Прогул: дії роботодавця та наслідки для працівника

Для раціональної організації праці та відпочинку працівників на кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (зміни), час початку і закінчення робочого дня (зміни), час і тривалість перерв для відпочинку та приймання їжі.

Згідно зі статтями 52 і 57 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) тривалість, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).

Кожний працівник зобов’язаний виконувати затверджені наказом керівника підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку (графік змінності), тобто перебувати на робочому або в спеціально відведеному для роботи місці в робочий час, і особисто виконувати доручену йому роботу (ст. 30 КЗпП).

Статтею 29 КЗпП визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботі) роботодавець зобов’язаний, зокрема:

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (рекомендуємо це робити під підпис);

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Для того щоб всі працівники могли виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець повинен довести їхні норми до відома всіх працівників під підпис.

Невиконання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності) є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), за яке передбачена дисциплінарна відповідальність.¹

Що таке прогул

Вітчизняне законодавство не дає чіткого визначення терміну «прогул». У головному трудовому документі — КЗпП цей термін згадується лише один раз: в пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП як підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця вказано прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) звертається увага судів на те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктами 3 чи 4 статті 40 КЗпП.

Враховуючи, що вищевикладені норми про прогул є вичерпними у вітчизняному нормативно-правовому полі, звернемося до «союзного» документу, в якому дано визначення терміну «прогул», оскільки відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Так, згідно з пунктами 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. № 213 (далі — Типові правила № 213), прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня. Так само вважаються прогульниками працівники, які були відсутні на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин, і до них застосовуються ті ж заходи відповідальності, які встановлені за прогул.

Наведеними нормами Типових правил № 213 щодо терміну «прогул» вітчизняні підприємства можуть керуватися як нормами чинного законодавства, відобразивши їх в локальних правилах внутрішнього трудового розпорядку, оскільки ці норми не суперечать законодавству України (в тому числі не суперечать пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП і роз’ясненням, наведеним у Постанові ВСУ № 9). Крім того, підприємства в правила внутрішнього трудового розпорядку можуть включити положення, які доповнюють Типові правила № 213 і конкретизують їхні норми щодо терміну «прогул».²

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що прогулом є:

– невихід на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня;

– відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня, в тому числі сумарно, без поважних причин (наприклад, запізнення на роботу, відсутність на робочому або спеціально відведеному для роботи місці протягом робочого дня (зміни), передчасний відхід з роботи без повідомлення керівництва).

Звертаємо увагу, якщо працівник не належить до керівної ланки (не обіймає посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій), йому чітко визначено робоче місце (кімната, офіс, приміщення тощо) і виконання ним своїх трудових (посадових) обов’язків не передбачає перебування поза територією такого робочого місця, то прогулом може бути визнано не тільки відсутність працівника більше 3 годин протягом робочого дня на території підприємства (ділянки, об’єкта, де працівник відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу), але й відсутність працівника протягом вказаного часу на своєму (чітко визначеному для нього) робочому місці (на своїй роботі), незважаючи на те що весь цей час працівник може перебувати на території підприємства, наприклад в іншому цеху (на іншій ділянці, об’єкті), фактично не виконуючи доручену йому роботу, а вирішуючи особисті проблеми.

Водночас є і альтернативна думка: один територіальний орган Держпраці надав роз’яснення³, в якому повідомив, що якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, тобто був відсутній не на підприємстві, а на робочому місці, то це не може вважатися прогулом, і він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Якщо працівник належить до керівництва підприємства (виконує організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські функції), то його робоче місце, як правило, не обмежується робочим (службовим) кабінетом, а поширюється на всю або значну частину території підприємства, тому не можна вважати прогулом його відсутність в робочому кабінеті більше 3 годин протягом робочого дня, якщо він весь цей час перебував на території підприємства, виконуючи свої посадові обов’язки.⁴

Відсутність працівника на роботі менше 3 годин протягом робочого дня, в тому числі сумарно, без поважних причин, а також присутність на роботі (робочому місці), але невиконання своїх трудових обов’язків (сон в робочий час, саботаж тощо) не можуть бути визнані прогулом, але вважаються порушенням трудової дисципліни, за яке працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

