Прогул: действия работодателя и последствия для работникаПрогул: дії роботодавця та наслідки для працівника

Для рациональной организации труда и отдыха работников на каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (смены), время начала и окончания рабочего дня (смены), время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи.

Согласно статьям 52 и 57 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) продолжительность, время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51 КЗоТ).

Каждый работник обязан выполнять утвержденные приказом руководителя предприятия правила внутреннего трудового распорядка (график сменности), т. е. находиться на рабочем или в специально отведенном для работы месте в рабочее время, и лично выполнять порученную ему работу (ст. 30 КЗоТ).

Статьей 29 КЗоТ определено, что до начала работы по заключенному трудовому договору (кроме трудового договора о дистанционной работе) работодатель обязан, в частности:

– ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (рекомендуем это делать под подпись);

– определить работнику рабочее место.

Для того чтобы все работники могли выполнять правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен довести их нормы до сведения всех работников под подпись.

Невыполнение работником правил внутреннего трудового распорядка (графика сменности) является нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность.¹

Что такое прогул

Отечественное законодательство не дает четкого определения термину «прогул». В главном трудовом документе — КЗоТ этот термин упоминается только один раз: в пункте 4 части первой статьи 40 КЗоТ как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указан прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В пункте 24 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) обращается внимание судов на то, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения). Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по пунктам 3 или 4 статьи 40 КЗоТ.

Учитывая, что вышеизложенные нормы о прогуле являются исчерпывающими в отечественном нормативно-правовом поле, обратимся к «союзному» документу, в котором дано определение термину «прогул», поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

Так, согласно пунктам 25, 26 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 г. № 213 (далее — Типовые правила № 213), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

Приведенными нормами Типовых правил № 213 касательно термина «прогул» отечественные предприятия могут руководствоваться как нормами действующего законодательства, отразив их в локальных правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку эти нормы не противоречат законодательству Украины (в том числе не противоречат пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ и разъяснению, приведенному в Постановлении ВСУ № 9). Кроме того, в правила внутреннего трудового распорядка предприятия могут включить положения, которые дополняют Типовые правила № 213 и конкретизируют их нормы касательно термина «прогул».²

Подытоживая, можно сделать вывод, что прогулом является:

– невыход на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня;

– отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин (например, опоздание на работу, отсутствие на рабочем или специально отведенном для работы месте в течение рабочего дня (смены), преждевременный уход с работы без уведомления руководства).

Если работник не относится к руководящему звену (не занимает должность, связанную с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций), ему четко определено рабочее место (комната, офис, помещение и т. п.) и выполнение им своих трудовых (должностных) обязанностей не предполагает нахождение вне территории такого рабочего места, то прогулом может быть признано не только отсутствие работника более 3 часов в течение рабочего дня на территории предприятия (участка, объекта, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу), но и отсутствие работника в течение указаного времени на своем четко определенном для него рабочем месте (на своей работе), несмотря на то что все это время работник может находиться на территории предприятия, например в другом цехе (на другом участке, объекте), фактически не выполняя порученную ему работу, а решая личные проблемы.

В то же время имеется и альтернативное мнение: один территориальный орган Гоструда предоставил разъяснение³, в котором сообщил, что если работник не оставил места расположения предприятия, т. е. отсутствовал не на предприятии, а на рабочем месте, то это не может считаться прогулом, и он не может быть уволен по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, хотя к нему может быть применено другое дисциплинарное взыскание.

Если работник относится к руководству предприятия (выполняет организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции), то его рабочее место, как правило, не ограничивается рабочим (служебным) кабинетом, а распространяется на всю или значительную часть территории предприятия, поэтому нельзя считать прогулом его отсутствие в рабочем кабинете более 3 часов в течение рабочего дня, если он все это время находился на территории предприятия, выполняя свои должностные обязанности.⁴

Отсутствие работника на работе менее 3 часов в течение рабочего дня, в том числе суммарно, без уважительных причин, а также присутствие на работе (рабочем месте), но невыполнение своих трудовых обязанностей (сон в рабочее время, саботаж и т. п.) не могут быть признаны прогулом, но считаются нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В случае если работник для решения в рабочее время личных проблем обращается к работодателю с просьбой отпустить его с работы на некоторое время с последующей отработкой им часов отсутствия на работе после окончания рабочего дня или на следующий (любой другой) день, а работодатель «дает добро» на это, то такое отсутствие работника на работе нельзя считать прогулом. Но во избежание недоразумений между сторонами в этом случае рекомендуем работнику обращаться к работодателю в письменной форме (путем составления заявления, служебной записки и т. п.), а работодателю издавать приказ (распоряжение) о перенесении рабочих часов работника на другой период. Если же работодатель не соглашается отпустить с работы работника, а последний все равно уходит с работы, то такое отсутствие работника на работе более 3 часов может быть квалифицировано как прогул. В случае систематических отпрашиваний с работы какого-либо работника можно рассмотреть вопрос об установлении ему гибкого режима рабочего времени или неполного рабочего дня.⁵

Уважительные и неуважительные причины отсутствия работника на работе

Как отмечено выше, прогулом считается невыход работника на работу или его отсутствие на работе именно без уважительной причины. Поскольку работник может отсутствовать на работе и по уважительной причине, после выхода его на работу работодатель должен получить от него объяснения и установить фактическую причину его отсутствия на работе. Работодатель должен выяснить обстоятельства отсутствия работника на работе (рабочем месте) в течение рабочего дня (смены) как для правильного табелирования работника, так и во избежание незаконного наложения дисциплинарного взыскания за прогул.

Невыход на работу, опоздание на работу, оставление рабочего места без предупреждения работодателя, преждевременный уход с работы без согласования с руководством могут быть вызваны различными причинами, некоторые из которых являются или по усмотрению работодателя могут быть признаны уважительными, поскольку законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Уважительными следует признавать такие причины отсутствия работника на работе, которые исключают вину работника.⁶

К уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

• вызов работника в суд, правоохранительные органы (полицию, прокуратуру, СБУ) или иные органы (военкомат и т. д.) при наличии подтверждающего документа (вызов, справка и т. п.);
• временная нетрудоспособность работника при наличии листка нетрудоспособности или справки медицинского учреждения (при отсутствии таких подтверждающих документов причина отсутствия работника на работе также может быть признана уважительной, если факт болезни или плохого самочувствия (недомогания) работника будет подтвержден свидетельскими или иными показаниями⁷) или уход (наблюдение) за заболевшим членом семьи до приезда бригады скорой помощи или прихода лечащего (семейного) врача;
• спасение работником личного имущества (в т. ч. материальных ценностей, денежных средств и т. п.) при наступлении стихийного бедствия (пожар, наводнение и т. п.) или ликвидация аварий и поломок бытового характера, которые могут иметь негативные последствия для других лиц (например, устранение в собственной квартире повреждения труб теплосети или водоснабжения, которое может привести к затоплению нескольких других квартир), если выход работника на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить работнику или другим лицам ущерб, который значительно превышает ущерб, причиненный работодателю невыходом работника на работу;⁷
• спасение государственного или общественного имущества, что подтверждено документально или свидетелями;
• спасение работником людей (например, спасение утопающих или пострадавших от стихийного бедствия либо ведения боевых действий или попавших в ДТП путем их доставки в больницу на личном транспорте), что подтверждено документально или свидетелями;
• выполнение государственных или общественных обязанностей, что подтверждено документально (например, содействие военнослужащим в выполнении боевого задания в зоне проведения Операции Объединенных Сил (далее — ООС) или правоохранительным органам в задержании преступника путем предоставления личного транспорта во время следования на работу с другого населенного пункта);
• невозможность добраться к месту работы из-за отсутствия движения транспортных средств, повреждения транспортной инфраструктуры (например, во время карантина, введенного из-за коронавируса, или в районе проведения ООС), угрозы для здоровья или жизни работника (например, вследствие ведения боевых действий), техногенной катастрофы, стихийного бедствия или наступления другого форс-мажора (обстоятельства непреодолимой силы). При наличии указанных обстоятельств руководитель в каждом конкретном случае должен объективно подходить к вопросу квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет);
• невыход на работу в связи с незаконным (без согласия работника) переводом на другую работу (в другую местность), в том числе не обусловленную трудовым договором либо подлежащую выполнению в условиях, опасных для жизни и здоровья, или в связи с незаконным перемещением работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (такие перевод и перемещение запрещены статьями 31 – 33 КЗоТ, поэтому являются нарушением работодателем трудового законодательства);⁷
• использование работником дней отдыха в случае, когда даты их предоставления были согласованы между работником и работодателем, но работодатель впоследствии изменил (перенес) указанные даты, не уведомив об этом работника, или не издал приказ о предоставлении работнику указанных дней отдыха (т. е. когда работодатель не выполнил собственные обязанности);
• невыход работника на работу в «новый» рабочий день (бывший выходной день) в случае перенесения рабочих дней на предприятии, если работник не был уведомлен работодателем о таком перенесении;
• невыход работника на работу, когда закончился 2-недельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (ч. первая ст. 38 КЗоТ), но работодатель не издал приказ об увольнении работника по указанному основанию.

