Керівник підприємства: від «А» до «Я»

Законодавство про працю, зокрема головний трудовий документ — Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), приділяє мало уваги питанням оформлення трудових відносин підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства) з особами, які призначаються їхніми керівниками. Статті 21 і 24 КЗпП, які визначають особливості укладання трудового договору між власником і найманим працівником, не містять жодних норм, що регулюють встановлення трудових відносин з керівниками підприємств.

Водночас деякі аспекти взаємовідносин власників і керівників підприємств врегульовані статтею 65 «Управління підприємством» Господарського кодексу України (далі — ГКУ).

Призначення і повноваження керівника підприємства

Відповідно до частини 1 статті 65 ГКУ управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу.

Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів (ч. 2 ст. 65 ГКУ).

Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або через уповноважені органи чи наглядова рада такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає) керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту є посадовими особами цього підприємства (ч. 3 ст. 65 ГКУ).

У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін (ч. 4 ст. 65 ГКУ).

Таким чином, виходячи з норм ГКУ, якщо власник наймає керівника підприємства, то з ним, як з найманим працівником, необхідно укласти трудовий договір або контракт. В цьому випадку з боку власника трудовий договір (контракт) можуть укласти фізична особа – засновник (один із засновників) юридичної особи або уповноважена засновником (засновниками) особа (наприклад, голова або член наглядової ради) або особа, уповноважена органом управління підприємством (наприклад, один з керівників центрального органу виконавчої влади, у відомчому підпорядкуванні якого перебуває підприємство).

Контракт, як зазначено в частині третій статті 21 КЗпП, є особливою формою трудового договору. У контракті угодою сторін можуть встановлюватися строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання контракту, в тому числі дострокового. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 р. № 597. Особливості укладання контракту з керівником державного підприємства визначені постановою Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19.03.93 р. № 203, якою затверджено Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу.

У випадках, встановлених законодавством, керівників державних підприємств призначають за результатами проведення конкурсного відбору. Зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 03.09.2008 р. № 777 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 15.11.2019 р. № 927) затверджено Порядок проведення конкурсного відбору керівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки.

На підприємствах недержавної форми власності укладання контракту врегульовано Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 р. № 170.

Якщо керівник підприємства не наймається, то він призначається (обирається) з числа фізичних осіб – засновників (учасників, акціонерів) юридичної особи. В такому випадку призначення на посаду керівника здійснюється на загальних зборах засновників і оформляється протоколом цих зборів (в деяких випадках — рішенням наглядової ради або іншого органу управління підприємством).

Якщо єдиним засновником підприємства є фізична особа, то така особа може бути одноосібним керівником підприємства (нюанси такого керівництва розглянемо нижче).

Керівник підприємства (незалежно від порядку його призначення на посаду) без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами (ч. 5 ст. 65 ГКУ).

Трудові відносини з керівниками господарських товариств

Порядок призначення керівників в господарських товариствах (далі — госптовариства) регулюється вищезгаданою статтею 65 ГКУ, Цивільним кодексом України (далі — ЦКУ), Законом України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII (далі — Закон про госптовариства), в акціонерних товариствах — Законом України «Про акціонерні товариства» від 17.09.2008 р. № 514-VI (далі — Закон про АТ), в товариствах з обмеженою та додатковою відповідальністю — Законом України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 р. № 2275-VIII (далі — Закон про ТОВ).

Згідно зі статтею 89 ГКУ та статтею 23 Закону про госптовариства управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад і порядок обрання (призначення) яких здійснюється залежно від виду гостовариства, а у визначених законом випадках — учасники госптовариства. Посадовими особами органів управління госптовариства є, зокрема, фізичні особи — голова та члени виконавчого органу, голова та члени іншого органу госптовариства, наділені повноваженнями з управління госптовариством, якщо утворення такого органу передбачено установчими документами госптовариства.

Статтею 113 ЦКУ та статтею 1 Закону про госптовариства визначено, що до господарських товариств належать: акціонерні товариства (далі — АТ), товариства з обмеженою відповідальністю (далі — ТОВ), товариства з додатковою відповідальністю (далі — ТДВ), повні товариства (далі — ПТ), командитні товариства (далі — КТ).

АТ, ТОВ, ТДВ створюються і діють на підставі статуту, ПТ і КТ — засновницького договору. Установчі документи повинні містити відомості, зокрема, про вид госптовариства, склад засновників та учасників, склад і компетенцію органів госптовариства та порядок прийняття ними рішень (ст. 4 Закону про госптовариства).

Ще однією організаційно-правовою формою є приватні підприємства (далі — ПП), які можуть бути створені і діяти як на підставі статуту, так і на підставі засновницького договору. Діяльність ПП окремим законодавством не регулюється (в Законі про госптовариства про них також не згадується), тому в своїй діяльності вони повинні керуватися нормами статті 65 ГКУ, а також можуть керуватися загальними нормами, встановленими для госптовариств главою 8 ЦКУ і Законом про госптовариства.

Розглянемо детально особливості правовідносин між засновниками (учасниками, акціонерами) господарських товариств і керівниками госптовариств, які ними призначаються.

Призначення та повноваження керівника АТ

Правовий статус відносин АТ з посадовими особами органів управління АТ визначено в Законі про АТ.

Відповідно до пункту 15 частини 1 статті 2 Закону про АТ посадовими особами органів АТ є, зокрема, фізичні особи — голова та члени виконавчого органу, голова та члени іншого органу товариства, якщо утворення такого органу передбачено статутом АТ.

Згідно зі статтею 58 Закону про АТ управління поточною діяльністю АТ здійснює виконавчий орган АТ, який може бути колегіальним (правління, дирекція) або одноосібним (директор, генеральний директор). Членом виконавчого органу АТ може бути будь-яка фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність і не є членом наглядової ради чи ревізійної комісії цього АТ.

До компетенції виконавчого органу належить вирішення всіх питань, пов’язаних з керівництвом поточною діяльністю АТ, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів та наглядової ради.

Права та обов’язки членів виконавчого органу АТ визначаються Законом про АТ, іншими актами законодавства, статутом АТ та/або положенням про виконавчий орган АТ, а також контрактом, що укладається з кожним членом виконавчого органу. Від імені АТ контракт підписує голова наглядової ради чи особа, уповноважена на таке підписання наглядовою радою.

Пунктом 8 частини 2 статті 52 Закону про АТ встановлено, що до виключної компетенції наглядової ради належить обрання голови і членів виконавчого органу АТ. Але статутом АТ обрання голови і членів виконавчого органу АТ може бути віднесено і до компетенції загальних зборів акціонерів (п.п. 11-2, 27 ч. 2 ст. 33, ч. 3 ст. 52 Закону про АТ).

Відповідно до частини 5 статті 59 Закону про АТ голова колегіального виконавчого органу (далі — голова правління) АТ обирається наглядовою радою АТ, якщо інше не передбачено статутом АТ, в порядку, передбаченому статутом АТ. Голова правління має право без довіреності діяти від імені АТ, відповідно до рішень колегіального виконавчого органу (далі — правління), в тому числі представляти інтереси АТ, вчиняти правочини (укладати договори та угоди) від імені АТ, видавати накази та давати розпорядження, обов’язкові для виконання всіма працівниками АТ. Інший член правління в порядку, визначеному законодавством, також може бути наділений цими повноваженнями, якщо це передбачено статутом АТ.

Якщо в АТ управління поточною діяльністю АТ здійснює одноосібний виконавчий орган (директор або генеральний директор), то відповідно до статті 60 Закону про АТ порядок прийняття рішень особою, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу (далі — одноосібний керівник), встановлюється статутом АТ. Одноосібний керівник має право без довіреності діяти від імені АТ, в тому числі представляти його інтереси, вчиняти правочини від імені АТ, видавати накази та давати розпорядження, обов’язкові для виконання всіма працівниками АТ.

Таким чином, АТ в особі голови (іншого члена) наглядової ради має укласти контракт з головою правління (виконавчого органу) або одноосібним керівником (директором, генеральним директором) АТ.

