Разъяснение Министерства экономики Украины «Ответы на часто задаваемые вопросы по применению типовых форм трудовых договоров о дистанционной и надомной работе» от 30.08.2021Роз’яснення Міністерства економіки України «Відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу» від 30.08.2021

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ УКРАИНЫ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 30.08.2021

Ответы на часто задаваемые вопросы по применению типовых форм
трудовых договоров о дистанционной и надомной работе

1) Необходимо ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе¹ или о надомной работе.²

В соответствии с частью второй статьи 60-1 КЗоТ типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, в соответствии с частью второй статьи 60-2 КЗоТ типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Во исполнение вышеупомянутых положений закона был разработан и принят приказ Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 года № 913-21 «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе» (далее — Приказ № 913-21).

16 июля 2021 года Приказ № 913-21 был опубликован в Официальном вестнике Украины (выпуск № 54) и вступил в силу.

Учитывая вышеизложенное, считаем, что стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе и заключать их в письменной форме.

Кроме того, обращаем внимание, что Типовой формой трудового договора о надомной работе и Типовой формой трудового договора о дистанционной работе предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Так, в Примечании к пункту 39-1 Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой формы трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: «Указывается только один из пунктов в зависимости от того, был ли принят на работу работник, не состоящий в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже состоит в трудовых отношениях с работодателем на условиях другого режима работы (пункт 39-1).».

Пунктом 39-1 типовых форм трудовых договоров установлено следующее: «Этот Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _______ и заключается на замену других трудовых договоров, ранее заключенных между Сторонами.».

Учитывая вышеизложенное, считаем, что в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности, содержащие положения о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21.

Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и прочие), работодателем должны быть соблюдены требования статьи 32 КЗоТ о двухмесячном сроке уведомления работника.

2) Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?

Типовыми формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон с согласия установить дополнительные условия по правам и обязанностям работника и работодателя (подпункт 10 пункта 24, подпункт 8 пункта 25, подпункт 6 пункта 26, подпункт 9 пункта 27 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, подпункт 11 пункта 25, подпункт 9 пункта 26, подпункт 6 пункта 27, подпункт 10 пункта 28 Типовой формы трудового договора о надомной работе), дополнительные условия по оплате труда (пункт 12 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, Типовой формы трудового договора о надомной работе), дополнительные характеристики выполняемой работы (пункт 7 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе, пункт 10 Типовой формы трудового договора о надомной работе), другие положения (пункт 42 Типовой формы трудового договора о дистанционной работе и Типовой формы трудового договора о надомной работе).

При этом согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Учитывая вышеизложенное, считаем, что сторонам трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе не запрещено вносить дополнительные изменения и дополнения, не противоречащие законодательству о труде.

3) Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе «IV. Условия оплаты труда» полностью дублировать положения коллективного договора и/или нормативного акта работодателя по оплате труда?

В соответствии со статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» (далее — Закон № 108/95-ВР) формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

Согласно статье 21 Закона № 108/95-ВР работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора. Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и по другим предусмотренным действующим законодательством причинам, которые имели место по вине работника.

В соответствии со статьей 24 Закона № 108/95-ВР заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Согласно статье 29 Закона № 108/95-ВР при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут осуществляться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством.

О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

В соответствии с частями первой и второй статьи 29 КЗоТ до начала работы работника по заключенному трудовому договору (кроме трудового договора о дистанционной работе) собственник или уполномоченный им орган обязан:

– разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, на котором он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;

– ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

– определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

– проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

При заключении трудового договора о дистанционной работе собственник или уполномоченный им орган должен обеспечить выполнение пункта 2 части первой этой статьи, а также предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые собственник или уполномоченный им орган предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда.

Частью третьей статьи 32 КЗоТ, в частности, установлено, что об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и прочих — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Вместе с тем, по нашему мнению, условия труда, устанавливаемые в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуется дублировать в каждом трудовом договоре работника.

В связи с этим считаем, что при условии соблюдения в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

4) Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы)?

В соответствии с частями третьей, четвертой статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 этого Кодекса.

Учитывая вышеизложенное, в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы) работодатель должен уведомить такого работника в срок не менее чем за два месяца.

В то же время информируем, что в соответствии с частью одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.

5) Какой должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?

Частью первой статьи 24 КЗоТ урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме. При этом в отдельных случаях предусмотрены типовые формы таких договоров (дистанционная и надомная работа).

Если вследствие изменения режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.

Вместе с тем, во избежание трудовых споров рекомендуем в таких случаях все равно заключать трудовые договоры в письменной форме.

В то же время, считаем, что изменение режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя. При этом в случае изменения режима работы работника в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю следует также соблюдать требования части третьей статьи 32 КЗоТ.

6) Каков порядок действий работодателя в случае проявления работником желания перевестись на дистанционную работу?

Исходя из содержания статей 32, 60-1 и 60-2 КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не менее чем за два месяца.

При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.

Вместе с тем обращаем внимание, что изменения существенных условий труда по инициативе работника должны надлежащим образом отражать его волю и желание и не быть скрытым средством для избежания работодателем процедуры, предусмотренной частью третьей статьи 32 КЗоТ.

