Робота вдома, простій та відпустки в умовах карантину: трудові гарантії працівників

11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято постанову № 211, яка в даний час (після внесення до неї змін) має назву «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі — Постанова № 211). Цим документом, прийнятим з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — коронавірус), на всій території України введено карантин з 12 березня до 11 травня 2020 року (спочатку він вводився до 3 квітня, потім до 24 квітня).

Карантин — це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст. 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III).

Згідно з пунктом 2 Постанови № 211 на весь період карантину заборонено, зокрема:

– відвідування закладів освіти її здобувачами;

– проведення всіх масових (культурних, розважальних, спортивних, соціальних, релігійних, рекламних та інших) заходів, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, за умови забезпечення учасників засобами індивідуального захисту, зокрема респіраторами або захисними масками, у тому числі виготовленими самостійно, а також дотримання відповідних санітарних та протиепідемічних заходів;

– роботу суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів, зокрема закладів громадського харчування (ресторанів, кафе тощо), торговельно-розважальних центрів, інших закладів розважальної діяльності, фітнес-центрів, закладів культури, торговельного і побутового обслуговування населення, крім окремих видів діяльності, зазначених в абзацах другому – п’ятому підпункту 8 пункту 2 Постанови № 211, з дотриманням певних умов;

– регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у міському, приміському, міжміському, внутрішньообласному та міжобласному сполученні, крім перевезення окремими видами транспорту і з дотриманням певних умов, зазначених в абзацах другому – четвертому підпункту 9 пункту 2 Постанови № 211;

– перевезення пасажирів метрополітенами мм. Києва, Харкова і Дніпра;

– перевезення пасажирів залізничним транспортом в усіх видах внутрішнього сполучення (приміському, міському, регіональному та дальньому), крім здійснення Укрзалізницею окремих пасажирських рейсів у внутрішньому і міжнародному залізничному сполученні, рішення щодо яких приймається в кожному окремому випадку за погодженням з Міністерством інфраструктури, Міністерством закордонних справ та Адміністрацією Державної прикордонної служби.

Враховуючи вищевикладене, на період карантину багато підприємств вимушені припинити активну господарську діяльність, внаслідок чого постає запитання: що робити з працівниками.

Залежно від специфіки господарської діяльності у роботодавця можуть бути наступні основні варіанти дій в період карантину:

– частину або всіх працівників за їхньою згодою перевести на роботу вдома (дистанційно);

– ввести для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремих працівників простій;

– встановити працівникам за їхньою згодою неповний робочий час або гнучкий режим робочого часу;

– надати працівникам відпустки різних видів на підставі їхніх заяв.

Зупинимося детально на кожному з вищенаведених варіантів дій роботодавця.

Переведення працівників на роботу вдома в період карантину

Якщо на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи – підприємця (далі — підприємство) працівники можуть повністю або частково виконувати свої посадові (трудові) обов’язки в домашніх умовах, то роботодавець в цілях захисту таких працівників від коронавірусу може перевести їх на роботу вдома (дистанційно) за умови, що на це згодні працівники. Свідченням такої згоди є заяви працівників з проханням перевести їх на роботу вдома (дистанційно) в період карантину.

Детально про роботу вдома ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році¹, тому зупинимося тільки на основних аспектах такої роботи, враховуючи реалії сьогодення та «свіжі» норми законодавства.

Правовою підставою для введення роботи вдома на період карантину є норми:

– Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX (далі — Закон № 530), який набрав чинності 17 березня 2020 року;

– статті 60 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), яка викладена в новій редакції Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX (далі — Закон № 540), який набрав чинності 2 квітня 2020 року.

Пунктом 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530 встановлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусу, роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Крім того, пунктом 10 Постанови № 211 рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити позмінну роботу працівників та/або за можливості віддалену роботу в режимі реального часу через Інтернет.

Відповідно до частин десятої – тринадцятої статті 60 КЗпП, яку оновлено Законом № 540 з 2 квітня 2020 року, дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (тобто не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу працівників, що становить не більше 40 годин на тиждень, або скорочену тривалість робочого часу, встановлену законодавством для окремих категорій працівників).

