Жінки на підприємстві: трудові гарантії та пільги

Вже понад 18 років, а саме з 01.01.2006, в нашій країні діє Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 № 2866-IV (далі — Закон № 2866), який містить статтю 17 «Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї». Згідно з цією статтею жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці, при цьому роботодавець зобов’язаний:

– створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;

– забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;

– здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;

– вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;

– вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі.

Крім того, розпорядженням Кабінету Міністрів України від 05.04.2017 № 229-р була схвалена Концепція Державної соціальної програми забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 року (далі — Концепція). Вона спрямовувалась на удосконалення механізму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у всіх сферах життя суспільства і впровадження європейських стандартів рівності. В результаті реалізації Концепції планувалось, зокрема, зменшити розрив у рівні оплати праці жінок і чоловіків, створити комплексну систему реагування на випадки дискримінації за ознакою статі, удосконалити механізм проведення гендерно-правової експертизи, збільшити частку жінок серед народних депутатів України, депутатів обласних і місцевих рад.

Незалежно від успішності реалізації Концепції, в даний час стаття 24 Конституції України визначає, що для громадян не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками статі. Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей, зокрема, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Крім того, в головному трудовому документі — Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) гарантіям жінок присвячена глава XII «Праця жінок» (статті 174–186-1).

Розглянемо детально трудові гарантії та різні пільги жінок, при цьому почнемо з особливостей їх працевлаштування.

Гарантії жінок при прийнятті на роботу

Відповідно до частини 1 статті 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість) держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від статі, сімейного стану, сімейних обов’язків або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників (ч. четверта ст. 17 Закону № 2866).

Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийняття на роботу) зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей (ч. третя ст. 17 Закону № 2866, ч. 3 ст. 11, п. 1 ч. 5 ст. 50 Закону про зайнятість, ч. 1 ст. 24-1 Закону України «Про рекламу» від 03.07.96 № 270/96-ВР; далі — Закон про рекламу).

При порушенні зазначених вимог до змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийняття на роботу) рекламодавець (роботодавець) сплачує до державного бюджету штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення, у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку (ч. 3 ст. 24-1 Закону про рекламу). Отже, якщо зазначене порушення вчинено роботодавцем у квітні – грудні 2024 року, розмір штрафу становить 80 000 грн (10 х 8000 грн).

Статтею 184 КЗпП встановлено гарантії деяким категоріям жінок при прийнятті на роботу. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (далі — дитина-інвалід). У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку (для такого оскарження встановлено 3-місячний строк — ч. перша ст. 233 КЗпП). Спори про відмову в прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років розглядаються безпосередньо в місцевих загальних судах (п. 3 ч. другої ст. 232 КЗпП).

В мирний час роботодавцем не встановлюється випробування при прийнятті на роботу вагітних жінок та одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (ч. третя ст. 26 КЗпП).

Якщо роботодавець прийняв на роботу жінок, то йому необхідно пам’ятати про норму статті 13 КЗпП, згідно з якою у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Також роботодавцям слід враховувати, що відповідно до пункту 1 частини 1 статті 14 Закону про зайнятість до неконкурентоспроможних на ринку праці категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належать жінки (як один з батьків або особа, яка їх замінює), які:

– утримують дитину (дітей) віком до 6 років;

– виховують без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

– утримують без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності).

Роботодавцю, що працевлаштовує вищезазначених жінок, які зареєстровані безробітними понад один місяць, за направленням територіальних органів Державної служби зайнятості строком не менше ніж на 2 роки, компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) за відповідну особу за місяць, за який він сплачений, але не більше подвійного розміру мінімального страхового внеску. Загальна тривалість виплати компенсації ЄСВ становить 12 місяців (ст. 26 Закону про зайнятість).

Обмеження на виконання жінками окремих видів робіт

По окремих видах робіт законодавством забороняється застосування праці жінок.

Так, згідно зі статтею 43 Конституції України використання праці жінок на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Законодавством з питань праці, охорони здоров’я визначаються норми, які враховують особливості праці жінок і спрямовані на попередження впливу на здоров’я жінок шкідливих і небезпечних виробничих факторів.¹

Так, відповідно до статті 174 КЗпП та статті 10 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються Міністерством охорони здоров’я України (далі — МОЗ).