У разі якщо працівник для вирішення в робочий час особистих проблем звертається до роботодавця з проханням відпустити його з роботи на деякий час з подальшим відпрацюванням ним годин відсутності на роботі після закінчення робочого дня або на наступний (в будь-який інший) день, а роботодавець «дає добро» на це, то таку відсутність працівника на роботі не можна вважати прогулом. Але щоб уникнути непорозумінь між сторонами, в цьому випадку рекомендуємо працівнику звертатися до роботодавця в письмовій формі (шляхом складання заяви, службової записки тощо), а роботодавцю видавати наказ (розпорядження) про перенесення робочих годин працівника на інший період. Якщо ж роботодавець не погоджується відпустити з роботи працівника, а останній все одно йде з роботи, то таку відсутність працівника на роботі більше 3 годин може бути кваліфіковано як прогул. У разі систематичних прохань працівника відпустити його з роботи можна розглянути питання про встановлення йому гнучкого режиму робочого часу або неповного робочого дня.⁵

Поважні та неповажні причини відсутності працівника на роботі

Як зазначено вище, прогулом вважається невихід працівника на роботу або його відсутність на роботі саме без поважної причини. Оскільки працівник може бути відсутнім на роботі і з поважної причини, після виходу його на роботу роботодавець повинен отримати від нього пояснення і встановити фактичну причину його відсутності на роботі. Роботодавець повинен з’ясувати обставини відсутності працівника на роботі (робочому місці) протягом робочого дня (зміни) як для правильного табелювання працівника, так і з метою уникнення незаконного накладення дисциплінарного стягнення за прогул.

Невихід на роботу, запізнення на роботу, залишення робочого місця без попередження роботодавця, передчасний відхід з роботи без погодження з керівництвом можуть бути викликані різними причинами, деякі з яких є або на розсуд роботодавця можуть бути визнані поважними, оскільки законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі.

Поважними слід визнавати такі причини відсутності працівника на роботі, які виключають вину працівника.⁶

До поважних причин відсутності на роботі можуть бути віднесені:

• виклик працівника до суду, правоохоронних органів (в поліцію, прокуратуру, СБУ) або інші органи (військкомат тощо) за наявності підтверджуючого документа (виклик, довідка тощо);
• тимчасова непрацездатність працівника за наявності листка непрацездатності або довідки медичної установи (при відсутності таких підтверджуючих документів причина відсутності працівника на роботі також може бути визнана поважною, якщо факт хвороби або поганого самопочуття (нездужання) працівника буде підтверджений показаннями свідків або іншими доказами⁷) або догляд (спостереження) за хворим членом сім’ї до приїзду бригади швидкої допомоги або приходу лікуючого (сімейного) лікаря;
• порятунок працівником особистого майна (в т. ч. матеріальних цінностей, коштів, документів тощо) при настанні стихійного лиха (пожежа, повінь, землетрус тощо) або ліквідація аварій і поломок побутового характеру, які можуть мати негативні наслідки для інших осіб (наприклад, усунення у власній квартирі пошкодження труб тепломережі або водопостачання, яке може привести до затоплення кількох інших квартир), якщо вихід працівника на роботу за наявності таких обставин міг би заподіяти працівнику або іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцю невиходом працівника на роботу;⁷
• порятунок державного або громадського майна, що підтверджено документально або свідками;
• порятунок працівником людей (наприклад, порятунок потопаючих або постраждалих від стихійного лиха чи ведення бойових дій або потрапивших у ДТП шляхом їх доставки до лікарні на особистому транспорті), що підтверджено документально або свідками;
• виконання державних або громадських обов’язків, що підтверджено документально (наприклад, сприяння військовослужбовцям у виконанні бойового завдання в зоні проведення Операції Об’єднаних Сил (далі — ООС) або правоохоронним органам у затриманні злочинця шляхом надання особистого транспорту під час прямування на роботу з іншого населеного пункту);
• неможливість дістатися до місця роботи через відсутність руху транспортних засобів (наприклад, під час жорсткого карантину, введеного через коронавірус), пошкодження транспортної інфраструктури (наприклад, в районі проведення ООС), загрози для здоров’я або життя працівника (наприклад, через ведення бойових дій), техногенної катастрофи, стихійного лиха або настання іншого форс-мажору (обставини непереборної сили). За наявності зазначених обставин керівник в кожному конкретному випадку повинен об’єктивно підходити до питання кваліфікації факту відсутності працівника на роботі (прогул чи ні);
• невихід на роботу у зв’язку з незаконним (без згоди працівника) переведенням на іншу роботу (в іншу місцевість), в тому числі не обумовлену трудовим договором чи яка підлягає виконанню в умовах, небезпечних для життя і здоров’я, або у зв’язку з незаконним переміщенням працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (такі переведення і переміщення заборонені статтями 31 – 33 КЗпП, тому є порушенням роботодавцем трудового законодавства);⁷
• використання працівником днів відпочинку у випадку, коли дати їх надання були узгоджені між працівником і роботодавцем, але роботодавець згодом змінив (переніс) зазначені дати, не повідомивши про це працівника, або не видав наказ про надання працівнику зазначених днів відпочинку (тобто коли роботодавець не виконав власні обов’язки);
• невихід працівника на роботу в «новий» робочий день (колишній вихідний день) у разі перенесення робочих днів на підприємстві, якщо працівник не був повідомлений роботодавцем про таке перенесення;
• невихід працівника на роботу, коли закінчився 2-тижневий термін попередження про звільнення за власним бажанням (ч. перша ст. 38 КЗпП), але роботодавець не видав наказ про звільнення працівника за вказаною підставою.

