Надомна робота: організація, облік, оплата

Тривалий час, а саме до 02.04.2020 р, законодавчими актами України, зокрема Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), надомна робота не регламентувалася. Про таку роботу згадувалося лише в частині восьмій статті 179 КЗпП і частині четвертій статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР, якими визначено, що за бажанням жінки або батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, або особи, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одного із прийомних батьків чи батьків-вихователів у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Що стосується роботи вдома інших категорій працівників, то законодавчі акти України про це замовчували.

Ситуація кардинально змінилася в минулому році, коли через поширення коронавірусної хвороби Кабінетом Міністрів України з 18 березня 2020 року було введено карантин на всій території України з накладенням обмежень на ведення більшості видів діяльності суб’єктами господарювання. У зв’язку з цим питання запровадження надомної роботи для працівників стало особливо актуальним для роботодавців, тому був прийнятий і 02.04.2020 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX. Цим Законом у новій редакції було викладено статтю 60 КЗпП, яка отримала назву «Гнучкий режим робочого часу».

Крім регламентації роботи з гнучким режимом робочого часу, статтею 60 КЗпП були врегульовані деякі аспекти дистанційної (надомної) роботи. Але оскільки дистанційна і надомна робота відрізняються між собою, а також потребують більш детальної регламентації для уникнення проблем у відносинах між працівниками і роботодавцями, в поточному році був прийнятий і 27.02.2021 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX. Цим Законом стаття 60 КЗпП знову викладена в новій редакції, але тепер з неї всі положення щодо надомної та дистанційної роботи перенесено в нові статті відповідно 60-1 «Надомна робота» і 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП.

Таким чином, в даний час в питаннях організації надомної роботи роботодавцям необхідно керуватися нормами статті 60-1 та інших статей КЗпП, а в питаннях охорони праці при надомній роботі — положеннями Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці).

Що стосується інших нормативних документів, в яких роз’яснено окремі аспекти надомної роботи, наприклад, Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 р. № 4 (далі — Методрекомендації № 4), і Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99 (далі — Положення № 275), то нормами цих документів як рекомендаціями роботодавці за потреби можуть керуватися і надалі, але лише в частині, що не суперечить нормам КЗпП та Закону про охорону праці, оскільки згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII на території України з питань, які не врегульовані законодавством України, до прийняття відповідних актів законодавства України застосовуються акти законодавства СРСР за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.¹

Крім того, надомна робота регулюється міжнародними документами. Так, Міжнародною організацією праці прийнята Конвенція 177 «Про надомну працю» від 20.06.96 р. (далі — Конвенція № 177), яка доповнена Рекомендаціями 184 щодо надомної праці від 20.06.96 р. (далі — Рекомендації № 184). Але оскільки Конвенція № 177 не ратифікована Україною, її норми та норми Рекомендацій № 184 не є обов’язковими для виконання роботодавцями в Україні, але можуть використовуватися ними як рекомендації при введенні для працівників надомної роботи.

Яка робота вважається надомною і хто такі надомники

Відповідно до частини першої статті 60-1 КЗпП надомна робота — це форма організації праці, за якою робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець).

Хоча термін «надомники» в КЗпП не використовується, надомниками будемо називати працівників, які відповідно до трудового договору виконують надомну роботу.

Більш глибоке визначення терміна «надомники» наведено в пункті 1 «союзного» Положення № 275, яке, на нашу думку, не суперечить вищепроцитованій нормі статті 60-1 КЗпП, а саме: надомники — це особи, які уклали трудовий договір з підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або придбаваються за рахунок коштів цього підприємства. Адміністрація підприємства може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів (п. 1 Положення № 275).

Надомниками є робітники, робоче місце яких співпадає територіально з місцем їх мешкання (п. 1.1 Методрекомендацій № 4).

Згідно зі статтею 1 Конвенції № 177 і пунктом 1 Рекомендацій № 184 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

– за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

– за винагороду;

– з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси.