На виконання вищенаведених законодавчих норм в Україні був виданий і тривалий час в повному обсязі діяв наказ МОЗ від 29.12.93 № 256, яким затверджено Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок (далі — Наказ № 256, Перелік № 256). Однак з метою приведення нормативно-правових актів у відповідність до вимог гендерної політики наказом МОЗ від 13.10.2017 № 1254 з 22 грудня 2017 року Наказ № 256 та Перелік № 256 були скасовані, крім глави 3 розділу I Переліку № 256, яка втратить чинність з дати, коли Україною буде завершено процедуру денонсації Конвенції Міжнародної організації праці про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45 (далі — Конвенція МОП № 45). Таким чином, в даний час діє тільки глава 3 «Гірничі роботи» розділу I Переліку № 256, що визначає перелік гірничих робіт і професій, на яких (за якими) забороняється застосування праці жінок. Після того, як Україна денонсує Конвенцію МОП № 45 (припинить її дію на своїй території), норми останньої про заборону праці жінок на підземних роботах у шахтах не будуть обов’язковими для застосування роботодавцями в Україні і втратить чинність глава 3 розділу I Переліку № 256.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом МОЗ від 10.12.93 № 241 (далі — Граничні норми):

Примітки: 1. У вагу вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки.

2. При переміщенні вантажу на візках або у контейнерах докладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг.

3. Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвейєра стола, верстата, тощо згідно з ГОСТами 12.2.032-78 та 12.2.033-78.

Переведення на іншу роботу

Статтею 178 КЗпП визначено випадки, коли окремим категоріям жінок знижуються норми праці або їх переводять на легшу роботу.

Так, вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці такої роботи відповідно до медичного висновку вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Якщо заробіток вищевказаних вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

В мирний час тимчасове переведення (строком до одного місяця) вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 6 років або дитину-інваліда, на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливе тільки за їхньою згодою (ч. третя ст. 33 КЗпП). В період воєнного стану таке переведення можливе без згоди жінки (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо робота не протипоказана їй за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

Режим роботи жінок

На підприємствах і в організаціях за рахунок власних коштів для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, для одиноких матерів, які виховують дитину без батька, може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП).

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).

Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, забороняється залучати до до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти у відрядження (ст. 55, 63, 176 КЗпП).

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження тільки за їхньою згодою (ст. 63, 177 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 55 КЗпП робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 КЗпП.

Частиною першою статті 175 КЗпП встановлено, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей економіки України, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Частиною другою статті 175 КЗпП визначено, що перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Однак, незважаючи на те, що вищенаведеною нормою (частиною другою) стаття 175 КЗпП була доповнена ще з 12.01.94, до теперішнього часу перелік галузей і видів робіт, де можливе застосування праці жінок у нічний час, Кабміном не затверджений, і, відповідно, відсутні (не визначені) галузі економіки України, де, як тимчасовий захід, дозволяється робота жінок у нічний час. Тому виходить, що залучати жінок до роботи в нічний час у всіх галузях народного господарства в даний час не можна. Водночас Україна не приєдналася до Конвенцій Міжнародної організації праці № 4, № 41, № 89 про нічну працю жінок у промисловості, якими забороняється застосування праці жінок у нічний час в будь-якому промисловому секторі, в приватних і державних господарствах.

Для запобігання масових скорочень жінок Державна служба України з питань праці «закриває очі» на нічну роботу жінок, а судова практика — на стороні роботодавців. Проте рекомендуємо роботодавцям, що залучають жінок до роботи вночі, отримувати від них письмову згоду на таку роботу.

Вищевказані обмеження частини першої статті 175 КЗпП на нічну роботу не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї (ч. третя ст. 175 КЗпП).

Вищевказані гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177 КЗпП, поширюються також на жінок, які є опікуном (піклувальником), одним з прийомних батьків, одним з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Перерви для годування дитини

Статтею 183 КЗпП передбачено надання жінкам, які мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткових перерв для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.²

На підприємствах, де широко застосовується жіноча праця, організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок (ст. 186 КЗпП).

