Работа дома, простой и отпуска в условиях карантина: трудовые гарантии работниковРобота вдома, простій та відпустки в умовах карантину: трудові гарантії працівників

11 марта 2020 года Кабинетом Министров Украины принято постановление № 211, которое в настоящее время (после внесения в него изменений) имеет название «О предотвращении распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» (далее — Постановление № 211). Этим документом, принятым с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — коронавирус), на всей территории Украины введен карантин с 12 марта до 11 мая 2020 года (первоначально карантин вводился до 3 апреля, затем — до 24 апреля).

Напомним, что карантин — это административные и медико-санитарные меры, котрые применяются для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (ст. 1 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 г. № 1645-III).

Согласно пункту 2 Постановления № 211 на весь период карантина запрещены, в частности:

– посещение учреждений образования его соискателями;

– проведение всех массовых (культурных, развлекательных, спортивных, социальных, религиозных, рекламных и других) мероприятий, кроме мероприятий, необходимых для обеспечения работы органов государственной власти и органов местного самоуправления, при условии обеспечения участников средствами индивидуальной защиты, в частности респираторами или защитными масками, в том числе изготовленными самостоятельно, а также соблюдения соответствующих санитарных и противоэпидемических мероприятий;

– работа субъектов хозяйствования, которая предусматривает прием посетителей, в частности предприятий общественного питания (ресторанов, кафе и т. п.), торгово-развлекательных центров, других заведений развлекательной деятельности, фитнес-центров, учреждений культуры, торгового и бытового обслуживания населения, кроме отдельных видов деятельности, указанных в абзацах втором – пятом подпункта 8 пункта 2 Постановления № 211;

– регулярные и нерегулярные перевозки пассажиров автомобильным транспортом в городском, пригородном, междугородном, внутриобластном и межобластном сообщении, кроме перевозки отдельными видами транспорта и с соблюдением определенных условий, указанных в абзацах втором – четвертом подпункта 9 пункта 2 Постановления № 211;

– перевозка пассажиров метрополитенами гг. Киева, Харькова и Днепра;

– перевозка пассажиров железнодорожным транспортом во всех видах внутреннего сообщения (пригородном, городском, региональном и дальнем), кроме отдельных пассажирских рейсов во внутреннем и международном железнодорожном сообщении, решение по которым принимается в каждом отдельном случае соответствующими государственными органами.

Учитывая вышеизложенное, на период карантина многие предприятия вынуждены прекратить активную хозяйственную деятельность, в результате чего возник вопрос: что делать с работниками.

В зависимости от специфики хозяйственной деятельности у работодателя могут быть следующие основные варианты действий в период карантина:

– часть или всех работников с их согласия перевести на работу дома (дистанционно);

– ввести для всего предприятия или отдельных структурных подразделений или отдельных работников простой;

– установить работникам с их согласия неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени;

– предоставить работникам отпуска различных видов на основании их заявлений.

Остановимся детально на каждом из вышеприведенных вариантов действий работодателя.

Перевод работников на работу дома в период карантина

Если на предприятии, в учреждении, организации, у физического лица – предпринимателя (далее — предприятие) работники могут полностью или частично выполнять свои должностные (трудовые) обязанности в домашних условиях, то работодатель в целях защиты таких работников от коронавируса может перевести их на работу дома (дистанционно) при условии, что на это согласны работники. Свидетельством такого согласия являются заявления работников с просьбой перевести их на работу дома (дистанционно) в период карантина.

Детально о работе дома мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году¹, поэтому остановимся только на основных аспектах такой работы применительно к сегодняшним реалиям с учетом «свежих» норм законодательства.

Правовым основанием для введения работы дома на период карантина являются положения:

– Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предупреждение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» от 17.03.2020 г. № 530-IX (далее — Закон № 530), вступившего в силу 17 марта 2020 года;

– статьи 60 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), изложенной в новой редакции Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» от 30.03.2020 г. № 540-IX (далее — Закон № 540), вступившим в силу 2 апреля 2020 года.

Пунктом 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530 установлено, что на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавируса, работодатель может поручить работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома.

Кроме того, пунктом 10 Постановления № 211 рекомендовано центральным и местным органам исполнительной власти, другим государственным органам, органам местного самоуправления, предприятиям, учреждениям, организациям обеспечить посменную работу работников и/или возможность удаленной работы в режиме реального времени через Интернет.

В соответствии с частями десятой – тринадцатой статьи 60 КЗоТ, которая обновлена Законом № 540 с 2 апреля 2020 года, дистанционная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ (т. е. не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени работников, составляющую не более 40 часов в неделю, или сокращенную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством для отдельных категорий работников).

Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ, которым эта статья была дополнена с 2 апреля 2020 года, соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

В то же время частью второй статьи 60 КЗоТ установлено, что на время угрозы распространения эпидемии, пандемии (которая сейчас объявлена во всем мире из-за коронавируса; — Авт.) и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Таким образом, поскольку дистанционная (надомная) работа, вводимая для работников во время карантина, имеет не постоянный, а временный характер, то перезаключать (вносить изменения в действующий) трудовой договор не нужно, а достаточно руководителю предприятия издать приказ (распоряжение) о введении работы дома (дистанционно) для работника.

Кроме вышеизложенных норм статьи 60 КЗоТ, при организации дистанционной (надомной) работы в качестве рекомендаций можно руководствоваться также нормами:

– Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение № 275), в части, не противоречащей трудовому законодательству Украины;²

– Методических рекомендаций относительно определения рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4 (далее — Методрекомендации № 4).

Кроме того, Международной организацией труда принята Конвенция 177 «О надомном труде» от 20.06.96 г. (далее — Конвенция № 177), которая дополнена Рекомендациями 184 относительно надомного труда от 20.06.96 г. (далее — Рекомендации № 184). Поскольку Конвенция № 177 не ратифицирована Украиной, ее нормы и нормы Рекомендаций № 184 не являются обязательными для выполнения работодателями в Украине, но могут использоваться в качестве рекомендаций при введении для работников надомного труда.

Согласно статье 1 Конвенции № 177 и пункту 1 Рекомендаций 184 термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

– по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

– за вознаграждение;

– с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.

Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в понимании Конвенции № 177 и Рекомендаций 184 только лишь из-за одного факта выполнения ими время от времени как наемными работниками работы дома, а не на своем обычном рабочем месте.

В пункте 1.1 Методрекомендаций № 4 указано, что одним из видов рабочих мест по принадлежности являются рабочие места надомников. Надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их жительства. Их рабочие места оснащены в основном инструментом, приборами и небольшими станками.

Надомники выполняют работу дома личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, предоставляемых работодателем либо приобретаемых за счет денежных средств работодателя. Администрация предприятия может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов (п. 1 Положения № 275).

Предприятие может использовать труд надомников для выполнения различных видов работ (предоставления различных видов услуг), в т. ч. для производства товаров общего потребления, если согласно характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (п. 3 Положения № 275).

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (п. 9 Положения № 275).

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12 Положения № 275).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему за их износ (амортизацию) выплачивается компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому, например электроэнергия, вода и т. п. (п. 10 Положения № 275).

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре. При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны осуществляться, как правило, предприятием. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции осуществляется самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ (п. 16 Положения № 275).

Учитывая вышеизложенное, в приказе о переходе работника на работу дома (дистанционно) на период карантина, указываются все аспекты такой работы, в частности:

• перечень работ (должностных или трудовых обязанностей), которые должен выполнять работник, находясь дома;
• время выполнения работы дома в течение дня (четко установленное или на усмотрение работника);
• порядок связи с работником в течение дня (по телефону, электронной почте и т. п.);
• перечень оборудования, которое работодатель предоставляет работнику для выполнения работы дома (при необходимости);
• условия предоставления и порядок доставки работодателем работнику на дом сырья или материалов для выполнения работы (при необходимости);
• порядок передачи работником работодателю выполненной работы (изготовленной продукции);
• порядок оплаты труда за выполненную работу;
• порядок выплаты компенсации за использование работником собственных орудий труда и средств производства (при необходимости);
• другие вопросы организации и условий труда надомника с учетом особенностей деятельности предприятия и выполняемых надомником работ.

С приказом о переходе на работу дома (дистанционно) на период карантина работника необходимо ознакомить под подпись.

Если для работника рабочее время в течение дня при выполнении работы дома определено приказом руководителя предприятия, и работник в указанное время работал (постоянно был на телефонной связи, общался по электронной почте, в установленное время предоставлял результаты работы и т. п.), то в табеле учета рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489), ему могут быть проставлены как отработанные все рабочие часы, предусмотренные графиком работы, по буквенному коду «Р» или числовому коду «01». Если же часы работы в течение дня работнику приказом не устанавливались, то отработанные им часы дома в табеле не отражаются.