До неповажних причин відсутності працівника на роботі можуть бути віднесені, зокрема:

• невихід працівника на роботу без поважної причини (наприклад, у зв’язку з перебуванням у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або внаслідок дій, пов’язаних з таким сп’янінням);
• перебування в медвитверезнику або затримання правоохоронними органами за вчинення правопорушення;
• невихід на роботу у свій вихідний або святковий (неробочий) день, коли роботодавцем було видано наказ про залучення працівника до роботи в такий день, який був доведений до відома працівника під підпис;
• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відпочинку (відгулів) або відпустки;
• відсутність працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня через відвідування медичного закладу, коли була відсутня необхідність невідкладного медичного втручання (наприклад, для профілактичного медогляду, протезування зубів тощо), або інших закладів, установ, місцевих або державних органів з особистих мотивів, без погодження своєї відсутності на цей період з роботодавцем;
• залишення роботи до закінчення строку трудового договору або до закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням, коли працівник повинен відпрацювати два тижні;
• залишення роботи молодим фахівцем – випускником вишу або професійно-технічного училища до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати після закінчення навчального закладу, якщо навчання здійснювалося за рахунок державного бюджету.

Оцінка причин відсутності на роботі (порушення трудової дисципліни) як поважних (неповажних) здійснюється безпосередньо роботодавцем (як правило, керівником підприємства), а в разі оскарження працівником рішення керівника про накладення дисциплінарного стягнення (в тому числі звільнення) за прогул — органом, в якому оскаржується таке стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядає спір про звільнення працівника за прогул (судом).

Рішення про визнання причини відсутності працівника на роботі поважною (неповажною) керівник підприємства приймає після отримання пояснень від працівника, які останній надає, як правило, в письмовій формі. У пояснювальній записці на ім’я керівника працівник повинен вказати причини (обставини) своєї відсутності на роботі, проаналізувавши які керівник повинен винести вердикт: це прогул чи ні. Іноді для прийняття остаточного рішення керівнику (уповноваженій ним особі) необхідно отримати показання свідків або підтверджуючий документ від уповноважених органів.

Звертаємо увагу, що норма про необхідність надання працівником пояснень при здійсненні дисциплінарного проступку, до якого належить і прогул, передбачена законодавством. Так, частиною першою статті 149 КЗпП визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення (в тому числі за прогул як дисциплінарний проступок) роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Якщо працівник відсутній на роботі тривалий час (тиждень, місяць тощо), то зажадати від нього пояснення можна шляхом направлення йому рекомендованого листа з повідомленням про вручення за місцем проживання або за іншими відомими його місцями перебування (адресами).

Якщо причина відсутності працівника на роботі, викладена в його поясненнях, визнана роботодавцем поважною, то відсутність працівника на роботі з таких причин не є прогулом. І навпаки, якщо, на думку роботодавця, працівник був відсутній на роботі з неповажної причини, така відсутність працівника вважається прогулом з усіма негативними наслідками для працівника.