Водночас особи із статусом найманих працівників не стають надомниками в силу одного лише факту виконання ними час від часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

З вищевикладених норм випливає, що надомник повинен постійно виконувати свою роботу не у виробничих (господарських) приміщеннях (об’єктах, офісі) роботодавця, а вдома. Однак це не означає, що він повинен виконувати роботу саме в квартирі (приватному будинку), де проживає, тобто надомник може виконувати доручену йому роботу і в будь-якому іншому визначеному ним приміщенні (наприклад, в гаражі, спеціально обладнаному підвалі або мансарді), якщо таке у нього є поруч з житлом.

Звертаємо увагу, що надомники виконують роботу за трудовим договором (є працівниками), тому до них не належать так звані фрілансери, які хоча і працюють вдома (віддалено), але виконують роботу згідно з цивільно-правовими договорами.²

Запровадження надомної роботи та оформлення трудових відносин

Ініціатором введення надомної роботи може бути будь-яка зі сторін трудового договору — як працівник, так і роботодавець.

Якщо ініціатором надомної роботи є працівник, то така робота може бути йому запроваджена як при прийнятті на роботу, так і під час роботи на підприємстві.

Оскільки надомник є найманим працівником, то прийняття його на роботу здійснюється в загальному порядку: шляхом укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) керівника підприємства з направленням повідомлення органу ДПС про прийняття працівника на роботу (ст. 21, ч. третя ст. 24 КЗпП).³

У заяві про прийняття на роботу майбутньому надомнику необхідно вказати, що він буде (бажає) працювати вдома. Відповідно, і в наказі про прийняття працівника на роботу необхідно вказати про те, що він буде виконувати надомну роботу.

У статті 24 КЗпП перераховано випадки, коли трудовий договір з працівником укладається в письмовій формі. Так, додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору про надомну роботу (п. 6-1 ч. першої ст. 24 КЗпП).

Частиною другою статті 60-1 КЗпП визначено, що типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Отже, найближчим часом Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (далі — Мінекономіки) має розробити та затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу, яку роботодавці зможуть використовувати для оформлення трудових відносин з працівниками, яким встановлюється надомна робота.

Якщо виконувати роботу вдома бажає працівник, який вже працює на підприємстві, то про своє бажання він повинен повідомити в заяві на ім’я керівника підприємства. У разі згоди на виконання працівником роботи вдома керівником видається наказ, в якому зазначається про перехід працівника на надомну роботу. Відповідні зміни (доповнення) вносяться і до трудового договору з працівником (зміни можна оформити у вигляді додатку до чинного трудового договору).

Незважаючи на те що Мінекономіки затвердить типову форму трудового договору про надомну роботу, роботодавці все одно будуть змушені адаптувати її під свої виробничі умови.

У пункті 7 Положення № 275 зазначено, що в трудовому договорі з надомником повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін.

Враховуючи вищевикладене, рекомендуємо роботодавцям в трудовому договорі з надомником максимально деталізувати порядок виконання надомної роботи, зокрема, вказати місце і час виконання роботи, порядок забезпечення працівника сировиною та засобами виробництва (якщо таке забезпечення покладено на роботодавця), права і обов’язки сторін, порядок прийому роботи та оплати праці.

Якщо ініціатором переведення працівника на надомну роботу є роботодавець, то враховуючи, що в цьому випадку відбувається зміна істотних умов праці (зокрема, змінюється місце роботи, можлива зміна режиму роботи, обсягу виконуваних робіт, системи та розмірів оплати праці), працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП).

Водночас згідно з частиною восьмою статті 60-1 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язку укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за 2 місяці про введення надомної роботи).

Звертаємо увагу, що роботодавці самостійно визначають, кого з працівників можна прийняти на роботу як надомників або кого зі штатних працівників можна перевести на надомну роботу. При цьому сумісники також можуть працювати надомниками, оскільки законодавство не містить обмежень для них в цьому питанні.

Частиною десятою статті 60-1 КЗпП визначено, що надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Відповідно до частини першої статті 60-1 КЗпП вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Крім переведення на надомну роботу вищевказаних осіб, роботодавці також можуть скористатися рекомендацією, наведеною в пункті 4 Положення № 275, відповідно до якого переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається:

– жінкам, які мають дітей віком до 15 років;

– особам з інвалідністю та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за особами з інвалідністю або членами сім’ї, які тривалий час хворіють та за станом здоров’я потребують догляду;

– особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в навчальних закладах на денному відділенні;

– особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості.