До виключної компетенції наглядової ради належить затвердження умов контрактів, що укладаються з членами виконавчого органу, встановлення розміру їх винагороди (п. 9 ч. 2 ст. 52 Закону про АТ).

Голова правління (директор, генеральний директор) АТ з моменту укладання з ним контракту стає посадовою особою і штатним працівником АТ (підприємства), тому на нього в загальному порядку поширюються норми трудового законодавства.

Зокрема, за виконану роботу, передбачену посадовими обов’язками і визначену делегованими повноваженнями, АТ має нараховувати голові правління (директору, генеральному директору) АТ як посадовій особі заробітну плату на умовах, передбачених трудовим договором (контрактом) (ч. 4 ст. 62 Закону про АТ).

У разі неможливості виконання головою правління (одноосібним керівником) своїх повноважень (наприклад, в період хвороби, під час перебування у відпустці тощо) за рішенням цього правління повноваження голови правління здійснює один із членів правління (призначена одноосібним керівником особа¹), якщо інше не передбачено статутом або положенням про виконавчий орган АТ (ч. 6 ст. 59, ч. 3 ст. 60 Закону про АТ).

Призначення та повноваження керівника ТОВ

Згідно зі статтею 28 Закону про ТОВ органами ТОВ і ТДВ (далі разом — ТОВ) є загальні збори учасників, наглядова рада (у разі утворення) та виконавчий орган. Вищим органом ТОВ є загальні збори учасників (ч. 1 ст. 29 Закону про ТОВ).

До компетенції загальних зборів учасників належить обрання одноосібного виконавчого органу ТОВ або членів колегіального виконавчого органу ТОВ (всіх чи окремо одного або декількох з них), встановлення розміру винагороди членам виконавчого органу ТОВ (п. 7 ч. 2 ст. 30 Закону про ТОВ).

Водночас у разі створення в ТОВ наглядової ради статутом ТОВ до її компетенції може бути віднесено обрання одноосібного виконавчого органу ТОВ або членів колегіального виконавчого органу ТОВ (всіх чи окремо одного або декількох з них), зупинення та припинення їхніх повноважень, встановлення розміру винагороди членам виконавчого органу ТОВ (ч. 2 ст. 38 Закону про ТОВ).

Договір (контракт), що укладається з членом виконавчого органу ТОВ, від імені ТОВ підписує особа, уповноважена на таке підписання загальними зборами учасників (ч. 12 ст. 39 Закону про ТОВ).

Відповідно до статті 39 Закону про ТОВ управління поточною діяльністю ТОВ здійснює виконавчий орган ТОВ. До компетенції виконавчого органу ТОВ належить вирішення всіх питань, пов’язаних з управлінням поточною діяльністю ТОВ, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників та наглядової ради ТОВ (у разі її утворення).

Виконавчий орган ТОВ є одноосібним. Назвою одноосібного виконавчого органу є «директор», якщо статутом не передбачена інша назва. Статутом може бути встановлено, що виконавчий орган ТОВ є колегіальним, та визначено його кількісний склад. Назвою колегіального виконавчого органу є «дирекція», а його голови — «генеральний директор», якщо статутом не передбачені інші назви.

Одноосібний виконавчий орган ТОВ (директор) або голова колегіального виконавчого органу ТОВ (генеральний директор) може діяти від імені ТОВ без довіреності. Статут ТОВ може передбачати можливість кожного або окремих членів колегіального виконавчого органу діяти від імені ТОВ без довіреності або можливість усіх чи окремих членів виконавчого органу вчиняти дії від імені ТОВ без довіреності виключно разом. Якщо член виконавчого органу на час своєї відсутності призначив тимчасово виконувача обов’язків, такий член виконавчого органу несе солідарну відповідальність перед ТОВ разом із призначеною ним особою.

Для прийняття рішень з питань, які віднесені до компетенції виконавчого органу, але виходять за межі звичайної щоденної діяльності ТОВ, голова колегіального виконавчого органу (генеральний директор) зобов’язаний скликати засідання виконавчого органу (дирекції). Статутом ТОВ можуть встановлюватися обмеження щодо суми, типу, предмета правочинів (угод), для прийняття рішення щодо яких голова колегіального виконавчого органу має скликати засідання виконавчого органу ТОВ. Порушення зазначених вимог головою виконавчого органу є підставою для розірвання з ним цивільно-правового або трудового договору (контракту).

Фізична особа, яка є членом колегіального виконавчого органу ТОВ або діє як одноосібний виконавчий орган, не може бути членом наглядової ради цього ТОВ.

Таким чином, керівника (директора, генерального директора) ТОВ призначають (обирають) загальні збори учасників ТОВ, що оформляється відповідним протоколом цих зборів, або наглядова рада. З особою, призначеною (обраною) на посаду керівника ТОВ, трудовий договір (контракт) від імені ТОВ укладає особа, уповноважена загальними зборами учасників ТОВ. У статуті ТОВ та трудовому договорі (контракті) повинні бути визначені повноваження керівника ТОВ, якого призначають (обирають).

Якщо засновником і учасником ТОВ є одна і єдина фізична особа, яка не бажає користуватися послугами найманого керівника, то така особа, виходячи з вищенаведеної норми частини 3 статті 65 ГКУ, сама себе має призначити керівником ТОВ, відобразивши це в протоколі загальних зборів учасників (єдиного учасника). Питання необхідності укладання трудового договору між керівником-засновником і ТОВ в даній ситуації законодавством чітко не врегульовано.

З одного боку, такі відносини між ТОВ і засновником-керівником можна розглядати як корпоративні (підстава — ч. 2 ст. 65 ГКУ: «Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або …») з нарахуванням засновнику лише дивідендів або як цивільно-правові, які передбачають надання послуг фізичною особою (засновником) з управління підприємством (ТОВ) з нарахуванням такій особі винагороди за цивільно-правовим договором. Стаття 65 ГКУ, а саме її частина 4, вказує на необхідність укладання трудового договору (контракту) тільки у разі найму керівника підприємства. Мінсоцполітики в листі від 07.02.2012 р. № 113/13/84-12 роз’яснило, що форма участі власника в управлінні підприємством у разі, якщо власник здійснює управління підприємством без укладання трудового договору (в тому числі на період часу, коли підприємство не здійснює господарську діяльність), і спосіб винагороди власнику за таку діяльність можуть бути визначені в засновницьких документах.

З іншого боку, з 25.06.2016 р. частиною 3 статті 65 ГКУ встановлено, що керівник підприємства є посадовою особою цього підприємства. З 17.06.2018 р. частиною 1 статті 42 Закону про ТОВ визначено, що члени виконавчого органу (тобто директор, генеральний директор, якщо статутом не передбачено інші назви) є посадовими особами ТОВ. З частини 12 статті 39 Закону про ТОВ випливає, що ТОВ з членом виконавчого органу укладає договір (тобто трудовий договір або контракт).

Таким чином, якщо ТОВ, засновником і учасником якого є одна і єдина фізична особа, створює одноосібний виконавчий орган, то призначається директор, який є посадовою особою ТОВ. З такою посадовою особою ТОВ в обов’язковому порядку укладає трудовий договір або контракт. Тобто ТОВ як юридична особа є роботодавцем, а керівник-засновник — посадовою особою і одночасно працівником ТОВ, що потребує укладання між ними трудового договору або контракту (такі відносини є трудовими і регулюються нормами трудового законодавства).²

Якщо в зазначеному ТОВ виконавчий орган не створюється (директор як посадова особа не призначається) або ліквідується (наприклад, у разі призупинення господарської діяльності), а рішенням загальних зборів учасників (єдиного учасника) право керувати ТОВ делеговано учаснику в межах корпоративних правовідносин, то управління таким ТОВ має здійснювати безпосередньо єдиний учасник ТОВ без укладання трудового договору (контракту). У цьому випадку він буде не директором, а керівником ТОВ.

