Работа на дому: организация, учет, оплата

Трудовое законодательство Украины фактически не регламентирует работу на дому. О такой работе упоминается только в части восьмой статьи 179 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и части четвертой статьи 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, которыми определено, что по желанию женщины или отца ребенка, бабы, деда или других родственников, которые фактически ухаживают за ребенком, или лица, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одного из приемных родителей или родителей-воспитателей в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Что касается работы на дому других категорий работников, то законодательные акты Украины об этом умалчивают. Тем не менее, в разделе 1 Методических рекомендаций относительно определения рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4 (далее — Методрекомендации № 4), указано, что трудовая деятельность работника может осуществляться на предприятии или дома с использованием соответствующих технических средств или без их использования. В Методрекомендациях № 4 разъяснены также некоторые особенности учета рабочих мест надомников (об этом подробно идет речь ниже).

В то же время многие вопросы надомной работы урегулированы Положением об условиях труда надомников, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение № 275). Нормами этого Положения можно руководствоваться в части, не противоречащей трудовому законодательству Украины, поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII на территории Украины по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, до принятия соответствующих актов законодательства Украины применяются акты законодательства СССР, если они не противоречат Конституции и законам Украины.

Кроме того, работа надомников регулируется международными документами. Так, Международной организацией труда принята Конвенция 177 «О надомном труде» от 20.06.96 г. (далее — Конвенция № 177), которая дополнена Рекомендациями 184 относительно надомного труда от 20.06.96 г. (далее — Рекомендации № 184). Поскольку Конвенция № 177 не ратифицирована Украиной, ее нормы и нормы Рекомендаций № 184 не являются обязательными для выполнения работодателями в Украине, но могут использоваться ими в качестве рекомендаций при введении для работников надомного труда.

Кто такие надомники и какая работа считается надомной

Надомники — лица, заключившие трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией (далее — предприятие) о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием либо приобретаемых за счет денежных средств этого предприятия. Администрация предприятия может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов (п. 1 Положения № 275).

Надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Согласно статье 1 Конвенции № 177 и пункту 1 Рекомендаций 184 термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

– по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

– за вознаграждение;

– с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.

В тоже время лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного лишь факта выполнения ими время от времени работы как наемными работниками дома, а не на своем обычном рабочем месте.

Из вышеизложенных норм следует, что надомник должен постоянно выполнять свою работу не в производственных (хозяйственных) помещениях (объектах, офисе) работодателя, а на дому. Однако это не означает, что он должен выполнять работу именно в квартире (частном доме), где проживает, т. е. надомник может выполнять порученную ему работу и в любом другом помещении (например, в гараже, специально оборудованном подвале или мансарде),если таковое у него имеется рядом с жильем.

Обращаем внимание, что надомники работают по трудовому договору, поэтому к ним не относятся так называемые фрилансеры, которые хотя и работают дома (удаленно), но выполняют работу согласно гражданско-правовым договорам(о такой работе идет речь в конце статьи).

Оформление трудовых отношений с надомниками

Надомник является наемным работником, поэтому принятие на работу и оформление трудовых отношений с ним осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства по общеустановленным правилам и документам.

В заявлении о принятии на работу будущему надомнику необходимо указать, что он будет (желает) работать на дому. 

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор заключается в письменной форме. Надомная работа к таким случаям не относится. Однако учитывая, что работа на дому имеет много особенностей, которые не урегулированы законодательством, рекомендуем работодателям заключать с надомниками трудовые договоры именно в письменной форме, поскольку в этом случае можно документально отразить все нюансы такой работы. 

В пункте 7 Положения № 275 указано, что в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Поэтому рекомендуем работодателям в трудовом договоре с надомником обязательно отразить место выполнения работы, порядок обеспечения работника сырьем и средствами производства, права и обязанности сторон, порядок приема работы и оплаты труда.

Принятие на работу в качестве надомника оформляется в общем порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия с направлением уведомления органу ГФС о принятии работника на работу (ч. третья ст. 24 КЗоТ).

Обращаем внимание, если выполнять работу на дому желает работник, который уже определенное время работает на предприятии, то о своем желании он должен указать в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником работы на дому руководителю необходимо издать приказ, в котором указывается о переводе работника на надомную работу. Соответствующие изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор с работником (изменения можно оформить в виде приложения к имеющемуся трудовому договору).

В соответствии с пунктом 4 Положения № 275 преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учебных заведениях на дневном отделении;

– лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Поскольку трудовое законодательство Украины предоставляет работодателям полную свободу в вопросе принятия лиц на работу, в том числе с условием ее выполнения на дому, то работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять на работу в качестве надомников или кого из штатных работников можно перевести на надомную работу. При этом совместители также могут работать надомниками.