Після укладення трудового договору на надомників в повному обсязі поширюються норми трудового законодавства, тому вони користуються всіма правами найманих працівників, зокрема їм надаються щорічні та інші оплачувані та не оплачувані відпустки, передбачені Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно-правовими актами, за час тимчасової непрацездатності виплачуються «лікарняні» («декретні»), надається соціальний пакет, передбачений колективним договором підприємства, тощо.

Що стосується заповнення трудової книжки надомника, то Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), не містить норм, що встановлюють будь-які особливості заповнення трудових книжок надомників. Тому, як і в загальному випадку, записи до трудової книжки надомника про прийняття на роботу вносяться після видання відповідного наказу (розпорядження) роботодавця, але не пізніше тижневого строку (п. 2.4 Інструкції № 58). Працівникам-надомникам, прийнятим на роботу вперше, трудову книжку слід оформити не пізніше 5 днів після прийняття на роботу (ст. 48 КЗпП).

Звертаємо увагу, що пунктом 8 Положення № 275 встановлено дещо інше: на надомників заводяться трудові книжки після здачі ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи до трудових книжок тих надомників, які мають ці книжки.

З огляду на зазначене протиріччя, необхідно пам’ятати, що норми нормативно-правових актів України мають вищу юридичну силу над актами СРСР (в т. ч. норми Інструкції № 58 над нормами Положення № 275 про внесення записів до трудової книжки), тому підприємство повинно діяти відповідно до положень перших незважаючи на те, що в цьому випадку є певний ризик для підприємства: не виключено, що працівник, з яким укладено трудовий договір про надомну роботу і якому на підставі виданого наказу про прийняття на роботу протягом тижня внесено до трудової книжки запис про прийняття на роботу, в подальшому може взагалі не виконати жодної роботи для підприємства. Тому з метою перевірки наявності у працівника бажання працювати і відповідної кваліфікації (практичних навичок для виконання дорученої роботи) рекомендуємо підприємствам спочатку укладати з надомником строковий трудовий договір або безстроковий трудовий договір із встановленням строку випробування (наприклад, один місяць), і тільки після успішного виконання доручених завдань протягом встановленого строку продовжувати з ним трудові відносини (в цьому випадку строковий трудовий договір автоматично стає безстроковим, а випробування, передбачене безстроковим трудовим договором, вважається успішно пройденим).

Звертаємо увагу, що надомна робота відрізняється від дистанційної роботи тим, що остання не прив’язується до місця проживання працівника або визначеного ним приміщення (див. статтю на стор. 94 цього номера).

Організація та особливості виконання надомної роботи

Робоче місце і види робіт

Згідно з частиною третьою статті 60-1 КЗпП у разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. В такому випадку норми частини третьої статті 60-1 КЗпП (див. вище) не застосовуються (ч. четверта ст. 60-1 КЗпП).

Таким чином, якщо працівник при запровадженні йому надомної роботи повідомив роботодавця про те, де знаходиться його робоче місце для виконання надомної роботи, то змінити його працівник з власної ініціативи без погодження з роботодавцем не має права, а у разі неможливості виконання роботи на такому робочому місці про його зміну працівник обов’язково повідомляє роботодавця за 3 робочі дні. Це логічно, оскільки роботодавець має право в будь-який час перевірити, як працівник виконує трудові обов’язки на своєму робочому місці.

Зауважимо, що роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання (ч. дев’ята ст. 60-1 КЗпП).

При введенні надомної роботи слід пам’ятати, що стаття 6 чинного Житлового кодексу Української РСР забороняє використання приміщень у житлових будинках для потреб промислового характеру.

Організація трудових процесів в надомних умовах допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, здійснюється уповноваженими посадовими особами підприємства, що застосовує надомну працю (п. 9 Положення № 275).

Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я, при цьому беруться до уваги характер обладнання та інструментів, властивості сировини і матеріалів, рекомендації медико-соціальної експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо (п. 12 Положення № 275).

Якщо надомна робота виконується працівником у власній квартирі, то бажано не доручати йому виконання таких видів робіт, які створюють незручності для проживаючих сусідів. Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися лише з дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекцій (п. 12 Положення № 275).