К неуважительным причинам отсутствия работника на работе могут быть отнесены, в частности:

• невыход работника на работу без уважительной причины (например, в связи с пребыванием в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения или из-за действий, связанных с таким опьянением);
• пребывание в медвытрезвителе или задержание правоохранительными органами за совершение правонарушения;
• невыход на работу в свой выходной или праздничный (нерабочий) день,  когда работодателем был издан приказ о привлечении работника к работе в такой день, который был доведен до сведения работника под подпись;
• самовольное использование без согласования с работодателем дней отдыха (отгулов) или отпуска;
• отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня из-за посещения медицинского учреждения, когда отсутствовала необходимость в неотложном медицинском вмешательстве (например, для профилактического медосмотра, протезирования зубов и т. п.), или других заведений, учреждений, местных или государственных органов по личным мотивам, без согласования своего отсутствия на этот период с работодателем;
• оставление работы до окончания срока трудового договора или до окончания срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, когда работник должен отработать две недели;
• оставление работы молодым специалистом — выпускником вуза или профессионально-технического училища до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение осуществлялось за счет государственного бюджета.

Оценка причин отсутствия на работе (нарушения трудовой дисциплины) как уважительных (неуважительных) осуществляется непосредственно работодателем (как правило, руководителем предприятия), а в случае обжалования работником решения руководителя о наложении дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) за прогул — органом, в котором обжалуется такое взыскание (комиссией по трудовым спорам, судом) или органом, рассматривающим спор об увольнении работника за прогул (судом).

Решение о признании причины отсутствия работника на работе уважительной (неуважительной) руководитель предприятия принимает после получения объяснений от работника, которые последний излагает, как правило, в письменном виде. В объяснительной записке на имя руководителя работник должен указать причины (обстоятельства) своего отсутствия на работе, проанализировав которые руководитель должен вынести вердикт: это прогул или нет. Иногда для принятия окончательного решения руководителю (уполномоченному им лицу) необходимо получить показания свидетелей или подтверждающий документ от уполномоченных органов.

Обращаем внимание, что норма о необходимости предоставления работником объяснений при совершении дисциплинарного проступка, к которому относится и прогул, предусмотрена законодательством. Так, частью первой статьи 149 КЗоТ определено, что до применения дисциплинарного взыскания (в том числе за прогул как дисциплинарный проступок) работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Если работник отсутствует на работе длительное время (неделю, месяц и т. д.), то затребовать от него объяснения можно путем направления ему рекомендованного письма с уведомлением о вручении по месту жительства или по другим известным его адресам.

Если причина отсутствия работника на работе, изложенная в его объяснениях, признана работодателем уважительной, то отсутствие работника на работе по такой причине не является прогулом. И наоборот, если, по мнению работодателя, работник отсутствовал на работе по неуважительной причине, такое отсутствие работника считается прогулом со всеми вытекающими (негативными) последствиями для работника.

Во избежание споров между сторонами трудового договора в вопросе квалификации факта отсутствия работника на работе (прогул или нет) рекомендуем предприятиям во внутреннем документе (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре) с учетом норм законодательства отразить исчерпывающий перечень уважительных (неуважительных) причин отсутствия на работе. Кроме того, в таком внутреннем документе желательно предусмотреть обязанность работников уведомлять работодателя (по телефону, электронной почте и т. п.) о невыходе (опоздании) на работу и его причинах, если это возможно. Такое уведомление, полученное до начала рабочего дня (смены), позволит работодателю не только принять меры для недопущения остановки трудового процесса, но и в некоторых случаях избавит должностных лиц работодателя от необходимости составлять по работнику акт отсутствия на рабочем месте.

Документальное оформление прогула

Для того чтобы отсутствие работника на работе можно было квалифицировать как прогул, работодателю необходимо задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 часов и выяснить причины его отсутствия на работе (их «уважительность» или «неуважительность»). Последнее можно сделать как в период отсутствия работника на работе (например, позвонив на его мобильный или домашний телефон), так и после его выхода на работу.

Если работник не вышел на работу в установленное время или после выхода на работу обнаружено его отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены) или имел место преждевременный уход работника с работы, то факт такого отсутствия на работе (рабочем месте) может, а в целях наложения взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул — должен быть зафиксирован на предприятии путем составления акта отсутствия на работе (далее — акт). Обычно такой акт составляет непосредственный руководитель отсутствующего работника (начальник отдела, смены, участка; бригадир; мастер и т. д.), хотя это может сделать и вышестоящий руководитель или же специально уполномоченное лицо. Для придания указанному акту статуса документа, имеющего юридическую силу (это важно при наложении на работника дисциплинарного взыскания за прогул), в его составлении (подписании) должны участвовать не менее трех человек. Обычно, кроме непосредственного руководителя, в составлении акта участвуют работник отдела кадров, представитель профсоюза предприятия и кто-то из коллег отсутствующего работника.

Законодательно утвержденной формы акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме, а основанием для его составления может быть любая информация, в частности, докладная записка непосредственного начальника отсутствующего работника на имя руководителя предприятия, устное уведомление руководства предприятия коллегами работника или самим работником, видеозапись с камер наблюдения, свидетельствующая об отсутствии работника на рабочем месте, информация с проходной об отсутствии факта захода работника на территорию предприятия (непредъявлении пропуска) и т. п. В акте отражается точное, а если это невозможно, то приблизительное время отсутствия работника на работе (указывается время прихода на работу при опоздании, время оставления рабочего места и возвращения на него в течение рабочего дня, время раннего ухода с работы), указываются дата и место составления акта, лица, участвовавшие в его составлении. Акт утверждается руководителем предприятия и является одним из оснований наложения на работника дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) за прогул.

Вторым документом, фиксирующим факт отсутствия работника на работе и устанавливающим квалификацию такого отсутствия (прогул или нет), является решение руководителя, которое может представлять собой резолюцию на листе объяснительной записки работника (например, в левом верхнем углу листа руководитель пишет «Считать прогулом» либо «Считать отсутствием по уважительным причинам») или может быть оформлено приказом руководителя, если имеет место прогул (таким приказом одновременно может налагаться дисциплинарное взыскание за прогул).

В случае если работник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить с ним связь невозможно, то необходимо поручить трем сотрудникам (одним из них может быть непосредственный начальник работника) посетить известное место жительства отсутствующего работника (прийти к нему домой). Результат общения с ним (его родственниками, соседями), в том числе причины невыхода на работу, необходимо отразить в акте, а в случае отказа работника давать объяснения причин отсутствия — составить акт отказа от дачи объяснений.

Акт отсутствия на работе и решение руководителя о квалификации такого отсутствия являются основанием для соответствующего отражения времени отсутствия работника на работе в табеле учета использования рабочего времени.

В типовой форме № П-5 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489, время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины, т. е. время прогула, отражается по буквенному коду «ПР» или цифровому коду «24». Время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине, предусмотренной законодательством, отражается в табеле по коду «ІН» или «22» (прочее неотработанное время, предусмотренное законодательством). Если за период отсутствия на работе работник предоставит листок нетрудоспособности или справку из медицинского учреждения, то табелировать работника необходимо будет в первом случае по коду «ТН» или «26» (оплачиваемая временная нетрудоспособность), а во втором случае — по коду «НН» или «27» (неоплачиваемая временная нетрудоспособность в случаях, предусмотренных законодательством).