Что касается оплаты труда работников, выполняющих работу дома в период карантина, то следует помнить, что согласно статье 94 КЗоТ (далее — КЗоТ) и статье 24 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

При выполнении работы дома во время карантина работник обычно выполняет не весь объем работы (не все должностные или трудовые обязанности), предусмотренный для его должности (профессии), поскольку это невозможно по объективным причинам. Поэтому, учитывая вышепроцитированную норму статьи 60 КЗоТ о необходимости оплаты дистанционной (надомной) работы в полном объеме, если стороны трудового договора письменно не договорились об ином, работодатель может выплатить работнику как «полную» заработную плату (например, должностной оклад в расчете на месяц), так и заработную плату пропорционально выполненной работе, о чем должно быть обязательно указано в приказе о выполнении работы дома (образец такого приказа см. ниже).

Образец приказа о выполнении работы дома

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«КАСКАД»

ПРИКАЗ

18.03.2020                                               г. Киев                                             № 15-лс

О работе дома

В связи с введением карантина на территории Украины и с целью защиты работников от коронавирусной болезни, руководствуясь статьей 60 Кодекса законов о труде Украины,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. В период с 19.03.2020 и до окончания карантина выполнять должностные обязанности дома (дистанционно) следующим работникам:

– Булгаковой Инне Сергеевне, заместителю главного бухгалтера;

– Симоновой Анне Викторовне, бухгалтеру;

– …

2. Системному администратору Маслову И. Б. организовать возможность выполнения работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, своих должностных обязанностей дома с помощью информационно-коммуникационных технологий.

3. Работу дома работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, выполнять в рабочее время, установленное графиком работы предприятия.

4. В период работы дома связь между работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, и их непосредственными руководителями осуществлять по телефону и электронной почте.

5. Передачу результатов выполненной работы работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, осуществлять непосредственным руководителям с помощью информационно-коммуникационных технологий.

5. В период карантина за выполнение работы дома начислять заработную плату работникам, указанным в пункте 1 этого приказа, в расчете на месяц в размере должностного оклада.

Основание: 1. Заявление Булгаковой И. С. от 17.03.2020;

                     2. Заявление Симоновой А. В. от 17.03.2020;

                     …

Директор              Кириченко          А. Н. Кириченко

С приказом ознакомлены:

Булгакова           И. С. Булгакова

18.03.2020

Симонова           А. В. Симонова

18.03.2020

…

Маслов                  И. Б. Маслов

18.03.2020

 

Введение простоя на период карантина

Если в период карантина деятельность предприятия попала под запрет (указана в пункте 2 Постановления № 211) или не может осуществляться в полном объеме, то возможно введение простоя для всего предприятия или отдельных структурных подразделений или отдельных работников.

Детально о простое мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году³, поэтому остановимся только на основных аспектах простоя.

Прежде всего, напомним, что простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ч. первая ст. 34 КЗоТ).

В сегодняшних реалиях введение простоя вызвано «неотвратимой силой или другими обстоятельствами», а именно введением правительством карантина для предотвращения распространения коронавируса, что призвано защитить работников и окружающих их людей от болезни.

Простой может вводиться работодателем с любой даты независимо от желания работников. Предупреждать работников за 2 месяца о введении простоя нет оснований, поскольку существенные условия труда, указанные в части третьей статьи 32 КЗоТ (режим работы, должностные оклады и т. п.), не изменяются, а имеет место лишь временное приостановление работы.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя на срок до одного месяца (ч. вторая ст. 34 КЗоТ).

Вышеприведенная норма о переводе работника на другую работу при введении простоя из-за карантина актуальна лишь тогда, когда на предприятии имеется другая работа (рабочие места), при выполнении которой у работника не будет контакта с другими людьми (покупателями, коллегами и т. п.) или такой контакт сведен к минимуму. Если другой работы, безопасной для жизни и здоровья работников, на которую их можно перевести, на предприятии нет, то для таких работников (их структурных подразделений) вводится простой.

Действующим законодательством не определено, какие документы необходимо составлять при введении простоя. В то же время для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления пониженного размера заработной платы или среднего заработка введение простоя необходимо оформлять приказом руководителя предприятия⁴ (образец приказа о введении простоя см. ниже).

В приказе о введении простоя отражаются, в частности:

• причины простоя (в нашем случае — введение карантина);
• список подразделений (работников), для которых вводится простой;
• период простоя (до окончания карантина);
• местонахождение работников на время простоя (дома, на территории предприятия);
• порядок оплаты времени простоя.

Образец приказа о введении простоя

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«РУБИН»

ПРИКАЗ

17.03.2020                                             г. Харьков                                             № 20-лс

О введении простоя

В связи с введением карантина на территории Украины и с целью защиты работников от коронавирусной болезни, руководствуясь статьями 34 и 113 Кодекса законов о труде Украины,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. В период с 19.03.2020 и до окончания карантина ввести простой для следующих структурных подразделений:

– отдел снабжения;

– отдел маркетинга и рекламы;

– … .

2. Все работники структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, кроме руководителей этих структурных подразделений, в период простоя имеют право находиться дома и при необходимости могут быть вызваны на работу. Руководители структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, в период простоя в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах.

3. На период простоя за всеми работниками структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, кроме руководителей этих структурных подразделений, сохраняется средний заработок в соответствии с частью третьей статьи 113 Кодекса законов о труде Украины. Руководителям структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, за период простоя начисляется заработная плата в расчете на месяц в размере должностного оклада, но не ниже среднего заработка.

4. Начальнику отдела кадров Савченко В. Н. ознакомить с этим приказом всех работников структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа.

Директор              Комаров          Б. М. Комаров

С приказом ознакомлен:

Савченко               В. Н. Савченко

17.03.2020

 

В табеле учета использования рабочего времени время простоя работников отражается по буквенному коду «П» или числовому коду «23».

Приказ о введении простоя и табель учета рабочего времени являются документальным основанием для оплаты времени простоя.⁵

Порядок оплаты времени простоя установлен статьей 113 КЗоТ. Так, согласно части первой указанной статьи, в которую с 2 апреля 2020 года внесены дополнения, время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Указанная оплата простоя осуществляется, когда приостановление работы не связано с опасностью для жизни или здоровья работника, а происходит по вине предприятия (организационные и технические причины) или вызвано форс-мажорными обстоятельствами (производственная авария, военные действия, карантин, установленный Кабинетом Министров Украины, длительные перерывы в работе транспорта, регламентированные условиями соответствующих решений и актами государственных органов власти, стихийное бедствие, включая эпидемию, пандемию, в т. ч. из-за коронавируса, и т. д.).⁶

Следовательно, если во исполнение норм пункта 2 Постановления № 211 на предприятии приостанавливается определенная деятельность и вводится простой для структурных подразделений, работники которых при выполнении должностных (трудовых) обязанностей не принимают посетителей и активно не контактируют с другими людьми (покупателями, представителями поставщиков, партнеров и т. д.), а общаются только с коллегами, при этом дальнейшее выполнение ими работы невозможно по организационным причинам, а не из-за опасности для их жизни или здоровья, то таким работникам период простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 оклада (тарифной ставки), в том числе может начисляться заработная плата в расчете за месяц в размере оклада (месячной тарифной ставки).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для окружающих его людей и окружающей природной среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок (ч. третья ст. 113 КЗоТ).

Именно под этот случай, по нашему мнению, подпадает простой, введенный во исполнение норм пункта 2 Постановления № 211 на время карантина для работников, которые при выполнении должностных (трудовых) обязанностей принимают посетителей и активно контактируют с другими людьми (покупателями, представителями поставщиков, партнеров и т. д.). При продолжении такими работниками выполнения должностных (трудовых) обязанностей в условиях постоянного общения с другими людьми, являющимися потенциальными носителями коронавируса, создается ситуация, опасная для жизни или здоровья работников, а если сам работник заразится и станет носителем коронавируса (об этом некоторое время он может и не знать), то опасная ситуация сложится для жизни и здоровья окружающих его людей (коллег, покупателей и т. д.).

Таким образом, считаем, что при введении для вышеуказанных коммуницирующих работников простоя на период карантина за ними сохраняется средний заработок на основании части третьей статьи 113 КЗоТ.

Средний заработок в указанном случае рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором начался простой, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлениемКабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100.⁷

Обращаем внимание, что оплата простоя не по вине работника в размере не ниже 2/3 оклада или в размере среднего заработка, предусмотренная частями первой и третьей статьи 113 КЗоТ, является минимальной государственной гарантией в оплате труда (ч. 1 ст. 12 Закона об оплате труда), поэтому работодатель обязан начислять и выплачивать работникам оплату простоя независимо от финансового положения.

За несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда работодатели несут ответственность в виде штрафа в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абз. пятый ч. второй ст. 265 КЗоТ). Указанная ответственность не применяется в случае выполнения предписания Гоструда и устранения указанного нарушения в определенные предписанием сроки (ч. шестая ст. 265 КЗоТ).

Если же у предприятия из-за приостановления хозяйственной деятельности на основании пункта 2 Постановления № 211 возникли финансовые трудности и отсутствуют денежные средства для выплаты работникам оплаты простоя, то такую оплату необходимо, по крайней мере, начислять, а ее выплату можно осуществить, когда карантин будет отменен и деятельность предприятия возобновится.

Введение для работников неполного рабочего времени
или гибкого режима рабочего времени в период карантина

Если перевести работников на работу дома (дистанционно) или ввести простой не представляется возможным (работники должны присутствовать в определенное время на рабочих местах и выполнять свои должностные обязанности), то для всех или части работников можно ввести неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ). Кроме того, причиной введения таких режимов работы может быть проблема с проездом работников от места жительства к месту работы и обратно, поскольку на период карантина введены ограничения для всех видов транспорта по перевозкам пассажиров, а также приостановлена работа метрополитенов (пп. 9, 10 п. 2 Постановления № 211).

О том, что на период карантина на предприятии (соответственно, и для работников) может изменяться режим работы, в частности, изменяться время обслуживания физических и юридических лиц, указано в пункте 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530.

Введение для работников неполного рабочего время или ГРРВ является изменением существенных условий труда, поэтому если инициатором введения таких режимов является работодатель, он обязан предупредить работников об этом не позднее чем за 2 месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Учитывая этот факт, работодатель по собственной инициативе не может оперативно — на период карантина установить работникам неполное рабочее время или ГРРВ.

Если же инициатором работы с неполным рабочим временем или с ГРРВ является работник, который указал об этом в своем заявлении, то переход на работу с такими режимами осуществляется в согласованную сторонами дату.

Подробно о работе с неполным рабочим временем и работе с ГРРВ мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году⁸, поэтому напомним только основные особенности работы с такими режимами с учетом новых законодательных норм по ГРРВ и порядок оплаты труда работников.

Неполное рабочее время

Возможность установления и режимы работы на условиях неполного рабочего времени предусмотрены статьей 56 КЗоТ.

Существуют следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

– неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

– одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшаются продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).

О том, с каким именно «неполным» режимом желает работать работник, указывается в его заявлении, при этом работодатель может как согласиться с работником, так и не согласиться, предложив ему другой «неполный» режим работы (по дням, часам), учитывая производственную ситуацию.

Если стороны достигли согласия по времени работы, то о введении для работника неполного рабочего времени руководителем предприятия издается приказ, в котором указывается конкретный режим работы (рабочие дни и часы) работника.⁹

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные дни и часы работником, работающим на условиях неполного рабочего времени, отражаются по буквенному коду «РС» или числовому коду «02».

Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ).

Что касается минимальных гарантий в оплате труда для работников с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

В соответствии со статьей 3-1 Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда (ч. пятая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Следовательно, если работник работает на условиях неполного рабочего времени, то доплата начисляется не до размера минимальной заработной платы в месячном размере (не до 4723 грн. в 2020 году), а до размера минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).¹⁰

Например, если работнику, оклад которого составляет 4500 грн., на период карантина (по 24 апреля) установлен неполный рабочий день — 4 рабочих часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии, и работник в апреле 2020 года отработает 104 часа (17 р. д. х 4 р. ч. + 4 р. д. х 8 р. ч.) при месячной норме рабочего времени на условиях полной занятости — 168 часов, то его заработная плата в этом месяце за отработанное время составит 2785,71 грн. (4500 грн. : 168 р. ч. x 104 отраб. ч.). Для работника минимальная заработная плата, исчисленная пропорционально отработанному времени, в апреле составляет 2923,76 грн. (4723 грн. : 168 р. ч. x 104 отраб. ч.). Поскольку в апреле заработная плата за отработанное время оказалась меньше минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально отработанному времени (2785,71 грн. < 2923,76 грн.), за апрель работнику необходимо выплатить заработную плату в сумме 2923,76 грн.¹¹

Гибкий режим рабочего времени

Правовым основанием для установления работникам ГРРВ являются нормы статей 13 и 60 КЗоТ.

В соответствии со статьей 13 КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха.

Статья 60 КЗоТ, которая раньше имела название «Деление рабочего дня на части», с 2 апреля 2020 года получила новое название «Гибкий режим рабочего времени» и изложена в новой редакции, которая устанавливает особенности применения ГРРВ.

В качестве практической помощи в вопросе установления работникам ГРРВ предприятия могут использовать также Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359 (далее — Методрекомендации № 359).

Согласно статье 60 КЗоТ по согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом (далее — работодатель) для работника может устанавливаться ГРРВ на определенный срок или бессрочно как при принятии на работу, так и впоследствии.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться в приказе (распоряжении) работодателя.

Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) — это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличающегося от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. д.) нормы продолжительности рабочего времени.

При установлении дневной нормы рабочего времени ГРРВ — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим работы с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

ГРРВ может быть применен на предприятиях в различных вариантах касательно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время) в зависимости от производственных и других условий (работа местного транспорта, значительная удаленность места жительства от места работы и т. п.) (п. 1.4 Методрекомендаций № 359).

Согласно части четвертой статьи 60 КЗоТ и пункту 3.1 Методрекомендаций № 359 гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время — это время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности, при этом может предусматриваться деление рабочего дня на части. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с началом работы в 9.00 и окончанием в 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), то для работников с ГРРВ может быть установлено фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00;

2) изменяемое время — это время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени. Если установлена дневная норма, то это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) рабочего дня (смены) и время перерыва на отдых и питание. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с началом работы в 9.00 и окончанием в 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), а для работников с ГРРВ фиксированное время установлено с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00, то изменяемое время для них может быть с 9.00 до 10.00, с 12.00 до 15.00 и с 17.00 до 18.00;

3) время перерыва для отдыха и питания. Это время может составлять от 30 минут до двух часов в день (смену). Его работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Учет рабочего времени обеспечивается собственником предприятия или уполномоченным им органом.

Таким образом, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то работник с ГРРВ может прийти на работу в 11.00 и работать до 15.00, использовать перерыв на обед с 15.00 до 15.30, после чего отработать с 15.30 до 19.00, чтобы общая продолжительность отработанного рабочего времени в день составила 8 часов. Также он может приступить к работе в 7.30 и работать до 11.00, отлучиться с работы с 11.00 до 15.00, после чего отработать с 15.00 до 19.30.

Учитывая вышеизложенное, работник в заявлении должен сообщить о желании работать с ГРРВ и указать изменяемое время, при этом работодатель может предложить другое изменяемое время, руководствуясь интересами производства.

После достижения сторонами согласия руководителем предприятия издается приказ о введении для работника ГРРВ, в котором указывается фиксированное и изменяемое время работы, время перерыва на отдых и питание, а также вид учета рабочего времени.

Работнику с ГРРВ может быть установлен поденный или суммированный учет рабочего времени. При поденном учете рабочего времени работник с ГРРВ обязан придерживаться установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

При суммированном учете рабочего времени работник с ГРРВ должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год и т. д.).¹² В этом случае работник должен неотработанные в течение недели (месяца) часы работы отработать в другое время в течение установленного учетного периода, а в случае если работником за неделю (месяц) отработано рабочее время свыше нормальной продолжительности, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка.

Например, если на предприятии установлен учетный период — месяц, а продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 160 часов, то работник в первой половине месяца может отработать 88 часов, а во второй — 72 часа. При этом как в первой, так и во второй половине месяца работник в отдельные дни может работать по 4 часа — только в фиксированное время или по 5, 6, 7 часов, а в другие дни — по 12, 11, 10 или 9 часов в день.

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы работниками, работающими с ГРРВ, отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

Применение ГРРВ не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ч. девятая ст. 60 КЗоТ). То есть заработная плата начисляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. Применение ГРРВ не влияет на порядок начисления и размер премий, доплат, надбавок и прочих выплат работникам. При невыполнении установленной нормы труда (рабочего времени) заработная плата начисляется пропорционально выполненной работе (отработанному времени).

Подытоживая, следует отметить, что изменение режима работы для работника в период карантина должно учитывать не только интересы производства, но и способствовать защите здоровья работника путем уменьшения его контактов с другими людьми в процессе выполнения должностных (трудовых) обязанностей.

