Зміна розмірів додаткової заробітної плати працівників

Одним з основних завдань, яке стоїть перед кожним роботодавцем, є розробка і впровадження системи матеріального стимулювання праці працівників, підвищення їхньої мотивації до праці, що в кінцевому підсумку сприяє зростанню продуктивності їхньої праці, підвищенню ефективності виробничої діяльності як структурних підрозділів підприємства, так і всього підприємства.

Матеріальне стимулювання праці працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямками:

– преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;¹

– застосування доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів;²

– системи матеріального стимулювання соціального характеру.

Система матеріального стимулювання праці включає сукупність основних і додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працівникам здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їхньої матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Крім виплат заохочувального характеру в системі матеріального стимулювання праці, до яких належать премії, надбавки і доплати, законодавством, угодами та колективним договором встановлюються й компенсаційні виплати, які пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Головними складовими таких виплат є компенсаційні доплати і надбавки, тобто законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені (постановами уряду, наказами державних органів, угодами і договорами) або встановлені підприємствами додаткові виплати працівникам понад їхню основну заробітну плату, пов’язані з особливостями та умовами праці.

Основними законодавчими актами, що регулюють порядок оплати праці працівників, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) і Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці заробітна плата має наступні складові (структуру):

• основна заробітна плата;
• додаткова заробітна плата.
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Оскільки про зміну розмірів основної заробітної плати ми докладно розповіли в попередньому номері журналу³, в цій статті розглянемо особливості зміни розмірів додаткової заробітної плати працівників.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. друга ст. 2 Закону про оплату праці).

Враховуючи вищевикладене, зміна розмірів додаткової заробітної плати працівників відбувається в разі:

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці) виробничих премій, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодами, колективним договором (іншим локальним документом);
• зміни розмірів в абсолютному або відносному значенні вищевказаних премій, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів (ст. 5 Закону про оплату праці).

Отже, роботодавці в питаннях встановлення додаткової заробітної плати повинні керуватися нормами законодавчих та інших нормативних актів, зокрема, КЗпП, Закону про оплату праці, постанов Кабінету Міністрів України тощо. Якщо на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) укладено колективний договір, то необхідно виконувати також норми Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори).

Хто і як може змінювати розмір додаткової заробітної плати

Відповідно до статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — профспілка підприємства).

Конкретні розміри надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вищевикладених вимог (тобто після погодження з профспілкою підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами).

Підприємства, які не брали участі в підписанні генеральної, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (не були представлені при їхньому підписанні уповноваженими представниками зі сторони роботодавця і сторони профспілки підприємства), розміри складових додаткової заробітної плати встановлюють самостійно в колективному договорі (при його відсутності — іншому локальному документі) з дотриманням гарантій, встановлених законодавством.⁴

Таким чином, встановлювати і змінювати розміри додаткової заробітної плати на госпрозрахункових підприємствах мають право роботодавці після погодження цього питання з профспілкою підприємства шляхом внесення змін до колективного договору (іншого локального документа підприємства), а при відсутності профспілки і колективного договору — керівник підприємства (одноосібно) в локальному документі.

В установах і організаціях, які фінансуються з бюджету (далі — бюджетні установи), зміна розмірів складових додаткової заробітної плати відбувається згідно з нормами відповідних постанов Кабінету Міністрів України та наказів центральних органів виконавчої влади. Керівники бюджетних установ мають право збільшувати розміри складових додаткової заробітної плати працівників в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах цих бюджетних установ (у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів). Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ затверджуються одночасно з бюджетом (ст. 98 КЗпП, ст. 13 Закону про оплату праці).

Підстави для зміни розмірів додаткової заробітної плати
на державному та територіальному рівнях

На державному рівні підставою для зміни розмірів додаткової заробітної плати працівників в бік збільшення є підвищення розмірів мінімального посадового окладу (мінімальної заробітної плати). Це пояснюється тим, що розміри більшості надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій встановлюються у відсотковому відношенні до посадового окладу (тарифної ставки), тому в разі збільшення мінімального посадового окладу (мінімальної заробітної плати) роботодавці підвищують розміри посадових окладів (тарифних ставок) всіх, більшості або окремих працівників, що автоматично призводить до збільшення абсолютного значення розмірів виробничих премій, надбавок, доплат та інших виплат.

