Звільнення працівника, який перебуває у відпустці

Види відпусток, порядок їх надання, а також трудові гарантії працівників на період відпусток встановлені Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Багато аспектів надання відпусток регламентуються окремими статтями Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Крім того, низкою інших нормативних документів для окремих категорій працівників (державних службовців, педагогічних і медичних працівників, осіб з інвалідністю та інших) встановлені особливості надання щорічних відпусток.

Нагадаємо, що згідно зі статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (ст. 13, 14 і 15 Закону про відпустки);

3) творча відпустка (ст. 16 Закону про відпустки);

3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1 Закону про відпустки);

4) соціальні відпустки:

• відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону про відпустки);
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 Закону про відпустки);
• відпустка у зв’язку з усиновленням дитини (ст. 18-1 Закону про відпустки);
• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки);
• відпустка при народженні дитини (ст. 19-1 Закону про відпустки);

5) відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону про відпустки).

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Для надання відпустки, в т. ч. якщо строк її надання передбачений графіком відпусток, працівник зазвичай подає відповідну заяву роботодавцю із зазначенням дати початку та тривалості відпустки. Крім того, для надання окремих видів відпусток працівник повинен надати роботодавцю також документ, що підтверджує його право на такий вид відпустки. Наприклад, для надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами працівниця повинна надати листок непрацездатності по вагітності та пологах або має бути оформлений електронний листок непрацездатності, для надання відпустки у зв’язку з усиновленням дитини — рішення суду про усиновлення дитини, для надання відпустки без збереження заробітної плати в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, до досягнення дитиною шестирічного віку — медичний висновок, для надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей — документ, що підтверджує право на таку відпустку (свідоцтво про народження дитини, паспорт і т. д.)¹, для надання додаткової відпустки у зв’язку з навчанням — довідку-виклик закладу освіти, для надання додаткової відпустки учасникам бойових дій — свідоцтво учасника бойових дій.

На підставі заяви працівника та в установлених випадках — документа, що підтверджує право працівника на певний вид відпустки, керівник підприємства видає наказ про надання відпустки, в якому зазначаються дата початку, закінчення і тривалість (в календарних днях) відпустки. Типова форма № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (далі — Наказ № 489).

Законодавство не забороняє надавати щорічні відпустки за попередні робочі роки у разі їх невикористання працівниками², у тому числі в період воєнного стану.

Відповідно до частини сьомої статті 79 КЗпП невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.³

Згідно з частиною п’ятою статті 80 КЗпП забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Але у період дії воєнного стану вище процитовані норми частини сьомої статті 79 та частини п’ятої статті 80 КЗпП не застосовуються (ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

У випадках, якщо працівник відмовляється використати щорічну відпустку у встановлені графіком відпусток строки, що є порушенням з боку працівника законодавства про відпустки, то роботодавець має право в межах, установлених графіком відпусток, без заяви працівника видати наказ про надання йому щорічної відпустки. При цьому працівник зобов’язаний виконати такий наказ роботодавця, інакше за порушення трудової дисципліни він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (ст. 139, 147 КЗпП).

Таким чином, відпустка будь-якого виду надається працівнику на підставі наказу роботодавця у чітко визначений період, при цьому зміст наказу про надання відпустки доводиться до відома працівника під підпис.

Трудові гарантії працівника в період відпустки

Згідно з частиною третьою статті 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Статтею 74 КЗпП встановлено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Отже, чинне законодавство (ст. 74 КЗпП, ст. 2 Закону про відпустки) гарантує працівникові збереження місця роботи (посади) на період надання відпустки.

Цей висновок, що базується на нормах законодавства, дає можливість зробити й інший висновок: роботодавець за власною ініціативою не має права звільнити працівника під час його перебування у відпустці.

Такий висновок прямо випливає і з норми частини третьої статті 40 КЗпП, яка має таку редакцію:

«Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації».

Звертаємо увагу, що вище наведена норма не конкретизує вид відпустки, під час перебування в якій не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, тому можна зробити висновок, що зазначена гарантія поширюється на всі види відпусток.

В пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) роз’яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця.⁴ При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Верховний Суд України (далі — ВСУ) в постанові від 21.05.2014 у справі № 6-33цс14, розглядаючи позов працівника до роботодавця про поновлення на роботі у зв’язку з незаконним звільненням через недотримання норм частини третьої статті 40 КЗпП, роз’яснив, що трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 заборона звільнення працівника в період перебування працівника у відпустці. ВСУ вказав, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Встановивши, що звільнення працівника відбулося з порушенням встановленого законом порядку, орган, який розглядає трудовий спір (суд), зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

Роботодавцю, який ініціює звільнення працівника, необхідно пам’ятати і про гарантії, передбачені статтею 3 Закону про відпустки. Так, згідно з частиною першою цієї статті за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Таким чином, звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише після закінчення відпустки, при цьому в мирний час датою звільнення може бути як останній день відпустки, так і перший (наступний) день після закінчення відпустки. Нагадаємо, що згідно зі статтями 47 і 116 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював (наприклад, перебував у відпустці), то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).

Отже, під час воєнного стану днем звільнення працівника не може бути останній день відпустки, що є логічним, оскільки в день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний виконати вищезгадані дії, передбачені статтями 47 та 116 КЗпП.

Звільнення працівника, який перебуває у відпустці, при повній ліквідації підприємства

Як випливає з вище процитованого другого речення частини третьої статті 40 КЗпП, звільнення працівника, який перебуває у відпустці, з ініціативи роботодавця можливе під час повної ліквідації підприємства.

При ліквідації підприємства звільнення працівників з ініціативи роботодавця здійснюється згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників).

Процедура ліквідації підприємства є досить тривалим процесом, до якого роботодавці готуються заздалегідь, в тому числі персонально попереджають працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП).⁵

За період з моменту попередження працівника про наступне звільнення і до моменту (дня) звільнення роботодавець, як правило, надає працівнику всі відпустки, на які працівник має право (щорічну, соціальну), з таким розрахунком, щоб вони закінчилися не пізніше запланованої дати звільнення працівника, яка, в свою чергу, не може бути пізнішою від дати ліквідації підприємства.

Якщо відпустки працівник не використав, при звільненні йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки).

На підприємстві, що повністю ліквідується, можуть бути працівники, які мають певний статус і на момент ліквідації підприємства перебувають у соціальних відпустках, зазначених у пункті 4 частини першої статті 4 Закону про відпустки, порядок надання яких роз’яснено в статтях 17 – 19-1 зазначеного Закону і статтях 179 – 182-1 КЗпП. На таких працівників поширюється гарантія, встановлена статтею 184 КЗпП.

Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — ч. шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантія про заборону звільнення без працевлаштування, передбачена частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Таким чином, при повній ліквідації підприємства звільнення працівників вищевказаних категорій, в тому числі тих, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, відпустках інших видів, допускається з обов’язковим працевлаштуванням, наприклад, на підприємстві, що є правонаступником ліквідованого підприємства.

Нагадаємо, що згідно з частиною шостою статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Ця норма, на думку автора, не зовсім коректна, оскільки якщо підприємство зливається з іншим підприємством зі створенням нового підприємства або якщо підприємство приєднується до іншого підприємства, працівник переводиться на підприємство-правонаступник, при цьому наказом керівника підприємства, що ліквідується, працівник повинен бути звільнений з роботи за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство), а наказом керівника підприємства-правонаступника — прийнятий на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. Тобто фактично має місце не продовження дії трудового договору, а припинення трудового договору із старим роботодавцем (з одночасним закінченням відпустки) з гарантованим укладенням трудового договору з новим роботодавцем (правонаступником). Останній після прийняття працівника на роботу має надати йому відпустку, на яку працівник має право, на підставі поданої ним заяви і необхідних документів.

Якщо підприємство ліквідується без правонаступника і перевести працівниць та інших осіб, в тому числі тих, які перебувають у вищевказаних соціальних відпустках, на інше підприємство неможливо, то такі працівниці та інші особи (як і всі інші працівники підприємства, що ліквідується) підлягають звільненню не пізніше останнього дня існування підприємства — дня державної реєстрації припинення юридичної особи шляхом її ліквідації (тобто не пізніше дня виключення юридичної особи з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань), оскільки після зазначеного дня підприємства (юридичної особи) вже не існує. В день звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП закінчується і відпустка (незалежно від її виду), в якій він перебував.