Нагадаємо, що інформація про юридичну особу, яка відображається державним реєстратором в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань на підставі поданих засновниками юридичної особи заяв і документів, обов’язково містить відомості про органи управління юридичної особи, про керівника юридичної особи та інших осіб (за наявності), які можуть вчиняти дії від імені юридичної особи, у тому числі підписувати договори, подавати документи для державної реєстрації тощо: прізвище, ім’я, по батькові, дата народження, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які мають відмітку в паспорті про право здійснювати платежі за серією та номером паспорта), дані про наявність обмежень щодо представництва юридичної особи (п.п. 12, 13 ч. 2 ст. 9 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 р. № 755-IV; далі — Закон № 755).

Звертаємо увагу, що контролюючі органи, зокрема Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці), негативно ставляться до неукладання трудового договору між ТОВ та керівником-засновником у вищерозглянутому випадку. Відсутність між ТОВ та його засновником-керівником укладеного трудового договору може бути розцінено при перевірці Держпраці як приховування трудових відносин або підміна трудових відносин цивільно-правовими зі всіма негативними наслідками — накладенням на юридичну особу (ТОВ) штрафу, передбаченого абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, за фактичний допуск працівника (керівника ТОВ) до роботи (управління ТОВ) без оформлення трудового договору (контракту) у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2021 році — в розмірі 60 000 грн.), а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку І – ІІІ груп, застосовується попередження.

ДПСУ також зацікавлена в укладенні трудового договору в ситуації, що розглядається, оскільки при корпоративному або цивільно-правовому характері зазначених правовідносин відсутня необхідність в нарахуванні заробітної плати (фактично засновник може нараховувати собі тільки дивіденди) і, відповідно, зменшуються податкові зобов’язання — замість «зарплатної» ставки податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) в розмірі 18% застосовується ставка ПДФО для дивідендів в розмірі 5% або 9%, при цьому відсутня база нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ). Це може бути кваліфіковано податківцями як приховування трудових відносин з метою ухилення від сплати ПДФО та ЄСВ.

Нагадаємо, що згідно з абзацом другим підпункту 14.1.222 Податкового кодексу України для цілей розділу IV цього Кодексу (тобто для цілей сплати ПДФО і військового збору) до роботодавця прирівнюється юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво), що нараховує (виплачує) дохід за виконання роботи та/або надання послуги згідно з цивільно-правовим договором у разі, якщо буде встановлено, що відносини за таким договором фактично є трудовими.

Враховуючи вищевикладене, якщо ТОВ вирішило не укладати трудовий договір (контракт) з керівником-засновником, а доручити йому керівництво ТОВ в межах корпоративних правовідносин, то воно повинно бути готовим відстоювати свою позицію в суді, якщо Держпраці визнає відносини між сторонами трудовими.

Що стосується судової практики з цього питання, то вона на боці підприємства. Так, у рішенні Конституційного суду України від 12.01.2010 р. № 1-рп/2010 у справі № 1-2/2010 (далі — Рішення КСУ) зазначено, що реалізація учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні шляхом прийняття компетентним органом рішень про обрання (призначення), усунення, відсторонення, відкликання членів виконавчого органу цього об’єднання стосується також наділення або позбавлення їх повноважень на управління товариством. Такі рішення уповноваженого на це органу мають розглядатися не в межах трудових, а корпоративних правовідносин, що виникають між товариством і особами, яким довірено повноваження з управління ним.

Рішенням Рівненського окружного адміністративного суду від 13.12.2018 р. у справі № 1740/2465/18, яке залишено без змін постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 14.03.2019 р., скасовано постанову Управління Держпраці у Рівненській області про накладення штрафу (за результатами проведеного інспекційного відвідування підприємства), передбаченого абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, на підприємство, яке поклало виконання обов’язків директора на засновника на громадських засадах без укладання трудового договору і без нарахування та виплати заробітної плати, але з виплатою йому дивідендів у підвищеному розмірі на 10% в порівнянні з іншими учасниками (орган Держпраці наполягав на обов’язковому нарахуванні мінімальної заробітної плати керівнику ТОВ). Суд першої інстанції з приводу керівництва підприємством його засновником зазначив, що відносини, які виникають при виконанні засновником функцій директора підприємства без укладання трудового договору, є корпоративними, а, отже, відсутній обов’язок укладати трудовий договір, нараховувати та виплачувати заробітну плату. З огляду на норми статті 65 ГКУ та Рішення КСУ, суд визнав безпідставним висновок Управління Держпраці в Рівненській області про те, що засновник підприємства, що виконує обов’язки директора, повинен працювати на підставі трудового договору та отримувати заробітну плату як найманий працівник. Суд дійшов висновку про відсутність будь-яких порушень норм чинного законодавства про працю з боку підприємства, а наведені відповідачем в Акті інспекційного відвідування висновки є безпідставними та необґрунтованими.

Аналогічні висновки на користь підприємства містять рішення Харківського окружного адміністративного суду від 07.06.2018 р. у справі № 820/3159/18 і рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 14.08.2019 р. у справі № 400/1456/19 (залишено без змін постановою П’ятого апеляційного адміністративного суду від 06.05.2020 р.).

Таким чином, судова практика свідчить про те, що засновник може виконувати функції керівника ТОВ без укладання трудового договору та нарахування заробітної плати в межах корпоративних відносин. В цьому випадку делегування засновнику обов’язків і повноважень керівника ТОВ (в т. ч. щодо укладання договорів, підписання та подання звітності, ведення бухгалтерського обліку тощо) оформляється протоколом загальних зборів учасників (єдиного учасника) без укладання трудового договору (контракту) і без видання наказу про вступ на посаду директора. Також про можливість управління ТОВ засновником в межах корпоративних відносин бажано вказати і в статуті ТОВ.

Якщо для уникнення проблем з контролюючими органами (для уникнення накладення вищевказаного «трудового» штрафу за фактичний допуск керівника ТОВ до роботи без оформлення трудового договору) ТОВ, в якому засновником і учасником є одна і єдина фізична особа, вирішить укласти трудовий договір (контракт) з керівником-засновником, то підписантом цього договору від двох сторін (від імені ТОВ як роботодавця і від імені працівника) буде одна й та сама фізична особа.

Після укладання трудового договору (контракту) між ТОВ та його керівником (директором, генеральним директором) останній стає посадовою особою (працівником) ТОВ, на якого в повному обсязі поширюються норми трудового законодавства, а за виконану роботу йому нараховується заробітна плата.

У вищерозглянутому порядку можуть оформлятися корпоративні або трудові відносини зі своїми керівниками й іншими видами господарських товариств (ПТ, КТ), а також ПП. В цьому випадку підприємствам необхідно керуватися нормами частин 2–4 статті 65 (для всіх підприємств), частини 4 статті 128 (для ПП) ГКУ, глави 4 (для ПТ) і глави 5 (для КТ) Закону про госптовариства, підрозділу 2 (для ПТ) і підрозділу 3 (для КТ) § 1 глави 8 ЦКУ.

Особи, які не мають права бути керівниками госптовариств

Згідно з частиною третьою статті 23 Закону про госптовариства і частиною 1 статті 62 Закону про АТ посадовими особами (в тому числі керівниками) органів управління госптовариства (АТ) не можуть бути народні депутати України, члени Кабінету Міністрів України, керівники центральних та інших органів виконавчої влади, військовослужбовці, нотаріуси, депутати місцевих рад, які працюють у цих радах на постійній основі, посадові особи органів прокуратури, суду, державної безпеки, внутрішніх справ (Національної поліції), а також посадові особи органів державної влади та місцевого самоврядування, крім випадків, коли державні службовці здійснюють функції з управління корпоративними правами (акціями, частками, паями), що належать державі, та представляють інтереси держави в наглядовій раді госптовариства або територіальної громади в наглядовій раді АТ або ревізійній комісії госптовариства.

Особи, яким суд заборонив займатися певним видом діяльності, не можуть бути посадовими особами тих гостовариств, що провадять цей вид діяльності.

Особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, одержання неправомірної вигоди та інші корисливі кримінальні правопорушення (злочини проти власності, у сфері господарської діяльності, у сфері службової діяльності та професійної діяльності, пов’язаної з наданням публічних послуг), не можуть займати в госптовариствах керівні посади (не можуть бути посадовими особами органів АТ).

Крім того, Довідниками характеристик професій працівників і наказами центральних органів виконавчої влади встановлено вимоги до керівників підприємств, при невідповідності яким претендент не може бути прийнятий на роботу керівником підприємства.

Так, згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, для директора (начальника, іншого керівника) підприємства встановлено наступні кваліфікаційні вимоги: Вища освіта ІІ рівня за ступенем магістра за відповідною галуззю знань або вища освіта ІІ рівня за ступенем магістра та післядипломна освіта за галуззю знань «Управління та адміністрування» або «Право». Стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня — не менше ніж 5 років.

Документальне оформлення прийняття на роботу керівника підприємства

Як зазначалося вище, підставою для прийняття на роботу керівника підприємства і укладання з ним трудового договору (контракту) є рішення власника, яке приймається на загальних зборах засновників (засіданні наглядової ради) з оформленням відповідного протоколу або є розпорядчим документом органу управління підприємством.

Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП укладання трудового договору (контракту) оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, з направленням повідомлення ДПСУ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413).

Згідно з останнім абзацом Постанови № 413 повідомленням про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації є відомості, отримані органами Державної податкової служби з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР).

Таким чином, надсилати повідомлення ДПСУ про прийняття на роботу керівника юридичної особи не потрібно, оскільки відомості про такого керівника, як зазначалося вище, відображаються в ЄДР.

У разі прийняття на роботу нового керівника представник юридичної особи (засновник або особа, яка тимчасово виконує обов’язки керівника) подає інформацію (реєстраційну картку) державному реєстратору про зміну (призначення) керівника юридичної особи в порядку, визначеному Законом № 755 (п. 13 ч. 2 ст. 9 Закону № 755).

На підставі оновлених відомостей, отриманих від державного реєстратора, в порядку, визначеному Законом № 755, інформація з ЄДР про зміну керівника юридичної особи оновлюється в Єдиному банку даних юридичних осіб (далі — ЄБД), який веде ДПСУ щодо платників податків. Якщо відомості про юридичну особу не відображаються в ЄДР, то інформація про зміну керівника юридичної особи може бути оновлена ДПСУ в ЄБД (обліковій справі платника податків) тільки на підставі уточнених документів, які подаються юридичною особою до податкового органу за основним місцем обліку як платника податків. Для цього протягом 10 календарних днів з дня внесення змін до облікових документів юридична особа подає до податкового органу додаткову реєстраційну заяву за формою № 1-ОПП із позначкою «Зміни», в якій вказує інформацію про нового керівника (п. 9.2 розділу IX Порядку обліку платників податків і зборів, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 09.12.2011 р. № 1588; далі — Порядок № 1588).

Після призначення (обрання) на посаду власником і укладання трудового договору (контракту) керівник підприємства приступає до роботи. Для цього він видає свій перший наказ — про вступ на посаду, основний текст якого може бути таким:

«Я, Денисенко Артем Олександрович, приступаю до виконання обов’язків директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Рубін» з 01.02.2021.»

У цьому наказі зазначається підстава для його видання: номер і дата протоколу загальних зборів засновників (засідання наглядової ради) або розпорядчого документа вищого органу управління про призначення на посаду керівника підприємства.

До трудової книжки працівника, призначеного (обраного) керівником підприємства з укладанням трудового договору (контракту) і виданням відповідного наказу, вноситься запис про прийняття на роботу. Запис у трудовій книжці про посаду працівника повинна відповідати назві посади у штатному розписі.

В Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327 (далі — Класифікатор професій), передбачені, зокрема, посади «генеральний директор (голова, президент, інший керівник) об’єднання підприємств (асоціації, корпорації, концерну, радіокомпанії, телекомпанії, телерадіокомпанії, телерадіо-, інформаційного агентства і т. ін.)», «директор (начальник, інший керівник) підприємства», «голова правління», «голова товариства», «голова виконавчого органу акціонерного товариства», «керівник підприємства (установи, організації) (сфера захисту інформації)», «керівник підприємства (установи, організації) охорони здоров’я (генеральний директор, директор, головний лікар та ін.)», «керуючий (директор, інший керівник) комерційним банком» з кодом професії 1210.1.

Мінсоцполітики в листі від 06.02.2019 р. № 19/0/193-19 (див. ВТЗ № 2/2019, стор. 124) повідомило, що професійні назви робіт з кодом 1210.1 відносяться до посад перших керівників підприємств, установ, організацій тощо, до завдань і обов’язків яких, серед іншого, належить загальне керівництво підприємством.

Згідно з приміткою 2 Додатка В до Класифікатора професій за наявності в користувача потреби в розширенні назв посад можуть використовуватись терміни і слова, які уточнюють місце роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладу. Таким чином, у разі створення згідно зі статутом відповідного товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю колегіального виконавчого органу «дирекція», що очолюється генеральним директором, у штатному розписі цього товариства можуть застосовуватися назви посад «Генеральний директор дирекції товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю» або «Генеральний директор товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю». Ураховуючи те, що при прийнятті на роботу у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки як заголовок пишеться повне найменування підприємства, запис про назву посади керівника підприємства може бути «Директор» (тобто без уточнення організаційно-правової форми підприємства).

Дата прийняття на роботу (призначення на посаду) керівника підприємства відображається у графі «Дата прийняття на роботу» розділу І додатка 4 (форма 4ДФ) і у графі «дата початку» реквізиту 10 «Період трудових … відносин …» додатка 5 (форма Д5) до Податкового розрахунку за квартал, в якому відбулося прийняття на роботу керівника підприємства.

Звільнення керівника підприємства

З метою захисту прав інвесторів (засновників) ще 1 червня 2014 року частина перша статті 41 КЗпП була доповнена пунктом 5, яким передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі припинення повноважень посадових осіб (далі — звільнення за пунктом 5 статті 41 КЗпП). Тобто якщо повноваження керівника підприємства (голови правління АТ, директора, генерального директора тощо) як посадової особи припиняються власником (загальними зборами засновників, рішенням наглядової ради тощо), то з цього моменту автоматично припиняються і трудові відносини з такою особою.

Частиною 3 статті 99 ЦКУ визначено, що повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

Також Верховний Суд в постанові від 07.02.2018 р. у справі № 711/5711/16-ц зробив висновок, що передбачена пунктом 5 статті 41 КЗпП підстава розірвання трудового договору не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з’ясування вини працівника, доцільності і причини звільнення, обліку попередньої роботи та інших позитивних результатів.

Таким чином, припинити повноваження членів виконавчого органу — посадових осіб (в тому числі керівника підприємства) і звільнити їх за пунктом 5 статті 41 КЗпП власник має право в будь-який час без пояснення причин свого рішення.³ Але слід пам’ятати, що звільнення за вказаною підставою є звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому воно не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. третя ст. 41, ч. третя ст. 40 КЗпП).

Як компенсація за звільнення без пояснення причин статтею 44 КЗпП передбачено виплату посадовій особі вихідної допомоги в розмірі не менше ніж 6-місячний середній заробіток в разі звільнення за пунктом 5 статті 41 КЗпП (припинення повноважень посадових осіб).⁴

Звертаємо увагу, що до керівника підприємства можуть бути застосовані й інші підстави для розірвання трудового договору (контракту), передбачені КЗпП і законами України.

Зокрема, керівник підприємства може бути звільнений у разі:

– одноразового грубого порушення ним трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП);

– його винних дій, внаслідок чого заробітна плата працівникам виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП).

Якщо контрактом, укладеним з керівником підприємства, передбачені додаткові підстави для його розірвання (наприклад, за невиконання керівником певних фінансових показників діяльності підприємства), то він може бути звільнений за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом). Це узгоджується з нормою частини 6 статті 65 ГКУ, якою встановлено, що керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону.