Нагадаємо, що відповідно до частини шостої статті 96 КЗпП і частини шостої статті 6 Закону про оплату праці мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб (далі — ПМПО) на 1 січня календарного року.

Оскільки станом на 1 січня 2022 року розмір ПМПО становив 2481 грн., то протягом усього 2022 року мінімальний посадовий оклад становить 2481 грн.

Якщо розміри надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій, передбачених колективним договором (іншим локальним документом підприємства), встановлюються у відсотковому відношенні до мінімальної заробітної плати (у місячному або погодинному розмірах), то в разі збільшення останньої автоматично підвищуються й абсолютні значення розмірів зазначених виплат.

Крім того, якщо приймаються законодавчі акти або підзаконні нормативні документи, якими підвищується розмір мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, оплата за роботу в святкові, неробочі та вихідні дні, роботу в нічний та надурочний час, оплата за час простою тощо) або підвищується відсоток надбавок, доплат, інших гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, то роботодавці зобов’язані здійснювати виплати працівникам у новому (підвищеному) розмірі.

Для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 (далі — Генеральна угода), що продовжує діяти й зараз, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, обов’язковими до виконання є норми таких угод про встановлення розмірів складових додаткової заробітної плати не нижче певного рівня.⁵ Відповідно, якщо розміри складових додаткової заробітної плати на зазначених підприємствах нижче рівня, встановленого угодою, то їх необхідно збільшити.

Зокрема, в додатку 3 до Генеральної угоди наведено Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників, підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих (міжгалузевих), територіальних угодах та колективних договорах (далі — Перелік доплат і надбавок). Зазначені в цьому Переліку розміри доплат і надбавок є мінімальними для роботодавців, на яких поширюється дія Генеральної угоди.

Підстави для зміни розмірів додаткової заробітної плати на рівні підприємства

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності (ст. 4 Закону про оплату праці).

Отже, якщо фінансові можливості госпрозрахункового підприємства дозволяють підвищити розмір додаткової заробітної плати працівників шляхом введення або підвищення розміру окремих її складових, то підприємство може це зробити самостійно, керуючись нормами статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці.

Якщо ж госпрозрахункове підприємство зазнає фінансових труднощів і не має можливості виплачувати працівникам додаткову заробітну плату в колишніх розмірах, то воно самостійно може скасувати або зменшити розміри окремих складових додаткової заробітної плати на підставі норм статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці. Але слід враховувати, що не можна скасувати або зменшити розміри доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, які встановлені чинним законодавством, а для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, — які встановлені такими угодами.

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (ст. 9 Закону про колдоговори).

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців (ст. 14 Закону про оплату праці).

Таким чином, підприємство, що перебуває у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, не може встановити в колективному договорі розміри додаткової заробітної плати (надбавок, доплат, премій та інших виплат) працівників менше, ніж визначено зазначеними угодами. І тільки при фінансових труднощах протягом не більше 6 місяців після підвищення розміру складових додаткової заробітної плати в Генеральній, галузевій (міжгалузевій), територіальній угоді підприємство згідно з колективним договором може нараховувати такі складові додаткової заробітної плати працівникам в розмірі, який менше мінімально встановленого зазначеними угодами.

Наприклад, якщо галузевою угодою, в підписанні якої брало участь підприємство через своїх представників (як зі сторони роботодавця, так і зі сторони профспілки підприємства), встановлено (збільшено) розмір складової додаткової заробітної плати — доплати за роботу в нічний час на рівні 40% (збільшено з 35% до 40%) годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час, то протягом 6 місяців після зазначеного встановлення (відсоткового збільшення) розміру доплати за роботу в нічний час підприємство може нараховувати працівникам доплату за роботу в нічний час в розмірі, який менше встановленого галузевою угодою (менше 40%), але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час, як встановлено статтею 108 КЗпП, оскільки це державна гарантія в оплаті нічної роботи.