Щоб уникнути суперечок між сторонами трудового договору в питанні кваліфікації факту відсутності працівника на роботі (прогул чи ні) рекомендуємо підприємствам у внутрішньому документі (правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі) з урахуванням норм законодавства відобразити вичерпний перелік поважних (неповажних) причин відсутності на роботі. Крім того, в такому внутрішньому документі бажано передбачити обов’язок працівників повідомляти роботодавця (по телефону, електронній пошті тощо) про невихід (запізнення) на роботу і його причини, якщо це можливо. Таке повідомлення, отримане до початку робочого дня (зміни), дозволить роботодавцю не тільки вжити заходів для недопущення зупинки трудового процесу, а й в деяких випадках позбавить посадових осіб роботодавця необхідності складати по працівнику акт відсутності на робочому місці.

Документальне оформлення прогулу

Для того щоб відсутність працівника на роботі можна було кваліфікувати як прогул, роботодавцю необхідно задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безперервно або сумарно) більше 3 годин і з’ясувати причини його відсутності на роботі (їх «поважність» або «неповажність»). Останнє можна зробити як в період відсутності працівника на роботі (наприклад, зателефонувавши на його мобільний або домашній телефон), так і після його виходу на роботу.

Якщо працівник не вийшов на роботу в установлений час або після виходу на роботу виявлено його відсутність на робочому місці протягом робочого дня (зміни) або мав місце передчасний відхід працівника з роботи, то факт такої відсутності на роботі (робочому місці) може, а з метою накладення стягнення (в тому числі у вигляді звільнення) за прогул — повинен бути зафіксований на підприємстві шляхом складання акта відсутності на роботі (далі — акт). Зазвичай такий акт складає безпосередній керівник відсутнього працівника (начальник відділу, зміни, ділянки; бригадир; майстер тощо), хоча це може зробити й вищий керівник або спеціально уповноважена особа. Для того щоб зазначений акт був документом, що має юридичну силу (це важливо при накладенні на працівника дисциплінарного стягнення за прогул), в його складанні (підписанні) повинні брати участь не менше трьох осіб. Зазвичай, крім безпосереднього керівника, в складанні акта беруть участь працівник відділу кадрів, представник профспілки підприємства і хтось із колег відсутнього працівника.

Законодавчо затвердженої форми акта немає, тому він складається в довільній формі, а підставою для його складання може бути будь-яка інформація, зокрема, доповідна записка безпосереднього начальника відсутнього працівника на ім’я керівника підприємства, усне повідомлення керівництва підприємства колегами працівника або самим працівником, відеозапис з камер спостереження, що свідчить про відсутність працівника на робочому місці, інформація з прохідної про відсутність факту заходу працівника на територію підприємства (непред’явлення пропуску) тощо. В акті відображається точний, а якщо це неможливо, то приблизний час відсутності працівника на роботі (вказується час приходу на роботу при запізненні, час залишення робочого місця і повернення на нього протягом робочого дня, час раннього відходу з роботи), вказуються дата і місце складання акту, особи, які брали участь у його складанні. Акт затверджується керівником підприємства і є однією з підстав накладення на працівника дисциплінарного стягнення (в тому числі у вигляді звільнення) за прогул.

Другим документом, що фіксує факт відсутності працівника на роботі і встановлює кваліфікацію такої відсутності (прогул чи ні), є рішення керівника, яке може мати вигляд резолюції на листі пояснювальної записки працівника (наприклад, в лівому верхньому куті аркуша керівник пише «Вважати прогулом» або «Вважати відсутністю з поважних причин») або може бути оформлено наказом керівника, якщо має місце прогул (таким наказом одночасно може накладатися дисциплінарне стягнення за прогул).

У разі якщо працівник кілька днів не з’являється на роботі, причини його відсутності невідомі, а встановити з ним зв’язок неможливо, то необхідно доручити трьом співробітникам (одним з них може бути безпосередній начальник працівника) відвідати відоме місце проживання відсутнього працівника (прийти до нього додому). Результат спілкування з ним (його родичами, сусідами), в тому числі причини невиходу на роботу, необхідно відобразити в акті, а в разі відмови працівника надати пояснення причин відсутності — скласти акт відмови від надання пояснень.

Акт відсутності на роботі та рішення керівника про кваліфікацію такої відсутності є підставою для відповідного відображення часу відсутності працівника на роботі в табелі обліку використання робочого часу.