Инициатором введения надомной работы может быть как работник, так и работодатель. Если инициатором перевода работника на надомную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяется режим работы, возможно изменение системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). При этом надомная работа может быть введена для работника только с его согласия.

После заключения трудового договора на надомников в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства, поэтому они пользуются всеми правами наемных работников, в частности им предоставляются ежегодные и другие оплачиваемые отпуска, оплачиваются дни временной нетрудоспособности и т. п.

Что касается заполнения трудовой книжки надомника, то Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), не содержит норм, устанавливающих какие-либо особенности заполнения трудовых книжек надомников. Поэтому, как и в общем случае, записи в трудовую книжку надомника о принятии на работу вносятся после издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, но не позднее недельного срока (п. 2.4 Инструкции № 58). Работникам, принятым на работу впервые, трудовую книжку следует оформить не позднее 5 дней после принятия на работу (ст. 48 КЗоТ).

Следует отметить, что пунктом 8 Положения № 275 установлено несколько иное: на надомников заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

Учитывая указанную нестыковку, необходимо помнить, что нормы нормативных документов Украины имеют высшую юридическую силу над актами СССР (в т. ч. нормы Инструкции № 58 над нормами Положения № 275 о внесении записей в трудовую книжку), поэтому предприятие должно действовать согласно положениям первых несмотря на то, что в этом случае есть определенный риск для предприятия: не исключено, что работник, с которым заключен трудовой договор (о работе на дому) и которому на основании изданного приказа о принятии на работу в течение недели занесена в трудовую книжку запись о принятии на работу, в дальнейшем может вообще не выполнить никакой работы для предприятия. Поэтому в целях проверки наличия у работника желания работать и имеющейся квалификации (практических навыков для выполнения порученной работы) рекомендуем предприятиям сначала заключать с надомником срочный трудовой договор или бессрочный трудовой договор с установлением испытательного срока (например, на один месяц), и только после успешного выполнения порученных заданий в течение установленного срока продолжать трудовые отношения с ним (в этом случае срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным, а испытание, предусмотренное бессрочным трудовым договором, считается успешно пройденным).

Организация и условия труда надомников

Рабочее место и виды работ надомников

При введении надомной работы следует помнить, что статья 6 действующего Жилищного кодекса Украинской ССР (далее — ЖК) запрещает использование помещений в жилых домах для нужд промышленного характера.

Кроме того, согласно пункту 9 Положения № 275 организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора.

Пунктом 12 Положения № 275 определено, что конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т. п.).

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Конкретный перечень разрешенных (запрещенных) к выполнению надомных работ законодательством не установлен, поэтому предприятия самостоятельны в их выборе. Если раньше дома работали преимущественно диспетчеры, дизайнеры, редакторы и другие работники аналогичных профессий, то сейчас  работу на дому все чаще выполняют и квалифицированные работники — инженеры, конструкторы, технические работники, исследователи, специалисты в области информационных технологий. Исходя из сегодняшней практики к надомным работам относится широкий круг работ: от собирания бус из бусинок, изготовления сувенирных изделий, обработки корреспонденции до изготовления кондитерских изделий, пошива одежды и написания компьютерных программ.

Нежелательно на дому (в своих квартире, доме) заниматься изготовлением легковоспламеняющихся предметов или проводить химические опыты, которые могут привести к пожару и другим негативным последствиям.

Кроме того, не рекомендуем выполнять на дому работы, которые нарушают тишину (покой) в доме (на прилегающей территории). Такие шумные работы как изготовление изделий из металла (дерева) на металлообрабатывающих станках (верстаках) или изделий, которые издают повышенный шум при их проверке (например, звуковых сигнализаций, музыкальных инструментов), надомнику лучше либо вообще не выполнять, либо выполнять в специальном помещении (например, гараже или подвале с повышенной звукоизоляцией). На дому желательно выполнять нешумные работы (например, обработку корреспонденции, подготовку «бумажной» документации, работу на компьютере, пошив одежды и т. п.). Кроме того, многими местными советами изданы нормативные акты, устанавливающие ограничение шума в определенное время суток в жилых помещениях.

Предприятие может использовать труд надомников для выполнения различных видов работ (предоставления различных видов услуг), в т. ч. для производства товаров общего потребления, если согласно характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (п. 3 Положения № 275).