Конкретний перелік дозволених (заборонених) до виконання надомних робіт законодавством не встановлено, тому підприємства самостійні в їх виборі. Якщо раніше вдома працювали переважно диспетчери, дизайнери, редактори та інші працівники аналогічних професій, то зараз роботу вдома все частіше виконують і кваліфіковані працівники — інженери, конструктори, технічні працівники, дослідники, фахівці в області інформаційних технологій. Виходячи з сьогодення до надомних робіт належить широке коло робіт: від збирання намиста з намистин, виготовлення сувенірних виробів, обробки кореспонденції до виготовлення кондитерських виробів, пошиття одягу і написання комп’ютерних програм.

Небажано вдома (у своїх квартирі, будинку) займатися виготовленням легкозаймистих предметів або проводити досліди з хімічними речовинами, які можуть призвести до пожежі та інших негативних наслідків.

Крім того, не рекомендуємо виконувати вдома роботи, які порушують тишу (спокій) в будинку (на прилеглій території). Такі гучні роботи як виготовлення виробів з металу (дерева) на металообробних верстатах або виробів, які видають підвищений шум при їх перевірці (наприклад, звукових сигналізацій, музичних інструментів), надомнику краще не виконувати або виконувати в спеціальному приміщенні (наприклад, гаражі або підвалі) з підвищеною звукоізоляцією. Вдома бажано виконувати нешумні роботи (наприклад, обробку кореспонденції, підготовку «паперової» документації, роботу на комп’ютері, пошиття одягу тощо). Крім того, слід враховувати, що багатьма місцевими радами видані нормативні акти, що встановлюють обмеження шуму в певний час доби в житлових приміщеннях.

Підприємство може використовувати працю надомників для виконання різних видів робіт (надання різних видів послуг), в т. ч. для виробництва товарів загального споживання, якщо відповідно до характеру і технології виробництва це можливо в надомних умовах та економічно доцільно (п. 3 Положення № 275).

Що стосується норм праці (виробітку) працівників, які виконують надомну роботу, то якщо організаційно-технічні умови їхньої праці близькі до прийнятих при розрахунку норм виробітку для працівників, які виконують аналогічні роботи в виробничих умовах, надомникам встановлюються ті ж самі норми, що і для зазначених працівників. У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (інше обладнання, інструмент тощо), роботодавець за погодженням з профспілкою і з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов їх виконання вдома (п. 14 Положення № 275).

Знаряддя праці і засоби виробництва

Відповідно до частини сьомої статті 60-1 КЗпП забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Як зазначалося вище, надомники для виконання дорученої роботи можуть використовувати як матеріали, знаряддя і засоби праці підприємства, так і з дозволу роботодавця придбані за власний рахунок матеріали, а також особисті механізми та інструменти (п. 1 Положення № 275).

Робочі місця надомників оснащуються в основному інструментом, приладами та невеличкими верстатами (п. 1.1 Методрекомендацій № 4).

Адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їхній ремонт (п. 10 Положення № 275).

Частиною сьомою статті 60-1 КЗпП встановлено, що працівник у разі використання своїх інструментів має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП.

Згідно зі статтею 125 КЗпП працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником.

Оскільки в даний час в централізованому порядку розмір і порядок виплати компенсації за використання працівником своїх інструментів для потреб підприємства не встановлені, ці питання роботодавцю необхідно погодити з працівником. Для отримання вказаної компенсації працівник повинен подати роботодавцю відповідну заяву, в якій зазначаються використовуваний інструмент, його вартість, підтверджена документально, алгоритм розрахунку суми компенсації та сума щомісячної амортизації (зносу), якщо працівник може її самостійно розрахувати (суму амортизації може розрахувати бухгалтер підприємства). На підставі такої заяви керівник підприємства видає наказ про порядок використання інструментів працівника для потреб підприємства і наказ про виплату працівникові компенсації за знос (амортизацію) інструментів (сума щомісячної компенсації, як правило, відповідає сумі щомісячної амортизації інструменту).

Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів працівника), вивезення готової продукції встановлюються за згодою сторін у трудовому договорі про надомну роботу або у колективному договорі (п. 16 Положення № 275). Також зазначені питання можуть бути відображені в наказі керівника підприємства про введення надомної роботи (у додатку до цього наказу).

Крім виплати компенсації за знос (амортизацію) своїх інструментів, за погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням надомної роботи, наприклад на електроенергію, воду тощо (п. 10 Положення № 275).

При дотриманні вищевикладених норм виникає багато організаційних і податкових особливостей, які необхідно врахувати підприємству ще до початку роботи надомника. Розглянемо основні з них.

1. У випадку, якщо підприємство надає працівнику-надомнику власні сировину, обладнання, інструменти, що буде відбуватися практично постійно (починаючи з першого завдання працівникові), з таким працівником може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Так, згідно зі статтею 135-1 КЗпП з працівником, який досяг 18-річного віку, виконує роботу за трудовим договором про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи, підприємство може укласти письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.⁴

Пунктом 10 частини першої статті 134 КЗпП встановлено, що працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівникові для виконання роботи за трудовим договором про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому в користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному статтею 136 КЗпП.

Надання підприємством надомнику сировини і матеріалів бажано відображати в обліку як передачу у виробництво на тих же умовах, що і для здійснення діяльності на території (у виробничих приміщеннях) підприємства. Те ж саме стосується і надання підприємством надомнику в користування обладнання, інструментів та пристосувань.

2. Якщо працівник буде виконувати роботи з використанням власних засобів виробництва (інструментів, обладнання, механізмів тощо), в трудовому договорі (наказі керівника підприємства) обов’язково слід обумовити порядок надання йому і розміри компенсації за таке використання. У бухгалтерському (податковому) обліку підприємства сума такої компенсації включається до витрат.

3. Якщо працівник для виконання дорученої роботи здійснюватиме закупівлю матеріалів за власні або видані підприємством під звіт кошти, йому необхідно враховувати обмеження по сумах готівкових розрахунків і терміни подання звітності по витрачених коштах, встановлені пунктами 6 і 7 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 29.12.2017 р. № 148, і пунктом 170.9 Податкового кодексу України (далі — ПКУ). Тому роботодавець, щоб уникнути штрафних санкцій або небажаного оподаткування, повинен повідомити працівника про особливості проведення готівкових розрахунків, порядок та терміни подання авансового звіту підприємству за витрачені підзвітні кошти або власні кошти для потреб підприємства, а також щоб мати можливість врахувати придбану працівником сировину в залишках запасів для цілей бухгалтерського (податкового) обліку.

4. При доставці сировини працівнику додому і вивезенні від нього готової продукції виникають транспортні витрати. Як правило, такі витрати покладаються на підприємство (п. 16 Положення № 275).

Наприклад, якщо працівник вдома здійснює складання будь-яких приладів (ремонт виробів тощо), то за домовленістю підприємство може щодня вранці (один раз в декілька днів) привозити працівникові додому комплектуючі для приладів (вироби для ремонту тощо), а ввечері цього ж дня (у встановлений день) їх забирати. В цьому випадку витрати на транспортування (придбання ПММ) підприємство в бухгалтерському обліку має право включити до витрат у повній сумі за наявності первинних документів.

Якщо підприємство не має можливості займатися доставкою сировини і вивозом готової продукції, то ця місія може бути покладена на працівника. В цьому випадку підприємство повинне буде компенсувати працівникові транспортні витрати (витрати на придбання ПММ), підтверджені документально, а також оплатити працівникові час доставки як робочий час почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт (п. 16 Положення № 275).

Якщо робота вдома не вимагає виготовлення габаритної або великовагової продукції, наприклад, при виконанні роботи на комп’ютері, зокрема у разі ведення бухгалтером вдома бухгалтерського обліку в спеціальних комп’ютерних програмах на підставі наданих первинних документів, то транспортних витрат у підприємства може і не бути.