Если коллективным договором предприятия предусмотрены какие-либо виды неявок на работу, которые не квалифицируются как прогул или отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине (например, в связи с бытовыми или семейными проблемами), то время (дни, часы) отсутствия работника на рабочем месте табелируются по коду «ІВ» или «29» (прочие виды неявок, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями) либо по коду «І» или «30» (прочие виды неявок).

Если силами предприятия продолжительное время (несколько месяцев) найти работника не удается (в том числе через родственников), то предприятие может обратиться в полицию с заявлением о розыске такого пропавшего работника. В этот период работник табелируется по коду «НЗ» или «28» (неявки по невыясненным причинам).

Дисциплинарная ответственность работника, совершившего прогул

Как отмечалось выше, прогул является нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотренной законодательством. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется путем наложения дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок.

Вместе с тем работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Такое практикуется, как правило, если совершенный работником дисциплинарный проступок не является грубым нарушением трудовой дисциплины (например, если работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня не более одного часа). Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или профсоюзного органа осуществляется, в первую очередь, в целях общественного воздействия на работника (общественного порицания его проступка) и является, скорее, методом воспитания работника.

Обращаем внимание, согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.⁸ То есть привлекать или не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок (в том числе за прогул), решает работодатель, который может и не наложить на работника дисциплинарное взыскание за такой проступок.

Если работник отказался предоставлять объяснения причин отсутствия на работе, но у работодателя имеются другие доказательства, подтверждающие отсутствие работника на работе без уважительных причин, т. е. подтверждающие совершения прогула, то работодатель может привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности (в том числе уволить) за прогул без объяснений работника.⁹

Предоставление работником объяснения с указанием причин (обстоятельств) совершенного им прогула, что предусмотрено частью первой статьи 149 КЗоТ, является одной из гарантий того, что наложение на него дисциплинарного взыскания будет осуществлено правомерно. Однако отсутствие таких объяснений работника не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если работодатель располагает доказательствами того, что он объяснения от работника потребовал, но работник их не предоставил. Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких (не менее трех) должностных лиц предприятия в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.¹⁰ Такой акт может помочь работодателю избежать признания незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, если уволенный работник обратится в суд с представлением доказательств уважительной причины отсутствия на работе.

Основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания за прогул являются составленный акт отсутствия на работе (рабочем месте) и решение руководителя (резолюция на объяснительной записке работника) о признании причины отсутствия работника на работе неуважительной, т. е. признании такого отсутствия прогулом. При наложении взыскания (особенно в виде увольнения за прогул) необходимо также иметь документальное подтверждение того, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (режимом работы). Обычно таким подтверждением является подпись работника под правилами внутреннего трудового распорядка (графиком сменности), которые, как отмечалось выше, доводятся до работников перед допуском к работе (ст. 29 КЗоТ).

Кроме вышеперечисленных документов, обосновать работодателю правомерность наложения взыскания (включая увольнение) за прогул, в том числе в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд, помогут следующие документы:

– табель учета рабочего времени с отмеченными прогулами работника;

– докладная записка непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте;

– объяснительная записка работника, а при длительном его отсутствии на работе — запрос работнику о предоставлении объяснений причин отсутствия на работе и в случае невозможности получения таких объяснений — акт отказа от дачи объяснений (акт невозможности получения объяснений);

– если работник является членом профсоюза предприятия — согласие такого профсоюза на увольнение.

В соответствии со статьей 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины (в том числе за прогул) к работнику может быть применено только одно из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Например, положением о дисциплине предприятия могут быть предусмотрены, кроме выговора и увольнения, такие виды дисциплинарного взыскания как замечание, строгий выговор, объявление неполного служебного соответствия, понижение в должности (разжалование).

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. третья ст. 149 КЗоТ).

Наиболее простым видом дисциплинарной ответственности является замечание. Замечание объявляется работнику в том случае, если им допущено незначительное нарушение, не имеющее серьезных последствий (например, офисному сотруднику за опоздание без уважительных причин на работу на 1 час). За прогул, который считается грубым нарушением трудовой дисциплины, замечание обычно не объявляется.

Более строгим видом дисциплинарного взыскания является выговор, который может быть объявлен работнику, впервые совершившему прогул. Внутреннее содержание этой санкции можно охарактеризовать как осуждение работника — человек должен понять, что он поступил неправильно, признать свою вину в совершенном дисциплинарном проступке и в дальнейшем не допускать такого нарушения.

Более серьезным по сравнению с предыдущим дисциплинарным взысканием является строгий выговор, который можно охарактеризовать как последнее предупреждение перед увольнением. Строгий выговор за прогул объявляется либо после полученного ранее выговора (выговоров) за такое же нарушение либо за разовый прогул, который имел серьезные последствия.

Самым строгим и наиболее негативным в плане последствий для работника является увольнение за прогул. Как правило, такое взыскание налагается в случае, когда работник уже имел взыскания за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины (выговор, строгий выговор), но не осознал своей вины и продолжает совершать прогулы или другие нарушения. Также работника могут уволить и за разовый прогул, который привел к серьезным последствиям для предприятия (например, к остановке производства, наложению на предприятие финансовых санкций, хищению другими лицами материальных ценностей предприятия и т. п.).

Увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) часто обжалуется работниками в суде, поэтому перед наложением такого взыскания работодатель должен иметь в наличии все необходимые документы, подтверждающие отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня или в течение всего рабочего дня.

Обращаем внимание, что за каждый совершенный прогул (как нарушение трудовой дисциплины) на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. вторая ст. 149 КЗоТ). То есть, если непосредственный начальник уже объявил взыскание работнику за совершение прогула, то он же или вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание.

Если работник после совершения одного прогула, за которое на него наложено дисциплинарное взыскание (например, выговор), снова совершил прогул, например на следующий день, то к работнику может быть применено как такое же дисциплинарное взыскание (выговор), так и более строгое (строгий выговор или увольнение). При этом работодатель может, но не обязан расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим прогул, у которого до этого уже был прогул или было несколько прогулов, за которые ему объявлялись дисциплинарные взыскания (выговор, строгий выговор).¹¹

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения за прогул позволяет сделать следующие выводы:

1. Если без введения простоя из-за отсутствия работы, предусмотренной трудовым договором, работник не находился непосредственно на своем рабочем месте, но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой (поскольку в связи с организационными, финансовыми и другими трудностями на предприятии он не мог выполнять свои прямые обязанности), то такие действия работника нельзя рассматривать как прогул без уважительных причин.

2. Если работник своевременно прибыл на работу, находился на рабочем месте, но не выполнял свои трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин, такие действия работника нельзя рассматривать как прогул, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте). За такое нарушение работнику может быть объявлено взыскание за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (должностной инструкцией).

3. Нельзя считать прогулом отсутствие работника на работе и его увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ обоснованным, если впоследствии работник подтверждает свое отсутствие выданными в установленном порядке листком нетрудоспособности или справкой медицинского учреждения.

4. Нельзя считать прогулом без уважительных причин невыход работника на работу в связи с незаконным переводом. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ — работодатель может в такой ситуации расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия — выявленное несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

5. Если работник не согласился работать в новых условиях и не вышел на работу после изменения существенных условий труда, вызванного изменениями в организации производства и труда, а работодатель его уволил по п. 4 ст. 40 КЗоТ (за прогул), то суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин увольнения на п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

6. Если согласно графику работы, доведенному до работника, рабочий день пришелся на выходной (праздничный, нерабочий) день или если на предприятии рабочий день был перенесен на другой день, о чем все были своевременно уведомлены, а работник не вышел на работу в такой рабочий день без уважительных причин, то такой невыход работника на работу считается прогулом.

7. Если работник самовольно без согласования с работодателем использует дни отгулов (за ранее отработанные дни), дни отпуска, то невыход на работу в такие дни является прогулом (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

8. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не выполнил требование об отработке двух недель и оставил работу до истечения этого срока, а также если работник оставил работу до окончания срока действия срочного трудового договора, не имея права на досрочное его расторжение, или до окончания обязательного срока отработки после окончания учебного заведения, то он может быть уволен за прогул (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

9. Если прогул совершила работница, относящаяся к категории женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ (беременная женщина, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — часть шестая ст. 179), одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), то ее увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) невозможно, поскольку такое увольнение квалифицируется как увольнение  по инициативе работодателя и не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. третья ст. 184 КЗоТ). Эта же гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

10. Если работник в течение каждого из 3 рабочих дней подряд отсутствовал на работе без уважительной причины, но время такого отсутствия ежедневно составляло менее 3 часов в день, то ни в один из таких дней у работника прогула не было, поэтому его нельзя уволить за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ). В этом случае работнику можно сначала объявить два взыскания за невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин в течение первых двух рабочих дней, а отсутствие на работе в 3-й рабочий день может стать основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

11. Если у работника продолжительность рабочего дня составляет 3 рабочих часа (работа на условиях неполного рабочего дня) и в один из своих рабочих дней работник не вышел на работу, то такой невыход квалифицируется как отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т. е. является прогулом, поэтому работник может быть уволен за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ), несмотря на то, что продолжительность его отсутствия на работе в этот день не превысила 3 часов.