Предоставление работникам отпусков в период карантина

Самый надежный способ защитить работников от коронавируса — предоставить им отпуск, во время которого они могут полностью избежать контактов с другими людьми (кроме близких родственников), оставаясь постоянно в своей квартире (доме) или уединившись на загородной даче.

Пунктом 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530 установлено, что на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавируса, работодатель может предоставлять работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, с его согласия отпуск.

Следовательно, на период карантина работникам с их согласия можно предоставить как оплачиваемые отпуска (ежегодный, социальный дополнительный отпуск работникам, имеющим детей), так и отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках).¹³

О готовности (желании) пойти в ежегодный отпуск внепланово или в дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, или в отпуск без сохранения заработной платы работник указывает в заявлении на имя руководителя предприятия, а последний на основании такого заявления издает приказ о предоставлении работнику отпуска. В случае предоставления ежегодного отпуска во время карантина (не по плану) необходимо внести соответствующие изменения в график отпусков.

Приказ о предоставлении отпуска работнику издается по типовой форме № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска», утвержденной Приказом № 489, или по самостоятельно разработанной предприятием форме, которая должна содержать все необходимые реквизиты.

Если сразу нескольким работникам предоставляется отпуск (например, без сохранения заработной платы на период карантина), то можно издать один (общий приказ), в котором по каждому работнику необходимо указать дату начала (окончания) и продолжительность отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы

Долгое время на период объявления карантина на соответствующей территории отпуск без сохранения заработной платы можно было предоставить только матери или другому лицу, указанному в части третьей статьи 18 Закона об отпусках (т. е. отцу ребенка, бабе, деду или другим родственникам, фактически ухаживающим за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка, одному из приемных родителей или родителей-воспитателей), для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет (п. 3-1 ч. первой ст. 25 Закона об отпусках).

Но Законом № 530 с 17 марта 2020 года статья 84 КЗоТ была дополнена частью четвертой, а статья 26 Закона об отпусках — частью третьей, согласно которым в случае установления Кабинетом Министров Украины карантина в соответствии с Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней» срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, установленный соответственно частью второй статьи 84 КЗоТ и частью первой статьи 26 Закона об отпусках.

Напомним, что согласно части второй статьи 84 КЗоТ и части первой статьи 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году.

Таким образом, на весь период карантина, установленного Постановлением № 211, работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, издав соответствующий приказ на основании поданного работником заявления. При этом у работника после использования «карантинного» отпуска останется право на использование в этом календарном году еще 15 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного частью второй статьи 84 КЗоТ и частью первой статьи 26 Закона об отпусках. Но обращаем внимание, что отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный статьей 84 КЗоТ и статьей 26 Закона об отпусках, предоставляется только по согласию сторон. Поэтому если работник не согласен идти в такой отпуск (не подает заявление о предоставлении ему отпуска), работодатель не имеет права принуждать его к этому и издавать приказ о предоставлении работнику неоплачиваемого отпуска.

В то же время нельзя исключать продление карантина после 11 мая, что может привести к ухудшению финансового состояния многих предприятий, поэтому работники к вопросу о предоставлении им отпуска без сохранения заработной платы на период карантина должны отнестить с пониманием, иначе работодатель может пойти на радикальные меры с сокращением штата или численности работников.

Отпуск в связи с обучением

Если работнику на основании справки-вызова из вуза был предоставлен учебный отпуск до начала карантина (до 12 марта) с выплатой отпускных за весь период такого отпуска, но в cвязи с введением карантина и запрета на посещение учреждений образования его соискателями (пп. 1 п. 2 Постановления № 211) использовать такой отпуск полностью по назначению не удалось, то в случае подачи работником заявления о досрочном выходе на работу и отмене учебного отпуска работодатель должен издать приказ об отмене указанного отпуска с даты, указанной в заявлении работника (например, с даты введения карантина). Если цель учебного отпуска из-за введения карантина не была достигнута (работник не успел сдать необходимые зачеты, экзамены, лабораторные работы и т. п.), а после окончания карантина такой отпуск (его часть) вновь будет предоставляться работнику, то отпускные, выплаченные за неиспользованные дни учебного отпуска, необходимо отчислить (по аналогии с отчислением отпускных при отзыве работника из ежегодного отпуска) из заработной платы работника, начисленной ему за отработанные дни после выхода на работу (если, конечно, зарплата будет начисляться работнику). В дальнейшем при предоставлении учебного отпуска работнику (после окончания карантина) необходимо будет по-новому исчислить среднедневную заработную плату (исходя из нового расчетного периода) и выплатить ее за каждый календарный день такого отпуска (если предыдущие отпускные не были отчислены из дохода работника, то на их сумму уменьшаются новые отпускные).

Если же цель учебного отпуска была достигнута (работник до введения карантина успел сдать все зачеты, экзамены, лабораторные работы и т. п. или сделал это после введения карантина дистанционно) и работник вышел на работу досрочно (до запланированного окончания учебного отпуска), то, по мнению Минсоцполитики¹⁴, оплата его труда с первого дня выхода на работу осуществляется на общих основаниях без учета ранее выплаченных сумм за неиспользованные дни отпуска. Для отчисления с работника выплаченных денежных средств за неиспользованные дни учебного отпуска нет правовых оснований.

Таким образом, госорган считает, что не нужно отчислять из дохода работника отпускные, выплаченные за неиспользованные дни учебного отпуска, цель которого достигнута (законодательством такое отчисление не предусмотрено). В результате работнику за отработанные рабочие дни, которые совпадают с днями неиспользованного учебного отпуска, будут начислены и заработная плата, и отпускные. При этом возможность досрочного выхода на работу из учебного отпуска Минсоцполитики объясняет тем, что учебный отпуск является льготой для работника, а не обязанностью (статьи 211–216 КЗоТ, которыми предусмотрено предоставление учебных отпусков, приведены в главе XIV «Льготы для работников, которые совмещают работу с обучением» КЗоТ), поэтому работник может воспользоваться этой льготой в полном объеме, только в части или не воспользоваться вообще.

Отпуск, если работник не может вернуться из-за границы

В марте многие граждане Украины во время пребывания в ежегодном (другом) отпуске находились за границей. Если государством, в котором находились наши граждане, были приняты меры, направленные на борьбу с распространением коронавируса, вследствие чего нашим гражданам не удалось покинуть такие государства и вернуться в Украину (например, из-за закрытия аэропортов, ж/д и автовокзалов), а в это время у них закончился срок ежегодного (другого) отпуска, то со дня, следующего за последним днем отпуска, и до дня выхода на работу после возвращения в Украину рекомендуем таких работников табелировать не как прогул (невозможность покинуть страну пребывания может быть признана судом уважительной причиной невыхода работника на работу), а как прочие причины неявок — по буквенному коду «І» или числовому коду «30».

При этом не рекомендуем таким работникам продлевать ежегодный отпуск на период вынужденного пребывания за границей, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством (исчерпывающий перечень оснований для продления ежегодного отпуска приведен в статье 10 Закона об отпусках). Исключение — временная нетрудоспособность работника, удостоверенная в установленном порядке документом страны пребывания, который после возвращения в Украину обменян на листок нетрудоспособности или медицинскую справку в отечественном учреждении здравоохранения.

Также не рекомендуем вышеуказанным работникам после окончания срока ежегодного (другого) отпуска предоставлять какой-либо новый отпуск без подачи работником в бумажном виде с оригиналом подписи заявления о предоставлении отпуска.

Верховный Суд в постановлении от 03.12.2018 г. (по делу № 686/21222/16-ц) разъяснил следующее:

«В соответствии с нормами трудового законодательства электронные письма, содержащие просьбу конкретного лица о предоставлении отпуска с последующим увольнением, не считаются надлежащим подтверждением такого волеизъявления. При отсутствии предварительного согласия сторон трудовых правоотношений на обмен официальными документами средствами электронной связи, такие документы должны подаваться в бумажной форме с оригинальной подписью автора документа, поскольку направление заявления средствами электронной связи не позволяет другой стороне установить действительное волеизъявление заявителя.»

Таким образом, если между работодателем и работником предварительно не было достигнуто согласие (не было заключено соглашение), оформленное в письменном виде, об обмене официальными документами средствами электронной связи, то заявление о предоставлении отпуска, направленное работником работодателю из-за границы с помощью средств электронной связи (например, по электронной почте), не может считаться документом, подтверждающим действительное (истинное) волеизъявление работника. Соответственно, работодатель не может на основании такого «электронного» заявления издать приказ о предоставлении отпуска работнику, находящемуся за границей.

11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято постанову № 211, яка в даний час (після внесення до неї змін) має назву «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі — Постанова № 211). Цим документом, прийнятим з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі — коронавірус), на всій території України введено карантин з 12 березня до 11 травня 2020 року (спочатку він вводився до 3 квітня, потім до 24 квітня).