При ліквідації підприємства без правонаступника працевлаштовувати осіб, на яких поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП, повинен керівник підприємства або голова ліквідаційної комісії (ліквідатор) підприємства до дня державної реєстрації припинення юридичної особи. Якщо цього зробити не вдалося, то після дня державної реєстрації припинення юридичної особи шляхом її ліквідації вже не буде кому забезпечувати виконання гарантії, передбаченої частиною третьою статті 184 КЗпП, про обов’язкове працевлаштування працівників, зазначених у цій статті. Тобто маємо правову колізію: гарантія про обов’язкове працевлаштування осіб, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, є, а гарантів її виконання немає, при цьому малоймовірне притягнення до будь-якої відповідальності за непрацевлаштування вказаних осіб колишнього керівника (голови ліквідаційної комісії) ліквідованого підприємства.

Звільнення в період відпустки з ініціативи працівника та з інших підстав

Крім вищерозглянутих випадків, у всіх інших випадках, коли звільнення працівника здійснюється не з ініціативи роботодавця, зокрема, при звільненні з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. першої ст. 36 КЗпП), у зв’язку з закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. першої ст. 36 КЗпП), працівник може бути звільнений⁶, але не під час відпустки, а після її закінчення, яке може бути достроковим, при додержанні певної процедури.

Працівник може ініціювати своє звільнення, перебуваючи у відпустці будь-якого виду. Для цього він має подати роботодавцю заяву про звільнення із зазначенням підстави і бажаної дати свого звільнення. Якщо з працівником — ініціатором звільнення був укладений трудовий договір на невизначений строк, то його звільнення здійснюється у порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — згідно зі статтею 39 КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Фактично таким попередженням і документом, що підтверджує намір звільнитися, є заява про звільнення, при цьому між датою подання заяви та бажаною датою звільнення, про яку йдеться у заяві, має бути не менше двох тижнів. На підставі такої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника (типова форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджена наказом № 489).

Якщо роботодавець не проти, то датою звільнення працівника є дата, зазначена працівником в заяві про звільнення. Якщо роботодавця з будь-яких причин не влаштовує дата звільнення, зазначена працівником в його заяві, то він може запропонувати працівникові змінити її на більш ранню (в межах згаданих вище двох тижнів) або більш пізню (наприклад, до того моменту, поки роботодавець не знайде гідну заміну працівникові, що звільняється, який є матеріально відповідальною особою), при цьому працівник може погодитися з пропозицією роботодавця.

Якщо працівник не згоден із запропонованою роботодавцем датою звільнення, яка більше ніж на два тижні (14 календарних днів) відрізняється від дати повідомлення працівником про наступне звільнення (від дати подання заяви), і наполягає на звільненні не пізніше двох тижнів з дня зазначеного повідомлення (з дня подання заяви), то роботодавець не має права затримувати звільнення працівника і зобов’язаний звільнити працівника в цей термін (не пізніше закінчення двох тижнів з дня повідомлення працівником про звільнення).

Вищерозглянутий варіант звільнення працівника за власним бажанням, коли він попереджає роботодавця про своє звільнення за два тижні, вважається звільненням працівника за власним бажанням без поважних причин. Проте в деяких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить, в тому числі якщо працівник перебуває у відпустці. Це відбувається у випадках, коли звільнення працівника за власним бажанням відбувається з поважних причин⁷, при цьому двотижневий строк від моменту повідомлення про таке звільнення до дати звільнення не застосовується.

Так, згідно з частиною першою статті 38 КЗпП у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Неможливість продовжувати роботу може бути обумовлена наступними причинами (обставинами):

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• з інших поважних причин (визначаються сторонами трудового договору в кожному конкретному випадку).