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Відповідно до пункту 6-1 частини першої статті 24 КЗпП, яким цю статтю було доповнено з 2 квітня 2020 року, додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Водночас частиною другою статтею 60 КЗпП встановлено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії (яку оголошено в усьому світі через коронавірус; — Авт.) та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Таким чином, оскільки дистанційна (надомна) робота, що вводиться для працівників на період карантину, має не постійний, а тимчасовий характер, то переукладати трудовий договір або вносити зміни до діючого трудового договору не потрібно, а достатньо керівнику підприємства видати наказ (розпорядження) про введення роботи вдома (дистанційно) для працівника.

Крім вищевикладених норм статті 60 КЗпП, при організації дистанційної (надомної) роботи роботодавцям як рекомендаціями можна керуватися також нормами:

– Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99 (далі — Положення № 275), в частині, що не суперечить трудовому законодавству України;²

– Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 р. № 4 (далі — Методрекомендації № 4).

Крім того, Міжнародною організацією праці прийнята Конвенція 177 «Про надомну працю» від 20.06.96 р. (далі — Конвенція № 177), яка доповнена Рекомендаціями 184 щодо надомної праці від 20.06.96 р. (далі — Рекомендації № 184). Оскільки Конвенція № 177 не ратифікована Україною, її норми і норми Рекомендацій № 184 не є обов’язковими для виконання роботодавцями в Україні, але можуть використовуватися як рекомендації при введенні для працівників надомної праці.

Згідно зі статтею 1 Конвенції № 177 і пунктом 1 Рекомендацій № 184 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

– за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

– за винагороду;

– з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси.

Особи зі статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні Конвенції № 177 і Рекомендацій № 184 через самий лише факт виконання ними час від часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

У пункті 1.1 Методрекомендацій № 4 зазначено, що одним з видів робочих місць за належністю є робочі місця надомників. Надомниками є робітники, робоче місце яких співпадає територіально з місцем їх мешкання. Їхні робочі місця оснащені в основному інструментом, приладами та невеликими верстатами.

Надомники виконують роботу вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються роботодавцем або придбаваються за рахунок коштів роботодавця. Адміністрація підприємства може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів (п. 1 Положення № 275).

Підприємство може використовувати працю надомників для виконання різних видів робіт (надання різних видів послуг), в т. ч. для виробництва товарів загального споживання, якщо відповідно до характеру і технології виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно (п. 3 Положення № 275).

Організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, здійснюється адміністрацією підприємства, що застосовує надомну працю, за участю представників комітету профспілки, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду (п. 9 Положення № 275).

Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їхніх професійних навичок і стану здоров’я (беруться до уваги характер обладнання та інструментів, властивості сировини і матеріалів, рекомендації медико-соціальної експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо). Забороняється надавати надомників такі види робіт, які створюють незручності для проживаючих сусідів. Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися тільки з дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекцій (п. 12 Положення № 275).

Адміністрація підприємства надає в безоплатне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їхній ремонт. У тих випадках, коли надомник використовує свої інструменти і механізми, йому за їхній знос (амортизацію) виплачується компенсація в порядку, встановленому законодавством. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи на дому, наприклад електроенергія, вода тощо (п. 10 Положення № 275).

Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються в трудовому договорі за згодою сторін або в колективному договорі. При цьому забезпечення надомників сировиною і матеріалами, а також вивезення готової продукції повинні здійснюватися, як правило, підприємством. У тих випадках, коли за угодою сторін отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції здійснюється самим надомником безпосередньо на підприємстві, то час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу й оплачується почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт (п. 16 Положення № 275).

Враховуючи вищевикладене, в наказі про переведення працівника на роботу вдома (дистанційно) на період карантину зазначаються всі аспекти такої роботи, зокрема:

• перелік робіт (посадових або трудових обов’язків), які повинен виконувати працівник, перебуваючи вдома;
• час виконання роботи вдома протягом робочого дня (чітко встановлений або на розсуд працівника);
• порядок (вид) зв’язку з працівником протягом робочого дня (по телефону, електронній пошті тощо);
• перелік обладнання, яке роботодавець надає працівнику для виконання роботи вдома (при необхідності);
• умови надання та порядок доставки роботодавцем працівнику додому сировини або матеріалів для виконання роботи (при необхідності);
• порядок передачі працівником роботодавцю виконаної роботи (виготовленої продукції);
• порядок оплати праці за виконану роботу;
• порядок виплати компенсації за використання працівником власних знарядь праці та засобів виробництва (при необхідності);
• інші питання організації та умов праці надомника з урахуванням особливостей діяльності підприємства і виконуваних надомником робіт.