_____________________________________________________________________________

КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: К вышеизложенному добавим, что если с работником до утверждения типовых форм трудовых договоров о надомной/дистанционной работе (т. е. до 16 июля 2021 года) уже был заключен трудовой договор, содержащий положения о дистанционной/надомной работе, то при перезаключении трудового договора в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21, на чем настаивает Минэкономики (см. п. 1 разъяснения), не нужно увольнять работника, а затем снова принимать его на работу. Если при таком перезаключении трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы и т. п.), работодатель должен уведомить об этом работника не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Если работник изъявил желание работать дистанционно, то он должен уведомить об этом работодателя (законодательством не установлены ограничения по срокам такого уведомления). Лучшим видом указанного уведомления является заявление работника, на основании которого стороны заключают письменный трудовой договор, а руководитель предприятия издает соответствующий приказ.

Если работник желает выполнять надомную/дистанционную работу только на период карантина, часть восьмая статьи 60-1 и часть одиннадцатая статьи 60-2 КЗоТ позволяют ввести такую работу путем издания руководителем приказа без обязательного заключения трудового договора в письменной форме.

Обращаем внимание, что статьи 60-1 и 60-2 КЗоТ допускают возможность перевода работника на надомную или дистанционную работу. В то же время указанные статьи не содержат обязанности работодателя переводить работников на другой режим работы по инициативе работника. Такой перевод может быть осуществлен только в случае согласия на это работодателя (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 в журнале «Все о труде и зарплате» № 6/2021, стр. 105).

МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 30.08.2021

Відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм
трудових договорів про дистанційну та надомну роботу

1) Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу¹ або про надомну роботу².

Відповідно до частини другої статті 60-1 КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, відповідно до частини другої статті 60-2 КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

На виконання вищезгаданих положень закону Мінекономіки було розроблено та прийнято наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» (далі — Наказ № 913-21).

16 липня 2021 року Наказ № 913-21 було опубліковано в Офіційному віснику України (випуск № 54) та він набув чинності.

З огляду на вищевикладене, вважаємо, що сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Крім цього, звертаємо увагу, що Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Так, у Примітці до пункту 39-1 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: «Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну/дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 39-1).».

Пунктом 39-1 типових форм трудових договорів встановлено наступне: «Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _______ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.».

Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

2) Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця (підпункт 10 пункту 24, підпункт 8 пункту 25, підпункт 6 пункту 26, підпункт 9 пункту 27 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, підпункт 11 пункту 25, підпункт 9 пункту 26, підпункт 6 пункту 27, підпункт 10 пункту 28 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові умови щодо оплати праці (пункт 12 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 15 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові характеристики виконуваної роботи (пункт 7 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 10 Типової форми трудового договору про надомну роботу), інші положення (пункт 42 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу та Типової форми трудового договору про надомну роботу).

При цьому відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

З огляду на вищевикладене, вважаємо, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.

3) Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі «IV. Умови оплати праці» повністю дублювати положення колективного договору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці? 

Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон № 108/95-ВР) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Відповідно до статті 21 Закону № 108/95-ВР працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Згідно зі статтею 24 Закону № 108/95-ВР заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Згідно зі статтею 29 Закону № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до частин першої та другої статті 29 КЗпП до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

– проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен забезпечити виконання пункту 2 частини першої цієї статті, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Частиною третьою статті 32 КЗпП, зокрема, встановлено, що про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Разом з тим, на нашу думку, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

У зв’язку з цим вважаємо, що за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

4) Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

З огляду на вищевикладене, у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи) роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.

Водночас інформуємо, що відповідно до частини одинадцятої статті 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

5) Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?

Частиною першою статті 24 КЗпП врегульовано випадки обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).

Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій  формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів рекомендуємо в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.

Водночас вважаємо, що зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимог частини третьої статті 32 КЗпП.

6) Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?

Виходячи зі змісту статей 32, 60-1 та 60-2 КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.

Разом з тим, звертаємо увагу, що зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП.

__________________________________________________________________________

КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ: До вищенаведеного лише додамо, що якщо з працівником до затвердження типових форм трудових договорів про надомну/дистанційну роботу (тобто до 16 липня 2021 року) вже було укладено трудовий договір, який містить положення про дистанційну/надомну роботу, то при переукладенні трудового договору відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21, на чому наполягає Мінекономіки (див. п. 1 роз’яснення), не потрібно звільняти працівника, а потім знову приймати його на роботу. Якщо при такому переукладенні трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи тощо) роботодавець має повідомити про це працівника не пізніш як за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП).

Якщо працівник виявив бажання працювати дистанційно, то він повинен повідомити про це роботодавця (законодавством не встановлено обмежень по строках такого повідомлення). Найкращим видом вказаного повідомлення є заява працівника, на підставі якої сторони укладають письмовий трудовий договір, а керівник підприємства видає відповідний наказ.

Якщо працівник бажає виконувати надомну/дистанційну роботу тільки на період карантину, то частина восьма статті 60-1 і частина одинадцята статті 60-2 КЗпП дозволяють запровадити таку роботу шляхом видання керівником наказу без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі.

Звертаємо увагу, що статті 60-1 і 60-2 КЗпП допускають можливість переведення працівника на надомну чи дистанційну роботу. Водночас зазначені статті не містять обов’язку роботодавця переводити працівників на інший режим роботи з ініціативи працівника. Таке переведення може бути здійснено лише у разі згоди на це роботодавця (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 в журналі «Все про працю і зарплату» № 6/2021, стор. 105).