Дисциплинарное взыскание за прогул, в том числе увольнение, должно налагаться с соблюдением правил, установленных статьями 147 – 149 КЗоТ.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Согласно статье 147-1 КЗоТ дисциплинарные взыскания (в том числе за прогул) налагаются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами.

Как правило, окончательное решение вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за прогул возлагается на руководителя предприятия, а кадровая служба проводит подготовительную работу и предоставляет руководителю исчерпывающую информацию о совершенном прогуле, самом работнике и обстоятельствах, связанных с совершением указанного проступка.

На хозрасчетном предприятии наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника, в том числе его увольнение, относится, как правило, к компетенции руководителя предприятия (директора), а наложить дисциплинарное взыскание за прогул на наемного руководителя предприятия (директора), в том числе уволить его, может учредитель (собрание учредителей). На государственных (коммунальных) предприятиях наложить дисциплинарное взыскание за прогул на руководителя, в том числе уволить его, может вышестоящий орган, к сфере деятельности которого относится предприятие и который принимал такого руководителя на работу (заключал с ним контракт).

Для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ) необходимо получить согласие выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ). Если работник не является членом профсоюза, действующего на предприятии, то расторжение трудового договора в таком случае осуществляется без предварительного согласия этого органа (ст. 43-1 КЗоТ).

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. третья ст. 147-1, ст. 252 КЗоТ).

Что касается сроков наложения дисциплинарного взыскания за прогул, то согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или времени нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись (ч. четвертая ст. 149 КЗоТ). Сообщение работнику под подпись содержания приказа является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Взыскания (в том числе за прогул, кроме увольнения) в трудовую книжку работника не заносятся (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58; далее — Инструкция № 58). Если же взыскание за прогул представляет собой увольнение, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении, которая должна точно соответствовать тексту приказа об увольнении за прогул, с указанием основания для увольнения, а также номера и даты приказа об увольнении. В графе 3 трудовой книжки запись об увольнении будет такой: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».

Днем увольнения работника является последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58). Под последним днем работы понимается не последний день, когда работник непосредственно выполнял трудовые обязанности (конкретную работу), а последний день его пребывания в трудовых отношениях с работодателем, т. е. термин «работа», используемый в пункте 2.27 Инструкции № 58, имеет широкое значение — как пребывание в трудовых отношениях с предприятием (работа на предприятии), хотя некоторые ошибочно понимают¹² в приведенной норме термин «работа» в узком значении — как фактическое выполнение работником непосредственных трудовых обязанностей (конкретной работы) в последний отработанный день.

Днем увольнения работника может быть либо день издания приказа об увольнении работника, либо один из следующих за ним дней. При этом днем увольнения не может быть день, предшествующий дню изданию приказа об увольнении, поскольку, во-первых, приказ об увольнении вступает в силу не ранее даты его издания (работник не может быть уволен «задним» числом), во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним окончательный расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ (в день увольнения), а в случае увольнения работника по инициативе работодателя (в т. ч. за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ) последний обязан также в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы (ст. 47 КЗоТ). При увольнении работника «задним» числом выполнение работодателем вышеуказанных обязанностей в день увольнения становится невозможным, что является нарушением законодательства о труде (положений статей 47 и 116 КЗоТ). Это чревато привлечением работодателя к финансовой ответственности, установленной статьями 117 и 265 КЗоТ.

Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц, в котором работником оспаривалось увольнение за прогул «задним» числом, разъяснил следующее: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой последующий день за днем издания приказа об увольнении».

Таким образом, не рекомендуем работодателям увольнять работников, находящихся в длительном прогуле, «задним» числом. Для таких работников датой (днем) прогула можно определить любой день прогула в течение последнего месяца, чтобы вписаться в сроки наложения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 148 КЗоТ (см. выше), иначе суд признает увольнение работника «задним» числом неправомерным. Нельзя уволить работника в день, предшествующий дню прогула (в последний день фактического выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей), поскольку по состоянию на этот день работник еще не совершал прогул, за который его можно уволить.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка работнику трудовой книжки по почте с доставкой по его адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Если работник не согласен с увольнением, инициированным работодателем, и отказывается в день увольнения или позднее получить трудовую книжку, копию приказа об увольнении, окончательный расчет, то желательно составить акт о таком отказе, который может быть в дальнейшем использован в суде при рассмотрении трудового спора. Надлежащие работнику от предприятия суммы денежных средств (заработная плата и т. д.) можно перечислить на «зарплатный» счет работника в банке, если он у него есть. Если такого счета у работника нет, то начисленная ему заработная плата депонируется и выплачивается только после предъявления уволенным работником требования о расчете не позднее следующего дня (ст. 116 КЗоТ).

Обращаем внимание на такой нюанс при окончательном расчете с работником, которого увольняют за прогул. В соответствии со статьей 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Поскольку прогул является нарушением трудовой дисциплины, то и увольнение за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) является увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, в случае увольнения работника за прогул (за нарушение трудовой дисциплины) ему не может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Однако право на получение при увольнении денежной компенсации за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплата которой предусмотрена статьей 24 Закона об отпусках и статьей 83 КЗоТ, работник, которого увольняют за прогул, не утрачивает («отпускная» компенсация должна быть ему выплачена в полном объеме).

Обжалование дисциплинарного взыскания за прогул

В соответствии со статьей 150 КЗоТ дисциплинарное взыскание (в том числе за прогул) может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ).

Следовательно, если работник считает, что дисциплинарное взыскание за прогул наложено на него работодателем необоснованно (например, по мнению работника, его отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами) или не соответствует тяжести совершенного им проступка (например, за впервые совершенный прогул без серьезных последствий работника увольняют), он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном главой XV КЗоТ.

В соответствии со статьей 221 главы XV КЗоТ индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) районными, районными в городе, городскими или районными судами.

Если работник считает, что уволен за прогул работодателем незаконно, он может обратиться сразу в суд.

Согласно статье 232 КЗоТ непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям, в частности:

• работников предприятий, где комиссии по трудовым спорам не избираются;
• работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (в том числе при увольнении за прогул).

Работник может обратиться непосредственно в суд с заявлением о разрешении трудового спора по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ).

Снятие дисциплинарного взыскания за прогул

Согласно статье 151 КЗоТ если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания (в том числе за прогул) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

Как наложение взыскания, так и досрочное (до окончания одного года) его снятие объявляется в приказе (распоряжении) работодателя и сообщается работнику под подпись.

Для раціональної організації праці та відпочинку працівників на кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (зміни), час початку і закінчення робочого дня (зміни), час і тривалість перерв для відпочинку та приймання їжі.

Згідно зі статтями 52 і 57 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) тривалість, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).

Кожний працівник зобов’язаний виконувати затверджені наказом керівника підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку (графік змінності), тобто перебувати на робочому або в спеціально відведеному для роботи місці в робочий час, і особисто виконувати доручену йому роботу (ст. 30 КЗпП).

Статтею 29 КЗпП визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботі) роботодавець зобов’язаний, зокрема:

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (рекомендуємо це робити під підпис);

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Для того щоб всі працівники могли виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець повинен довести їхні норми до відома всіх працівників під підпис.

Невиконання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності) є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), за яке передбачена дисциплінарна відповідальність.¹

Що таке прогул

Вітчизняне законодавство не дає чіткого визначення терміну «прогул». У головному трудовому документі — КЗпП цей термін згадується лише один раз: в пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП як підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця вказано прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) звертається увага судів на те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктами 3 чи 4 статті 40 КЗпП.