З наказом про перехід на роботу вдома (дистанційно) на період карантину працівника необхідно ознайомити під підпис.

Якщо для працівника робочий час протягом дня при виконанні роботи вдома визначено наказом керівника підприємства, і працівник в зазначений час працював (постійно був на телефонному зв’язку, спілкувався по електронній пошті, у встановлений час надавав результати роботи тощо), то в табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 (далі — Наказ № 489), йому можуть бути проставлені як відпрацьовані всі робочі години, передбачені графіком роботи, за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01». Якщо години роботи протягом дня працівнику наказом не встановлювалися, то з огляду на те, що робочий час надомника важко контролювати (для цього в більшості випадків потрібні, як мінімум, засоби відеоспостереження), відпрацьовані ним години вдома в табелі не відображаються.

Що стосується оплати праці працівників, які виконують роботу вдома в період карантину, то слід пам’ятати, що згідно зі статтею 94 КЗпП (далі — КЗпП) та статтею 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

При виконанні роботи вдома під час карантину працівник зазвичай виконує не весь обсяг роботи (не всі посадові або трудові обов’язки), передбачений для його посади (професії), оскільки це неможливо з об’єктивних причин. Тому, з огляду на вищепроцитовану норму статті 60 КЗпП про необхідність оплати дистанційної (надомної) роботи в повному обсязі, якщо сторони трудового договору письмово не домовляться про інше, роботодавець може виплатити працівникові як «повну» заробітну плату (наприклад, посадовий оклад в розрахунку на місяць), так і заробітну плату пропорційно виконаній роботі, про що має бути обов’язково зазначено в наказі про виконання роботи вдома (зразок такого наказу див. нижче).

Зразок наказу про виконання роботи вдома

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«КАСКАД»

НАКАЗ

18.03.2020                                               м. Київ                                                   № 15-ос

Про роботу вдома

У зв’язку з введенням карантину на території України і з метою захисту працівників від коронавірусної хвороби, керуючись статтею 60 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

1. В період з 19.03.2020 і до закінчення карантину виконувати посадові обов’язки вдома (дистанційно) таким працівникам:

– Булгаковій Інні Сергіївні, заступнику головного бухгалтера;

– Симоновій Ганні Вікторівні, бухгалтеру;

– … .

2. Системному адміністратору Маслову І. Б. організувати можливість виконання працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, своїх посадових обов’язків вдома за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

3. Роботу вдома працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, виконувати в робочий час, встановлений графіком роботи підприємства.

4. В період роботи вдома зв’язок між працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, та їх безпосередніми керівниками здійснювати по телефону та електронній пошті.

5. Передачу результатів виконаної роботи працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, здійснювати безпосереднім керівникам за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

5. В період карантину за виконання роботи вдома нараховувати заробітну плату працівникам, зазначеним у пункті 1 цього наказу, в розрахунку на місяць у розмірі посадового окладу.

Підстава: 1. Заява Булгакової І. С. від 17.03.2020;

                  2. Заява Симонової Г. В. від 17.03.2020;

                  3. Заява ….   від ….

Директор               Кириченко              О. М. Кириченко

З наказом ознайомлені:

Булгакова               І. С. Булгакова

18.03.2020

Симонова               Г. В. Симонова

18.03.2020

…

Маслов                     І. Б. Маслов

18.03.2020

 

Введення простою на період карантину

Якщо в період карантину діяльність підприємства потрапила під заборону (вказана в пункті 2 Постанови № 211) або не може здійснюватися в повному обсязі, то можливе введення простою для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремих працівників.

Детально про простій ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році³, тому зупинимося тільки на основних аспектах простою.

Перш за все, нагадаємо, що простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. перша ст. 34 КЗпП).

В реаліях сьогодення введення простою викликано «невідворотною силою або іншими обставинами», а саме введенням урядом карантину для запобігання поширенню коронавіруса, що покликане захистити працівників і оточуючих їх людей від хвороби.

Простій може вводитися роботодавцем з будь-якої дати незалежно від бажання працівників. Попереджати працівників за 2 місяці про введення простою не потрібно, оскільки істотні умови праці, зазначені в частині третій статті 32 КЗпП (режим роботи, посадові оклади тощо), не змінюються, а має місце лише тимчасове призупинення роботи.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою на строк до одного місяця (ч. друга ст. 34 КЗпП).