Хоча законодавство (в т. ч. КЗпП) не містить норми про підтвердження працівником будь-якими документами вищевказаних причин (обставин), за наявності яких неможливе продовження ним роботи і роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, рекомендуємо роботодавцям все ж таки вимагати від працівника надання документа, що підтверджує поважну причину звільнення (право на «швидке» звільнення). В наказі про звільнення працівника необхідно вказати таку причину і послатися на отриманий від працівника документ. Наприклад, підтвердженням переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість є довідка з місця роботи чоловіка (дружини), вступу до навчального закладу — довідка такого навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості — медичний висновок, вагітності — довідка медичної установи (листок непрацездатності), виходу на пенсію по інвалідності — висновок МСЕК.

Якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням (ч. третя ст. 38 КЗпП). Право на таке звільнення має і працівник, який перебуває у відпустці.

Якщо працівник, перебуваючи у відпустці, подав заяву про звільнення за власним бажанням, а узгоджена з роботодавцем дата звільнення, зазначена в наказі про звільнення, є більш ранньою, ніж запланована дата закінчення відпустки (зазначена в наказі про надання відпустки), то має місце закінчення (переривання) відпустки з одночасним звільненням, при цьому дата (день) звільнення автоматично стає останнім днем відпустки, якщо, звичайно, сторони не визначать інше.

Що стосується розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору, то це також можливе під час перебування працівника у відпустці незалежно від її виду.

Згідно зі статтею 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;
• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, тобто коли у працівника є вищерозглянуті поважні причини для звільнення, через які неможливе продовження ним роботи і за наявності яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Для звільнення за статтею 39 КЗпП (як і за статтею 38 КЗпП), працівник повинен подати роботодавцю заяву про звільнення із зазначенням дати звільнення.

У разі дострокового припинення відпустки, в тому числі коли останній день відпустки та день звільнення збігаються, роботодавцем видаються два накази: перший — про закінчення відпустки, другий — про звільнення працівника.

Таким чином, якщо працівник, перебуваючи у відпустці, вирішив звільнитися за власним бажанням (наприклад, знайшов нове місце роботи або у нього є поважні причини, зазначені в статтях 38 і 39 КЗпП) і подав роботодавцю відповідну заяву, то таке звільнення можливе в строк (день), узгоджений з роботодавцем або обраний працівником (при звільненні з поважних причин).

Якщо працівник, який перебуває у відпустці, ініціює своє звільнення, але бажає звільнитися не за статтями 38 і 39 КЗпП, а за угодою сторін (п. 1 ч. першої ст. 36 КЗпП), то якщо роботодавець не проти, звільнення за такою підставою можливе. Воно здійснюється на підставі поданої працівником заяви і виданого роботодавцем наказу про звільнення. Як і у вищерозглянутих випадках, дата звільнення одночасно стає датою закінчення (переривання) відпустки, якщо сторони не визначать інше.

Якщо на момент перебування працівника у щорічній відпустці або соціальній додатковій відпустці працівникам, які мають дітей, закінчився термін дії строкового трудового договору, то звільнити працівника на цій підставі (тобто за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП) можна тільки після закінчення відпустки (якщо, звичайно, сам працівник не бажає звільнитися раніше). Це випливає з норми частини другої статті 3 Закону про відпустки, згідно з якою у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Отже, у вищерозглянутому випадку датою звільнення працівника є останній день відпустки.

Якщо у працівника закінчився термін дії строкового трудового договору, а він перебуває у відпустках інших видів (не в щорічній відпустці і не в додатковій відпустці працівникам, які мають дітей), то, на думку автора, звільнення під час таких відпусток можливе, оскільки звільнення в цьому випадку не є звільненням з ініціативи роботодавця, а дата звільнення була узгоджена сторонами при укладанні строкового трудового договору. Єдиний виняток становлять працівники, зазначені у частині третій статті 184 КЗпП та статті 186-1 КЗпП (див. вище), оскільки у частині третій статті 184 КЗпП чітко визначено, що звільнення таких працівників не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням, в тому числі працівників після закінчення строкового трудового договору. На це звертається увага і в пункті 9 Постанови ВСУ № 9.