Що стосується осіб (органів), які мають право припинити повноваження посадових осіб (в тому числі керівника підприємства), то вони ті ж самі, що і особи (органи), які наділені правом прийняття на роботу посадових осіб.

Крім загальних підстав для звільнення, спеціальними законами встановлені додаткові підстави та особливості звільнення керівників підприємств.

Звільнення керівника АТ

До виключної компетенції наглядової ради АТ належить припинення повноважень і прийняття рішення про відсторонення голови правління (одноосібного керівника) від здійснення повноважень, а також обрання особи, яка тимчасово здійснюватиме повноваження голови правління (одноосібного керівника) (п.п. 8, 10 ч. 2 ст. 52 Закону про АТ). У той же час статутом АТ припинення повноважень голови правління (одноосібного керівника) може бути віднесено і до компетенції загальних зборів акціонерів (ч. 1, п.п. 11-2, 27 ч. 2 ст. 33, ч. 3 ст. 52 Закону про АТ).

Згідно зі статтею 61 Закону про АТ повноваження голови правління (одноосібного керівника) АТ припиняються за рішенням наглядової ради з одночасним прийняттям рішення про призначення голови правління (одноосібного керівника) або особи, яка тимчасово здійснюватиме його повноваження, якщо статутом АТ це питання не віднесено до компетенції загальних зборів.

Підстави припинення повноважень голови правління (одноосібного керівника) встановлюються законом, статутом АТ, а також контрактом, укладеним з головою правління (одноосібним керівником).

У разі, якщо відповідно до статуту АТ обрання та припинення повноважень голови правління (одноосібного керівника) віднесено до компетенції загальних зборів, наглядова рада має право відсторонити від виконання повноважень голову правління (одноосібного керівника), дії або бездіяльність якого порушують права акціонерів чи самого АТ до вирішення загальними зборами питання про припинення його повноважень.

До вирішення загальними зборами питання про припинення повноважень голови правління (одноосібного керівника) наглядова рада зобов’язана призначити особу, яка тимчасово здійснюватиме повноваження голови правління (одноосібного керівника), та скликати позачергові загальні збори.

У разі відсторонення голови правління (одноосібного керівника) або особи, яка виконує його повноваження, від здійснення повноважень наглядова рада зобов’язана протягом 10 днів з дати ухвалення відповідного рішення оголосити про скликання загальних зборів АТ, до порядку денного яких повинно бути включено питання про переобрання голови правління (одноосібного керівника) АТ.

Звільнення керівника ТОВ

Оскільки керівника (директора, генерального директора) ТОВ призначають (обирають) загальні збори учасників ТОВ (п. 7 ч. 2 ст. 30 Закону про ТОВ), то вони ж і звільняють керівника ТОВ, що оформляється відповідним протоколом зазначених зборів. Але в разі утворення в ТОВ наглядової ради до її компетенції, як зазначалося вище, може бути віднесено зупинення та припинення повноважень керівника ТОВ (ч. 2 ст. 38 Закону про ТОВ).

Трудовий договір, укладений з особою, призначеною (обраною) на посаду керівника ТОВ, від імені ТОВ при звільненні розриває особа, уповноважена загальними зборами учасників ТОВ, або голова (інший член) наглядової ради (у разі делегування йому таких повноважень).

Повноваження керівника (директора, генерального директора) ТОВ можуть бути припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень лише шляхом обрання нового керівника (директора, генерального директора) ТОВ або тимчасових виконувачів їхніх обов’язків. У разі припинення повноважень керівника ТОВ трудовий договір (контракт) з цією особою вважається припиненим (ч. 13 ст. 39 Закону про ТОВ).

Звертаємо увагу, що Законом про ТОВ встановлені додаткові підстави (випадки), коли трудовий договір (контракт) з керівником ТОВ може бути розірваний.

Так, згідно з частиною 6 статті 40 Закону про ТОВ трудовий договір (контракт) з керівником ТОВ без виплати йому компенсації розривається ТОВ, якщо такий керівник без згоди загальних зборів учасників або наглядової ради ТОВ:

1) здійснює господарську діяльність як фізична особа – підприємець у сфері діяльності ТОВ;

2) є учасником ПТ або повним учасником КТ, що здійснює діяльність у сфері діяльності ТОВ;

3) є членом виконавчого органу або наглядової ради іншого суб’єкта господарювання, що здійснює діяльність у сфері діяльності ТОВ.

Відповідно до частини 8 статті 42 Закону про ТОВ трудовий договір (контракт) з керівником ТОВ як посадовою особою ТОВ без виплати йому компенсації розривається ТОВ, якщо такий керівник порушив обов’язки, передбачені частинами 2, 4, 6 і 7 статті 42 Закону про ТОВ, а саме:

– винагорода за виконання посадовою особою своїх обов’язків та надання їй інших благ можуть здійснюватися виключно на умовах і підставах, зазначених у договорі між нею і ТОВ;

– при обранні на посаду посадова особа ТОВ зобов’язана подати ТОВ перелік своїх афілійованих осіб, а у разі зміни в їх складі посадова особа у 5-денний строк з дня, коли їй стало відомо про таку зміну, зобов’язана повідомити про це ТОВ. Афілійованими особами вважаються особи, які визнаються такими відповідно до статті 2 Закону про АТ;

– посадова особа, якій стало відомо про виникнення конфлікту інтересів, зобов’язана протягом 2 днів письмово повідомити про це виконавчий орган ТОВ та наглядову раду ТОВ (у разі її утворення). Конфліктом інтересів є отримання посадовою особою або її афілійованими особами від третіх осіб виплат, винагород чи інших благ за дії (бездіяльність), пов’язані з виконанням посадовою особою її повноважень;

– посадовим особам забороняється розголошувати інформацію, що стала їм відома у зв’язку з виконанням ними посадових обов’язків та становить комерційну таємницю ТОВ чи є конфіденційною, крім випадків, коли розкриття такої інформації вимагається законом.

Документальне оформлення звільнення керівника підприємства

Протокол загальних зборів засновників (рішення наглядової ради) госптовариства (ПП) або розпорядчий документ вищого органу управління підприємством про припинення повноважень керівника підприємства є підставою для його звільнення за пунктом 5 статті 41 КЗпП.

Наказ про звільнення керівника підприємства може бути виданий особою, яку власник призначив тимчасово виконуючим обов’язки керівника підприємства, а в разі її відсутності — самим керівником, якого звільняють, при цьому основна частина наказу може бути такою:

«Я, Борисенко Ігор Петрович, припиняю виконувати обов’язки директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Катамаран» з 01.03.2021.»

У трудовій книжці працівника (керівника), якого звільняють за пунктом 5 статті 41 КЗпП, робиться запис: «Звільнений у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи, п. 5 ст. 41 КЗпП України».

При звільненні керівника підприємства за пунктом 8 статті 36 КЗпП наказ видає орган (уповноважена особа), який укладав контракт, який розривається.

У трудовій книжці працівника (керівника), якого звільняють за пунктом 8 статті 36 КЗпП, запис буде такий: «Звільнений з підстав, передбачених контрактом, п. 8 ст. 36 КЗпП України».

Обов’язки керівника підприємства

Обов’язки керівника підприємства (не плутати з повноваженнями) наведено в підрозділі «Керівники» розділу 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України (далі — Мінпраці) від 29.12.2004 р. № 336 (далі — Довідник № 336), і в розділі 1 «Керівники вищого рівня управління підприємствами» загального розділу 3 «Діяльність органів управління підприємствами» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці від 29.10.2007 р. № 583 (далі — Довідник № 583).