У типовій формі № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженій наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці без поважної причини, тобто час прогулу, відображається за літерним кодом «ПР» або цифровим кодом «24». Час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці з поважних причин, передбачених законодавством, відображається в табелі за кодом «ІН» або «22» (інший невідпрацьований час, передбачений законодавством). Якщо за період відсутності на роботі працівник надасть листок непрацездатності або довідку з медичного закладу, то табелювати працівника необхідно буде в першому випадку за кодом «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність), а в другому випадку — за кодом «НН» або «27» (неоплачувана тимчасова непрацездатність у випадках, передбачених законодавством).

Якщо колективним договором підприємства передбачені будь-які види неявок на роботу, що не кваліфікуються як прогул або або кваліфікуються як відсутність працівника на робочому місці з поважних причин (наприклад, у зв’язку з побутовими або сімейними проблемами), то час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці табелюються за кодом «ІВ» або «29» (інші види неявок, передбачених колективними договорами, угодами) або за кодом «І» або «30» (інші причини неявок).

Якщо силами підприємства тривалий час (кілька місяців) знайти працівника не вдається (в том числі через родичів), то підприємство може звернутися в поліцію із заявою про розшук такого зниклого працівника (громадянина). У цей період працівник табелюється за кодом «НЗ» або «28» (неявки з нез’ясованих причин).

Дисциплінарна відповідальність працівника, який вчинив прогул

Як зазначалося вище, прогул є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), за вчинення якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, передбаченої законодавством. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності здійснюється шляхом накладення дисциплінарного стягнення за вчинений дисциплінарний проступок.

Разом з тим роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП). Таке практикується, як правило, якщо вчинений працівником дисциплінарний проступок не є грубим порушенням трудової дисципліни (наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі протягом робочого дня не більше однієї години). Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або профспілкового органу здійснюється, в першу чергу, з метою громадського впливу на працівника (громадського осуду його проступку) і є, скоріше, методом виховання працівника.

Звертаємо увагу, що згідно з трудовим законодавством притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця.⁸ Тобто притягувати чи не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності за скоєний дисциплінарний проступок (в тому числі за прогул), вирішує роботодавець, який може і не накласти на працівника дисциплінарне стягнення за такий проступок.

Якщо працівник відмовився надавати пояснення причин відсутності на роботі, але у роботодавця є інші докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі без поважних причин, тобто є докази, щопідтверджують вчинення прогулу, то роботодавець може притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності (в тому числі звільнити) за прогул без пояснень працівника.⁹

Надання працівником пояснень із зазначенням причин (обставин) вчиненого прогулу, що передбачено частиною першою статті 149 КЗпП, є однією з гарантій того, що накладення на нього дисциплінарного стягнення буде здійснено правомірно. Однак відсутність таких пояснень працівника не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, якщо роботодавець має докази того, що він пояснення від працівника зажадав, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох (не менше трьох) посадових осіб підприємства в підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Такий акт може допомогти роботодавцю уникнути визнання незаконним накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, якщо звільнений працівник звернеться до суду і надасть йому докази поважної причини відсутності на роботі.

Підставою для накладення на працівника дисциплінарного стягнення за прогул є складений акт відсутності на роботі (робочому місці) і рішення керівника (резолюція на пояснювальній записці працівника) про визнання причини відсутності працівника на роботі неповажною, тобто визнання такої відсутності прогулом. При накладенні стягнення (особливо у вигляді звільнення за прогул) необхідно також мати документальне підтвердження того, що працівник ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку (режимом роботи). Зазвичай таким підтвердженням є підпис працівника під правилами внутрішнього трудового розпорядку (графіком змінності), які, як зазначалося вище, доводяться до працівників перед допуском до роботи (ст. 29 КЗпП).

Крім перерахованих вище документів, обґрунтувати роботодавцю правомірність накладення стягнення (включаючи звільнення) за прогул, в тому числі в разі звернення працівника до комісії по трудових спорах або до суду, допоможуть наступні документи:

– табель обліку робочого часу з відображеними прогулами працівника;

– доповідна записка безпосереднього керівника про відсутність працівника на робочому місці;

– пояснювальна записка працівника, а при тривалій його відсутності на роботі — запит працівнику про надання пояснень причин відсутності на роботі та в разі неможливості отримання таких пояснень — акт відмови від надання пояснень (акт неможливості отримання пояснень);

– якщо працівник є членом профспілки підприємства — згода такої профспілки на звільнення.