Вищенаведена норма про переведення працівника на іншу роботу при введенні простою через карантин актуальна лише тоді, коли на підприємстві є інша робота (робочі місця), при виконанні якої у працівника не буде контакту з іншими людьми (покупцями, колегами і т. д.) або такий контакт зведений до мінімуму. Якщо іншої роботи, безпечної для життя і здоров’я працівників, на яку їх можна перевести, на підприємстві немає, то для таких працівників (їх структурних підрозділів) вводиться простій.

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати або середнього заробітку введення простою необхідно оформляти наказом керівника підприємства⁴ (зразок наказу про введення простою див. нижче).

У наказі про введення простою відображаються, зокрема:

• причини простою (в нашому випадку — введення карантину);
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою (до закінчення карантину);
• місцезнаходження працівників на час простою (вдома, на території підприємства);
• порядок оплати часу простою.

У табелі обліку використання робочого часу період простою працівників відображається за літерним кодом «П» або числовим кодом «23».

Наказ про введення простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для оплати часу простою.⁵

Порядок оплати часу простою встановлено статтею 113 КЗпП. Так, згідно з частиною першою вказаної статті, до якої з 2 квітня 2020 року внесено доповнення, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Зазначена оплата простою здійснюється, коли призупинення роботи не пов’язане з небезпекою для життя чи здоров’я працівника, а відбувається з вини підприємства (організаційні та технічні причини) або викликано форс-мажорними обставинами (виробнича аварія, військові дії, карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, стихійне лихо, включаючи епідемію, тощо).⁶

Отже, якщо на виконання норм пункту 2 Постанови № 211 на підприємстві припиняється певна діяльність і вводиться простій для структурних підрозділів, працівники яких при виконанні посадових (трудових) обов’язків не приймають відвідувачів і активно не контактують з іншими людьми (покупцями, представниками постачальників, партнерів тощо), а спілкуються лише з колегами, при цьому подальше виконання ними роботи неможливе через організаційні причини, а не через небезпеку для їхнього життя або здоров’я, то таким працівникам період простою оплачується з розрахунку не нижче 2/3 окладу (тарифної ставки), в тому числі може нараховуватися заробітна плата в розрахунку за місяць в розмірі окладу (місячної тарифної ставки).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток (ч. третя ст. 113 КЗпП).

Саме під цей випадок, на нашу думку, підпадає простій, введений на виконання норм пункту 2 Постанови № 211 на час карантину для працівників, які при виконанні посадових (трудових) обов’язків приймають відвідувачів і активно контактують з іншими людьми (покупцями, представниками постачальників, партнерів тощо). При продовженні такими працівниками виконання посадових (трудових) обов’язків в умовах постійного спілкування з іншими людьми, які є потенційними носіями коронавірусу, створюється ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників, а якщо сам працівник заразиться і стане носієм коронавірусу (про це деякий час він може і не знати), то небезпечна ситуація складеться для життя чи  здоров’я оточуючих його людей (колег, покупців тощо).

Таким чином, вважаємо, що при введенні для працівників, які активно контактують з іншими людьми під час виконання посадових (трудових) обов’язків, простою на період карантину, за ними зберігається середній заробіток на підставі частини третьої статті 113 КЗпП.

Середній заробіток в зазначеному випадку розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому почався простій, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100.⁷

Зразок наказу про введення простою

ТОВАРИСТВО з ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«РУБІН»

НАКАЗ

17.03.2020                                               м. Харків                                                   № 20-ос

Про введення простою

У зв’язку з введенням карантину на території України і з метою захисту працівників від коронавірусної хвороби, керуючись статтями 34 та 113 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

1. В період з 19.03.2020 і до закінчення карантину ввести простій для наступних структурних підрозділів:

– відділ постачання;

– відділ маркетингу та реклами;

– … .

2. Всі працівники структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, крім керівників цих структурних підрозділів, в період простою мають право перебувати вдома і при необхідності можуть бути викликані на роботу. Керівники структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, в період простою в робочий час повинні знаходитися на своїх робочих місцях.

3. На період простою за всіма працівниками структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, крім керівників цих структурних підрозділів, зберігається середній заробіток відповідно до частини третьої статті 113 Кодексу законів про працю України. Керівникам структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, за період простою нараховується заробітна плата в розрахунку на місяць у розмірі посадового окладу, але не нижче середнього заробітку.

4. Начальнику відділу кадрів Савченко В. Н. ознайомити з цим наказом усіх працівників структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу.