Якщо на підприємстві згідно з колективним договором надбавка за високу професійну майстерність становить для працівників III розряду — 10%, IV розряду — 14%, V розряду — 18%, VI і вищих розрядів — 22% тарифної ставки (окладу), але таке підприємство через своїх представників брало участь у підписанні Генеральної (галузевої, територіальної) угоди, згідно з додатком 3 якої зазначена надбавка становить для працівників III розряду — 12%, IV розряду — 16%, V розряду — 20%, VI і вищих розрядів — 24% тарифної ставки (окладу), то в разі збільшення розміру мінімального посадового окладу (через збільшення ПМПО з 1 січня), внаслідок чого на підприємстві збільшено тарифні ставки (оклади) всіх працівників, на період подолання фінансових труднощів, але не більш як 6 місяців після підвищення тарифних ставок (окладів) підприємство може виплачувати вказану надбавку працівникам в розмірах, встановлених колективним договором. Але після закінчення 6 місяців підприємство зобов’язане збільшити розмір надбавки за високу професійну майстерність до рівня, встановленого Генеральною (галузевою, територіальною) угодою.

Що стосується підстав для зміни розміру додаткової заробітної плати конкретного працівника, то вони передбачаються внутрішніми документами підприємства.

Наприклад, перелік підстав для збільшення або зменшення розмірів, а також скасування стимулюючих доплат і надбавок може бути визначено Положенням про доплати і надбавки, затвердженим наказом керівника підприємства. Перелік підстав для збільшення або зменшення розмірів, а також скасування виробничих премій встановлюється в Положенні про преміювання. Положення про доплати і надбавки та Положення про преміювання можуть бути оформлені як додаток до колективного договору.

Звертаємо увагу, що на рівні підприємства зменшення додаткової заробітної плати працівників з ініціативи роботодавця можливе не тільки через скрутне фінансове становище підприємства, а й у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).⁶

Таким чином, КЗпП визначає, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці можлива зміна істотних умов праці, зокрема зміна розмірів оплати праці.

Додаткова заробітна плата (всі її складові: надбавки, доплати, виробничі премії та інші виплати) є частиною заробітної плати, тобто оплатою праці, тому введення або скасування складових додаткової заробітної плати є зміною розмірів оплати праці і, відповідно, зміною істотних умов праці, що, як зазначено вище, допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому ані КЗпП, ані інші нормативно-правові акти не визначають, що саме вважається змінами в організації виробництва і праці. Лише в пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 роз’яснено, що змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Таким чином, якщо скасування (зменшення розмірів) складових додаткової заробітної плати працівників (як зміна істотних умов праці) викликана змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, то працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці. Якщо цю вимогу роботодавцем не виконано, то з його вини має місце порушення законодавства про працю (законодавства про оплату праці) — норми частини третьої статті 32 КЗпП.

Крім того, згідно зі статтею 103 КЗпП і статтею 29 Закону про оплату праці про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Звертаємо увагу, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Тобто працівника необхідно повідомити не пізніше дня, що передує дню запровадження нових умов оплати праці.

Якщо зменшення розміру додаткової заробітної плати працівника, в тому числі викликане змінами в організації виробництва і праці, здійснено без повідомлення (з несвоєчасним повідомленням) працівника, то це також є порушенням законодавства про працю (законодавства про оплату праці).

Варіанти зміни розмірів додаткової заробітної плати

На госпрозрахунковому підприємстві зміну розмірів додаткової заробітної плати може бути проведено роботодавцем для всіх працівників підприємства або для працівників деяких структурних підрозділів або для окремих працівників.

Підвищення додаткової заробітної плати працівників на госпрозрахунковому підприємстві здійснюється, як зазначалося вище, шляхом введення або підвищення розмірів виробничих премій, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, угодами, локальними документами.

У свою чергу, підвищення розміру складових додаткової заробітної плати може бути здійснено шляхом збільшення відсотка нарахування виробничих премій, надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, угодами, локальними документами, сума яких обчислюється у відсотках від розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки).

Наприклад, якщо на госпрозрахунковому підприємстві, яке через своїх представників брало участь у підписанні Генеральної угоди, розмір доплати за роботу в нічний час з урахуванням норм Переліку доплат і надбавок (додаток 3 до Генеральної угоди) становив 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час, то таке підприємство в колективному договорі може встановити зазначену доплату в розмірі 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Якщо на госпрозрахунковому підприємстві, яке брало участь у підписанні Генеральної (галузевої) угоди, розмір надбавки за високі досягнення у праці з урахуванням норм Переліку доплат і надбавок (додаток 3 до Генеральної угоди) становив 50% посадового окладу, то підприємство в Положенні про доплати і надбавки, яке затверджується наказом керівника підприємства, може встановити таку доплату в більшому розмірі, наприклад, 55% або 60% посадового окладу.