Враховуючи, що вищевикладені норми про прогул є вичерпними у вітчизняному нормативно-правовому полі, звернемося до «союзного» документу, в якому дано визначення терміну «прогул», оскільки відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Так, згідно з пунктами 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. № 213 (далі — Типові правила № 213), прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня. Так само вважаються прогульниками працівники, які були відсутні на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин, і до них застосовуються ті ж заходи відповідальності, які встановлені за прогул.

Наведеними нормами Типових правил № 213 щодо терміну «прогул» вітчизняні підприємства можуть керуватися як нормами чинного законодавства, відобразивши їх в локальних правилах внутрішнього трудового розпорядку, оскільки ці норми не суперечать законодавству України (в тому числі не суперечать пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП і роз’ясненням, наведеним у Постанові ВСУ № 9). Крім того, підприємства в правила внутрішнього трудового розпорядку можуть включити положення, які доповнюють Типові правила № 213 і конкретизують їхні норми щодо терміну «прогул».²

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що прогулом є:

– невихід на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня;

– відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня, в тому числі сумарно, без поважних причин (наприклад, запізнення на роботу, відсутність на робочому або спеціально відведеному для роботи місці протягом робочого дня (зміни), передчасний відхід з роботи без повідомлення керівництва).

Звертаємо увагу, якщо працівник не належить до керівної ланки (не обіймає посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських функцій), йому чітко визначено робоче місце (кімната, офіс, приміщення тощо) і виконання ним своїх трудових (посадових) обов’язків не передбачає перебування поза територією такого робочого місця, то прогулом може бути визнано не тільки відсутність працівника більше 3 годин протягом робочого дня на території підприємства (ділянки, об’єкта, де працівник відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу), але й відсутність працівника протягом вказаного часу на своєму (чітко визначеному для нього) робочому місці (на своїй роботі), незважаючи на те що весь цей час працівник може перебувати на території підприємства, наприклад в іншому цеху (на іншій ділянці, об’єкті), фактично не виконуючи доручену йому роботу, а вирішуючи особисті проблеми.

Водночас є і альтернативна думка: один територіальний орган Держпраці надав роз’яснення³, в якому повідомив, що якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, тобто був відсутній не на підприємстві, а на робочому місці, то це не може вважатися прогулом, і він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Якщо працівник належить до керівництва підприємства (виконує організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські функції), то його робоче місце, як правило, не обмежується робочим (службовим) кабінетом, а поширюється на всю або значну частину території підприємства, тому не можна вважати прогулом його відсутність в робочому кабінеті більше 3 годин протягом робочого дня, якщо він весь цей час перебував на території підприємства, виконуючи свої посадові обов’язки.⁴

Відсутність працівника на роботі менше 3 годин протягом робочого дня, в тому числі сумарно, без поважних причин, а також присутність на роботі (робочому місці), але невиконання своїх трудових обов’язків (сон в робочий час, саботаж тощо) не можуть бути визнані прогулом, але вважаються порушенням трудової дисципліни, за яке працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

У разі якщо працівник для вирішення в робочий час особистих проблем звертається до роботодавця з проханням відпустити його з роботи на деякий час з подальшим відпрацюванням ним годин відсутності на роботі після закінчення робочого дня або на наступний (в будь-який інший) день, а роботодавець «дає добро» на це, то таку відсутність працівника на роботі не можна вважати прогулом. Але щоб уникнути непорозумінь між сторонами, в цьому випадку рекомендуємо працівнику звертатися до роботодавця в письмовій формі (шляхом складання заяви, службової записки тощо), а роботодавцю видавати наказ (розпорядження) про перенесення робочих годин працівника на інший період. Якщо ж роботодавець не погоджується відпустити з роботи працівника, а останній все одно йде з роботи, то таку відсутність працівника на роботі більше 3 годин може бути кваліфіковано як прогул. У разі систематичних прохань працівника відпустити його з роботи можна розглянути питання про встановлення йому гнучкого режиму робочого часу або неповного робочого дня.⁵

Поважні та неповажні причини відсутності працівника на роботі

Як зазначено вище, прогулом вважається невихід працівника на роботу або його відсутність на роботі саме без поважної причини. Оскільки працівник може бути відсутнім на роботі і з поважної причини, після виходу його на роботу роботодавець повинен отримати від нього пояснення і встановити фактичну причину його відсутності на роботі. Роботодавець повинен з’ясувати обставини відсутності працівника на роботі (робочому місці) протягом робочого дня (зміни) як для правильного табелювання працівника, так і з метою уникнення незаконного накладення дисциплінарного стягнення за прогул.

Невихід на роботу, запізнення на роботу, залишення робочого місця без попередження роботодавця, передчасний відхід з роботи без погодження з керівництвом можуть бути викликані різними причинами, деякі з яких є або на розсуд роботодавця можуть бути визнані поважними, оскільки законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі.

Поважними слід визнавати такі причини відсутності працівника на роботі, які виключають вину працівника.⁶

До поважних причин відсутності на роботі можуть бути віднесені:

• виклик працівника до суду, правоохоронних органів (в поліцію, прокуратуру, СБУ) або інші органи (військкомат тощо) за наявності підтверджуючого документа (виклик, довідка тощо);
• тимчасова непрацездатність працівника за наявності листка непрацездатності або довідки медичної установи (при відсутності таких підтверджуючих документів причина відсутності працівника на роботі також може бути визнана поважною, якщо факт хвороби або поганого самопочуття (нездужання) працівника буде підтверджений показаннями свідків або іншими доказами⁷) або догляд (спостереження) за хворим членом сім’ї до приїзду бригади швидкої допомоги або приходу лікуючого (сімейного) лікаря;
• порятунок працівником особистого майна (в т. ч. матеріальних цінностей, коштів, документів тощо) при настанні стихійного лиха (пожежа, повінь, землетрус тощо) або ліквідація аварій і поломок побутового характеру, які можуть мати негативні наслідки для інших осіб (наприклад, усунення у власній квартирі пошкодження труб тепломережі або водопостачання, яке може привести до затоплення кількох інших квартир), якщо вихід працівника на роботу за наявності таких обставин міг би заподіяти працівнику або іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцю невиходом працівника на роботу;⁷
• порятунок державного або громадського майна, що підтверджено документально або свідками;
• порятунок працівником людей (наприклад, порятунок потопаючих або постраждалих від стихійного лиха чи ведення бойових дій або потрапивших у ДТП шляхом їх доставки до лікарні на особистому транспорті), що підтверджено документально або свідками;
• виконання державних або громадських обов’язків, що підтверджено документально (наприклад, сприяння військовослужбовцям у виконанні бойового завдання в зоні проведення Операції Об’єднаних Сил (далі — ООС) або правоохоронним органам у затриманні злочинця шляхом надання особистого транспорту під час прямування на роботу з іншого населеного пункту);
• неможливість дістатися до місця роботи через відсутність руху транспортних засобів (наприклад, під час жорсткого карантину, введеного через коронавірус), пошкодження транспортної інфраструктури (наприклад, в районі проведення ООС), загрози для здоров’я або життя працівника (наприклад, через ведення бойових дій), техногенної катастрофи, стихійного лиха або настання іншого форс-мажору (обставини непереборної сили). За наявності зазначених обставин керівник в кожному конкретному випадку повинен об’єктивно підходити до питання кваліфікації факту відсутності працівника на роботі (прогул чи ні);
• невихід на роботу у зв’язку з незаконним (без згоди працівника) переведенням на іншу роботу (в іншу місцевість), в тому числі не обумовлену трудовим договором чи яка підлягає виконанню в умовах, небезпечних для життя і здоров’я, або у зв’язку з незаконним переміщенням працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (такі переведення і переміщення заборонені статтями 31 – 33 КЗпП, тому є порушенням роботодавцем трудового законодавства);⁷
• використання працівником днів відпочинку у випадку, коли дати їх надання були узгоджені між працівником і роботодавцем, але роботодавець згодом змінив (переніс) зазначені дати, не повідомивши про це працівника, або не видав наказ про надання працівнику зазначених днів відпочинку (тобто коли роботодавець не виконав власні обов’язки);
• невихід працівника на роботу в «новий» робочий день (колишній вихідний день) у разі перенесення робочих днів на підприємстві, якщо працівник не був повідомлений роботодавцем про таке перенесення;
• невихід працівника на роботу, коли закінчився 2-тижневий термін попередження про звільнення за власним бажанням (ч. перша ст. 38 КЗпП), але роботодавець не видав наказ про звільнення працівника за вказаною підставою.