Директор             Комаров                  Б. М. Комаров

З наказом ознайомлений:

Савченко               В. Н. Савченко

17.03.2020

 

Звертаємо увагу, що оплата простою не з вини працівника в розмірі не нижче 2/3 окладу або в розмірі середнього заробітку, передбачена частинами першою і третьою статті 113 КЗпП, є мінімальною державною гарантією в оплаті праці (ч. 1 ст. 12 Закону про оплату праці), тому роботодавець зобов’язаний нараховувати та виплачувати працівникам оплату простою незалежно від фінансового становища.

За недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абз. п’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП). Зазначена відповідальність не застосовується у разі виконання припису Держпраці та усунення зазначеного порушення у визначені приписом строки (ч. шоста ст. 265 КЗпП).

Якщо у підприємства через призупинення господарської діяльності на підставі пункту 2 Постанови № 211 виникли фінансові труднощі і відсутні кошти для виплати працівникам оплати простою, то таку оплату необхідно, принаймні, нараховувати, а її виплату можна здійснити, коли карантин буде скасований і діяльність підприємства відновиться.

Введення для працівників неповного робочого часу
або гнучкого режиму робочого часу в період карантину

Якщо перевести працівників на роботу вдома (дистанційно) або ввести простій неможливо чи недоцільно (працівники повинні бути присутніми в певний час на робочих місцях і виконувати свої посадові обов’язки), то для всіх або частини працівників можна запровадити неповний робочий час або гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ). Крім того, причиною запровадження таких режимів роботи може бути проблема з проїздом працівників від місця проживання до місця роботи і назад, оскільки на період карантину введено обмеження для всіх видів транспорту з перевезень пасажирів, а також призупинено роботу метрополітенів (пп. 9, 10 п. 2 Постанови № 211).

Про те, що на період карантину на підприємстві (відповідно, і для працівників) може змінюватися режим роботи, зокрема, змінюватися час обслуговування фізичних та юридичних осіб, зазначено в пункті 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530.

Введення для працівників неповного робочого часу або ГРРЧ є зміною істотних умов праці, тому якщо ініціатором введення таких режимів є роботодавець, він зобов’язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП). З огляду на цей факт, роботодавець за власною ініціативою не може оперативно — на період карантину встановити працівникам неповний робочий час або ГРРЧ.

Якщо ж ініціатором роботи з неповним робочим часом або з ГРРЧ є працівник, який вказав про це у своїй заяві, то перехід на роботу з такими режимами здійснюється в погоджену сторонами дату.

Детально про роботу з неповним робочим часом і роботу з ГРРЧ ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році⁸, тому нагадаємо лише основні особливості роботи з такими режимами з урахуванням нових законодавчих норм по ГРРЧ і порядок оплати праці.

Неповний робочий час

Можливість встановлення та режими роботи на умовах неповного робочого часу передбачені статтею 56 КЗпП.

Існують наступні режими роботи на умовах неповного робочого часу:

– неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

– неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

– одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшуються тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).

Про те, з яким саме «неповним» режимом роботи працівник бажає працювати, вказується в його заяві⁹, при цьому роботодавець може як погодитися з працівником, так і не погодитися, запропонувавши йому інший «неповний» режим роботи (по днях, годинах), з огляду на виробничу ситуацію.

Якщо сторони досягли згоди щодо часу роботи, то про введення для працівника неповного робочого часу керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається конкретний режим роботи (робочі дні та години) працівника.⁹

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані дні та години працівником, який працює на умовах неповного робочого часу, відображаються за літерним кодом «РС» або числовим кодом «02».

Оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Що стосується мінімальних державних гарантій в оплаті праці для працівників з неповним робочим часом, то необхідно враховувати наступне.

Відповідно до статті 3-1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Отже, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу, то доплата нараховується не до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (не до 4723 грн. у 2020 році), а до розміру мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно до виконаної норми праці (пропорційно відпрацьованому часу).¹⁰