Згідно з Кваліфікаційними характеристиками Довідника № 336 для посади «директор (начальник, інший керівник) підприємства» встановлено такі завдання і обов’язки, зокрема:

«Керує … виробничо-господарською та фінансово-економічною діяльністю підприємства, відповідає за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна підприємства, а також фінансово-господарські результати його діяльності. Забезпечує виконання підприємством усіх зобов’язань перед державним та місцевим бюджетами, державними позабюджетними соціальними фондами, постачальниками, замовниками та кредиторами, а також виконання господарських і трудових договорів (контрактів) та бізнес-планів. Організовує роботу та ефективну взаємодію всіх структурних підрозділів, цехів та виробничих одиниць, спрямовує їх діяльність на розвиток і вдосконалення виробництва з урахуванням соціальних та ринкових пріоритетів, підвищення ефективності роботи підприємства, зростання обсягів реалізації продукції та збільшення прибутку, якості та конкурентоспроможності продукції, що виготовляється, її відповідність до світових стандартів з метою завоювання вітчизняного та зарубіжного ринку і задоволення потреб замовників і споживачів у відповідних видах продукції. Забезпечує виконання підприємством програми оновлення продукції, планів капітального будівництва, обов’язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками. Організовує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів обґрунтованого планування, нормативних матеріалів, фінансових і трудових витрат, вивчення кон’юнктури ринку та передового досвіду, з метою підвищення технічного рівня та якості продукції (послуг), економічної ефективності її виробництва, раціонального використання виробничих резервів та витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, найкращого використання знань та досвіду працівників, створення безпечних і сприятливих умов праці, додержання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища. Здійснює заходи із соціального розвитку колективу підприємства, забезпечує розроблення, укладення і виконання колективного договору; проводить роботу щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, сприяє розвитку творчої ініціативи і трудової активності працівників. Забезпечує поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва, а також підсилення відповідальності кожного працівника за доручену йому справу та результати роботи всього колективу, виплату заробітної плати в установлені строки. Вирішує питання щодо фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства в межах наданих йому прав, доручає виконання окремих організаційно-господарських функцій іншим посадовим особам: заступникам директора, керівникам виробничих підрозділів, функціональних підрозділів підприємства. Забезпечує додержання законності, активне використання правових засобів удосконалення управління та функціонування в ринкових умовах, зміцнення договірної та фінансової дисципліни, регулювання соціально-трудових відносин. Захищає майнові інтереси підприємства в суді, органах державної влади та управління.

Приблизно такі ж обов’язки передбачені розділом 1 «Керівники вищого рівня управління підприємствами» Довідника № 583 для посад «Генеральний директор (голова, президент, інший керівник) об’єднання підприємств (асоціації, корпорації, концерну і т. ін.)», «Голова правління», «Директор (керівник) малого промислового підприємства (фірми)».

Виконання більшості своїх обов’язків здійснюється керівником підприємства шляхом видання внутрішніх документів у вигляді наказів і розпоряджень.

Крім перерахованих вище загальних обов’язків, керівник підприємства має й інші (більш конкретні) обов’язки, які на нього покладені нормативно-правовими актами. Зокрема, керівник підприємства зобов’язаний підписувати звітність, яка подається юридичною особою до податкового органу, органу статистики та інших органів, заяви-розрахунки, які подаються до Фонду соціального страхування, тощо.

Якщо керівник підприємства протягом певного часу не може виконувати свої обов’язки (наприклад, через хворобу, перебування у відпустці, відрядження тощо), для безперервності процесу управління підприємством він повинен делегувати свої повноваження іншій посадовій особі підприємства⁵ (наприклад, своєму заступнику), одночасно поклавши на нього виконання частини або всіх своїх посадових обов’язків (якщо інше не передбачено статутом або положенням про виконавчий орган; ч. 3 ст. 60 Закону про ТОВ). У цьому випадку керівник (директор) підприємства видає наказ, основна частина якого може мати такий текст:

«1. Відбуваю у щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні з 01.02.2021 по 24.02.2021 за робочий рік з 15.03.2020 по 14.03.2021.

2. На період своєї відсутності призначаю тимчасово виконуючим обов’язки директора ТОВ «Алмаз» з правом підпису всіх документів заступника директора Панкратова Артема Олександровича».

Якщо в період тимчасової відсутності керівника підприємства виникає потреба в підписанні податкової та іншої звітності, то про тимчасову заміну керівника підприємства необхідно повідомити державного реєстратора в порядку, встановленому Законом № 755. Якщо згідно з цим Законом дані про підприємство не вносяться до ЄДР, то підприємство повинно подати до податкового органу реєстраційну заяву за формою № 1-ОПП з позначкою «Зміни», а якщо керівник підприємства був відповідальним ще й за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку, то позначка ставиться також в полі «Відомості про особу, відповідальну за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку». У пункті 9 форми № 1-ОПП вказується інформація про нового (тимчасового) керівника підприємства, яким буде підписуватися податкова звітність, а в пункті 10 — інформація про нову (тимчасову) особу, відповідальну за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку. Платники податків, які уклали з податковим органом договір про визнання електронних документів, можуть подати заяву за формою № 1-ОПП з позначкою «Відомості про особу, відповідальну за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку» засобами електронного зв’язку в електронній формі з дотриманням вимог законів щодо електронного документообігу та електронних довірчих послуг (п.п. 9.2, 9.3 розділу IX Порядку № 1588).

Порядок оплати праці керівників підприємств

На підприємствах приватної форми власності (далі — приватні підприємства) максимальний розмір заробітної плати керівника підприємства нормативними актами не обмежений, тому залежить від рішення власника і фінансових можливостей підприємства.

Для стимулювання праці найманих керівників приватних підприємств зазвичай застосовується система оплати праці в залежності від результатів роботи підприємства за рік. Суть цієї системи полягає в тому, що керівнику встановлюється базовий посадовий оклад (БПО). Цей посадовий оклад відображається в штатному розписі підприємства. Також встановлюються показники і відповідні коефіцієнти оцінки результатів роботи керівника, за рівнем виконання яких БПО може підвищуватися або знижуватися (зазвичай до 30% в той чи інший бік). За підсумками роботи за рік обчислюється підсумкова сума позитивних і негативних коефіцієнтів за показниками оцінки результатів роботи керівника, на підставі якої встановлюється БПО на наступний рік.

Крім посадового окладу, керівникам приватних підприємств можуть виплачуватися премії (винагороди), надбавки, доплати та інші виплати, передбачені колективним договором і трудовим договором (контрактом). При цьому надбавки і доплати, передбачені законодавством, виплачуються керівникам підприємств в загальному порядку (як і всім іншим працівникам). Якщо підприємство через своїх представників приймало участь у підписанні Генеральної, галузевої (міжгалузевої) або територіальної угод, то норми цих угод в частині оплати праці поширюються і на керівника підприємства.

Що стосується премій, то їхні види та розміри встановлюються власниками для керівників приватних підприємств в укладеному трудовому договорі (контракті). Розмір премії максимальним розміром не обмежується і залежить, як правило, від фінансових результатів роботи підприємства (отриманого прибутку) у звітному періоді (квартал, півріччя, рік).

Порядок оплати праці керівників державних і комунальних підприємств встановлюється в контракті. Згідно з пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19.03.93 р. № 203 (далі — Постанова № 203), та пунктом 11 затвердженого цією постановою Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу (далі — Положення № 203), оплата праці зазначених керівників здійснюється за рахунок коштів підприємства та встановлюється у прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства.

Відповідно до пункту 10 Положення № 203 у контракті з керівником враховуються передбачені річним фінансовим планом підприємства показники ефективності використання державного майна і прибутку, а також показники майнового стану підприємства, наведені в додатку 1 до Постанови № 203.

У контракті можуть бути визначені умови підвищення або зниження обумовленого розміру оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи. Система матеріального заохочення керівника підприємства повинна сприяти досягненню довготермінових результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, встановленню прямої залежності між розмірами оплати праці та показниками, що характеризують виконання зобов’язань за контрактом (п. 11 Положення № 203).