Карантин — це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст. 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III).

Згідно з пунктом 2 Постанови № 211 на весь період карантину заборонено, зокрема:

– відвідування закладів освіти її здобувачами;

– проведення всіх масових (культурних, розважальних, спортивних, соціальних, релігійних, рекламних та інших) заходів, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, за умови забезпечення учасників засобами індивідуального захисту, зокрема респіраторами або захисними масками, у тому числі виготовленими самостійно, а також дотримання відповідних санітарних та протиепідемічних заходів;

– роботу суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів, зокрема закладів громадського харчування (ресторанів, кафе тощо), торговельно-розважальних центрів, інших закладів розважальної діяльності, фітнес-центрів, закладів культури, торговельного і побутового обслуговування населення, крім окремих видів діяльності, зазначених в абзацах другому – п’ятому підпункту 8 пункту 2 Постанови № 211, з дотриманням певних умов;

– регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у міському, приміському, міжміському, внутрішньообласному та міжобласному сполученні, крім перевезення окремими видами транспорту і з дотриманням певних умов, зазначених в абзацах другому – четвертому підпункту 9 пункту 2 Постанови № 211;

– перевезення пасажирів метрополітенами мм. Києва, Харкова і Дніпра;

– перевезення пасажирів залізничним транспортом в усіх видах внутрішнього сполучення (приміському, міському, регіональному та дальньому), крім здійснення Укрзалізницею окремих пасажирських рейсів у внутрішньому і міжнародному залізничному сполученні, рішення щодо яких приймається в кожному окремому випадку за погодженням з Міністерством інфраструктури, Міністерством закордонних справ та Адміністрацією Державної прикордонної служби.

Враховуючи вищевикладене, на період карантину багато підприємств вимушені припинити активну господарську діяльність, внаслідок чого постає запитання: що робити з працівниками.

Залежно від специфіки господарської діяльності у роботодавця можуть бути наступні основні варіанти дій в період карантину:

– частину або всіх працівників за їхньою згодою перевести на роботу вдома (дистанційно);

– ввести для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремих працівників простій;

– встановити працівникам за їхньою згодою неповний робочий час або гнучкий режим робочого часу;

– надати працівникам відпустки різних видів на підставі їхніх заяв.

Зупинимося детально на кожному з вищенаведених варіантів дій роботодавця.

Переведення працівників на роботу вдома в період карантину

Якщо на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи – підприємця (далі — підприємство) працівники можуть повністю або частково виконувати свої посадові (трудові) обов’язки в домашніх умовах, то роботодавець в цілях захисту таких працівників від коронавірусу може перевести їх на роботу вдома (дистанційно) за умови, що на це згодні працівники. Свідченням такої згоди є заяви працівників з проханням перевести їх на роботу вдома (дистанційно) в період карантину.

Детально про роботу вдома ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році¹, тому зупинимося тільки на основних аспектах такої роботи, враховуючи реалії сьогодення та «свіжі» норми законодавства.

Правовою підставою для введення роботи вдома на період карантину є норми:

– Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX (далі — Закон № 530), який набрав чинності 17 березня 2020 року;

– статті 60 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), яка викладена в новій редакції Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX (далі — Закон № 540), який набрав чинності 2 квітня 2020 року.

Пунктом 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530 встановлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусу, роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Крім того, пунктом 10 Постанови № 211 рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити позмінну роботу працівників та/або за можливості віддалену роботу в режимі реального часу через Інтернет.

Відповідно до частин десятої – тринадцятої статті 60 КЗпП, яку оновлено Законом № 540 з 2 квітня 2020 року, дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (тобто не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу працівників, що становить не більше 40 годин на тиждень, або скорочену тривалість робочого часу, встановлену законодавством для окремих категорій працівників).

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Відповідно до пункту 6-1 частини першої статті 24 КЗпП, яким цю статтю було доповнено з 2 квітня 2020 року, додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Водночас частиною другою статтею 60 КЗпП встановлено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії (яку оголошено в усьому світі через коронавірус; — Авт.) та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Таким чином, оскільки дистанційна (надомна) робота, що вводиться для працівників на період карантину, має не постійний, а тимчасовий характер, то переукладати трудовий договір або вносити зміни до діючого трудового договору не потрібно, а достатньо керівнику підприємства видати наказ (розпорядження) про введення роботи вдома (дистанційно) для працівника.

Крім вищевикладених норм статті 60 КЗпП, при організації дистанційної (надомної) роботи роботодавцям як рекомендаціями можна керуватися також нормами:

– Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99 (далі — Положення № 275), в частині, що не суперечить трудовому законодавству України;²

– Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 р. № 4 (далі — Методрекомендації № 4).

Крім того, Міжнародною організацією праці прийнята Конвенція 177 «Про надомну працю» від 20.06.96 р. (далі — Конвенція № 177), яка доповнена Рекомендаціями 184 щодо надомної праці від 20.06.96 р. (далі — Рекомендації № 184). Оскільки Конвенція № 177 не ратифікована Україною, її норми і норми Рекомендацій № 184 не є обов’язковими для виконання роботодавцями в Україні, але можуть використовуватися як рекомендації при введенні для працівників надомної праці.

Згідно зі статтею 1 Конвенції № 177 і пунктом 1 Рекомендацій № 184 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

– за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

– за винагороду;

– з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси.

Особи зі статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні Конвенції № 177 і Рекомендацій № 184 через самий лише факт виконання ними час від часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

У пункті 1.1 Методрекомендацій № 4 зазначено, що одним з видів робочих місць за належністю є робочі місця надомників. Надомниками є робітники, робоче місце яких співпадає територіально з місцем їх мешкання. Їхні робочі місця оснащені в основному інструментом, приладами та невеликими верстатами.

Надомники виконують роботу вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються роботодавцем або придбаваються за рахунок коштів роботодавця. Адміністрація підприємства може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів (п. 1 Положення № 275).

Підприємство може використовувати працю надомників для виконання різних видів робіт (надання різних видів послуг), в т. ч. для виробництва товарів загального споживання, якщо відповідно до характеру і технології виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно (п. 3 Положення № 275).

Організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, здійснюється адміністрацією підприємства, що застосовує надомну працю, за участю представників комітету профспілки, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду (п. 9 Положення № 275).

Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їхніх професійних навичок і стану здоров’я (беруться до уваги характер обладнання та інструментів, властивості сировини і матеріалів, рекомендації медико-соціальної експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо). Забороняється надавати надомників такі види робіт, які створюють незручності для проживаючих сусідів. Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися тільки з дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекцій (п. 12 Положення № 275).

Адміністрація підприємства надає в безоплатне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їхній ремонт. У тих випадках, коли надомник використовує свої інструменти і механізми, йому за їхній знос (амортизацію) виплачується компенсація в порядку, встановленому законодавством. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи на дому, наприклад електроенергія, вода тощо (п. 10 Положення № 275).

Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються в трудовому договорі за згодою сторін або в колективному договорі. При цьому забезпечення надомників сировиною і матеріалами, а також вивезення готової продукції повинні здійснюватися, як правило, підприємством. У тих випадках, коли за угодою сторін отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції здійснюється самим надомником безпосередньо на підприємстві, то час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу й оплачується почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт (п. 16 Положення № 275).

Враховуючи вищевикладене, в наказі про переведення працівника на роботу вдома (дистанційно) на період карантину зазначаються всі аспекти такої роботи, зокрема:

• перелік робіт (посадових або трудових обов’язків), які повинен виконувати працівник, перебуваючи вдома;
• час виконання роботи вдома протягом робочого дня (чітко встановлений або на розсуд працівника);
• порядок (вид) зв’язку з працівником протягом робочого дня (по телефону, електронній пошті тощо);
• перелік обладнання, яке роботодавець надає працівнику для виконання роботи вдома (при необхідності);
• умови надання та порядок доставки роботодавцем працівнику додому сировини або матеріалів для виконання роботи (при необхідності);
• порядок передачі працівником роботодавцю виконаної роботи (виготовленої продукції);
• порядок оплати праці за виконану роботу;
• порядок виплати компенсації за використання працівником власних знарядь праці та засобів виробництва (при необхідності);
• інші питання організації та умов праці надомника з урахуванням особливостей діяльності підприємства і виконуваних надомником робіт.

З наказом про перехід на роботу вдома (дистанційно) на період карантину працівника необхідно ознайомити під підпис.