Наприклад, якщо працівнику, оклад якого становить 4500 грн., на період карантину (по 24 квітня) встановлено неповний робочий день — 4 робочі години на день при 8-годинному робочому дні на підприємстві, і працівник у квітні 2020 року відпрацює 104 години (17 р. д. х 4 р. г. + 4 р. д. х 8 р. г.) при місячній нормі робочого часу на умовах повної зайнятості — 168 годин, то його заробітна плата в цьому місяці за відпрацьований час складе 2785,71 грн. (4500 грн. : 168 р. г. х 104 відпрац. г.). Для працівника мінімальна заробітна плата, обчислена пропорційно відпрацьованому часу, в квітні становить 2923,76 грн. (4723 грн. : 168 р. г. х 104 відпрац. г). Оскільки в квітні заробітна плата за відпрацьований час виявилася менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно відпрацьованому часу (2785,71 грн. < 2923,76 грн.), то за квітень працівнику необхідно виплатити заробітну плату в сумі 2923,76 грн. (тобто «пропорційну» мінімальну заробітну плату).¹¹

Гнучкий режим робочого часу

Правовою підставою для встановлення працівникам ГРРЧ є норми статей 13 і 60 КЗпП.

Відповідно до статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Стаття 60 КЗпП, яка раніше мала назву «Поділ робочого дня на частини», з 2 квітня 2020 року одержала нову назву «Гнучкий режим робочого часу» і викладена в новій редакції, яка встановлює особливості застосування ГРРЧ.

В якості практичної допомоги в питанні встановлення працівникам ГРРЧ підприємства можуть використовувати також Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359 (далі — Методрекомендації № 359).

Згідно зі статтею 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) для працівника може встановлюватися ГРРЧ на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру ГРРЧ може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця.

Гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ) — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

При встановленні денної норми робочого часу ГРРЧ — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій № 359).

ГРРЧ може бути застосований на підприємствах в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих та інших умов (робота місцевого транспорту, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо) (п. 1.4 Методрекомендацій № 359).

Відповідно до частини четвертої статті 60 КЗпП та пункту 3.1 Методрекомендацій № 359 гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час — це час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи о 9.00 і закінченням о 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), то для працівників з ГРРЧ може бути встановлено фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00;

2) змінний час — це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу. Якщо йдеться про денну норму, то це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням) робочого дня (зміни) та час перерви на відпочинок і харчування. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи о 9.00 і закінченням о 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), а для працівників з ГРРЧ фіксований час встановлено з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00, то змінний час для них може бути з 9.00 до 10.00, з 12.00 до 15.00 і з 17.00 до 18.00;

3) час перерви для відпочинку і харчування. Цей час може становити від 30 хвилин до двох годин на день (зміну). Його працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства або уповноваженим ним органом.

Таким чином, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 13.00 до 14.00, то працівник з ГРРЧ може прийти на роботу в 11.00 і працювати до 15.00, використати перерву на обід з 15.00 до 15.30, після чого відпрацювати з 15.30 до 19.00, щоб загальна тривалість відпрацьованого робочого часу в день склала 8 годин. Також він може приступити до роботи в 7.30 і працювати до 11.00, відлучитися з роботи з 11.00 до 15.00, після чого відпрацювати з 15.00 до 19.30.

Враховуючи вищевикладене, працівник в заяві повинен повідомити про бажання працювати з ГРРЧ і вказати змінний час, при цьому роботодавець може запропонувати працівнику інший змінний час зважаючи на виробничі обставини.

Після досягнення сторонами згоди керівником підприємства видається наказ про запровадження для працівника ГРРЧ, в якому зазначаються фіксований і змінний час роботи, час перерви на відпочинок і харчування, а також вид обліку робочого часу.

Працівнику з ГРРЧ може бути встановлений поденний або підсумований облік робочого часу. При поденному обліку робочого часу працівник з ГРРЧ зобов’язаний дотримуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід.

При підсумованому обліку робочого часу працівник з ГРРЧ повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді (тиждень, місяць, квартал, рік тощо)¹². У цьому випадку працівник повинен невідпрацьовані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час протягом встановленого облікового періоду, а в разі якщо працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано робочий час понад нормальну тривалість, йому має бути надано відповідний час відпочинку. При цьому тривалість роботи в окремі дні може бути як менше, так і більше тривалості робочого дня, встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Наприклад, якщо на підприємстві встановлено обліковий період — місяць, а тривалість робочого часу в цьому місяці становить 160 годин, то працівник в першій половині місяця може відпрацювати 88 годин, а в другій — 72 години. При цьому як в першій, так і в другій половині місяця працівник в окремі дні може працювати по 4 години — тільки в фіксований час або по 5, 6, 7 годин, а в інші дні — по 12, 11, 10 або 9 годин в день.