Что касается норм труда (выработки) надомников, то если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, то надомникам устанавливаются те же нормы, что и для указанных работников. В случаях, когда надомники выполняют работу в других организационно-технических условиях (другое оборудование, инструмент и т. д.) работодатель по согласованию с профсоюзом и с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения № 275).

Орудия труда и средства производства у надомников

Как отмечалось выше, надомники для выполнения порученной работы могут использовать как материалы, орудия и средства труда предприятия, так и с разрешения работодателя приобретенные за свой счет материалы, а также личные механизмы и инструменты (п. 1 Положения № 275).

Рабочие места надомников оснащаются в основном инструментом, приборами и небольшими станками (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему за их износ (амортизацию) выплачивается компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому, например электроэнергия, вода и т. п. (п. 10 Положения № 275).

Согласно статье 125 КЗоТ работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются работодателем по согласованию с работником.

Поскольку в настоящее время в централизованном порядке размер и порядок выплаты компенсации за использование работником своих инструментов для нужд предприятия не установлены, эти вопросы работодателю необходимо согласовать с работником. Для получения указанной компенсации работник должен подать работодателю соответствующее заявление, в котором указываются используемый инструмент, его стоимость, подтвержденная документально, алгоритм расчета суммы компенсации и сумма ежемесячной амортизации (износа), если работник может ее самостоятельно рассчитать (сумму амортизации может рассчитать бухгалтер предприятия). На основании такого заявления руководитель предприятия издает приказ о порядке использования инструментов работника для нужд предприятия и приказ о выплате работнику компенсации за износ (амортизацию) инструментов (сумма ежемесячной компенсации, как правило, соответствует сумме ежемесячной амортизации инструмента).

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов работника), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре (п. 16 Положения № 275). Также указанные вопросы могут быть отражены в отдельном приказе руководителя предприятия (приложении к приказу).

При соблюдении вышеизложенных норм возникает много организационных и налоговых особенностей, которые необходимо учесть предприятию еще до начала работы надомника. Рассмотрим основные из них.

1. Трудовое законодательство (ст. 134 КЗоТ) возлагает на работников, получающих материальные ценности по разовым расходным документам, полную материальную ответственность. Поэтому в случае, когда предприятие предоставляет надомникам собственные сырье, оборудование, инструменты, что будет иметь место практически постоянно (начиная с первого задания работнику), с работником необходимо заключить договор о полной материальной ответственности.

Предоставление предприятием надомнику сырья и материалов (в пользование оборудования, инструментов и приспособлений) желательно отражать в учете как передачу в производство на тех же условиях, что и для осуществления деятельности на территории (в производственных помещениях) предприятия.

2. Если работник будет выполнять работы с использованием собственных средств производства (инструментов, оборудования, механизмов и т. п.), в трудовом договоре (приказе руководителя предприятия) обязательно следует оговорить порядок предоставления ему и размеры компенсации за такое использование. В бухгалтерском (налоговом) учете предприятия сумма указанной компенсации включается в расходы. 

3. Если работник для выполнения порученной работы будет осуществлять закупку материалов за собственные денежные средства или за выданные предприятием под отчет денежные средства, ему необходимо учитывать ограничения по сумме наличных расчетов и сроки подачи отчетности, установленные Положением о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденным постановлением Правления Национального банка Украины от 29.12.2017 г. № 148, и пунктом 170.9 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ). Поэтому работодателю во избежание штрафов следует уведомить работника о порядке проведения наличных расчетов, сроках представления авансового отчета предприятию за израсходованные подотчетные денежные средства или собственные денежные средства для нужд предприятия, а также чтобы иметь возможность учесть приобретенное работником сырье в остатках запасов для целей бухгалтерского (налогового) учета.

4. При доставке сырья работнику на дом и вывозе от него готовой продукции возникают транспортные расходы. Как правило, такие расходы возлагаются на предприятие (п. 16 Положения № 275).

Например, если работник на дому осуществляет сборку каких-либо приборов (ремонт изделий, вкладывание листовок в конверты и т. д.), то по договоренности предприятие может ежедневно утром (один раз в несколько дней) привозить работнику домой комплектующие для приборов (изделия для ремонта, листовки с конвертами и т. д.), а вечером в этот же день (в установленный день) их забирать. В этом случае расходы на транспортировку (приобретение ГСМ) предприятие имеет право включить в учете в полной сумме в расходы при наличии первичных документов.

Если предприятие не имеет возможности заниматься доставкой сырья и вывозом готовой продукции, то эта миссия может быть возложена на работника. В этом случае предприятие должно будет компенсировать работнику транспортные расходы (расходы на приобретение ГСМ), подтвержденные документально, а также оплатить работнику время доставки как рабочее время повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ (п. 16 Положения № 275).