Якщо на госпрозрахунковому підприємстві розмір щомісячної виробничої премії становив 20% посадового окладу (тарифної ставки), то підприємство в Положенні про преміювання може встановити таку премію в розмірі 30% посадового окладу (тарифної ставки).

Якщо розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати встановлено в абсолютних величинах (конкретних сумах), то госпрозрахункове підприємство має право підвищити такі величини (суми).

Крім того, якщо госпрозрахункове підприємство самостійно підвищує розміри посадових окладів (окладів, тарифних ставок), то це автоматично призводить до збільшення розмірів всіх складових додаткової заробітної плати, які обчислюються у відсотках від розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки).

Звертаємо увагу, що для госпрозрахункових підприємств законодавством не встановлено максимальні розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати, але Генеральною угодою, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами встановлюються граничні розміри деяких доплат і надбавок, з огляду на специфіку їх нарахування. Так, згідно з Переліком доплат і надбавок за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата в розмірі до 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника, за інтенсивність праці — доплата в розмірі до 12% тарифної ставки (окладу), за високі досягнення у праці — надбавка в розмірі до 50% посадового окладу, за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу.

Зменшення розміру додаткової заробітної плати працівників може бути здійснено шляхом скасування або зменшення розмірів доплат, надбавок, виробничих премій та інших виплат, але, як зазначалося вище, не можна позбавити або зменшити розміри тих виплат, які передбачені чинним законодавством, а для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, — виплат, встановлених такими угодами.

Наприклад, будь-який роботодавець не має права скасувати доплату за роботу в нічний час, яка передбачена статтею 108 КЗпП, а роботодавець, який перебуває у сфері дії Генеральної угоди, не має права скасувати доплату за роботу у вечірній час (при багатозмінному режимі роботи), яка передбачена Переліком доплат і надбавок.

Якщо розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати встановлено в абсолютних величинах (конкретних сумах), то госпрозрахункове підприємство може зменшити такі величини (суми).

Що стосується зміни розміру додаткової заробітної плати у конкретного працівника, то можливість цього залежить від виконання або досягнення працівником показників, необхідних для призначення або зміни розміру певної виплати. Такі показники встановлюються внутрішніми документами підприємства (наприклад, для виплати виробничих премій — Положенням про преміювання⁷, для виплати надбавки або доплати — Положенням про доплати і надбавки⁸) і залежать, як правило, від особливостей роботи (професії, посади) конкретного працівника.

Звертаємо увагу, якщо Положенням про преміювання не передбачено виробничі упущення та інші порушення (в тому числі трудової дисципліни), за вчинення яких працівник позбавляється виробничої премії повністю або частково, то виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. Тому якщо на працівника наклали дисциплінарне стягнення (наприклад, оголосили догану) за порушення трудової дисципліни, але в Положенні про преміювання не передбачено позбавлення працівника виробничої премії за таке порушення, то зазначену премію необхідно продовжувати виплачувати працівнику.

Призначення або збільшення розміру, а також зменшення розміру або скасування окремих надбавок і доплат на госпрозрахунковому підприємстві можуть бути здійснені й за результатами проведення атестації працівників. Така атестація проводиться за рішенням роботодавця не частіше ніж один раз на 3 роки (ч. 3 ст. 11, ч. 2 ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI).

Що стосується розмірів надбавок, доплат та інших складових додаткової заробітної плати працівників бюджетних установ, то оскільки вони встановлюються постановами Кабінету Міністрів України та нормативними актами центральних органів виконавчої влади, керівники бюджетних установ самостійно не можуть їх збільшити.

Алгоритм дій роботодавця при зміні розміру додаткової заробітної плати працівників

При введенні, скасуванні, зміні (збільшенні або зменшенні) розмірів складових додаткової заробітної плати за самостійним рішенням госпрозрахункового підприємства роботодавцю необхідно виконати наступні дії:

1. Видати наказ керівнику підприємства про зміни в організації виробництва і праці за їх наявності (такий наказ є підставою для зміни істотних умов праці — скасування або зменшення розмірів складових додаткової заробітної плати).

