Роз’яснення Управління Держпраці в Кіровоградській області «Що вважається прогулом і які його наслідки» від 11.08.2021

УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ У КІРОВОГРАДСЬКІЙ ОБЛАСТІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 11.08.2021

Що вважається прогулом і які його наслідки

(Витяг)

Прогулом вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.

Не може вважатися прогулом:

– відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Проте відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності;

– невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

– відсутність на роботі з поважних причин.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика свідчить, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо.

У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдальними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Для цього роботодавцю необхідно:

1) встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час;

2) документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Такими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.

Визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.

Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку робочого часу;

3) затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт;

4) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі складається відповідний акт;

5) додержати строки застосування звільнення за прогул. Таке стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця із дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення;

6) отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України;

7) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника;

8) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.

На практиці трапляються випадки, коли працівник-прогульник взагалі не з’являється на роботі. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою.

Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України в день видання наказу про звільнення надіслати поштою з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п. 4.2 Інструкції № 58).

__________________________________________________________________________

КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ: В передостанньому абзаці вищенаведеного роз’яснення зазначено, що у випадку, коли працівник-прогульник взагалі не з’являється на роботі, його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою.

Мабуть, цей висновок спеціалістами регіонального органу Держпраці зроблено на підставі листа Мінсоцполітики від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 (див. ВПЗ № 5/2019, стор. 126), в якому зазначено, що «днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу».

У зв’язку з цим, нагадаємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер і не встановлюють правових норм.

Водночас судова практика свідчить про те, що висновок Мінсоцполітики (Держпраці) є помилковим.

Так, Верховний Суд в постанові від 26.09.2018 у справі № 289/51/16-ц, в якій працівником було оскаржено звільнення за прогул «заднім» числом, роз’яснив наступне: «працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення».

Таким чином, днем звільнення працівника за прогул може бути день видання наказу про звільнення працівника за прогул або один з наступних за ним днів. При цьому днем звільнення за прогул не може бути день, що передує дню видання наказу про звільнення, оскільки, по-перше, наказ про звільнення набуває чинності не раніше дати його видання (працівник не може бути звільнений раніше дати видання наказу про його звільнення), по-друге, в день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП (в день звільнення), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП). При звільненні працівника «заднім» числом виконання роботодавцем вищевказаних обов’язків у день звільнення стає неможливим, що є порушенням законодавства про працю (положень статей 47 та 116 КЗпП). Це загрожує притягненням роботодавця до фінансової відповідальності, встановленої статтями 117, 235 (середній заробіток за весь час затримки розрахунку або за час вимушеного прогулу) та 265 КЗпП, а керівника підприємства — до адміністративної відповідальності, встановленої статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Отже, не рекомендуємо роботодавцям звільняти працівників, які перебувають у тривалому прогулі, «заднім» числом. Для таких працівників датою (днем) прогулу можна визначити будь-який день прогулу протягом останнього місяця, щоб вписатися у строки накладення дисциплінарного стягнення, встановлені статтею 148 КЗпП (не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку та не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку), інакше суд визнає звільнення працівника «заднім» числом неправомірним. Не можна звільнити працівника у день, що передує дню прогулу (в останній день фактичного виконання працівником своїх безпосередніх трудових обов’язків), оскільки станом на цей день працівник ще не вчиняв прогул, за який його можна звільнити.