Надання жінкам відпусток

Жінки мають право на надання соціальних відпусток, перелік яких наведено у статті 4 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки):

• відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 179 КЗпП, ст. 17, 20 Закону про відпустки);

• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 179, 181 КЗпП, ст. 18, 20 Закону про відпустки);

• відпустка у зв’язку з усиновленням дитини (ст. 182 КЗпП, ст. 18-1 Закону про відпустки);

• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 182-1 КЗпП, ст. 19 Закону про відпустки).

Крім того, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати в разі, якщо її дитина потребує домашнього догляду (ст. 25 Закону про відпустки).

Про різні особливості надання вищезазначених «дитячих» відпусток ми детально розповідали на сторінках журналу в поточному та попередньому роках, тому нижче нагадаємо лише основні аспекти надання та тривалість таких відпусток.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 17 Закону про відпустки оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка) надається жінкам на підставі медичного висновку (листка непрацездатності) тривалістю:

1) до пологів — 70 календарних днів (далі — к. д.);

2) після пологів — 56 к. д. (70 к. д. — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Тривалість «декретної» відпустки обчислюється сумарно і становить 126 к. д. (140 к. д. — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки та у разі відсутності медичних протипоказань частина відпустки тривалістю 70 к. д., передбачена до пологів, може бути перенесена та використана жінкою частково або повністю після пологів, починаючи з дня пологів. При цьому загальна тривалість відпустки не може перевищувати сумарно 126 к. д. (140 к. д. — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів).

Жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, «декретна» відпустка надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, тобто сумарно на 180 календарних днів, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, з оплатою в розмірі повного заробітку незалежно від страхового стажу та місця роботи (п. 10 ч. першої ст. 30 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII).

«Декретна» відпустка надається і оплачується жінкам, які працюють як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.³

За весь період «декретної» відпустки жінці виплачується допомога по вагітності та пологах, що повністю фінансується за рахунок Пенсійного фонду України в порядку, встановленому статтями 18 і 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV.³

У разі надання жінкам «декретної» відпустки роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП, ст. 20 Закону про відпустки).

Відпустка для догляду за дитиною

Згідно зі статтями 179, 181 КЗпП та статтями 18, 20 Закону про відпустки після закінчення «декретної» відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.⁴

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.⁴

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою матері дитини повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця. Час зазначених відпусток до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні (крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та дітей-вихованців у дитячих будинках сімейного типу).

За бажанням матері дитини у період перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Отже, жінка може на свій розсуд у будь-який час припинити частково оплачувану відпустку для догляду за дитиною, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи в цій відпустці, приступити до роботи на умовах неповного робочого часу.⁵

Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини

Згідно зі статтею 182 КЗпП і статтею 18-1 Закону про відпустки працівникам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 к. д. (70 к. д. — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини. Така відпустка надається за умови, що заява про надання відпустки надійшла не пізніше 3 місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини.⁶

У разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначена відпустка надається одному з подружжя на їх розсуд.

Жінкам, які усиновили дитину (одночасно двох і більше дітей), надаються відпустки для догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179 і 181 КЗпП (див. вище).

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

Статтею 182-1 КЗпП і статтею 19 Закону про відпустки встановлено, що одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або які усиновили дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка надається понад щорічні відпустки і переноситься на інший період або продовжується у порядку, встановленому для щорічних відпусток.⁷

Додаткова відпустка на дітей надається на підставі заяви працівниці, свідоцтв про народження дітей, висновку медико-соціальної експертизи (якщо дитина — інвалід) та інших документів⁸, що підтверджують право на використання такої відпустки, і оформляється наказом роботодавця. Ця відпустка може надаватися в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини — до чи після.

Додаткова відпустка на дітей надається як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом.⁹

Щорічна відпустка

Крім вищерозглянутих соціальних відпусток, жінки мають право на використання також всіх інших видів відпусток, передбачених законодавством, в загальному порядку. При цьому щорічні відпустки за бажанням у зручний час надаються, зокрема: жінкам перед «декретною» відпусткою або після неї; жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері, яка виховує дитину без батька; опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам (у т. ч. жінкам), які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; дружинам військовослужбовців (п.п. 3, 4, 5, 6 ч. тринадцятої ст. 10 Закону про відпустки).