До неповажних причин відсутності працівника на роботі можуть бути віднесені, зокрема:

• невихід працівника на роботу без поважної причини (наприклад, у зв’язку з перебуванням у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або внаслідок дій, пов’язаних з таким сп’янінням);
• перебування в медвитверезнику або затримання правоохоронними органами за вчинення правопорушення;
• невихід на роботу у свій вихідний або святковий (неробочий) день, коли роботодавцем було видано наказ про залучення працівника до роботи в такий день, який був доведений до відома працівника під підпис;
• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відпочинку (відгулів) або відпустки;
• відсутність працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня через відвідування медичного закладу, коли була відсутня необхідність невідкладного медичного втручання (наприклад, для профілактичного медогляду, протезування зубів тощо), або інших закладів, установ, місцевих або державних органів з особистих мотивів, без погодження своєї відсутності на цей період з роботодавцем;
• залишення роботи до закінчення строку трудового договору або до закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням, коли працівник повинен відпрацювати два тижні;
• залишення роботи молодим фахівцем – випускником вишу або професійно-технічного училища до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати після закінчення навчального закладу, якщо навчання здійснювалося за рахунок державного бюджету.

Оцінка причин відсутності на роботі (порушення трудової дисципліни) як поважних (неповажних) здійснюється безпосередньо роботодавцем (як правило, керівником підприємства), а в разі оскарження працівником рішення керівника про накладення дисциплінарного стягнення (в тому числі звільнення) за прогул — органом, в якому оскаржується таке стягнення (комісією по трудових спорах, судом) або органом, який розглядає спір про звільнення працівника за прогул (судом).

Рішення про визнання причини відсутності працівника на роботі поважною (неповажною) керівник підприємства приймає після отримання пояснень від працівника, які останній надає, як правило, в письмовій формі. У пояснювальній записці на ім’я керівника працівник повинен вказати причини (обставини) своєї відсутності на роботі, проаналізувавши які керівник повинен винести вердикт: це прогул чи ні. Іноді для прийняття остаточного рішення керівнику (уповноваженій ним особі) необхідно отримати показання свідків або підтверджуючий документ від уповноважених органів.

Звертаємо увагу, що норма про необхідність надання працівником пояснень при здійсненні дисциплінарного проступку, до якого належить і прогул, передбачена законодавством. Так, частиною першою статті 149 КЗпП визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення (в тому числі за прогул як дисциплінарний проступок) роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Якщо працівник відсутній на роботі тривалий час (тиждень, місяць тощо), то зажадати від нього пояснення можна шляхом направлення йому рекомендованого листа з повідомленням про вручення за місцем проживання або за іншими відомими його місцями перебування (адресами).

Якщо причина відсутності працівника на роботі, викладена в його поясненнях, визнана роботодавцем поважною, то відсутність працівника на роботі з таких причин не є прогулом. І навпаки, якщо, на думку роботодавця, працівник був відсутній на роботі з неповажної причини, така відсутність працівника вважається прогулом з усіма негативними наслідками для працівника.

Щоб уникнути суперечок між сторонами трудового договору в питанні кваліфікації факту відсутності працівника на роботі (прогул чи ні) рекомендуємо підприємствам у внутрішньому документі (правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі) з урахуванням норм законодавства відобразити вичерпний перелік поважних (неповажних) причин відсутності на роботі. Крім того, в такому внутрішньому документі бажано передбачити обов’язок працівників повідомляти роботодавця (по телефону, електронній пошті тощо) про невихід (запізнення) на роботу і його причини, якщо це можливо. Таке повідомлення, отримане до початку робочого дня (зміни), дозволить роботодавцю не тільки вжити заходів для недопущення зупинки трудового процесу, а й в деяких випадках позбавить посадових осіб роботодавця необхідності складати по працівнику акт відсутності на робочому місці.

Документальне оформлення прогулу

Для того щоб відсутність працівника на роботі можна було кваліфікувати як прогул, роботодавцю необхідно задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безперервно або сумарно) більше 3 годин і з’ясувати причини його відсутності на роботі (їх «поважність» або «неповажність»). Останнє можна зробити як в період відсутності працівника на роботі (наприклад, зателефонувавши на його мобільний або домашній телефон), так і після його виходу на роботу.

Якщо працівник не вийшов на роботу в установлений час або після виходу на роботу виявлено його відсутність на робочому місці протягом робочого дня (зміни) або мав місце передчасний відхід працівника з роботи, то факт такої відсутності на роботі (робочому місці) може, а з метою накладення стягнення (в тому числі у вигляді звільнення) за прогул — повинен бути зафіксований на підприємстві шляхом складання акта відсутності на роботі (далі — акт). Зазвичай такий акт складає безпосередній керівник відсутнього працівника (начальник відділу, зміни, ділянки; бригадир; майстер тощо), хоча це може зробити й вищий керівник або спеціально уповноважена особа. Для того щоб зазначений акт був документом, що має юридичну силу (це важливо при накладенні на працівника дисциплінарного стягнення за прогул), в його складанні (підписанні) повинні брати участь не менше трьох осіб. Зазвичай, крім безпосереднього керівника, в складанні акта беруть участь працівник відділу кадрів, представник профспілки підприємства і хтось із колег відсутнього працівника.

Законодавчо затвердженої форми акта немає, тому він складається в довільній формі, а підставою для його складання може бути будь-яка інформація, зокрема, доповідна записка безпосереднього начальника відсутнього працівника на ім’я керівника підприємства, усне повідомлення керівництва підприємства колегами працівника або самим працівником, відеозапис з камер спостереження, що свідчить про відсутність працівника на робочому місці, інформація з прохідної про відсутність факту заходу працівника на територію підприємства (непред’явлення пропуску) тощо. В акті відображається точний, а якщо це неможливо, то приблизний час відсутності працівника на роботі (вказується час приходу на роботу при запізненні, час залишення робочого місця і повернення на нього протягом робочого дня, час раннього відходу з роботи), вказуються дата і місце складання акту, особи, які брали участь у його складанні. Акт затверджується керівником підприємства і є однією з підстав накладення на працівника дисциплінарного стягнення (в тому числі у вигляді звільнення) за прогул.

Другим документом, що фіксує факт відсутності працівника на роботі і встановлює кваліфікацію такої відсутності (прогул чи ні), є рішення керівника, яке може мати вигляд резолюції на листі пояснювальної записки працівника (наприклад, в лівому верхньому куті аркуша керівник пише «Вважати прогулом» або «Вважати відсутністю з поважних причин») або може бути оформлено наказом керівника, якщо має місце прогул (таким наказом одночасно може накладатися дисциплінарне стягнення за прогул).

У разі якщо працівник кілька днів не з’являється на роботі, причини його відсутності невідомі, а встановити з ним зв’язок неможливо, то необхідно доручити трьом співробітникам (одним з них може бути безпосередній начальник працівника) відвідати відоме місце проживання відсутнього працівника (прийти до нього додому). Результат спілкування з ним (його родичами, сусідами), в тому числі причини невиходу на роботу, необхідно відобразити в акті, а в разі відмови працівника надати пояснення причин відсутності — скласти акт відмови від надання пояснень.

Акт відсутності на роботі та рішення керівника про кваліфікацію такої відсутності є підставою для відповідного відображення часу відсутності працівника на роботі в табелі обліку використання робочого часу.

У типовій формі № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженій наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці без поважної причини, тобто час прогулу, відображається за літерним кодом «ПР» або цифровим кодом «24». Час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці з поважних причин, передбачених законодавством, відображається в табелі за кодом «ІН» або «22» (інший невідпрацьований час, передбачений законодавством). Якщо за період відсутності на роботі працівник надасть листок непрацездатності або довідку з медичного закладу, то табелювати працівника необхідно буде в першому випадку за кодом «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність), а в другому випадку — за кодом «НН» або «27» (неоплачувана тимчасова непрацездатність у випадках, передбачених законодавством).

Якщо колективним договором підприємства передбачені будь-які види неявок на роботу, що не кваліфікуються як прогул або або кваліфікуються як відсутність працівника на робочому місці з поважних причин (наприклад, у зв’язку з побутовими або сімейними проблемами), то час (дні, години) відсутності працівника на робочому місці табелюються за кодом «ІВ» або «29» (інші види неявок, передбачених колективними договорами, угодами) або за кодом «І» або «30» (інші причини неявок).

