Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Враховуючи вищенаведену норму Основного Закону, якщо працівник хоче припинити трудові відносини, то він має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою незалежно від того, яку посаду він обіймає, який строк відпрацював на підприємстві, чи є він матеріально-відповідальною особою та інших обставин.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Якщо з працівником — ініціатором звільнення було укладено трудовий договір на невизначений строк, його звільнення здійснюється у порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — статтею 39 КЗпП.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) письмово за два тижні.

Фактично таким попередженням та документом, що підтверджує намір звільнитися, є заява працівника про звільнення, в якій зазначаються причина, підстава та бажана дата звільнення. При цьому між датою подання (реєстрації у відділі кадрів) заяви та бажаною датою звільнення має бути не менше двох тижнів (крім звільнення з поважних причин, на яких зупинимося нижче). Працівнику краще оформлювати заяву про звільнення одразу у 2 примірниках, щоб на примірнику працівника було проставлено штамп або запис про реєстрацію з номером вхідної кореспонденції (датою подання заяви вважається дата її реєстрації у журналі вхідної кореспонденції підприємства). На підставі такої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника за власним бажанням.

Якщо роботодавець не проти, то датою звільнення працівника може бути дата, вказана працівником у заяві про звільнення. Якщо роботодавця з якихось причин (наприклад, виробничих) не влаштовує дата звільнення, вказана працівником у його заяві, він може запропонувати працівникові змінити її на більш ранню (у межах згаданих вище двох тижнів) або пізнішу (наприклад, до того моменту, поки роботодавець знайде гідну заміну працівнику, який звільняється), а працівник може погодитися з пропозицією роботодавця.

Якщо працівник не згоден із запропонованою роботодавцем датою звільнення, яка більш ніж на два тижні (14 календарних днів) відрізняється від дати повідомлення працівником роботодавця (подання заяви) про майбутнє звільнення, і наполягає на звільненні не пізніше двох тижнів з дня зазначеного повідомлення (дня подання заяви, яка реєструється у відділі кадрів), то роботодавець не має права затримувати звільнення працівника та зобов’язаний звільнити працівника у цей строк (не пізніше закінчення двох тижнів з дня повідомлення працівником про своє звільнення).

Наприклад, якщо працівник 01.11.2021 подасть заяву про звільнення за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) та вкаже в ній дату звільнення 15.11.2021 (після закінчення 14 календарних днів з дня повідомлення роботодавця про звільнення), то роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його пізніше 15.11.2021.

Звертаємо увагу, що протягом строку від моменту подання працівником заяви та до закінчення 14 календарних днів з дня подання зазначеної заяви ані працівник, ані роботодавець не мають права в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. У той же час законодавство не вимагає від працівника, який звільняється, щоб у період від дати подання заяви до дати звільнення він відпрацював усі робочі дні, встановлені для нього графіком роботи. Тобто в цей період, який фактично дається роботодавцю для пошуку нового працівника, працівник, який звільняється, може і не працювати у випадках, встановлених законодавством, наприклад, бути відсутнім на роботі через тимчасову непрацездатність, залучення до виконання державних обов’язків, перебування у відпустці на підставі наказу роботодавця (у т. ч. йому в цей період може бути надано невикористану відпустку). У таких випадках законодавством (у т. ч. КЗпП) не передбачено перенесення дати звільнення працівника на пізніший термін.

Вищерозглянутий варіант звільнення працівника за власним бажанням, коли він попереджає роботодавця про звільнення за два тижні, вважається звільненням працівника за власним бажанням без поважних причин. Однак у низці випадків роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить. У цих випадках має місце скорочення двотижневого строку для звільнення, при цьому такий варіант звільнення вважається звільненням за власним бажанням з поважних причин.¹

Так, другим реченням частини першої статті 38 КЗпП визначено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При цьому неможливість продовжувати роботу може бути обумовлена такими поважними причинами (обставинами):

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;

• вихід на пенсію;

• прийняття на роботу за конкурсом;

• з інших поважних причин (визначаються сторонами трудового договору в кожному конкретному випадку).