Якщо жінка мала право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці або за особливий характер праці (ст. 7 та 8 Закону про відпустки), а потім у зв’язку з вагітністю їй була надана легша робота, то до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується не тільки час фактичної роботи в зазначених умовах, але і час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів (п. 3 ч. другої ст. 82 КЗпП, п. 3 ч. другої ст. 9 Закону про відпустки).¹⁰

Відпустка без збереження заробітної плати

Жінки, в тому числі як матері, мають право на відпустки без збереження заробітної плати, перелік яких наведено у статті 25 Закону про відпустки.¹¹

Так, відповідно до зазначеної статті відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника (в т. ч. жінки) надається в обов’язковому порядку, зокрема:

• матері, яка має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 к. д. щорічно (п. 1 ч. першої ст. 25);
• матері в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — не більш як до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина-інвалід підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18-річного віку (п. 3 ч. першої ст. 25);
• матері для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (п. 3-1 ч. першої ст. 25);
• жінці, яка одружується, — тривалістю до 10 к. д. (п. 8 ч. першої ст. 25);
• жінці, діти якої у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 к. д. без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини (п. 17 ч. першої ст. 25).

Звертаємо увагу, що у період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім «декретної» відпустки, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку тривалістю 24 к. д. за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати, а також роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім «декретної» відпустки та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (ч. 1, 2 ст. 12 Закону № 2136).

Заробітна плата і матеріальне забезпечення

Заробітна плата жінкам нараховується у звичайному порядку. При цьому забороняється знижувати жінкам заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).

Відповідно до статті 185 КЗпП роботодавець повинен у разі необхідності вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів:

• видавати путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах;

• надавати матеріальну допомогу.

Порядок надання зазначеним категоріям жінок путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, матеріальної допомоги визначається в колективному договорі, а у разі його відсутності на підприємстві такі зобов’язання роботодавець може відобразити в Положенні про соціальне забезпечення (соціальний пакет) на підприємстві, затвердженому наказом керівника підприємства.

Звільнення жінок

Частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком — ч. шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.¹²

Вищенаведена гарантія, передбачена частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюється також на жінок — опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Пряма заборона на звільнення вище зазначених працівниць протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків повної ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення з ініціативи роботодавця, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.¹³

Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування працівниці, на яку поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП, якщо такій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9). Тобто фактично роботодавець зобов’язаний здійснювати пошук роботи для зазначеної працівниці (на своєму підприємстві, на інших підприємствах, в тому числі звертаючись до служби зайнятості¹⁴), поки вона не буде працевлаштована, чи поки не втратить статусу працівниці, на яку поширюється дія частини третьої статті 184 КЗпП (наприклад, дитині працівниці виповниться 3 роки (6 років) або одинока мати одружиться). При цьому працівниця повинна бути переведена за її згодою на іншу роботу, що відповідає її спеціальності¹⁵, і лише за відсутності такої роботи, їй може бути запропонована робота не за спеціальністю

Категорії жінок, зазначені у частині третій статті 184 КЗпП, не можуть бути звільнені як на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП (закінчення дії строкового трудового договору), так і на підставах, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, а також на інших підставах, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця.¹⁶

У разі ліквідації юридичної особи з правонаступництвом роботодавець не має права звільнити працівниць, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, — в цьому випадку звільнення можливе лише в порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).¹⁷

Якщо роботодавець звільнить з власної ініціативи без подальшого працевлаштування (тобто незаконно) вагітну жінку, одиноку матір або жінку, яка замінює батьків і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, то на підставі абзацу десятого частини другої статті 265 КЗпП він притягується до фінансової відповідальності у вигляді накладення штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати, а винна посадова особа (зазвичай це керівник підприємства як особа, уповноважена звільняти працівників) притягується до адміністративної відповідальності, встановленої статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, у вигляді штрафу в розмірі від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (тобто від 1700 до 5100 грн). Більш того, за це грубе порушення законодавства про працю винну посадову особу притягують до кримінальної відповідальності, встановленої частиною 2 статті 172 Кримінального кодексу України, у вигляді штрафу від 3000 до 5000 нмдг (тобто від 51 000 до 85 000 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років або виправних робіт на строк до 2 років або пробаційного нагляду на строк до 3 років.¹⁸

У разі повної ліквідації підприємства без правонаступництва звільненню підлягають всі працівники, в тому числі жінки, зазначені у частині третій статті 184 КЗпП. Звільнення таких жінок повинно відбуватися з обов’язковим їх працевлаштуванням. Роботодавець їх працевлаштовує самостійно на інших підприємствах або через службу зайнятості.