Якщо силами підприємства тривалий час (кілька місяців) знайти працівника не вдається (в том числі через родичів), то підприємство може звернутися в поліцію із заявою про розшук такого зниклого працівника (громадянина). У цей період працівник табелюється за кодом «НЗ» або «28» (неявки з нез’ясованих причин).

Дисциплінарна відповідальність працівника, який вчинив прогул

Як зазначалося вище, прогул є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), за вчинення якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, передбаченої законодавством. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності здійснюється шляхом накладення дисциплінарного стягнення за вчинений дисциплінарний проступок.

Разом з тим роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП). Таке практикується, як правило, якщо вчинений працівником дисциплінарний проступок не є грубим порушенням трудової дисципліни (наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі протягом робочого дня не більше однієї години). Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або профспілкового органу здійснюється, в першу чергу, з метою громадського впливу на працівника (громадського осуду його проступку) і є, скоріше, методом виховання працівника.

Звертаємо увагу, що згідно з трудовим законодавством притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця.⁸ Тобто притягувати чи не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності за скоєний дисциплінарний проступок (в тому числі за прогул), вирішує роботодавець, який може і не накласти на працівника дисциплінарне стягнення за такий проступок.

Якщо працівник відмовився надавати пояснення причин відсутності на роботі, але у роботодавця є інші докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі без поважних причин, тобто є докази, щопідтверджують вчинення прогулу, то роботодавець може притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності (в тому числі звільнити) за прогул без пояснень працівника.⁹

Надання працівником пояснень із зазначенням причин (обставин) вчиненого прогулу, що передбачено частиною першою статті 149 КЗпП, є однією з гарантій того, що накладення на нього дисциплінарного стягнення буде здійснено правомірно. Однак відсутність таких пояснень працівника не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, якщо роботодавець має докази того, що він пояснення від працівника зажадав, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох (не менше трьох) посадових осіб підприємства в підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Такий акт може допомогти роботодавцю уникнути визнання незаконним накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, якщо звільнений працівник звернеться до суду і надасть йому докази поважної причини відсутності на роботі.

Підставою для накладення на працівника дисциплінарного стягнення за прогул є складений акт відсутності на роботі (робочому місці) і рішення керівника (резолюція на пояснювальній записці працівника) про визнання причини відсутності працівника на роботі неповажною, тобто визнання такої відсутності прогулом. При накладенні стягнення (особливо у вигляді звільнення за прогул) необхідно також мати документальне підтвердження того, що працівник ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку (режимом роботи). Зазвичай таким підтвердженням є підпис працівника під правилами внутрішнього трудового розпорядку (графіком змінності), які, як зазначалося вище, доводяться до працівників перед допуском до роботи (ст. 29 КЗпП).

Крім перерахованих вище документів, обґрунтувати роботодавцю правомірність накладення стягнення (включаючи звільнення) за прогул, в тому числі в разі звернення працівника до комісії по трудових спорах або до суду, допоможуть наступні документи:

– табель обліку робочого часу з відображеними прогулами працівника;

– доповідна записка безпосереднього керівника про відсутність працівника на робочому місці;

– пояснювальна записка працівника, а при тривалій його відсутності на роботі — запит працівнику про надання пояснень причин відсутності на роботі та в разі неможливості отримання таких пояснень — акт відмови від надання пояснень (акт неможливості отримання пояснень);

– якщо працівник є членом профспілки підприємства — згода такої профспілки на звільнення.

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни (в тому числі за прогул) до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.¹⁰

Наприклад, положенням про дисципліну підприємства можуть бути передбачені, крім догани і звільнення, такі види дисциплінарного стягнення як зауваження, сувора догана, оголошення неповної службової відповідності, пониження в посаді (розжалування).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. третя ст. 149 КЗпП).

Найбільш простим видом дисциплінарної відповідальності є зауваження. Зауваження оголошується працівнику в тому випадку, якщо ним допущено незначне порушення, яке не має серйозних наслідків (наприклад, офісному працівнику за запізнення без поважних причин на роботу на 1 годину). За прогул, який вважається грубим порушенням трудової дисципліни, зауваження зазвичай не оголошується.

Більш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана, яка може бути оголошена працівнику, який вперше вчинив прогул. Внутрішній зміст цієї санкції можна охарактеризувати як засудження працівника — людина повинна зрозуміти, що вона вчинила неправильно, визнати свою вину у вчиненому дисциплінарному проступку і в подальшому не допускати такого порушення.

Більш серйозним дисциплінарним стягненням у порівнянні з попереднім є сувора догана, яку можна охарактеризувати як останнє попередження перед звільненням. Сувора догана за прогул оголошується після накладення раніше догани (доган) за таке ж або за інші порушення, а також за разовий прогул, який мав серйозні наслідки.

Найсуворішим і найбільш негативним в плані наслідків для працівника є звільнення за прогул. Як правило, таке стягнення накладається в разі, якщо працівник уже мав стягнення за прогул або за інші порушення трудової дисципліни (догану, сувору догану), але не усвідомив своєї вини і продовжує здійснювати прогули або інші порушення. Також працівника можуть звільнити і за разовий прогул, який привів до серйозних наслідків для підприємства (наприклад, до зупинки виробництва, накладення на підприємство фінансових санкцій, розкрадання іншими особами матеріальних цінностей підприємства тощо).

Звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) часто оскаржується працівниками в суді, тому перед накладенням такого стягнення роботодавець повинен мати в наявності всі необхідні документи, що підтверджують відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня або протягом усього робочого дня.

Звертаємо увагу, що за кожний вчинений прогул (як порушення трудової дисципліни) на працівника може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення (ч. друга ст. 149 КЗпП). Тобто, якщо безпосередній начальник вже наклав стягнення на працівника за вчинення прогулу, то він або вищий керівник не вправі посилити покарання.

Якщо працівник після вчинення одного прогулу, за який на нього накладено дисциплінарне стягнення (наприклад, догана), знову вчинив прогул, наприклад на наступний день, то до працівника може бути застосовано як таке ж дисциплінарне стягнення (догана), так і більш суворе (сувора догана або звільнення). При цьому роботодавець може, але не зобов’язаний розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив прогул, якщо в нього до цього вже був прогул або було кілька прогулів, за які працівнику оголошувалися дисциплінарні стягнення (догана, сувора догана).¹¹

Аналіз численних судових рішень з питань звільнення за прогул дозволяє зробити наступні висновки:

1. Якщо без введення простою через відсутність роботи, передбаченої трудовим договором, працівник не перебував безпосередньо на своєму робочому місці, але щодня приходив на підприємство і звертався з проханням забезпечити його іншою роботою (оскільки у зв’язку з організаційними, фінансовими та іншими труднощами на підприємстві він не міг виконувати свої прямі обов’язки), то такі дії працівника не можна розглядати як прогул без поважних причин.

2. Якщо працівник своєчасно прибув на роботу, знаходився на робочому місці, але не виконував свої трудові обов’язки за відсутності поважних причин, такі дії працівника не можна розглядати як прогул, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці). За таке порушення працівнику може бути оголошено дисциплінарне стягнення за невиконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором (посадовою інструкцією).

3. Не можна вважати прогулом відсутність працівника на роботі та його звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП обґрунтованим, якщо згодом працівник підтверджує свою відсутність виданими в установленому порядку листком непрацездатності або довідкою медичної установи.

4. Не можна вважати прогулом без поважних причин невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП — роботодавець може в такій ситуації розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови — виявлена невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

5. Якщо працівник не погодився працювати в нових умовах і не вийшов на роботу після зміни істотних умов праці, викликаного змінами в організації виробництва і праці, а роботодавець його звільнив за п. 4 ст. 40 КЗпП (за прогул), то суд має право за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

6. Якщо згідно з графіком роботи, доведеним до працівника, робочий день припав на вихідний (святковий, неробочий) день або якщо на підприємстві перенесено робочий день на інший день на підставі наказу керівника, про що всі були своєчасно повідомлені, а працівник не вийшов на роботу в такий робочий день без поважних причин, то такий невихід працівника на роботу вважається прогулом.