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни (в тому числі за прогул) до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.¹⁰

Наприклад, положенням про дисципліну підприємства можуть бути передбачені, крім догани і звільнення, такі види дисциплінарного стягнення як зауваження, сувора догана, оголошення неповної службової відповідності, пониження в посаді (розжалування).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. третя ст. 149 КЗпП).

Найбільш простим видом дисциплінарної відповідальності є зауваження. Зауваження оголошується працівнику в тому випадку, якщо ним допущено незначне порушення, яке не має серйозних наслідків (наприклад, офісному працівнику за запізнення без поважних причин на роботу на 1 годину). За прогул, який вважається грубим порушенням трудової дисципліни, зауваження зазвичай не оголошується.

Більш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана, яка може бути оголошена працівнику, який вперше вчинив прогул. Внутрішній зміст цієї санкції можна охарактеризувати як засудження працівника — людина повинна зрозуміти, що вона вчинила неправильно, визнати свою вину у вчиненому дисциплінарному проступку і в подальшому не допускати такого порушення.

Більш серйозним дисциплінарним стягненням у порівнянні з попереднім є сувора догана, яку можна охарактеризувати як останнє попередження перед звільненням. Сувора догана за прогул оголошується після накладення раніше догани (доган) за таке ж або за інші порушення, а також за разовий прогул, який мав серйозні наслідки.

Найсуворішим і найбільш негативним в плані наслідків для працівника є звільнення за прогул. Як правило, таке стягнення накладається в разі, якщо працівник уже мав стягнення за прогул або за інші порушення трудової дисципліни (догану, сувору догану), але не усвідомив своєї вини і продовжує здійснювати прогули або інші порушення. Також працівника можуть звільнити і за разовий прогул, який привів до серйозних наслідків для підприємства (наприклад, до зупинки виробництва, накладення на підприємство фінансових санкцій, розкрадання іншими особами матеріальних цінностей підприємства тощо).

Звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) часто оскаржується працівниками в суді, тому перед накладенням такого стягнення роботодавець повинен мати в наявності всі необхідні документи, що підтверджують відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня або протягом усього робочого дня.

Звертаємо увагу, що за кожний вчинений прогул (як порушення трудової дисципліни) на працівника може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення (ч. друга ст. 149 КЗпП). Тобто, якщо безпосередній начальник вже наклав стягнення на працівника за вчинення прогулу, то він або вищий керівник не вправі посилити покарання.

Якщо працівник після вчинення одного прогулу, за який на нього накладено дисциплінарне стягнення (наприклад, догана), знову вчинив прогул, наприклад на наступний день, то до працівника може бути застосовано як таке ж дисциплінарне стягнення (догана), так і більш суворе (сувора догана або звільнення). При цьому роботодавець може, але не зобов’язаний розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив прогул, якщо в нього до цього вже був прогул або було кілька прогулів, за які працівнику оголошувалися дисциплінарні стягнення (догана, сувора догана).¹¹

Аналіз численних судових рішень з питань звільнення за прогул дозволяє зробити наступні висновки:

1. Якщо без введення простою через відсутність роботи, передбаченої трудовим договором, працівник не перебував безпосередньо на своєму робочому місці, але щодня приходив на підприємство і звертався з проханням забезпечити його іншою роботою (оскільки у зв’язку з організаційними, фінансовими та іншими труднощами на підприємстві він не міг виконувати свої прямі обов’язки), то такі дії працівника не можна розглядати як прогул без поважних причин.

2. Якщо працівник своєчасно прибув на роботу, знаходився на робочому місці, але не виконував свої трудові обов’язки за відсутності поважних причин, такі дії працівника не можна розглядати як прогул, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці). За таке порушення працівнику може бути оголошено дисциплінарне стягнення за невиконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором (посадовою інструкцією).

3. Не можна вважати прогулом відсутність працівника на роботі та його звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП обґрунтованим, якщо згодом працівник підтверджує свою відсутність виданими в установленому порядку листком непрацездатності або довідкою медичної установи.

4. Не можна вважати прогулом без поважних причин невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП — роботодавець може в такій ситуації розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови — виявлена невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

5. Якщо працівник не погодився працювати в нових умовах і не вийшов на роботу після зміни істотних умов праці, викликаного змінами в організації виробництва і праці, а роботодавець його звільнив за п. 4 ст. 40 КЗпП (за прогул), то суд має право за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

6. Якщо згідно з графіком роботи, доведеним до працівника, робочий день припав на вихідний (святковий, неробочий) день або якщо на підприємстві перенесено робочий день на інший день на підставі наказу керівника, про що всі були своєчасно повідомлені, а працівник не вийшов на роботу в такий робочий день без поважних причин, то такий невихід працівника на роботу вважається прогулом.