Якщо для працівника робочий час протягом дня при виконанні роботи вдома визначено наказом керівника підприємства, і працівник в зазначений час працював (постійно був на телефонному зв’язку, спілкувався по електронній пошті, у встановлений час надавав результати роботи тощо), то в табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 (далі — Наказ № 489), йому можуть бути проставлені як відпрацьовані всі робочі години, передбачені графіком роботи, за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01». Якщо години роботи протягом дня працівнику наказом не встановлювалися, то з огляду на те, що робочий час надомника важко контролювати (для цього в більшості випадків потрібні, як мінімум, засоби відеоспостереження), відпрацьовані ним години вдома в табелі не відображаються.

Що стосується оплати праці працівників, які виконують роботу вдома в період карантину, то слід пам’ятати, що згідно зі статтею 94 КЗпП (далі — КЗпП) та статтею 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

При виконанні роботи вдома під час карантину працівник зазвичай виконує не весь обсяг роботи (не всі посадові або трудові обов’язки), передбачений для його посади (професії), оскільки це неможливо з об’єктивних причин. Тому, з огляду на вищепроцитовану норму статті 60 КЗпП про необхідність оплати дистанційної (надомної) роботи в повному обсязі, якщо сторони трудового договору письмово не домовляться про інше, роботодавець може виплатити працівникові як «повну» заробітну плату (наприклад, посадовий оклад в розрахунку на місяць), так і заробітну плату пропорційно виконаній роботі, про що має бути обов’язково зазначено в наказі про виконання роботи вдома (зразок такого наказу див. нижче).

Зразок наказу про виконання роботи вдома

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«КАСКАД»

НАКАЗ

18.03.2020                                               м. Київ                                                   № 15-ос

Про роботу вдома

У зв’язку з введенням карантину на території України і з метою захисту працівників від коронавірусної хвороби, керуючись статтею 60 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

1. В період з 19.03.2020 і до закінчення карантину виконувати посадові обов’язки вдома (дистанційно) таким працівникам:

– Булгаковій Інні Сергіївні, заступнику головного бухгалтера;

– Симоновій Ганні Вікторівні, бухгалтеру;

– … .

2. Системному адміністратору Маслову І. Б. організувати можливість виконання працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, своїх посадових обов’язків вдома за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

3. Роботу вдома працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, виконувати в робочий час, встановлений графіком роботи підприємства.

4. В період роботи вдома зв’язок між працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, та їх безпосередніми керівниками здійснювати по телефону та електронній пошті.

5. Передачу результатів виконаної роботи працівниками, зазначеними в пункті 1 цього наказу, здійснювати безпосереднім керівникам за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

5. В період карантину за виконання роботи вдома нараховувати заробітну плату працівникам, зазначеним у пункті 1 цього наказу, в розрахунку на місяць у розмірі посадового окладу.

Підстава: 1. Заява Булгакової І. С. від 17.03.2020;

                  2. Заява Симонової Г. В. від 17.03.2020;

                  3. Заява ….   від ….

Директор               Кириченко              О. М. Кириченко

З наказом ознайомлені:

Булгакова               І. С. Булгакова

18.03.2020

Симонова               Г. В. Симонова

18.03.2020

…

Маслов                     І. Б. Маслов

18.03.2020

 

Введення простою на період карантину

Якщо в період карантину діяльність підприємства потрапила під заборону (вказана в пункті 2 Постанови № 211) або не може здійснюватися в повному обсязі, то можливе введення простою для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремих працівників.

Детально про простій ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році³, тому зупинимося тільки на основних аспектах простою.

Перш за все, нагадаємо, що простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. перша ст. 34 КЗпП).

В реаліях сьогодення введення простою викликано «невідворотною силою або іншими обставинами», а саме введенням урядом карантину для запобігання поширенню коронавіруса, що покликане захистити працівників і оточуючих їх людей від хвороби.

Простій може вводитися роботодавцем з будь-якої дати незалежно від бажання працівників. Попереджати працівників за 2 місяці про введення простою не потрібно, оскільки істотні умови праці, зазначені в частині третій статті 32 КЗпП (режим роботи, посадові оклади тощо), не змінюються, а має місце лише тимчасове призупинення роботи.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою на строк до одного місяця (ч. друга ст. 34 КЗпП).

Вищенаведена норма про переведення працівника на іншу роботу при введенні простою через карантин актуальна лише тоді, коли на підприємстві є інша робота (робочі місця), при виконанні якої у працівника не буде контакту з іншими людьми (покупцями, колегами і т. д.) або такий контакт зведений до мінімуму. Якщо іншої роботи, безпечної для життя і здоров’я працівників, на яку їх можна перевести, на підприємстві немає, то для таких працівників (їх структурних підрозділів) вводиться простій.

Чинним законодавством не визначено, які документи необхідно складати при введенні простою. У той же час для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зниженого розміру заробітної плати або середнього заробітку введення простою необхідно оформляти наказом керівника підприємства⁴ (зразок наказу про введення простою див. нижче).

У наказі про введення простою відображаються, зокрема:

• причини простою (в нашому випадку — введення карантину);
• список підрозділів (працівників), для яких вводиться простій;
• період простою (до закінчення карантину);
• місцезнаходження працівників на час простою (вдома, на території підприємства);
• порядок оплати часу простою.

У табелі обліку використання робочого часу період простою працівників відображається за літерним кодом «П» або числовим кодом «23».

Наказ про введення простою і табель обліку робочого часу є документальною підставою для оплати часу простою.⁵

Порядок оплати часу простою встановлено статтею 113 КЗпП. Так, згідно з частиною першою вказаної статті, до якої з 2 квітня 2020 року внесено доповнення, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Зазначена оплата простою здійснюється, коли призупинення роботи не пов’язане з небезпекою для життя чи здоров’я працівника, а відбувається з вини підприємства (організаційні та технічні причини) або викликано форс-мажорними обставинами (виробнича аварія, військові дії, карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, стихійне лихо, включаючи епідемію, тощо).⁶

Отже, якщо на виконання норм пункту 2 Постанови № 211 на підприємстві припиняється певна діяльність і вводиться простій для структурних підрозділів, працівники яких при виконанні посадових (трудових) обов’язків не приймають відвідувачів і активно не контактують з іншими людьми (покупцями, представниками постачальників, партнерів тощо), а спілкуються лише з колегами, при цьому подальше виконання ними роботи неможливе через організаційні причини, а не через небезпеку для їхнього життя або здоров’я, то таким працівникам період простою оплачується з розрахунку не нижче 2/3 окладу (тарифної ставки), в тому числі може нараховуватися заробітна плата в розрахунку за місяць в розмірі окладу (місячної тарифної ставки).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток (ч. третя ст. 113 КЗпП).

Саме під цей випадок, на нашу думку, підпадає простій, введений на виконання норм пункту 2 Постанови № 211 на час карантину для працівників, які при виконанні посадових (трудових) обов’язків приймають відвідувачів і активно контактують з іншими людьми (покупцями, представниками постачальників, партнерів тощо). При продовженні такими працівниками виконання посадових (трудових) обов’язків в умовах постійного спілкування з іншими людьми, які є потенційними носіями коронавірусу, створюється ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівників, а якщо сам працівник заразиться і стане носієм коронавірусу (про це деякий час він може і не знати), то небезпечна ситуація складеться для життя чи  здоров’я оточуючих його людей (колег, покупців тощо).

Таким чином, вважаємо, що при введенні для працівників, які активно контактують з іншими людьми під час виконання посадових (трудових) обов’язків, простою на період карантину, за ними зберігається середній заробіток на підставі частини третьої статті 113 КЗпП.

Середній заробіток в зазначеному випадку розраховується виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому почався простій, згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100.⁷

Зразок наказу про введення простою

ТОВАРИСТВО з ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«РУБІН»

НАКАЗ

17.03.2020                                               м. Харків                                                   № 20-ос

Про введення простою

У зв’язку з введенням карантину на території України і з метою захисту працівників від коронавірусної хвороби, керуючись статтями 34 та 113 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

1. В період з 19.03.2020 і до закінчення карантину ввести простій для наступних структурних підрозділів:

– відділ постачання;

– відділ маркетингу та реклами;

– … .

2. Всі працівники структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, крім керівників цих структурних підрозділів, в період простою мають право перебувати вдома і при необхідності можуть бути викликані на роботу. Керівники структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, в період простою в робочий час повинні знаходитися на своїх робочих місцях.

3. На період простою за всіма працівниками структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, крім керівників цих структурних підрозділів, зберігається середній заробіток відповідно до частини третьої статті 113 Кодексу законів про працю України. Керівникам структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу, за період простою нараховується заробітна плата в розрахунку на місяць у розмірі посадового окладу, але не нижче середнього заробітку.

4. Начальнику відділу кадрів Савченко В. Н. ознайомити з цим наказом усіх працівників структурних підрозділів, зазначених у пункті 1 цього наказу.