2. Погодити з профспілкою підприємства зміни, якими будуть введені (скасовані) або встановлені нові розміри складових додаткової заробітної плати. Якщо профспілки на підприємстві немає, то зазначені зміни необхідно погодити з органом або особою, уповноваженими трудовим колективом, що має бути оформлено протоколом. Якщо на підприємстві відсутня профспілка і трудовий колектив не має свого представника для ведення переговорів з роботодавцем, змінити розміри додаткової заробітної плати має право керівник підприємства (одноосібно) з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

3. Повідомити працівників про зміну розмірів оплати праці, в тому числі про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення (тобто про скасування або зменшення розмірів складових додаткової заробітної плати) не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32, ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці) (у період дії воєнного стану — не пізніш як до дня запровадження такої зміни).⁹

4. Внести зміни до колективного договору (за його наявності), якими встановити нові або скасувати діючі складові додаткової заробітної плати або встановити нові (збільшені або зменшені) розміри таких складових (ст. 13, 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці, ст. 7 Закону про колдоговори).

Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, а порядок оплати праці працівників визначено локальним документом — Положенням про оплату праці, затвердженим наказом керівника підприємства, то видається наказ про внесення змін до зазначеного Положення, якими вводяться нові або скасовуються діючі складові додаткової заробітної плати або встановлюються нові розміри таких складових.

Якщо на підприємстві види і розміри складових додаткової заробітної плати визначено окремими внутрішніми документами (наприклад, штатним розписом, Положенням про преміювання, Положенням про доплати і надбавки), то для введення нових або скасування діючих складових додаткової заробітної плати або встановлення нових розмірів таких складових керівником підприємства видається наказ, яким вносяться зміни до таких внутрішніх документів.

Якщо загального документа про оплату праці на підприємстві немає, а види і розміри складових додаткової заробітної плати працівників встановлюються індивідуально окремими наказами керівника підприємства (або у трудовому договорі), то останній повинен видати нові накази про встановлення (скасування) складових додаткової заробітної плати працівників або внести зміни до діючих наказів (сторонами вносяться зміни до трудового договору), якими встановлюються їхні нові (збільшені або зменшені) розміри таких складових.

Якщо складові додаткової заробітної плати (надбавки, доплати, премії тощо) вводяться наказом керівника підприємства на визначений період, то після закінчення такого періоду їх виплата припиняється без видання керівником додаткового наказу.

Відповідальність за порушення порядку зміни розміру додаткової заробітної плати

Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 97 КЗпП, ст. 22 Закону про оплату праці).

Умови колективного договору (в тому числі з оплати праці), що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними і забороняється включати їх до договорів (ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону про колдоговори).

Якщо з якихось причин одна зі сторін колективного договору ухиляється від участі в переговорах щодо внесення до нього змін (в тому числі тих, що стосуються зміни розмірів додаткової заробітної плати), то за це передбачена адміністративна відповідальність. Так, на осіб, які представляють власників (уповноважені ними органи) або профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і ухиляються від участі в переговорах щодо зміни колективного договору (в тому числі зміни розмірів складових додаткової заробітної плати), накладається штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 51 до 170 грн., і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), ст. 17 Закону про колдоговори). Якщо з вини вказаних осіб порушено або не виконано зобов’язання щодо колективного договору (наприклад, керівник підприємства зобов’язав бухгалтерію не нараховувати премію (надбавку, доплату) працівникам в розмірі, встановленому колективним договором), то на них накладається штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-2 КпАП, ст. 18 Закону про колдоговори).

Крім того, відповідно до статті 41 КпАП виплата заробітної плати не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на винних посадових осіб підприємств та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності (далі — СПД) від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.). Повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян-СПД від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Частиною другою статті 265 КЗпП встановлено фінансову відповідальність роботодавців за порушення, зокрема, порядку оплати праці. Так, роботодавці (юридичні особи та фізичні особи – підприємці) несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплати їх не в повному обсязі — у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), встановленої законом на момент виявлення порушення (з 01.10.2022 — 20 100 грн.);

– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у 2-кратному розмірі МЗП за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 01.10.2022 — 13 400 грн.). Нагадаємо, що мінімальні державні гарантії в оплаті праці визначені у статті 12 Закону про оплату праці і до них належить ціла низка надбавок і доплат працівникам;

– порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим частини другої статті 265 КЗпП, — у розмірі МЗП за кожне таке порушення (з 01.10.2022 — 6700 грн.).

Ці штрафи накладаються Держпраці при невиконанні роботодавцем у встановлений строк припису щодо усунення порушення.

Зазначені штрафи накладаються Держпраці відповідно до Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 № 509.