В даний час розміри посадових окладів та інших виплат керівникам державних (комунальних) підприємств встановлені постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від 19.05.99 р. № 859 (далі — Постанова № 859). Згідно з пунктом 1 Постанови № 859 оплата праці керівників підприємств, зазначених у назві цього документа, здійснюється в такому порядку:

– розмір посадового окладу залежить від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості за рік, вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг), за даними останньої річної фінансової звітності, у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії згідно з додатком до Постанови № 859, в якому наведено зазначені показники підприємства і відповідні їм розміри посадового окладу. Наприклад, якщо вартість активів держпідприємства становить менш як 1 млрд. грн., або річний чистий дохід від реалізації товарів (робіт, послуг) становить менш як 200 млн. грн., або середньооблікова чисельність працівників менш як 500 осіб, то максимально допустимий розмір посадового окладу керівника держпідприємства становить 10 мінімальних посадових окладів (ставок) працівника основної професії. Якщо вартість активів становить більш як 1 млрд. грн. та не перевищує 3 млрд. грн., або річний чистий дохід від реалізації товарів (робіт, послуг) становить більш як 200 млрд. грн. та не перевищує 1 млрд. грн., або середньооблікова чисельність працівників — більш як 500 осіб та не перевищує 1 тис. осіб, то максимально допустимий розмір посадового окладу керівника підприємства становить 30 мінімальних посадових окладів (ставок) працівника основної професії. Найбільший розмір посадового окладу у керівника держпідприємства, де вартість активів становить більш як 30 млрд. грн., або річний чистий дохід від реалізації товарів (робіт, послуг) становить більш як 10 млрд. грн., або середньооблікова чисельність працівників становить більш як 20 тис. осіб, — до 200 мінімальних посадових окладів (ставок) працівника основної професії. У разі наявності можливості застосування двох і більше максимально допустимих розмірів посадового окладу керівника держпідприємства використовується найвищий із максимально допустимих розмірів посадових окладів;

– премії можуть виплачуватися тільки за квартал і за рік, при цьому перші — у розмірі до 3 посадових окладів, другі — у розмірі до 24 посадових окладів керівника підприємства. При цьому за наявності заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у відповідному квартальному або річному звітному періоді розмір премії за такий період повинен становити не більше 20% максимально дозволеного розміру премії, а при збільшенні розміру заборгованості з виплати заробітної плати у поточному квартальному або річному звітному періоді порівняно з попереднім аналогічним звітним періодом премія взагалі не нараховується. У разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, в якому виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням). У разі незатвердження (непогодження) в установленому законодавством порядку річного фінансового плану винагорода (премія) не нараховується;

– передбачена доплата до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі відповідно 15% і 20% і за вчене звання старшого наукового співробітника у розмірі 25% та професора 33%, якщо підприємство здійснює науково-дослідну, науково-виробничу та науково-технічну діяльність. Доплати провадяться у разі, коли діяльність керівника за профілем збігається з наявними науковим ступенем, вченим званням;

– передбачена щомісячна надбавка за стаж наукової діяльності для працівників, робота яких пов’язана з науковою, науково-технічною діяльністю, у таких розмірах: понад 3 роки — 10%, понад 10 років — 20%, понад 20 років — 30%;

– може виплачуватися грошова допомога у розмірі не більш як 6 посадових окладів у разі виходу на пенсію.

Згідно з пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України «Питання умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки» від 05.02.2020 р. № 141 місячний розмір заробітної плати керівника суб’єкта господарювання державного сектора економіки, що визначається в контракті, не повинен перевищувати 1 250 000 грн.

Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності (далі — Контракт), затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 р. № 597 (далі — Постанова № 597), містить розділ 3 «Умови матеріального забезпечення керівника». У пункті 17 цього розділу встановлено, що за виконання обов’язків, передбачених Контрактом, керівнику нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених керівнику посадового окладу (вказується його розмір у гривнях з уточненням, що він нараховується за фактично відпрацьований час) і доплат (вказуються їхні види, розміри у відсотках до окладу або у гривнях з уточненням, що вони нараховуються за фактично відпрацьований час).

У пункті 18 розділу 3 Контракту передбачено, що керівнику можуть виплачуватися премія за підсумками роботи за рік та/або квартал відповідно до умов, показників та розмірів преміювання, затверджених органом управління майном, а також винагорода за підсумками роботи за рік за рахунок чистого прибутку. При цьому уточнюється, що якщо на підприємстві стався нещасний випадок із смертельним наслідком з вини підприємства, премія та винагорода керівнику підприємства не нараховуються. За потреби вказуються додаткові випадки, коли премія і винагорода не нараховуються, а також випадки (підстави), коли розміри оплати праці, премії, винагороди за підсумками роботи може бути підвищено або знижено.

Пунктом 2 Постанови № 597 встановлено, що керівники підприємств, які є у державній власності, щокварталу до 25 числа місяця, що настає за звітним періодом, подають органам, уповноваженим управляти відповідним державним майном, звіт про виконання показників, передбачених контрактом. Річний звіт про виконання зазначених показників подається до 15 лютого року, що настає за звітним.

Таким чином, оплата праці керівників державних і комунальних підприємств регулюється центральними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування шляхом її відображення в контракті з керівником підприємства з урахуванням вищевикладених норм постанов уряду.

Керівникам державних органів розміри посадових окладів та інших виплат встановлюються постановами Кабінету Міністрів України. Премії зазначеним керівникам виплачуються за рішенням керівника вищого органу в межах затверджених видатків на оплату праці. Зокрема, розміри посадових окладів та інших виплат керівників державних органів встановлено постановою Кабінету Міністрів України «Питання оплати праці працівників державних органів» від 18.01.2017 р. № 15 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 13.01.2021 р. № 15) і постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268.

Керівникам бюджетних установ розміри посадових окладів та інших виплат встановлюються постановами Кабінету Міністрів України та наказами центральних органів виконавчої влади. Премії, надбавки, доплати, матеріальна допомога зазначеним керівникам виплачуються за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298).

Керівникам громадських (неприбуткових) організацій заробітна плата нараховується в порядку, встановленому статутом або загальними зборами засновників таких організацій. Оскільки зазначені організації не ведуть господарську діяльність з метою отримання прибутку (у них можуть бути відсутні грошові надходження), їхні керівники можуть працювати на громадських засадах (без нарахування заробітної плати), про що зазначається у відповідному рішенні засновників.

Оплата праці керівника за відсутності діяльності на підприємстві

Якщо на підприємстві тимчасово припинена господарська діяльність, звільнені всі працівники, крім найманого директора, з яким укладено контракт (ч. 4 ст. 65 ГКУ), то такий директор повинен продовжувати виконувати свої посадові обов’язки (див. вище), в тому числі подавати в держоргани встановлену звітність і вживати заходів для відновлення нормальної діяльності підприємства. За виконання посадових обов’язків (виконану роботу) йому повинна нараховуватися заробітна плата. Щоб не нараховувати такому директору мінімальну заробітну плату в розмірі 6000 грн. (у січні – листопаді 2021 року), власник може встановити йому режим роботи на умовах неповного робочого часу з нарахуванням заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Якщо на підприємстві тимчасово припинена господарська діяльність, звільнені всі працівники, в тому числі найманий директор, то засновник (фізична особа) до призначення (прийняття на роботу) нового директора може здійснювати свої права щодо управління підприємством безпосередньо (ч. 2 ст. 65 ГКУ), в тому числі зобов’язаний подавати встановлену звітність до держорганів.⁶ У цьому випадку він має право не нараховувати собі заробітну плату, оскільки не перебуває у трудових відносинах з юридичною особою, засновником якої є (відносини між підприємством і засновником мають корпоративний характер, а спосіб винагороди за виконану роботу визначається у статуті).⁷

Аналогічний висновок містять вищезгадані рішення Рівненського окружного адміністративного суду від 13.12.2018 р. у справі № 1740/2465/18 (залишено без змін постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 14.03.2019 р.) і рішення Харківського окружного адміністративного суду від 07.06.2018 р. у справі № 820/3159/18. Останнім рішенням суд скасував постанову ГУ Держпраці у Харківській області про накладення штрафу на підприємство за невиконання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — ненарахування заробітної плати засновнику підприємства, який поклав на себе функцію керівника без укладання трудового договору (постанову органу Держпраці про накладення штрафу на підприємство було видано на підставі одержаного від ГУ ДФС у Харківській області акта документальної виїзної перевірки підприємства).