5. Роботодавцю слід пам’ятати, що згідно з підпунктом «г» пп. 164.2.17 ПКУ суми грошового відшкодування роботодавцем будь-яких витрат або втрат працівника вважаються його додатковим благом, включаються до оподатковуваного доходу працівника і оподатковуються податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) і військовим збором. Відповідно, сума компенсації, що фактично (тобто «на руки») виплачується працівникові, буде менше нарахованої на величину утриманого з неї ПДФО і військового збору. Тому, щоб не було згодом невдоволення з боку працівника сумою компенсації за використання власних інструментів (обладнання, механізмів тощо) і особистого транспорту для доставки виготовленої продукції, підприємству бажано заздалегідь повідомити його про виплату компенсації, зменшеної на суму ПДФО і військового збору. Компенсатором зазначених «податкових» втрат працівника може бути премія, матеріальна допомога тощо.

Єдиний соціальний внесок (далі — ЄСВ) на суму компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту не нараховується, оскільки така компенсація відповідно до пункту 3.22 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5, не включається до фонду оплати праці, а також вказана в пункті 11 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 р. № 1170.

6. Оскільки підприємству іноді неможливо точно визначити, скільки для виконання дорученої роботи надомником витрачено електроенергії, води та інших ресурсів (далі — послуги ЖКГ), якщо їх споживання має місце в процесі виконання роботи, і, відповідно, важко визначити, в якому розмірі компенсувати надомнику витрати на спожиті послуги ЖКГ, рекомендуємо обумовити порядок розрахунку таких витрат і суми компенсації в окремому документі, який може бути оформлений як додаток до трудового договору або додаток до наказу про виплату працівнику компенсації за спожиті електроенергію, воду та інші ресурси при виготовленні продукції для потреб підприємства. З огляду на те, що у підприємства (працівника) може й не бути документа, що підтверджує зазначені витрати, підприємству необхідно бути готовим до того, що в обліку воно не зможе їх включити до витрат (доведеться виплачувати компенсацію за рахунок власного прибутку). Оскільки в умовах постійного зростання цін на послуги ЖКГ підприємство може нести підвищені витрати, в деяких випадках йому вигідніше придбати за власний рахунок для надомника (його житла) необхідні лічильники, які дозволять контролювати споживання і економити на оплаті окремих послуг ЖКГ.

Якщо підприємство нараховує працівнику компенсацію в розмірі вартості оплачених ним за власні кошти послуг ЖКГ, то із суми такої компенсації як додаткового блага необхідно утримати ПДФО і військовий збір (пп. «г» пп. 164.2.17 ПКУ). ЄСВ на суму такої компенсації не нараховується.

7. Якщо планується прийняти (перевести) на надомну роботу відразу декілька працівників (наприклад, наразі — в умовах карантину), то на підприємстві краще розробити Положення про порядок виконання надомної роботи, яке може бути затверджено наказом керівника підприємства або оформлено як додаток до колективного договору.

У Положенні про порядок виконання надомної роботи повинні бути визначені:

• найменування виробів (робіт), виготовлення (виконання) яких допускається в надомних умовах;
• види власних матеріалів, що допускаються до використання надомником, порядок їх використання та кількість виробів, що виготовляються з них;
• умови надання надомнику сировини (матеріалів) підприємством;
• порядок доставки сировини (матеріалів) надомнику і вивезення від нього (прийому) виготовленої продукції;
• порядок виплати компенсації за використання надомником власних знарядь праці і засобів виробництва;
• інші питання організації та умов праці надомників з урахуванням особливостей діяльності підприємства і виконуваних надомником робіт.

8. При виконанні надомної роботи повинні виконуватися вимоги законодавства про охорону праці. Так, відповідно до частин четвертої та п’ятої статті 13 Закону про охорону праці при укладенні трудового договору про надомну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання і засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником (наприклад, сторони можуть направляти документи з використанням електронної пошти; — Авт.).

Частиною третьою статті 13 Закону про охорону праці встановлено, що при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, які передаються працівнику для виконання надомної роботи. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій , передбачених установчими документами.

Робочий час, облік і оплата праці при виконанні надомної роботи

Робочий час і облік праці

Відповідно до частини п’ятої статті 60-1 КЗпП при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.

Роботодавець забезпечує достовірний облік виконаної роботи (ч. дев’ята ст. 60-1 КЗпП).