Директор             Комаров                  Б. М. Комаров

З наказом ознайомлений:

Савченко               В. Н. Савченко

17.03.2020

 

Звертаємо увагу, що оплата простою не з вини працівника в розмірі не нижче 2/3 окладу або в розмірі середнього заробітку, передбачена частинами першою і третьою статті 113 КЗпП, є мінімальною державною гарантією в оплаті праці (ч. 1 ст. 12 Закону про оплату праці), тому роботодавець зобов’язаний нараховувати та виплачувати працівникам оплату простою незалежно від фінансового становища.

За недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абз. п’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП). Зазначена відповідальність не застосовується у разі виконання припису Держпраці та усунення зазначеного порушення у визначені приписом строки (ч. шоста ст. 265 КЗпП).

Якщо у підприємства через призупинення господарської діяльності на підставі пункту 2 Постанови № 211 виникли фінансові труднощі і відсутні кошти для виплати працівникам оплати простою, то таку оплату необхідно, принаймні, нараховувати, а її виплату можна здійснити, коли карантин буде скасований і діяльність підприємства відновиться.

Введення для працівників неповного робочого часу
або гнучкого режиму робочого часу в період карантину

Якщо перевести працівників на роботу вдома (дистанційно) або ввести простій неможливо чи недоцільно (працівники повинні бути присутніми в певний час на робочих місцях і виконувати свої посадові обов’язки), то для всіх або частини працівників можна запровадити неповний робочий час або гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ). Крім того, причиною запровадження таких режимів роботи може бути проблема з проїздом працівників від місця проживання до місця роботи і назад, оскільки на період карантину введено обмеження для всіх видів транспорту з перевезень пасажирів, а також призупинено роботу метрополітенів (пп. 9, 10 п. 2 Постанови № 211).

Про те, що на період карантину на підприємстві (відповідно, і для працівників) може змінюватися режим роботи, зокрема, змінюватися час обслуговування фізичних та юридичних осіб, зазначено в пункті 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530.

Введення для працівників неповного робочого часу або ГРРЧ є зміною істотних умов праці, тому якщо ініціатором введення таких режимів є роботодавець, він зобов’язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП). З огляду на цей факт, роботодавець за власною ініціативою не може оперативно — на період карантину встановити працівникам неповний робочий час або ГРРЧ.

Якщо ж ініціатором роботи з неповним робочим часом або з ГРРЧ є працівник, який вказав про це у своїй заяві, то перехід на роботу з такими режимами здійснюється в погоджену сторонами дату.

Детально про роботу з неповним робочим часом і роботу з ГРРЧ ми вже розповідали на сторінках журналу в минулому році⁸, тому нагадаємо лише основні особливості роботи з такими режимами з урахуванням нових законодавчих норм по ГРРЧ і порядок оплати праці.

Неповний робочий час

Можливість встановлення та режими роботи на умовах неповного робочого часу передбачені статтею 56 КЗпП.

Існують наступні режими роботи на умовах неповного робочого часу:

– неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

– неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

– одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшуються тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).

Про те, з яким саме «неповним» режимом роботи працівник бажає працювати, вказується в його заяві⁹, при цьому роботодавець може як погодитися з працівником, так і не погодитися, запропонувавши йому інший «неповний» режим роботи (по днях, годинах), з огляду на виробничу ситуацію.

Якщо сторони досягли згоди щодо часу роботи, то про введення для працівника неповного робочого часу керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається конкретний режим роботи (робочі дні та години) працівника.⁹

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані дні та години працівником, який працює на умовах неповного робочого часу, відображаються за літерним кодом «РС» або числовим кодом «02».

Оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Що стосується мінімальних державних гарантій в оплаті праці для працівників з неповним робочим часом, то необхідно враховувати наступне.

Відповідно до статті 3-1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Отже, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу, то доплата нараховується не до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (не до 4723 грн. у 2020 році), а до розміру мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно до виконаної норми праці (пропорційно відпрацьованому часу).¹⁰

Наприклад, якщо працівнику, оклад якого становить 4500 грн., на період карантину (по 24 квітня) встановлено неповний робочий день — 4 робочі години на день при 8-годинному робочому дні на підприємстві, і працівник у квітні 2020 року відпрацює 104 години (17 р. д. х 4 р. г. + 4 р. д. х 8 р. г.) при місячній нормі робочого часу на умовах повної зайнятості — 168 годин, то його заробітна плата в цьому місяці за відпрацьований час складе 2785,71 грн. (4500 грн. : 168 р. г. х 104 відпрац. г.). Для працівника мінімальна заробітна плата, обчислена пропорційно відпрацьованому часу, в квітні становить 2923,76 грн. (4723 грн. : 168 р. г. х 104 відпрац. г). Оскільки в квітні заробітна плата за відпрацьований час виявилася менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно відпрацьованому часу (2785,71 грн. < 2923,76 грн.), то за квітень працівнику необхідно виплатити заробітну плату в сумі 2923,76 грн. (тобто «пропорційну» мінімальну заробітну плату).¹¹

Гнучкий режим робочого часу

Правовою підставою для встановлення працівникам ГРРЧ є норми статей 13 і 60 КЗпП.

Відповідно до статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Стаття 60 КЗпП, яка раніше мала назву «Поділ робочого дня на частини», з 2 квітня 2020 року одержала нову назву «Гнучкий режим робочого часу» і викладена в новій редакції, яка встановлює особливості застосування ГРРЧ.

В якості практичної допомоги в питанні встановлення працівникам ГРРЧ підприємства можуть використовувати також Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359 (далі — Методрекомендації № 359).

Згідно зі статтею 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) для працівника може встановлюватися ГРРЧ на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру ГРРЧ може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця.

Гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ) — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

При встановленні денної норми робочого часу ГРРЧ — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій № 359).

ГРРЧ може бути застосований на підприємствах в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих та інших умов (робота місцевого транспорту, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо) (п. 1.4 Методрекомендацій № 359).

Відповідно до частини четвертої статті 60 КЗпП та пункту 3.1 Методрекомендацій № 359 гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час — це час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи о 9.00 і закінченням о 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), то для працівників з ГРРЧ може бути встановлено фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00;

2) змінний час — це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу. Якщо йдеться про денну норму, то це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням) робочого дня (зміни) та час перерви на відпочинок і харчування. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи о 9.00 і закінченням о 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), а для працівників з ГРРЧ фіксований час встановлено з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00, то змінний час для них може бути з 9.00 до 10.00, з 12.00 до 15.00 і з 17.00 до 18.00;

3) час перерви для відпочинку і харчування. Цей час може становити від 30 хвилин до двох годин на день (зміну). Його працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства або уповноваженим ним органом.

Таким чином, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 13.00 до 14.00, то працівник з ГРРЧ може прийти на роботу в 11.00 і працювати до 15.00, використати перерву на обід з 15.00 до 15.30, після чого відпрацювати з 15.30 до 19.00, щоб загальна тривалість відпрацьованого робочого часу в день склала 8 годин. Також він може приступити до роботи в 7.30 і працювати до 11.00, відлучитися з роботи з 11.00 до 15.00, після чого відпрацювати з 15.00 до 19.30.

Враховуючи вищевикладене, працівник в заяві повинен повідомити про бажання працювати з ГРРЧ і вказати змінний час, при цьому роботодавець може запропонувати працівнику інший змінний час зважаючи на виробничі обставини.

Після досягнення сторонами згоди керівником підприємства видається наказ про запровадження для працівника ГРРЧ, в якому зазначаються фіксований і змінний час роботи, час перерви на відпочинок і харчування, а також вид обліку робочого часу.

Працівнику з ГРРЧ може бути встановлений поденний або підсумований облік робочого часу. При поденному обліку робочого часу працівник з ГРРЧ зобов’язаний дотримуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід.

При підсумованому обліку робочого часу працівник з ГРРЧ повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді (тиждень, місяць, квартал, рік тощо)¹². У цьому випадку працівник повинен невідпрацьовані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час протягом встановленого облікового періоду, а в разі якщо працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано робочий час понад нормальну тривалість, йому має бути надано відповідний час відпочинку. При цьому тривалість роботи в окремі дні може бути як менше, так і більше тривалості робочого дня, встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Наприклад, якщо на підприємстві встановлено обліковий період — місяць, а тривалість робочого часу в цьому місяці становить 160 годин, то працівник в першій половині місяця може відпрацювати 88 годин, а в другій — 72 години. При цьому як в першій, так і в другій половині місяця працівник в окремі дні може працювати по 4 години — тільки в фіксований час або по 5, 6, 7 годин, а в інші дні — по 12, 11, 10 або 9 годин в день.