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані години працівниками, які працюють з ГРРЧ, відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Застосування ГРРЧ не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. дев’ята ст. 60 КЗпП). Отже, заробітна плата нараховується у загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками. Застосування ГРРЧ не впливає на порядок нарахування та розмір премій, доплат, надбавок та інших виплат працівникам. При невиконанні встановленої норми праці (робочого часу) заробітна плата нараховується пропорційно виконаній роботі (відпрацьованому часу).

Підсумовуючи, слід зазначити, що зміна режиму роботи для працівника на період карантину має враховувати не тільки інтереси виробництва, а й сприяти захисту здоров’я працівника шляхом зменшення його контактів з іншими людьми в процесі виконання посадових (трудових) обов’язків.

Надання працівникам відпусток в період карантину

Найнадійніший спосіб захистити працівників від коронавірусу — надати їм відпустку, під час якої вони можуть повністю уникнути контактів з іншими людьми (крім близьких родичів), залишаючись постійно в своїй квартирі (будинку) або усамітнившись на заміській дачі.

Пунктом 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530 встановлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусу, роботодавець може надавати працівнику, в тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Отже, на період карантину працівникам за їхньою згодою можна надати як оплачувані відпустки (щорічну, соціальну додаткову відпустку працівникам, які мають дітей), так і відпустки без збереження заробітної плати, передбачені статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).¹³

Про готовність (бажання) піти в щорічну відпустку позапланово або в додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, або у відпустку без збереження заробітної плати працівник вказує в заяві на ім’я керівника підприємства, а останній на підставі такої заяви видає наказ про надання працівнику відпустки. У разі надання щорічної відпустки під час карантину (не за планом) необхідно внести відповідні зміни до графіку відпусток.

Наказ про надання відпустки працівнику може бути виданий за типовою формою № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затвердженою Наказом № 489, або за самостійно розробленою підприємством формою, яка повинна містити всі необхідні реквізити.

Якщо відразу декільком працівникам надається відпустка (наприклад, без збереження заробітної плати на період карантину), то можна видати один (загальний) наказ, в якому для кожного працівника необхідно вказати дату початку (закінчення) і тривалість відпустки.

Відпустка без збереження заробітної плати

Довгий час на період оголошення карантину на відповідній території відпустку без збереження заробітної плати можна було надати тільки матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 Закону про відпустки (тобто батьку дитини, бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів), для догляду за дитиною віком до 14 років (п. 3-1 ч. першої ст. 25 Закону про відпустки).

Але Законом № 530 з 17 березня 2020 року стаття 84 КЗпП була доповнена частиною четвертою, а стаття 26 Закону про відпустки — частиною третьою, згідно з якими у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки.

Нагадаємо, що згідно з частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Таким чином, на весь період карантину, встановленого Постановою № 211, роботодавець може надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати, видавши відповідний наказ на підставі поданої працівником заяви. При цьому у працівника після використання «карантинної» відпустки залишиться право на використання в цьому календарному році ще 15 календарних днів відпустки без збереження заробітної плати, передбаченої частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки. Але звертаємо увагу, що відпустка без збереження заробітної плати, передбачена статтею 84 КЗпП і статтею 26 Закону про відпустки, надається тільки за згодою сторін. Тому якщо працівник не згоден йти в таку відпустку (не подає заяву про надання йому відпустки), роботодавець не має права примушувати його до цього і видавати наказ про надання працівнику неоплачуваної відпустки.

У той же час не можна виключати продовження карантину після 11 травня, що може привести до погіршення фінансового стану багатьох підприємств, тому працівники до питання про надання їм відпустки без збереження заробітної плати на період карантину повинні поставитися з розумінням, інакше роботодавець може піти на радикальні заходи, скоротивши штат працівників.