7. Якщо працівник самовільно без погодження з роботодавцем використовує дні відгулів (за раніше відпрацьовані дні), дні відпустки, то невихід на роботу в такі дні є прогулом (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

8. Якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, але не виконав вимогу про відпрацювання двох тижнів і залишив роботу до закінчення цього терміну, а також якщо працівник залишив роботу до закінчення терміну дії строкового трудового договору, не маючи права на дострокове його розірвання, або до закінчення обов’язкового терміну відпрацювання після закінчення навчального закладу, то він може бути звільнений за прогул (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

9. Якщо прогул вчинила працівниця, яка належить до категорії жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (вагітна жінка, жінка, яка має дітей віком до 3 років (до 6 років — частина шоста ст. 179), одинока мати, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда), то її звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) неможливе, оскільки таке звільнення кваліфікується як звільнення з ініціативи роботодавця і не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. третя ст. 184 КЗпП). Ця ж гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

10. Якщо працівник протягом кожного з 3 робочих днів поспіль був відсутній на роботі без поважної причини, але час такої відсутності щодня становив менше 3 годин на день, то в жоден з цих днів у працівника прогулу не було, тому його не можна звільнити за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП). У цьому випадку працівникові можна спочатку оголосити два стягнення за невиконання трудових обов’язків без поважних причин протягом перших двох робочих днів, а відсутність на роботі в 3-й робочий день може стати підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення).

11. Якщо у працівника тривалість робочого дня становить 3 робочі години (робота на умовах неповного робочого дня) і в один зі своїх робочих днів працівник не вийшов на роботу, то такий невихід кваліфікується як відсутність на роботі протягом усього робочого дня, тобто є прогулом, тому працівник може бути звільнений за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП), незважаючи на те, що тривалість його відсутності на роботі в цей день не перевищила 3 годин.

Дисциплінарне стягнення за прогул, в тому числі звільнення, має накладатися з дотриманням правил, встановлених статтями 147 – 149 КЗпП.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення за прогул

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення (в тому числі за прогул) застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами.

Як правило, остаточне вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за прогул покладається на керівника підприємства, а кадрова служба проводить підготовчу роботу і надає керівнику вичерпну інформацію про вчинений прогул, самого працівника і обставини, пов’язані із вчиненням зазначеного дисциплінарного проступку.

На госпрозрахунковому підприємстві накладення дисциплінарного стягнення за прогул на працівника, в тому числі його звільнення, належить, як правило, до компетенції керівника підприємства (директора), а накласти дисциплінарне стягнення за прогул на найманого керівника підприємства (директора), в тому числі звільнити його, може засновник (збори засновників). На державних (комунальних) підприємствах накласти дисциплінарне стягнення за прогул на керівника, в тому числі звільнити його, може вищий орган, до сфери діяльності якого належить підприємство і який приймав такого керівника на роботу (укладав з ним контракт).

Для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) необхідно отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Якщо працівник не є членом профспілки, що створена на підприємстві, то розірвання трудового договору в такому випадку здійснюється без попередньої згоди вказаного органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. третя ст. 147-1, ст. 252 КЗпП).

Що стосується строків накладення дисциплінарного стягнення за прогул, то згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або часу перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівникові під підпис (ч. четверта ст. 149 КЗпП). Повідомлення працівнику під підпис змісту наказу є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Стягнення (в тому числі за прогул, крім звільнення) до трудової книжки працівника не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58; далі — Інструкція № 58).

Якщо стягненням за прогул є звільнення, то до трудової книжки вноситься запис про звільнення, який повинен точно відповідати тексту наказу про звільнення за прогул, із зазначенням підстави для звільнення, а також номеру і дати наказу про звільнення. У графі 3 трудової книжки запис про звільнення буде таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Днем звільнення працівника є останній день роботи (п. 2.27 Інструкції № 58). Під останнім днем роботи розуміється не останній день, коли працівник безпосередньо виконував трудові обов’язки (конкретну роботу), а останній день його перебування у трудових відносинах з роботодавцем, тобто термін «робота», який використовується в пункті 2.27 Інструкції № 58, має широке значення — як перебування у трудових відносинах з підприємством (робота на підприємстві), хоча деякі помилково розуміють¹² в наведеній нормі термін «робота» у вузькому значенні — як фактичне виконання працівником безпосередніх трудових обов’язків (конкретної роботи) в останній відпрацьований день.