Хоча законодавство (у т. ч. КЗпП) не вимагає від працівника підтвердження будь-якими документами вищевказаних причин (обставин), за яких неможливе продовження ним роботи та роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, єдиною можливістю підтвердити працівником наявність у нього однієї з вищезгаданих причин (обставин) є подання ним роботодавцю документа, що підтверджує поважну причину «швидкого» звільнення. У наказі про звільнення працівника необхідно вказати таку причину (обставину) та послатися на отриманий від працівника документ.

Наприклад, підтвердженням переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість є довідка з місця роботи чоловіка (дружини), вступу до навчального закладу — довідка такого навчального закладу (копія наказу про зарахування), неможливості проживання в даній місцевості — медичний висновок, вагітності — довідка медичного закладу, виходу на пенсію по інвалідності — висновок МСЕК, прийняття на роботу за конкурсом — рішення конкурсної комісії.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП), то рекомендуємо роботодавцям спочатку з’ясувати причину звільнення, а вже потім вирішувати, чи зобов’язаний він відпрацьовувати два тижні.²

За власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) працівники можуть звільнитися і в період тимчасової непрацездатності, оскільки встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності стосується лише звільнення з ініціативи роботодавця.³

Згідно з частиною другою статті 38 КЗпП якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору (тобто фактично передумав звільнятися), роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою (у цьому випадку дія трудового договору з працівником продовжується, але про намір продовжити роботу працівник повинен повідомити роботодавця до видання наказу про його звільнення), крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

В абзаці другому пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) зазначено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства.

Таким чином, якщо в період з дня подання працівником заяви про звільнення і до погодженого сторонами дня його звільнення роботодавець на місце (посаду) працівника, який звільняється, вже запросив іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, в порядку переведення з іншого підприємства — ч. п’ята ст. 24 КЗпП), то працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, підлягає звільненню в погоджений раніше строк (навіть якщо він написав заяву про відкликання своєї заяви про звільнення до видання наказу про звільнення).

Якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, то працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням (ч. третя ст. 38 КЗпП). У цьому випадку в заяві про звільнення працівнику необхідно зазначити конкретні порушення, допущені роботодавцем. Якщо відділ кадрів (відповідальна особа) відмовляється прийняти таку заяву про звільнення, її можна надіслати рекомендованим листом поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Звертаємо увагу, що звільнення за власним бажанням (за ст. 38 КЗпП) можливе навіть у день подання працівником заяви про звільнення. Однак не завжди на практиці можна оформити «швидке» звільнення, оскільки бухгалтерії необхідно встигнути нарахувати працівнику всі суми, належні йому від підприємства, які мають бути виплачені йому у день звільнення при остаточному розрахунку (ст. 116 КЗпП).

Бувають ситуації, коли в роботодавця немає законних підстав для звільнення працівника, але з особистих міркувань він вимагає від працівника звільнитися за власним бажанням, подавши відповідну заяву. Таке звільнення працівник може оскаржити у суді.

У пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору.

Відповідно, у разі підтвердження факту примусу працівника до звільнення за власним бажанням, звільнення може бути визнано судом незаконним і працівника може бути поновлено на колишній роботі.

Іноді буває і навпаки: працівники – порушники трудової дисципліни, щодо яких готується звільнення з ініціативи роботодавця (наприклад, за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул або за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків), щоб уникнути притягнення до відповідальності за винні дії, а також з метою недопущення відображення в електронній (паперовій) трудовій книжці не дуже «зручної» для подальшої трудової діяльності підстави для звільнення подають заяву про звільнення за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП. Стосовно такої ситуації у пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що подача працівником заяви про звільнення з метою уникнути відповідальності за винні дії не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП двотижневого строку, а також застосувати до працівника протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (тобто коли у працівника є вищерозглянуті поважні причини для звільнення, через які неможливе продовження ним роботи та за наявності яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Таким чином, строковий трудовий договір з ініціативи працівника підлягає розірванню лише за наявності поважних причин, що справедливо, оскільки укладаючи такий договір, працівник брав на себе зобов’язання відпрацювати встановлений у ньому строк.