Крім вищерозглянутих, в усіх інших випадках, коли звільнення працівника здійснюється за наявності певних обставин (подій) або коли ініціатором звільнення є третя сторона (державний орган), що визначено КЗпП або іншими законодавчими актами, звільнення під час перебування працівника у відпустці можливе, оскільки воно не є звільненням з ініціативи роботодавця. Це стосується, зокрема, звільнення у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу не в особливий період (п. 3 ч. першої ст. 36 КЗпП), набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ч. першої ст. 36 КЗпП), укладенням трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», протягом року з дня припинення особою виконання функцій держави або місцевого самоврядування (п. 7-1 ч. першої ст. 36 КЗпП), за наявності підстав для звільнення, передбачених контрактом (п. 8 ч. першої ст. 36 КЗпП), у зв’язку з досягненням держслужбовцем граничного віку перебування на держслужбі, тобто за підставою, передбаченою спеціальним законом (п. 9 ч. першої ст. 36 КЗпП).

Розрахунок з працівником при звільненні з перериванням відпустки

Якщо через звільнення переривається відпустка, під час якої за працівником не зберігалася заробітна плата, то розрахунок з працівником проводиться у звичайному порядку і йому в день звільнення (не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок) виплачуються всі належні йому від підприємства суми.

Якщо через звільнення переривається оплачувана відпустка (щорічна, навчальна, творча, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, відпустка для підготовки та участі в змаганнях, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності), то необхідно провести перерахунок відпускних і в день звільнення виплатити працівникові кошти, належні йому від підприємства, з урахуванням проведених перерахунків.

Згідно з пунктом 2 частини другої статті 127 КЗпП та статтею 22 Закону про відпустки у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Таке відрахування із заробітної плати працівника провадиться на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Зазначене відрахування не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 частини першої статті 36 та пунктах 1, 2 і 5 частини першої статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання, у зв’язку з виходом на пенсію і поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Якщо сума відпускних, що підлягають відрахуванню (тобто надміру виплачених працівнику через переривання відпустки), перевищує суму, належну працівникові до виплати в день звільнення, то працівник може самостійно повернути підприємству свій борг шляхом внесення відповідної суми коштів до каси або перерахування на поточний рахунок підприємства.

У разі відмови працівника повернути борг добровільно, підприємство може звернутися до суду для стягнення з працівника такої заборгованості. Позов до суду необхідно подати протягом року з моменту звільнення працівника (ч. третя ст. 233 КЗпП).

Що стосується розрахунку суми «незароблених» відпускних, що підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника при звільненні, то обчислення зазначеної суми необхідно здійснювати виходячи з даних (середньоденної заробітної плати), які використовувалися при нарахуванні відпускних на момент надання відпустки (а не на момент остаточного розрахунку при звільненні).

ПРИКЛАД

Відрахування надміру виплачених відпускних при звільненні працівника

Працівнику, який пропрацював на підприємстві кілька років, за робочий рік з 01.04.2022 по 31.03.2023 надано щорічну основну відпустку з 1 по 30 листопада 2022 року тривалістю 30 календарних днів, що передбачено колективним договором. Оскільки середньоденна заробітна плата становила 270 грн., сума відпускних за весь період відпустки, яка була виплачена в кінці жовтня, становить 8100 грн. (30 к. д. х 270 грн.). Проте 14 листопада працівник, перебуваючи у відпустці, подав заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) з останнім днем роботи (відпустки) 18 листопада, оскільки переїжджає на нове місце проживання в інше місто. Згідно з наказом керівника підприємства працівник звільняється в зазначену дату з відрахуванням з його заробітної плати суми надміру виплачених відпускних. В листопаді працівнику також нарахована виробнича премія за ІІІ квартал в розмірі 3500 грн., яка повинна бути виплачена працівнику при остаточному розрахунку після відрахування з неї суми надміру виплачених відпускних. Інших виплат працівнику і відрахувань з його заробітної плати немає.

Обчислимо, на скільки днів відпустки станом на день звільнення працівник має право в поточному робочому році, для чого спочатку визначимо кількість календарних днів в періоді з 01.04.2022 (початок робочого року) по 18.11.2022 (день звільнення) без зменшення на кількість святкових і неробочих днів, оскільки їх немає у зазначеному періоді (з 24 березня 2022 року зупинено дію статті 73 КЗпП до скасування воєнного стану):

30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) + 31 к. д. (жовтень) + 18 к. д. (листопад) = 232 к. д.

Кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день в цілому за робочий рік з 01.04.2022 по 31.03.2023, без зменшення на кількість святкових і неробочих днів, оскільки їх немає у цьому робочому році (зупинено дію статті 73 КЗпП):

30 к. д. відпустки : 365 к. д. = 0,0822 к. д.

Тривалість щорічної основної відпустки працівника за відпрацьований період з 01.04.2022 по 18.11.2022:

0,0822 к. д. х 232 к. д. = 19 к. д.

Оскільки працівник станом на день звільнення (18.11.2022) має право тільки на 19 календарних днів відпустки, а відпускні йому виплачені за 30 календарних днів відпустки в невідпрацьованому повністю робочому році, то виходить, що працівнику надміру виплачені відпускні за 11 календарних днів відпустки (30 к. д. – 19 к. д.). Отже, при остаточному розрахунку з працівником підприємство повинно відрахувати з його заробітної плати таку суму відпускних:

11 к. д. х 270 грн. = 2970 грн.

Сума, що підлягає виплаті працівнику при остаточному розрахунку в день звільнення:

3500 грн. (премія) – 2970 грн. (надміру виплачені відпускні) = 530 грн.

__________________________________________________________________________

Трапляється, що працівниця, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка), хоче звільнитися за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП) без виходу на роботу. В даному випадку виникає запитання: чи необхідно їй повертати частину допомоги по вагітності та пологах, виплачену за невикористану частину «декретної» відпустки?

У ситуації, коли «декретна» відпустка переривається звільненням за ініціативою працівника або за угодою сторін, частина допомоги по вагітності та пологах, виплачена за частину «декретної» відпустки, яка залишилася не використаною (припадає на період після звільнення), перерахунку та поверненню не підлягає (див. лист ФССУ від 15.05.2018 № 2.4-15-1677 у ВПЗ № 7/2018, стор. 122). Це пояснюється тим, що допомога по вагітності та пологах виплачується одноразово за весь період страхового випадку (тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами), зазначений у листку непрацездатності по вагітності та пологах, тобто за весь період «декретної» відпустки, при цьому звільнення працівника не припиняє страхового випадку (ст. 25, 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV; далі — Закон № 1105).

Якщо працівниця бажає перервати «декретну» відпустку та достроково вийти на роботу, то частину допомоги по вагітності та пологах, виплачену за частину «декретної» відпустки, яка залишилася не використаною, працівниця має повернути роботодавцю, який має її повернути Фонду соціального страхування України (див. лист ФСС з ТВП від 16.09.2013 № 04-29-2494 у ВПЗ № 10/2013, стор. 125). Це пояснюється тим, що згідно з частиною 1 статті 25 Закону № 1105 допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період «декретної» відпустки. Отже, за календарні дні, що припадають на період роботи з нарахуванням заробітної плати, немає підстав виплачувати допомогу по вагітності та пологах.

Відображення закінчення відпустки та звільнення працівника у Податковому розрахунку

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 № 4 (далі — Порядок № 4), у додатку Д5 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) відображається застрахована особа, з якою протягом звітного періоду було укладено або розірвано трудовий договір. Крім того, у разі якщо в особи закінчилась відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку або відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, у звітному місяці зазначається дата закінчення відпустки.

Отже, якщо у працівника в одному місяці закінчився трудовий договір і закінчилась відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку або «декретна» відпустка, то працівник у додатку Д5 до Податкового розрахунку за звітний квартал відображається у двох рядках, у тому числі якщо день закінчення відпустки збігається з днем звільнення. У цьому випадку у першому рядку по працівнику відображається закінчення відпустки, у другому рядку — звільнення.

Дата звільнення працівника відображається й в додатку 4ДФ у графі 8 «Дата звільнення з роботи», якщо в місяці звільнення працівником отримано дохід у вигляді заробітної плати (пп. 2 п. 4 р. IV Порядку № 4).