Днем звільнення працівника може бути або день видання наказу про звільнення працівника, або один з наступних за ним днів. При цьому днем звільнення не може бути день, що передує дню видання наказу про звільнення, оскільки, по-перше, наказ про звільнення набуває чинності не раніше дати його видання (працівник не може бути звільнений «заднім» числом), по-друге, в день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП (в день звільнення), а в разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця (у т. ч. за прогул — за п. 4 ст. 40 КЗпП) останній зобов’язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпП). При звільненні працівника «заднім» числом виконання роботодавцем вищевказаних обов’язків у день звільнення стає неможливим, що є порушенням законодавства про працю (положень статей 47 та 116 КЗпП). Це загрожує притягненням роботодавця до фінансової відповідальності, встановленої статтями 117 та 265 КЗпП.

Верховний Суд в постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц, в якій працівником було оскаржено звільнення за прогул «заднім» числом, роз’яснив наступне: «… працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення».

Таким чином, не рекомендуємо роботодавцям звільняти працівників, які перебувають у тривалому прогулі, «заднім» числом. Для таких працівників датою (днем) прогулу можна визначити будь-який день прогулу протягом останнього місяця, щоб вписатися в строки накладення дисциплінарного стягнення, встановлені статтею 148 КЗпП (див. вище), інакше суд визнає звільнення працівника «заднім» числом неправомірним. Не можна звільнити працівника у день, що передує дню прогулу (в останній день фактичного виконання працівником своїх безпосередніх трудових обов’язків), оскільки станом на цей день працівник ще не вчиняв прогул, за який його можна звільнити.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання працівнику трудової книжки поштою з доставкою на його адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Якщо працівник не згоден із звільненням, ініційованим роботодавцем, і відмовляється в день звільнення або пізніше отримати трудову книжку, копію наказу про звільнення, остаточний розрахунок, то бажано скласти акт про таку відмову, який може бути в подальшому використаний в суді при розгляді трудового спору. Належні працівникові від підприємства суми коштів (заробітна плата тощо) можна перерахувати на «зарплатний» рахунок працівника в банку, якщо він у нього є. Якщо такого рахунку у працівника немає, то нарахована йому заробітна плата депонується і виплачується тільки після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок не пізніше наступного дня (ст. 116 КЗпП).

Звертаємо увагу на такий нюанс при остаточному розрахунку з працівником, якого звільняють за прогул. Відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням.

Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, то і звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) є звільненням за порушення трудової дисципліни. Отже, в разі звільнення працівника за прогул (за порушення трудової дисципліни) йому не може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Однак право на отримання при звільненні грошової компенсації за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплата якої передбачена статтею 24 Закону про відпустки та статтею 83 КЗпП, працівник, якого звільняють за прогул, не втрачає («відпускна» компенсація має бути виплачена йому в повному обсязі).

Оскарження дисциплінарного стягнення за прогул

Відповідно до статті 150 КЗпП дисциплінарне стягнення (в тому числі за прогул) може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП).

Отже, якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення за прогул накладено на нього роботодавцем необґрунтовано (наприклад, на думку працівника, його відсутність на роботі була викликана поважними причинами) або не відповідає тяжкості вчиненого ним проступку (наприклад, за вперше вчинений прогул без серйозних наслідків працівника звільняють), він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори, в порядку, передбаченому главою XV КЗпП.

Відповідно до статті 221 глави XV КЗпП індивідуальні трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Якщо працівник вважає, що його роботодавцем звільнено за прогул незаконно, він може звернутися відразу до суду.

Згідно зі статтею 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема:

• працівників підприємств, де комісії по трудових спорах не обираються;

• працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору (в тому числі при звільненні за прогул).

Працівник може звернутися безпосередньо до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Зняття дисциплінарного стягнення за прогул

Згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення (в тому числі за прогул) працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято до закінчення одного року.

Як накладення стягнення, так і дострокове (до закінчення одного року) його зняття оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівнику під підпис.