Звертаємо увагу, що стаття 39 КЗпП не визначає строк, коли (за скільки днів до бажаної дати звільнення) працівник повинен подати заяву про звільнення (крім звільнення з поважних причин, зазначених у другому реченні частини першої статті 38 КЗпП). З огляду на цей факт працівником у заяві може бути зазначена будь-яка дата звільнення, але остаточно така дата погоджується між сторонами.

Якщо згоди щодо дати звільнення сторонам досягти не вдалося, або роботодавець не бажає звільняти працівника, у тому числі за статтею 38 КЗпП після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах підприємства або безпосередньо до суду.

Відповідно до статті 221 КЗпП трудові спори, що виникають між працівником і роботодавцем незалежно від форми трудового договору, розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах, що обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємств з кількістю працюючих не менш як 15 осіб;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Трудовий спір підлягає розглядові у зазначеній комісії, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем (ст. 224 КЗпП).

Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви (ст. 226 КЗпП). Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню роботодавцем у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на їх оскарження (ст. 229 КЗпП). У разі невиконання роботодавцем рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові такою комісією видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП).

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше 3-місячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства (ст. 231 КЗпП).

Також безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, де комісії по трудових спорах не обираються (п. 1 ч. першої ст. 232 КЗпП).

Документальне оформлення звільнення працівника за власним бажанням

Як зазначалося вище, про звільнення працівник повідомляє роботодавця шляхом подання заяви із зазначенням дати звільнення. У заяві про звільнення за власним бажанням, що складається у довільній формі, працівник не зобов’язаний вказувати справжню причину свого звільнення. Це не стосується звільнення з поважних причин (що зазначені у частині першій статті 38 КЗпП і дають право на «швидке» звільнення працівника), звільнення в разі хвороби або інвалідності працівника (коли можливе дострокове розірвання строкового трудового договору — ст. 39 КЗпП), а також внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ч. третя ст. 38 та ст. 39 КЗпП), оскільки в цьому випадку працівникові має бути виплачена вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).⁴

На підставі заяви працівника керівником підприємства видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника. Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489⁵. При заповненні цієї типової форми, зокрема, зазначаються:

– у полі «причина звільнення» — «за власним бажанням, заява від …» з деталізацією у вищерозглянутих випадках (із зазначенням підтверджуючого документа за його наявності);

– у полі «підстави звільнення» – «ст. 38 КЗпП України» чи «ст. 39 КЗпП України».

У той же час підприємства можуть самостійно розробити та застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата, причина, підстава звільнення, вихідна допомога, за потреби — компенсація за невикористану відпустку тощо).

У наказі має бути зазначена підстава припинення трудового договору у точній відповідності з формулюванням законодавства про працю та конкретне посилання на статтю, пункт закону (у нашому випадку — на статті 38 та 39 КЗпП). Зазначений наказ має бути доведений до відома працівника під підпис (ставиться ним у полі «з наказом ознайомлений»).

Якщо працівник вимагає внести запис про звільнення до його трудової книжки, то такий запис вноситься роботодавцем у день звільнення і повинен точно відповідати тексту наказу (розпорядження) про звільнення (п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58; далі — Інструкція № 58).

При звільненні працівника без поважних причин роботодавцем до його трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».

У разі звільнення працівника за власним бажанням з поважної причини вноситься, наприклад, такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України».⁶

Остаточний розрахунок з працівником в день звільнення

В день звільнення (останній день роботи — п. 2.27 Інструкції № 58) роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести з ним остаточний грошовий розрахунок, у т. ч. виплатити вихідну допомогу у встановленому випадку (ст. 44, 48, 116 КЗпП).⁷

Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений строк (в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок) виплатити не оспорювану працівником суму (ст. 116 КЗпП).

Звертаємо увагу, що при звільненні працівника за власним бажанням роботодавець на його прохання може надати працівникові невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР). У цій ситуації остаточний розрахунок з працівником здійснюється в останній робочий день перед наданням відпустки.