Таким чином, надомник повинен працювати з тим же режимом роботи (в ті ж робочі години і робочі дні), що і підприємство. З метою контролю за роботою надомника в трудовому договорі з ним (наказі керівника про введення надомної роботи) можна передбачити, що роботодавець (відповідальна особа підприємства) має право періодично в узгоджений час відвідувати надомника (місце виконання ним роботи).

У табелі обліку робочого часу фактично відпрацьовані години надомником відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Водночас, з огляду на те, що робочий час надомника важко контролювати (для цього необхідно щодня відвідувати працівника або на робочому місці встановити засоби відеоспостереження), в трудовому договорі з ним можна передбачити, що робочий час такий працівник встановлює на свій розсуд. Виняток становлять лише працівники, які працюють вдома у чітко визначений час (наприклад, диспетчери різних служб, які працюють на телефоні), відпрацьовані години яких відображаються в табелі.

На надомників, які розподіляють робочий час на свій розсуд, табель обліку робочого часу не ведеться.⁵

Для надомника, який працює з повною зайнятістю в нормальних умовах (які не відрізняються від умов роботи у виробничих приміщеннях роботодавця), планові норми праці (робочого часу, виробітку), встановлені йому на день, тиждень, місяць, повинні відповідати плановим нормам праці (робочого часу, виробітку), встановлених на день, тиждень, місяць на підприємстві для аналогічних працівників (робіт), при цьому надурочної роботи у надомника бути не може. Встановлення норм праці необхідно як для продуктивної роботи надомника, так і для визначення виконаних ним норм праці в порівнянні з плановими, що потрібно для визначення оплати праці.

Роботодавцю необхідно вести облік:

• всіх надомників, яким він надає роботу, а також вести реєстраційні листи робочих завдань надомникам із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань;⁶

• робочих місць надомників із зазначенням використовуваного ними устаткування, інструменту, інвентарю на робочому місці (форми карток обліку робочих місць наведені в додатках до Методрекомендацій № 4);

• матеріалів, сировини, напівфабрикатів тощо, наданих підприємством надомникам;

• витрачених (використаних) надомниками матеріалів, сировини, напівфабрикатів тощо, придбаних ними за власні кошти;

• витрат на послуги ЖКГ, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо);

• сум виплаченої надомникам компенсації;

• тарифних ставок оплати праці (відрядних розцінок);⁵

• інших необхідних підприємству даних по роботі надомників.

Оскільки надомники є працівниками підприємства, то при прийомі у них результатів виконаної роботи (готової продукції) немає потреби в складанні актів виконаних робіт. Водночас підприємства можуть передбачити складання певного документа (наприклад, накладної) при прийомі у працівника результатів роботи, в якому зазначається кількість одиниць виготовленої надомником і прийнятої у нього підприємством готової продукції.

Оплата праці надомників

Згідно з частиною шостою статті 60-1 КЗпП виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Отже, оплата праці надомників здійснюється у загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками.

Якщо надомнику встановлена почасова оплата праці, при цьому плановий і відпрацьований час чітко визначено — відображено в табелі (наприклад, це стосується диспетчерів та інших працівників, які працюють у чітко визначений час вдома), то за виконану місячну норму праці йому виплачується місячний оклад або за всі відпрацьовані години — годинна ставка. Якщо місячна норма праці надомником не виконана, то заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.

Якщо надомник передає роботодавцю результати роботи (готові вироби), то роботодавець може проконтролювати лише кінцевий результат праці, а не процес роботи. Тому оплата праці таких надомників зазвичай здійснюється за відрядними розцінками за фактично виконану роботу або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості.⁷

З метою заохочення надомників (як і всіх інших працівників) їм можуть виплачуватися виробничі премії за підсумками роботи підприємства за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік), а також невиробничі премії та винагороди в порядку і на умовах, встановлених положенням про преміювання.

Надомникам, які розподіляють робочий час на свій розсуд, доплати за роботу у вечірній, нічний час, у вихідні, святкові (неробочі) дні не виплачуються (вся виконана ними робота оплачується в одинарному розмірі).