Якщо жінка подає заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, що викликано неможливістю продовжувати роботу у зв’язку з вагітністю, доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом, доглядом за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, переведенням чоловіка на роботу в іншу місцевість, то роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівниця (ст. 38 КЗпП).

Податкові пільги

Статтею 169 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) для працівників, які мають дітей, передбачено право на підвищену податкову соціальну пільгу (далі — ПСП), яка зменшує базу оподаткування податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО).

Відповідно до цієї статті платники податків (у т. ч. працюючі жінки) мають право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму ПСП у таких розмірах:

1) у розмірі, що дорівнює 50% розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (далі — ПМПО) у розрахунку на місяць, встановленому законом на 1 січня звітного податкового року, — для будь-якого платника податку (далі — загальна ПСП), тобто у 2024 році в розмірі 1514 грн (3028 грн х 50%) (пп. 169.1.1 ПКУ);

2) у розмірі, що дорівнює 100% суми загальної ПСП, — для платника податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років, у розрахунку на кожну таку дитину, тобто у 2024 році в розмірі 1514 грн в розрахунку на кожну дитину віком до 18 років (пп. 169.1.2 ПКУ);¹⁹

3) у розмірі, що дорівнює 150% суми загальної ПСП, — для платника податку, який:

а) є одинокою матір’ю (батьком), вдовою (вдівцем) або опікуном, піклувальником — у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років, тобто у 2024 році в розмірі 2271 грн (1514 грн х 150%) в розрахунку на кожну дитину віком до 18 років (пп. «а» пп. 169.1.3 ПКУ);¹⁹

б) утримує дитину-інваліда — у розрахунку на кожну таку дитину віком до 18 років, тобто у 2024 році в розмірі 2271 грн (1514 грн х 150%) в розрахунку на кожну дитину-інваліда віком до 18 років (пп. «б» пп. 169.1.3 ПКУ).¹⁹

Для особи (жінки), яка утримує двох і більше дітей, один (або більше) з яких є інвалідом, ПСП, що надається їй в розмірі 150% загальної ПСП на кожну дитину-інваліда віком до 18 років відповідно до пп. «б» пп. 169.1.3 ПКУ, підсумовується з ПСП, що надається відповідно до пп. 169.1.2 ПКУ особам, які утримують двох чи більше дітей, в розмірі 100% загальної ПСП на кожну дитину віком до 18 років.¹⁹

ПСП застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного ПМПО на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень, тобто протягом 2024 року до доходу, що становить 4240 грн (3028 грн х 1,4) (абз. перший пп. 169.4.1 ПКУ).

Для одного з батьків у випадку та розмірі, передбачених пп. 169.1.2 ПКУ (тобто для особи, яка утримує двох чи більше дітей віком до 18 років) та підпунктами «а» (для одинокої матері (батька), вдови (вдівця), опікуна, піклувальника) і «б» (для особи, яка утримує дитину-інваліда) підпункту 169.1.3 ПКУ, граничний розмір доходу, до якого застосовується ПСП, визначається як добуток суми, визначеної в абзаці першому пп. 169.4.1 ПКУ (у 2024 році — 4240 грн) та відповідної кількості дітей (абз. другий пп. 169.4.1 ПКУ).

Таким чином, платники податків (у т. ч. працюючі жінки), зазначені в підпункті 169.1.2, підпунктах «а» і «б» пп. 169.1.3 ПКУ, які утримують дітей (мають дітей-інвалідів), у 2024 році мають право на застосування податкової соціальної пільги при наступному граничному розмірі доходу:

• при наявності 2 дітей — 8480 грн;

• при наявності 3 дітей — 12 720 грн;

• при наявності 4 дітей — 16 960 грн;

• при наявності 5 дітей — 21 200 грн.