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані години працівниками, які працюють з ГРРЧ, відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Застосування ГРРЧ не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. дев’ята ст. 60 КЗпП). Отже, заробітна плата нараховується у загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками. Застосування ГРРЧ не впливає на порядок нарахування та розмір премій, доплат, надбавок та інших виплат працівникам. При невиконанні встановленої норми праці (робочого часу) заробітна плата нараховується пропорційно виконаній роботі (відпрацьованому часу).

Підсумовуючи, слід зазначити, що зміна режиму роботи для працівника на період карантину має враховувати не тільки інтереси виробництва, а й сприяти захисту здоров’я працівника шляхом зменшення його контактів з іншими людьми в процесі виконання посадових (трудових) обов’язків.

Надання працівникам відпусток в період карантину

Найнадійніший спосіб захистити працівників від коронавірусу — надати їм відпустку, під час якої вони можуть повністю уникнути контактів з іншими людьми (крім близьких родичів), залишаючись постійно в своїй квартирі (будинку) або усамітнившись на заміській дачі.

Пунктом 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону № 530 встановлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусу, роботодавець може надавати працівнику, в тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Отже, на період карантину працівникам за їхньою згодою можна надати як оплачувані відпустки (щорічну, соціальну додаткову відпустку працівникам, які мають дітей), так і відпустки без збереження заробітної плати, передбачені статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).¹³

Про готовність (бажання) піти в щорічну відпустку позапланово або в додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, або у відпустку без збереження заробітної плати працівник вказує в заяві на ім’я керівника підприємства, а останній на підставі такої заяви видає наказ про надання працівнику відпустки. У разі надання щорічної відпустки під час карантину (не за планом) необхідно внести відповідні зміни до графіку відпусток.

Наказ про надання відпустки працівнику може бути виданий за типовою формою № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затвердженою Наказом № 489, або за самостійно розробленою підприємством формою, яка повинна містити всі необхідні реквізити.

Якщо відразу декільком працівникам надається відпустка (наприклад, без збереження заробітної плати на період карантину), то можна видати один (загальний) наказ, в якому для кожного працівника необхідно вказати дату початку (закінчення) і тривалість відпустки.

Відпустка без збереження заробітної плати

Довгий час на період оголошення карантину на відповідній території відпустку без збереження заробітної плати можна було надати тільки матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 Закону про відпустки (тобто батьку дитини, бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів), для догляду за дитиною віком до 14 років (п. 3-1 ч. першої ст. 25 Закону про відпустки).

Але Законом № 530 з 17 березня 2020 року стаття 84 КЗпП була доповнена частиною четвертою, а стаття 26 Закону про відпустки — частиною третьою, згідно з якими у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки.

Нагадаємо, що згідно з частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Таким чином, на весь період карантину, встановленого Постановою № 211, роботодавець може надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати, видавши відповідний наказ на підставі поданої працівником заяви. При цьому у працівника після використання «карантинної» відпустки залишиться право на використання в цьому календарному році ще 15 календарних днів відпустки без збереження заробітної плати, передбаченої частиною другою статті 84 КЗпП та частиною першою статті 26 Закону про відпустки. Але звертаємо увагу, що відпустка без збереження заробітної плати, передбачена статтею 84 КЗпП і статтею 26 Закону про відпустки, надається тільки за згодою сторін. Тому якщо працівник не згоден йти в таку відпустку (не подає заяву про надання йому відпустки), роботодавець не має права примушувати його до цього і видавати наказ про надання працівнику неоплачуваної відпустки.

У той же час не можна виключати продовження карантину після 11 травня, що може привести до погіршення фінансового стану багатьох підприємств, тому працівники до питання про надання їм відпустки без збереження заробітної плати на період карантину повинні поставитися з розумінням, інакше роботодавець може піти на радикальні заходи, скоротивши штат працівників.

Відпустка у зв’язку з навчанням

Якщо працівнику на підставі довідки-виклику з вишу було надано навчальну відпустку до початку карантину (до 12 березня) з виплатою відпускних за весь період такої відпустки, але у зв’язку із введенням карантину і заборони на відвідування закладів освіти її здобувачами (пп. 1 п. 2 Постанови № 211) використати таку відпустку повністю за призначенням не вдалося, то в разі подачі працівником заяви про достроковий вихід на роботу і скасування навчальної відпустки роботодавець повинен видати наказ про скасування зазначеної відпустки з дати, зазначеної в заяві працівника (наприклад, з дати введення карантину). Якщо мета навчальної відпустки через введення карантину не була досягнута (працівник не встиг здати необхідні заліки, іспити, лабораторні роботи тощо), а після закінчення карантину така відпустка (її частина) знову буде надаватися працівнику, то відпускні, виплачені за невикористані дні навчальної відпустки, необхідно відрахувати (по аналогії з відрахуванням відпускних при відкликанні працівника з щорічної відпустки) з заробітної плати працівника, нарахованої йому за відпрацьовані дні після виходу на роботу (якщо, звичайно, зарплата буде нараховуватися працівнику). В подальшому при наданні навчальної відпустки працівнику (після закінчення карантину) необхідно буде по-новому обчислити середньоденну заробітну плату (виходячи з нового розрахункового періоду) і виплатити її за кожний календарний день такої відпустки (якщо попередні відпускні не були відраховані з доходу працівника, то на їх суму зменшуються нові відпускні).

Якщо мета навчальної відпустки була досягнута (працівник до введення карантину встиг здати всі заліки, іспити, лабораторні роботи тощо або зробив це після введення карантину дистанційно) і працівник вийшов на роботу достроково (до запланованого закінчення навчальної відпустки), то, на думку Мінсоцполітики¹⁴, оплата його праці з першого дня виходу на роботу здійснюється на загальних підставах без урахування раніше виплачених сум за невикористані дні відпустки. Для відрахування з працівника виплачених коштів за невикористані дні навчальної відпустки не вбачається правових підстав.

Таким чином, держорган вважає, що не потрібно відраховувати з доходу працівника відпускні, виплачені за невикористані дні навчальної відпустки, мета якої досягнута (законодавством таке відрахування не передбачено). В результаті працівнику за відпрацьовані робочі дні, які збігаються з днями невикористаної навчальної відпустки, будуть нараховані і заробітна плата, і відпускні. При цьому можливість дострокового виходу на роботу з навчальної відпустки Мінсоцполітики пояснює тим, що навчальна відпустка є пільгою для працівника, а не обов’язком (статті 211–216 КЗпП, якими передбачено надання навчальних відпусток, наведені в розділі XIV «Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням» КЗпП), тому працівник може скористатися цією пільгою в повному обсязі, лише в частині або не скористатися взагалі.

Відпустка, якщо працівник не може повернутися з-за кордону

У березні багато громадян України під час перебування у щорічній (іншій) відпустці знаходилися за кордоном. Якщо державою, в якій знаходилися наші громадяни, були вжиті заходи, спрямовані на боротьбу з поширенням коронавірусу, внаслідок чого нашим громадянам не вдалося покинути таку державу і повернутися в Україну (наприклад, через закриття аеропортів, залізничних та автовокзалів), а в цей час у них закінчився строк щорічної (іншої) відпустки, то з дня, наступного за останнім днем відпустки, і до дня виходу на роботу після повернення в Україну рекомендуємо таких працівників табелювати не як прогул (неможливість покинути країну перебування може бути визнано судом поважною причиною невиходу працівника на роботу), а як інші причини неявок — за літерним кодом «І» або числовим кодом «30».

При цьому не рекомендуємо таким працівникам продовжувати щорічну відпустку на період вимушеного перебування за кордоном, оскільки це не передбачено чинним законодавством (вичерпний перелік підстав для продовження щорічної відпустки наведено у статті 10 Закону про відпустки). Виняток — тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена у встановленому порядку документом країни перебування, який після повернення в Україну обміняно на листок непрацездатності або медичну довідку у вітчизняному закладі охорони здоров’я.

Також не рекомендуємо вищевказаним працівникам після закінчення строку щорічної (іншої) відпустки надавати будь-яку нову відпустку без подання працівником в паперовому вигляді з оригіналом підпису заяви про надання відпустки.

Верховний Суд в постанові від 03.12.2018 р. (у справі № 686/21222/16-ц) роз’яснив наступне:

«Відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, що містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.»

Таким чином, якщо між роботодавцем і працівником заздалегідь не була досягнута згода (не була укладена угода), оформлена в письмовому вигляді, про обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, то заява про надання відпустки, надіслана працівником роботодавцеві з-за кордону за допомогою засобів електронного зв’язку (наприклад, по електронній пошті), не може вважатися документом, що підтверджує справжнє волевиявлення працівника. Відповідно, роботодавець не може на підставі такої «електронної» заяви видати наказ про надання відпустки працівнику, який перебуває за кордоном.