Праця надомників оплачується з дотриманням норм законодавства про виплату мінімальної заробітної плати. При невиконанні ними часових і місячних норм праці (часу, виробітку) заробітна плата не може бути меншою за «пропорційну» мінімальну заробітну плату.⁸

Виплата заробітної плати (інших доходів) надомникам може здійснюватися як з каси підприємства, так і шляхом перерахування на «зарплатний» банківський рахунок працівника. Останній варіант розрахунків з надомниками краще, враховуючи, що відвідування ними підприємства зведено до мінімуму.

Виплата заробітної плати надомникам здійснюється в терміни, встановлені для виплати заробітної плати на підприємстві.

Обкладення ПДФО, військовим збором та ЄСВ заробітної плати надомників жодних особливостей не має, тому здійснюється в загальновстановленому порядку.

ПРИКЛАД 1

Нарахування працівнику-надомнику заробітної плати,
компенсації за використання власних інструментів і особистого транспорту,
компенсації за придбання матеріалів для роботи за власні кошти

Працівнику-надомнику за ремонт електроприладів встановлена відрядна оплата праці з розрахунку 250 грн. за відремонтований електроприлад. Працівник самостійно закуповує матеріали (радіодеталі, мікросхеми тощо) для ремонту електроприладів. Доставка несправних і відремонтованих електроприладів здійснюється працівником на особистому транспорті. Підприємство щомісяця виплачує працівнику компенсацію за використання ним в роботі власного інструменту в розмірі 400 грн., компенсує підтверджені документально вартість придбаних матеріалів для роботи і вартість ПММ, придбаних для транспортування електроприладів. У березні працівник за власні кошти придбав матеріали (ТМЦ) для ремонту електроприладів на суму 6000 грн. (в т. ч. ПДВ), по яких подав підприємству авансовий звіт. В березні він відремонтував 40 електроприладів, тому йому за цей місяць нараховано заробітну плату в розмірі 10 000 грн. (40 х 250 грн.). Сума нарахованої працівнику компенсації в березні за використання власного інструменту в роботі та особистого транспорту для транспортування продукції становить 800 грн.

У бухгалтерському обліку підприємства операції з придбання надомником матеріалів для роботи, нарахування та виплати йому заробітної плати і компенсації відображаються таким чином:

ПРИКЛАД 2

Нарахування заробітної плати працівнику-надомнику

Працівнику-надомнику, що вкладає рекламні буклети і рахунки-фактури в поштові конверти, встановлена відрядна оплата праці з розрахунку 0,20 грн. за 1 буклет-рахунок/конверт. Доставка і вивезення буклетів-рахунків, конвертів здійснюється підприємством. В березні працівник вклав в конверти 25 000 буклетів-рахунків, за що йому нараховано заробітну плату в сумі 5000 грн. Оскільки місячна норма праці в березні становить 28 000 буклетів-рахунків/конвертів при місячній заробітній платі 5600 грн. (28 000 х 0,20 грн.), працівник не виконав місячну норму праці, тому його «пропорційна» мінімальна заробітна плата в березні становить 5357,14 грн. (6000 грн. : 28 000 к. х 25 000 к.), що більше нарахованої працівнику заробітної плати за виконану роботу в цьому місяці (5357,14 грн. > 5000 грн.). Отже, працівнику в березні нараховується доплата до «пропорційної» мінімальної заробітної плати в сумі 357,14 грн. (5357,14 – 5000).

У бухгалтерському обліку підприємства операція з нарахування та виплати заробітної плати працівнику відображається таким чином:

_____________________________________________________________________________

Надомники та кількість працівників на підприємстві

Згідно з підпунктом 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. № 286 (далі — Інструкція № 286), до облікової кількості штатних працівників включаються працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). До облікової кількості штатних працівників надомники включаються за кожний календарний день як цілі одиниці.

Отже, надомники у звітності всіх видів включаються до загальної кількості штатних працівників за кожен календарний день як цілі одиниці. Зокрема, якщо надомником працевлаштувався інвалід, то він як ціла одиниця зараховується підприємству в норматив створення робочих місць для інвалідів, який встановлений статтею 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.⁹

Кількість надомників в еквіваленті повної зайнятості визначається окремо шляхом ділення фактично нарахованих за звітний місяць цим працівникам коштів на оплату праці на середньомісячну заробітну плату одного штатного працівника за цей самий місяць (п. 4.3 Інструкції № 286).