Також Другий апеляційний адміністративний суд у «свіжій» постанові від 27.10.2020 р. у справі № 520/13003/19 (з посиланням на процитовані вище норму частини 2 статті 65 ГКУ та висновок у рішенні Конституційного суду України від 12.01.2010 р. № 1-рп/2010 у справі № 1-2/2010) зазначив, що відносини, які виникають при виконанні засновником функцій директора підприємства без укладання трудового договору, є корпоративними, а, отже, відсутній обов’язок укладати трудовий договір, нараховувати та виплачувати заробітну плату.

Звертаємо увагу, що у всіх зазначених вище рішеннях судів, винесених на користь підприємства, розглядалися ситуації, коли підприємство не припиняло господарську діяльність, і на ньому, крім засновника-керівника, у звичайному режимі працювали наймані працівники. Тому можна сміливо сподіватися, що в разі призупинення господарської діяльності на підприємстві та звільнення всіх найманих працівників (в т. ч. найманого директора) при судових спорах з Держпраці Феміда також буде на боці підприємства, якщо на ньому обов’язки керівника буде виконувати засновник без укладання трудового договору і без нарахування собі заробітної плати.

Режим роботи і робочий час керівника підприємства

Оскільки найманий керівник підприємства є не тільки посадовою особою, а й працівником підприємства, то на нього в повному обсязі поширюються положення локального документа, що встановлює режим роботи і робочий час підприємства. Таким локальним документом є правила внутрішнього трудового розпорядку, які, як зазначено у статті 142 КЗпП, затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Але на практиці зазначені правила зазвичай затверджуються наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Нагадаємо, що згідно з пунктом 2 частини першої статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором (в тому числі за укладеним контрактом; — Авт.) роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором.

Враховуючи, що в більшості випадків з керівником підприємства укладається контракт, який є особливою формою трудового договору (ч. третя ст. 21 КЗпП), то в цьому документі можуть встановлюватися додаткові особливості праці керівника, зокрема, робочий час і режим роботи.

При цьому необхідно пам’ятати, що керівник підприємства — це вища посадова особа підприємства, яка виконує організаційно-розпорядчі (іноді й адміністративно-господарські) функції в обсягах, визначених роботодавцем (статутом госптовариства або вищим органом) і відображених в контракті (трудовому договорі).

Оскільки керівник підприємства наділений найвищими повноваженнями і несе найбільшу відповідальність в питаннях ведення господарської діяльності підприємства, то виконувати в повному обсязі всі свої посадові обов’язки об’єктивно він повинен не тільки в робочий час, передбачений правилами внутрішнього трудового розпорядку, а й за його межами. Тому в контракті (трудовому договорі) з керівником підприємства зазвичай вказують наступне:

«Керівник самостійно визначає свій трудовий розпорядок (тривалість робочого дня, час початку і закінчення робочого дня, дні відпочинку тощо), враховуючи необхідність виконання всіх своїх посадових обов’язків, завдань і цілей, які перед ним поставлені».

З огляду на вищевикладене, для керівників підприємств встановлюється, як правило, ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу (свої посадові обов’язки) понад нормальну тривалість робочого часу, але така робота не вважається надурочною. Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням) (п. 1, 5 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7; далі — Рекомендації № 7).⁸

Як компенсація за роботу з ненормованим робочим днем (необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу) керівнику підприємства надається щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 7 календарних днів на рік. Конкретна тривалість зазначеної додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором (контрактом) залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР, п. 3 Рекомендацій № 7).

Що стосується можливості працювати на посаді керівника підприємства за сумісництвом (фактично на умовах неповного робочого часу), то у сфері недержавної форми власності сумісництво фактично не регламентується, а порядок прийняття на роботу і режим роботи за сумісництвом регулюються тільки загальними нормами трудового права (зокрема, КЗпП). Тому на підприємствах приватної форми власності прийняття керівника підприємства на роботу за сумісництвом можливе, якщо, звичайно, особі не заборонено законодавчими актами або рішенням засновників працювати керівником підприємства за сумісництвом (як зазначалося вище, керівник (директор, генеральний директор) ТОВ не може без згоди загальних зборів учасників або наглядової ради ТОВ одночасно бути членом виконавчого органу або наглядової ради іншого суб’єкта господарювання, що здійснює діяльність у сфері діяльності ТОВ — п. 3 ч. 5 ст. 40 Закону про ТОВ).

Для керівників державних підприємств та бюджетних установ встановлено обмеження на сумісництво. Так, відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245 (далі — Постанова № 245) та пункту 4 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення № 43), окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Міністерство соціальної політики України в листах від 25.02.2014 р. № 194/13/84-14 та від 26.02.2014 р. № 205/13/84-14 (див. ВТЗ № 5/2015, стор. 118) щодо можливості роботи за сумісництвом на посаді керівника бюджетної установи роз’яснило, що згідно з посадовими обов’язками до завдань і обов’язків керівника установи належить визначення, планування, здійснення і координація всіх видів діяльності установи; організація роботи й ефективної взаємодії відділів, секторів та інших структурних підрозділів установи. Тобто фактично поза межами робочого часу працівник бюджетної установи має забезпечити виконання повноважень керівника, зокрема, нести відповідальність за керівництво всією діяльністю установи, включаючи контроль за виконанням підлеглими посадових обов’язків. Враховуючи зазначені завдання і обов’язки, а також вимоги вищевказаних нормативно-правових актів (Постанови № 245, Положення № 43) про роботу за сумісництвом керівника бюджетної установи, на думку Мінсоцполітики, виконувати обов’язки за посадою керівника бюджетної установи за сумісництвом працівник бюджетної установи не може.

Звертаємо увагу, що обмеження на роботу за сумісництвом стосується як працівників (керівників), основним місцем роботи яких є державне підприємство (незалежно від того, на державне або недержавне підприємство влаштовуються вони на роботу за сумісництвом), так і працівників (керівників), які влаштовуються на роботу за сумісництвом на державне підприємство (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством працівник уклав раніше трудовий договір (контракт) про основну роботу).⁹

Таким чином, враховуючи «цілодобовість» виконання керівником державного підприємства або бюджетної установи своїх обов’язків, Мінсоцполітики вважає неможливим прийняття на цю посаду працівника за сумісництвом (фактично на умовах неповного робочого часу).

Іноді з різних причин (наприклад, в даний час у зв’язку із введенням Кабінетом Міністрів України карантину і обмежень на певні види господарської діяльності для запобігання поширенню коронавірусної хвороби) на підприємствах приватної форми власності зупиняється господарська діяльність, звільняються всі працівники, а в штаті залишається лише керівник підприємства. У цій ситуації, враховуючи обмежене коло обов’язків і мінімальний обсяг робіт у керівника, йому роботодавцем (власником) може бути встановлено неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). При цьому якщо засновник підприємства – фізична особа одночасно є керівником підприємства (єдиною посадовою особою), то він сам собі відповідним наказом встановлює неповний робочий час. Законодавством не встановлено мінімальну кількість робочих днів (годин), яку працівник повинен відпрацювати протягом місяця (тижня, дня), якщо йому встановлено неповний робочий час, тому керівник підприємства може, наприклад, на тиждень працювати лише 1 годину, а в місяць — 4 години. Але з огляду на коло своїх обов’язків, навіть у разі простою (зупинення виробництва) керівник повинен шукати шляхи поновлення виробничо-господарської діяльності підприємства.

Засновник підприємства – фізична особа, який керує підприємством в межах корпоративних відносин, самостійно вирішує, в який час йому працювати (виконувати функції керівника).