компенсацию, имеет право на ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на новом предприятии. При этом в стаж работы на новом предприятии, который дает право на ежегодный основной и дополнительный отпуск, засчитывается время, за которое работник не использовал такие отпуска по предыдущему месту работы (ст. 81 КЗоТ, ст. 9, 10 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР; далее — Закон об отпусках).

3. Денежная компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска по предыдущему месту работы по желанию работника может быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках). Если работник на предыдущем месте работы воспользовался своим правом на ежегодный отпуск или при увольнении ему выплачена денежная компенсация, «отпускной» стаж работы на новом месте исчисляется со дня заключения трудового договора.

4. Если работник использовал отпуск полной продолжительности до окончания рабочего года, в счет которого он его получил, то при увольнении в связи с переводом на другое предприятие отчисление из его заработной платы за не отработанные дни отпуска не осуществляется (ст. 127 КЗоТ, ст. 22 Закона об отпусках).

5. Если работник переводится на другое предприятие, которое находится в другой местности, он имеет гарантии и право на компенсации, предусмотренные статьей 120 КЗоТ и Постановлением № 255 (см. выше).

Обращаем внимание, если в приказе об увольнении работника со «старого» предприятия указано одно предприятие, на которое в порядке переводе переводится работник, а впоследствии работник выберет другое предприятие для работы, то это уже не будет увольнение и принятие на работу по переводу, соответственно, работник не будет иметь вышеперечисленные гарантии и право на компенсации.

Что касается начисления «больничных», «декретных» и прочих выплат, исчисляемых из средней заработной платы в расчетном периоде, то если с работником расторгался предыдущий и заключался новый трудовой договор при переводе на другое предприятие, отсчет расчетного периода начинается сначала. Если же трудовой договор продолжался, то расчетный период включает период работы на предыдущем предприятии.

При переводе на другое предприятие «базовым» месяцем для начисления индексации является месяц последнего повышения оклада по должности работника.

Перевод на более легкую работу

Перевод на более легкую работу может быть осуществлен:

• по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья

В соответствии со статьей 170 КЗоТ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется предыдущая средняя заработная плата в течение двух недель со дня перевода на более легкую работу (см. пример 4), а в случаях, предусмотренных законодательством, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или выплачивается материальное обеспечение по государственному социальному страхованию.

Так, согласно пункту 6 части 1 статьи 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV (далее — Закон № 1105) пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое полностью или частично компенсирует потерю заработной платы, в случае временного перевода такого работника на более легкую, нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности предоставляется с первого дня за время такой работы, но не более чем за 2 месяца. Указанное пособие исчисляется по общим правилам, но предоставляется в размере, который совокупно с заработком за временно выполняемую работу не может превышать сумму полного заработка до момента перевода (ч. 8 ст. 22 Закона № 1105).

Перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Согласно статье 178 КЗоТ в соответствии с медицинским заключением беременные женщины переводятся на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по предыдущему месту работы. На время поиска такой работы в соответствии с медицинским заключением работница освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие такого поиска рабочие дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу, на которой за ними сохраняется прежний средний заработок до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Если у вышеуказанных работниц заработок на новой работе будет превышать заработок до перевода, им выплачивается фактический заработок по месту новой работы.

Временный перевод работника на другую работу

Временный перевод на другую работу может осуществляется в случаях:

• форс-мажорных обстоятельств;

простоя;

• временного заместительства.

Временный перевод на другую работу в случае форс-мажорных обстоятельств

Согласно статье 33 КЗоТ временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Без согласия работника работодатель может перевести его временно на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.Указанный перевод запрещен (без их согласия) для беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет.

Временный перевод на другую работу при простое

В соответствии со статьей 34 КЗоТ в случае простоя (т. е. в случае приостановления работы из-за отсутствия организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силы или по другим причинам) работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на этом же предприятии на весь период простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

Обращаем внимание, что количество таких переводов в течение года законодательством не регламентировано, поэтому если простой длительный, работник может временно переводиться на другую работу при простое несколько раз в году.

Временное заместительство

Согласно пункту 1 Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39, которое в части, не противоречащей законодательству Украины, действует и сейчас в Украине, временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника (как правило, по вышестоящей должности), когда это вызвано производственной необходимостью. То есть, временный заместитель освобождается от выполнения своей (основной) работы, обусловленной трудовым договором, и исполняет исключительно «чужие» обязанностина период отсутствия работника (отпуск, болезнь и т. п.).

Временное заместительствовозлагается на работника с его согласия путем издания приказа (распоряжения) руководителем предприятия.

Временному заместителю, кроме должностного оклада по основной должности, выплачивается разность между должностным окладом замещаемого (отсутствующего) работника и должностным окладом по основной должности при условии, что временный заместитель не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

В завершение, рассмотрим на примерах порядок оплаты труда работников в месяце перемещения и перевода на другую работу.

ПРИМЕР 1

Оплата труда при перемещении работника на другую работу с уменьшением заработной платы

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье работник с должности токаря ремонтного цеха, где его оклад составлял 5000 грн., с 8 апреля 2019 года был перемещен на должность токаря инструментального цеха, где его оклад составляет 4800 грн. Поскольку в связи с перемещением оклад у работника уменьшился, при необходимости работодатель должен осуществлять ему доплату до среднего заработка по прежней должности в течение 2 месяцев со дня перемещения, т. е. с 8 апреля по 7 июня. В расчетном периоде (последние 2 календарных месяца: февраль – март) работник отработал все установленные графиком работы рабочие дни (далее — р. д.) и суммарно получил заработную плату в размере 10 000 грн. (5000 + 5000). Предположим, что и в апреле – июне 2019 года он полностью выполнит норму рабочего времени, установленную в этих месяцах. 