Відпустка у зв’язку з навчанням

Якщо працівнику на підставі довідки-виклику з вишу було надано навчальну відпустку до початку карантину (до 12 березня) з виплатою відпускних за весь період такої відпустки, але у зв’язку із введенням карантину і заборони на відвідування закладів освіти її здобувачами (пп. 1 п. 2 Постанови № 211) використати таку відпустку повністю за призначенням не вдалося, то в разі подачі працівником заяви про достроковий вихід на роботу і скасування навчальної відпустки роботодавець повинен видати наказ про скасування зазначеної відпустки з дати, зазначеної в заяві працівника (наприклад, з дати введення карантину). Якщо мета навчальної відпустки через введення карантину не була досягнута (працівник не встиг здати необхідні заліки, іспити, лабораторні роботи тощо), а після закінчення карантину така відпустка (її частина) знову буде надаватися працівнику, то відпускні, виплачені за невикористані дні навчальної відпустки, необхідно відрахувати (по аналогії з відрахуванням відпускних при відкликанні працівника з щорічної відпустки) з заробітної плати працівника, нарахованої йому за відпрацьовані дні після виходу на роботу (якщо, звичайно, зарплата буде нараховуватися працівнику). В подальшому при наданні навчальної відпустки працівнику (після закінчення карантину) необхідно буде по-новому обчислити середньоденну заробітну плату (виходячи з нового розрахункового періоду) і виплатити її за кожний календарний день такої відпустки (якщо попередні відпускні не були відраховані з доходу працівника, то на їх суму зменшуються нові відпускні).

Якщо мета навчальної відпустки була досягнута (працівник до введення карантину встиг здати всі заліки, іспити, лабораторні роботи тощо або зробив це після введення карантину дистанційно) і працівник вийшов на роботу достроково (до запланованого закінчення навчальної відпустки), то, на думку Мінсоцполітики¹⁴, оплата його праці з першого дня виходу на роботу здійснюється на загальних підставах без урахування раніше виплачених сум за невикористані дні відпустки. Для відрахування з працівника виплачених коштів за невикористані дні навчальної відпустки не вбачається правових підстав.

Таким чином, держорган вважає, що не потрібно відраховувати з доходу працівника відпускні, виплачені за невикористані дні навчальної відпустки, мета якої досягнута (законодавством таке відрахування не передбачено). В результаті працівнику за відпрацьовані робочі дні, які збігаються з днями невикористаної навчальної відпустки, будуть нараховані і заробітна плата, і відпускні. При цьому можливість дострокового виходу на роботу з навчальної відпустки Мінсоцполітики пояснює тим, що навчальна відпустка є пільгою для працівника, а не обов’язком (статті 211–216 КЗпП, якими передбачено надання навчальних відпусток, наведені в розділі XIV «Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням» КЗпП), тому працівник може скористатися цією пільгою в повному обсязі, лише в частині або не скористатися взагалі.

Відпустка, якщо працівник не може повернутися з-за кордону

У березні багато громадян України під час перебування у щорічній (іншій) відпустці знаходилися за кордоном. Якщо державою, в якій знаходилися наші громадяни, були вжиті заходи, спрямовані на боротьбу з поширенням коронавірусу, внаслідок чого нашим громадянам не вдалося покинути таку державу і повернутися в Україну (наприклад, через закриття аеропортів, залізничних та автовокзалів), а в цей час у них закінчився строк щорічної (іншої) відпустки, то з дня, наступного за останнім днем відпустки, і до дня виходу на роботу після повернення в Україну рекомендуємо таких працівників табелювати не як прогул (неможливість покинути країну перебування може бути визнано судом поважною причиною невиходу працівника на роботу), а як інші причини неявок — за літерним кодом «І» або числовим кодом «30».

При цьому не рекомендуємо таким працівникам продовжувати щорічну відпустку на період вимушеного перебування за кордоном, оскільки це не передбачено чинним законодавством (вичерпний перелік підстав для продовження щорічної відпустки наведено у статті 10 Закону про відпустки). Виняток — тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена у встановленому порядку документом країни перебування, який після повернення в Україну обміняно на листок непрацездатності або медичну довідку у вітчизняному закладі охорони здоров’я.

Також не рекомендуємо вищевказаним працівникам після закінчення строку щорічної (іншої) відпустки надавати будь-яку нову відпустку без подання працівником в паперовому вигляді з оригіналом підпису заяви про надання відпустки.

Верховний Суд в постанові від 03.12.2018 р. (у справі № 686/21222/16-ц) роз’яснив наступне:

«Відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, що містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.»

Таким чином, якщо між роботодавцем і працівником заздалегідь не була досягнута згода (не була укладена угода), оформлена в письмовому вигляді, про обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, то заява про надання відпустки, надіслана працівником роботодавцеві з-за кордону за допомогою засобів електронного зв’язку (наприклад, по електронній пошті), не може вважатися документом, що підтверджує справжнє волевиявлення працівника. Відповідно, роботодавець не може на підставі такої «електронної» заяви видати наказ про надання відпустки працівнику, який перебуває за кордоном.