7. Якщо працівник самовільно без погодження з роботодавцем використовує дні відгулів (за раніше відпрацьовані дні), дні відпустки, то невихід на роботу в такі дні є прогулом (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

8. Якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, але не виконав вимогу про відпрацювання двох тижнів і залишив роботу до закінчення цього терміну, а також якщо працівник залишив роботу до закінчення терміну дії строкового трудового договору, не маючи права на дострокове його розірвання, або до закінчення обов’язкового терміну відпрацювання після закінчення навчального закладу, то він може бути звільнений за прогул (п. 24 Постанови ВСУ № 9).

9. Якщо прогул вчинила працівниця, яка належить до категорії жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (вагітна жінка, жінка, яка має дітей віком до 3 років (до 6 років — частина шоста ст. 179), одинока мати, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда), то її звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) неможливе, оскільки таке звільнення кваліфікується як звільнення з ініціативи роботодавця і не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. третя ст. 184 КЗпП). Ця ж гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

10. Якщо працівник протягом кожного з 3 робочих днів поспіль був відсутній на роботі без поважної причини, але час такої відсутності щодня становив менше 3 годин на день, то в жоден з цих днів у працівника прогулу не було, тому його не можна звільнити за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП). У цьому випадку працівникові можна спочатку оголосити два стягнення за невиконання трудових обов’язків без поважних причин протягом перших двох робочих днів, а відсутність на роботі в 3-й робочий день може стати підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення).

11. Якщо у працівника тривалість робочого дня становить 3 робочі години (робота на умовах неповного робочого дня) і в один зі своїх робочих днів працівник не вийшов на роботу, то такий невихід кваліфікується як відсутність на роботі протягом усього робочого дня, тобто є прогулом, тому працівник може бути звільнений за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП), незважаючи на те, що тривалість його відсутності на роботі в цей день не перевищила 3 годин.

Дисциплінарне стягнення за прогул, в тому числі звільнення, має накладатися з дотриманням правил, встановлених статтями 147 – 149 КЗпП.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення за прогул

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення (в тому числі за прогул) застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами.

Як правило, остаточне вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за прогул покладається на керівника підприємства, а кадрова служба проводить підготовчу роботу і надає керівнику вичерпну інформацію про вчинений прогул, самого працівника і обставини, пов’язані із вчиненням зазначеного дисциплінарного проступку.

На госпрозрахунковому підприємстві накладення дисциплінарного стягнення за прогул на працівника, в тому числі його звільнення, належить, як правило, до компетенції керівника підприємства (директора), а накласти дисциплінарне стягнення за прогул на найманого керівника підприємства (директора), в тому числі звільнити його, може засновник (збори засновників). На державних (комунальних) підприємствах накласти дисциплінарне стягнення за прогул на керівника, в тому числі звільнити його, може вищий орган, до сфери діяльності якого належить підприємство і який приймав такого керівника на роботу (укладав з ним контракт).

Для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) необхідно отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Якщо працівник не є членом профспілки, що створена на підприємстві, то розірвання трудового договору в такому випадку здійснюється без попередньої згоди вказаного органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. третя ст. 147-1, ст. 252 КЗпП).

Що стосується строків накладення дисциплінарного стягнення за прогул, то згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або часу перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівникові під підпис (ч. четверта ст. 149 КЗпП). Повідомлення працівнику під підпис змісту наказу є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Стягнення (в тому числі за прогул, крім звільнення) до трудової книжки працівника не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58; далі — Інструкція № 58).

Якщо стягненням за прогул є звільнення, то до трудової книжки вноситься запис про звільнення, який повинен точно відповідати тексту наказу про звільнення за прогул, із зазначенням підстави для звільнення, а також номеру і дати наказу про звільнення. У графі 3 трудової книжки запис про звільнення буде таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Днем звільнення працівника є останній день роботи (п. 2.27 Інструкції № 58). Під останнім днем роботи розуміється не останній день, коли працівник безпосередньо виконував трудові обов’язки (конкретну роботу), а останній день його перебування у трудових відносинах з роботодавцем, тобто термін «робота», який використовується в пункті 2.27 Інструкції № 58, має широке значення — як перебування у трудових відносинах з підприємством (робота на підприємстві), хоча деякі помилково розуміють¹² в наведеній нормі термін «робота» у вузькому значенні — як фактичне виконання працівником безпосередніх трудових обов’язків (конкретної роботи) в останній відпрацьований день.

Днем звільнення працівника може бути або день видання наказу про звільнення працівника, або один з наступних за ним днів. При цьому днем звільнення не може бути день, що передує дню видання наказу про звільнення, оскільки, по-перше, наказ про звільнення набуває чинності не раніше дати його видання (працівник не може бути звільнений «заднім» числом), по-друге, в день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП (в день звільнення), а в разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця (у т. ч. за прогул — за п. 4 ст. 40 КЗпП) останній зобов’язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпП). При звільненні працівника «заднім» числом виконання роботодавцем вищевказаних обов’язків у день звільнення стає неможливим, що є порушенням законодавства про працю (положень статей 47 та 116 КЗпП). Це загрожує притягненням роботодавця до фінансової відповідальності, встановленої статтями 117 та 265 КЗпП.

Верховний Суд в постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц, в якій працівником було оскаржено звільнення за прогул «заднім» числом, роз’яснив наступне: «… працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення».

Таким чином, не рекомендуємо роботодавцям звільняти працівників, які перебувають у тривалому прогулі, «заднім» числом. Для таких працівників датою (днем) прогулу можна визначити будь-який день прогулу протягом останнього місяця, щоб вписатися в строки накладення дисциплінарного стягнення, встановлені статтею 148 КЗпП (див. вище), інакше суд визнає звільнення працівника «заднім» числом неправомірним. Не можна звільнити працівника у день, що передує дню прогулу (в останній день фактичного виконання працівником своїх безпосередніх трудових обов’язків), оскільки станом на цей день працівник ще не вчиняв прогул, за який його можна звільнити.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання працівнику трудової книжки поштою з доставкою на його адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Якщо працівник не згоден із звільненням, ініційованим роботодавцем, і відмовляється в день звільнення або пізніше отримати трудову книжку, копію наказу про звільнення, остаточний розрахунок, то бажано скласти акт про таку відмову, який може бути в подальшому використаний в суді при розгляді трудового спору. Належні працівникові від підприємства суми коштів (заробітна плата тощо) можна перерахувати на «зарплатний» рахунок працівника в банку, якщо він у нього є. Якщо такого рахунку у працівника немає, то нарахована йому заробітна плата депонується і виплачується тільки після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок не пізніше наступного дня (ст. 116 КЗпП).

Звертаємо увагу на такий нюанс при остаточному розрахунку з працівником, якого звільняють за прогул. Відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням.

Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, то і звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) є звільненням за порушення трудової дисципліни. Отже, в разі звільнення працівника за прогул (за порушення трудової дисципліни) йому не може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Однак право на отримання при звільненні грошової компенсації за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплата якої передбачена статтею 24 Закону про відпустки та статтею 83 КЗпП, працівник, якого звільняють за прогул, не втрачає («відпускна» компенсація має бути виплачена йому в повному обсязі).

Оскарження дисциплінарного стягнення за прогул

Відповідно до статті 150 КЗпП дисциплінарне стягнення (в тому числі за прогул) може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП).

Отже, якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення за прогул накладено на нього роботодавцем необґрунтовано (наприклад, на думку працівника, його відсутність на роботі була викликана поважними причинами) або не відповідає тяжкості вчиненого ним проступку (наприклад, за вперше вчинений прогул без серйозних наслідків працівника звільняють), він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори, в порядку, передбаченому главою XV КЗпП.

Відповідно до статті 221 глави XV КЗпП індивідуальні трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Якщо працівник вважає, що його роботодавцем звільнено за прогул незаконно, він може звернутися відразу до суду.

Згідно зі статтею 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема:

• працівників підприємств, де комісії по трудових спорах не обираються;

• працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору (в тому числі при звільненні за прогул).

Працівник може звернутися безпосередньо до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Зняття дисциплінарного стягнення за прогул

Згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення (в тому числі за прогул) працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято до закінчення одного року.

Як накладення стягнення, так і дострокове (до закінчення одного року) його зняття оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівнику під підпис.