Среднедневная заработная плата в расчетном периоде:

10 000 грн. : (20 р. д. (февраль) + 20 р. д. (март)) = 250 грн.

Заработная плата работника за период с 1 по 7 апреля (работа на предыдущей должности), на который приходится 5 отработанных рабочих дней (далее — отраб. д.):

5000 грн. : 20 р. д. х 5 отраб. д. = 1250 грн.

Заработная плата работника за период работы на новой должности с 8 по 30 апреля, на который приходится 15 отработанных рабочих дней:

4800 грн. : 20 р. д. х 15 отраб. д. = 3600 грн.

Средний заработок (по предыдущей должности) за период работы с 8 по 30 апреля:

250 грн. х  15 отраб. д. = 3750 грн.

Заработная плата работника за период работы с 8 по 30 апреля оказалась меньше среднего заработка, поэтому работодатель за указанный период работы должен начислить работнику доплату до среднего заработка в следующем размере:

3750 – 3600 = 150 грн.

Общая заработная плата работника за апрель:

1250 + 3600 + 150 = 5000 грн.

Заработная плата работника за май согласно окладу по новой должности — 4800 грн.

Средний заработок за май (в этом месяце по графику работы 22 рабочих дня):

250 грн. х  22 отраб. д. = 5500 грн.

Заработная плата работника за май оказалась меньше среднего заработка, поэтому работодатель за этот месяц должен выплатить работнику заработную плату в размере оклада и доплату до среднего заработка, т. е. следующую сумму:

4800 + (5500 – 4800) = 4800 + 700 = 5500 грн.

Заработная плата работника исходя из оклада на новой должности за период работы с 1 по 7 июня, на который приходится 5 отработанных рабочих дней:

(4800 грн. : 18 р. д.) х 5 отраб. д. = 266,67 грн. х 5 отраб. д. = 1333,33 грн.

Средний заработок за период работы с 1 по 7 июня:

250 грн. х  5 отраб. д. = 1250 грн.

Как видно, из-за малого количества рабочих дней в июне (18 р. д.) дневной заработок в этом месяце оказался выше среднедневной заработной платы (266,67 грн. > 250 грн.), поэтому и заработная плата работника за период работы с 1 по 7 июня оказалась выше среднего заработка (1333,33 грн. > 1250 грн.). Учитывая это обстоятельство, за период работы с 1 по 7 июня работнику выплачивается обычная заработная плата исходя из оклада на новой должности, а не средний заработок.

Заработная плата работника за период работы с 8 по 30 июня, на который приходится 13 отработанных рабочих дней (выплачивается только исходя из оклада по новой должности, поскольку истек 2-месячный срок для выплаты доплаты до среднего заработка):

4800 грн. : 18 р. д. х 13 отраб. д. = 3466,67 грн.

Заработная плата работника за июнь:

1333,33 + 3466,67 = 4800 грн.

_________________________________________________________________________

ПРИМЕР 2

Оплата труда работника при переводе на нижеоплачиваемую должность

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье работник в связи с сокращением его должности, оклад по которой составлял 6000 грн., с 18 марта 2019 года переведен на другую должность, оклад по которой составляет 5000 грн. Поскольку работник переведен на нижеоплачиваемую должность (работу), за ним сохраняется его предыдущий средний заработок в течение двух недель (14 календарных дней) со дня перевода, т. е. с 18 по 31 марта 2019 года (ст. 114 КЗоТ). В течение последних 2 календарных месяцев перед месяцем перевода (в январе – феврале), а также в месяце перевода и работы на новой должности (в марте) согласно графику работы работника норма рабочего времени составляла: в январе — 21 рабочий день (далее — р. д.), феврале — 20 р. д., марте — 20 р. д. в расчетном периоде (январь – февраль) и марте работник отработал все установленные графиком работы рабочие дни (далее — отраб. д.).

Заработная плата работника в марте за отработанный период до перевода на другую должность — с 1 по 17 марта, на который приходится 10 отработанных рабочих дней:

6000 грн. : 20 р. д. х 10 отраб. д. = 3000 грн.

Заработная плата работника в марте за отработанный период после перевода на другую должность — с 18 по 31 марта, на который приходится 10 отработанных рабочих дней, исходя из размера оклада по новой (нижеоплачиваемой) должности:

5000 грн. : 20 р. д. х 10 отраб. д. = 2500 грн.

Среднедневная заработная плата в расчетном периоде:

(6000 грн. (январь) + 6000 грн. (февраль)) : (21 отраб. д. (январь) + 20 отраб. д. (февраль)) = 12 000 грн. : 41 отраб. д. = 292,68 грн.

Средний заработок работника за период работы на новой должности с 18 по 31 марта:

292,68 грн. х 10 р. д. = 2926,80 грн.

Заработная плата работника за период работы с 18 по 31 марта (две недели со дня перевода) оказалась меньше среднего заработка за этот же период (2500 грн. < 2926,80 грн.), поэтому работнику за указанный период выплачивается средний заработок. 

Суммарная заработная плата работника в марте:

3000 + 2926,80 = 5926,80 грн.

________________________________________________________________________