Если же работа на дому не требует изготовления габаритной или крупно-весовой продукции, например, при написании программистом компьютерных программ или ведении бухгалтером учета в специальных программах на основании предоставляемых первичных документов, то транспортных расходов у предприятия может и не быть.

5. Работодателю следует помнить, что согласно подпункту «г» пп. 164.2.17 НКУ суммы денежного возмещения работодателем любых расходов или потерь работника считаются его дополнительным благом, включаются в налогооблагаемый доход работника и облагаются налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором. Соответственно, фактически (на руки) выплачиваемая работнику сумма компенсации будет меньше на величину удержанного из нее НДФЛ и военного сбора. Поэтому, чтобы не было впоследствии недовольства со стороны работника суммой компенсации за использование личных инструментов (оборудования, механизмов и т. п.) и личного транспорта для доставки изготовленной продукции, предприятию желательно заранее уведомить его о выплате компенсации, уменьшенной на сумму НДФЛ и военного сбора. Компенсатором таких «налоговых» потерь работника может быть премия, материальная помощь и т. п.

Единый социальный взнос (далее — ЕСВ) на сумму компенсации за использование для нужд производства собственного инструмента и личного транспорта не начисляется, поскольку такая компенсация согласно пункту 3.22 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5, не включается в фонд оплаты труда, а также указана в пункте 11 раздела І Перечня видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 г. № 1170 (далее — Перечень № 1170).

6. Поскольку предприятию иногда трудно точно определить, сколько для выполнения порученной работы надомником израсходовано электроэнергии, воды и других ресурсов (далее — услуги ЖКХ), если их потребление имеет место в процессе выполнения работы, и, соответственно, в каком размере компенсировать надомнику расходы на потребленные услуги ЖКХ, рекомендуем оговорить порядок расчета таких расходов и суммы компенсации в отдельном документе, который может быть оформлен как приложение к трудовому договору или приложение к приказу о выплате работнику компенсации за потребленные услуги ЖКХ при изготовлении продукции для нужд предприятия. При этом, учитывая, что у предприятия (работника) может и не быть документа, подтверждающего указанные расходы, предприятию необходимо быть готовым к тому, что в учете ему нельзя будет их включить в расходы (придется выплачивать компенсацию за счет собственной прибыли). Поскольку в условиях постоянного роста цен на услуги ЖКХ предприятие может нести повышенные расходы, возможно, ему выгоднее будет приобрести за собственный счет для надомника необходимые счетчики, которые позволят контролировать потребление и экономить на оплате отдельных услуг ЖКХ.

Если предприятие начисляет работнику компенсацию в размере стоимости оплаченных им за собственные денежные средства услуг ЖКХ, то из суммы такой компенсации как дополнительного блага необходимо удержать НДФЛ и военный сбор (пп. «г» пп. 164.2.17 НКУ). ЕСВ на сумму такой компенсации не начисляется.

7. Если планируется принять на работу сразу несколько надомников, то на предприятии можно разработать Положение об условиях труда надомников, которое может быть оформлено как приложение к коллективному договору или же утверждено приказом руководителя. В нем должны быть определены:

• наименование изделий (работ), изготовление (выполнение) которых допускается в надомных условиях;
• виды собственных материалов, допускаемых к использованию надомником, порядок их использования и количество изготавливаемых из них изделий;
• условия предоставления надомнику сырья (материалов) предприятием;
• порядок доставки сырья (материалов) надомнику и вывоза от него (приема) изготовленной продукции;
• порядок выплаты компенсации за использование надомником собственных орудий труда и средств производства;
• другие вопросы организации и условий труда надомников с учетом особенностей деятельности предприятия и выполняемых надомником работ.

Рабочее время, учет и оплата труда надомника

Рабочее время и учет труда надомников

Согласно статье 21 КЗоТ работник обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку работы предприятия.

В то же время, учитывая, что рабочее время надомника трудно контролировать (для этого в большинстве случаев нужны, как минимум, средства видеонаблюдения), в трудовом договоре с ним целесообразно указать, что рабочее время такой работник устанавливает по своему усмотрению. Исключение составляют лишь работники, которые работают дома в строго определенные часы (например, диспетчеры различных служб, работающие на телефоне), отработанные часы которых отражаются в табеле.

На надомников, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, табель учета рабочего времени не ведется. Но в целях контроля за работой надомника в трудовом договоре с ним (приказе руководителя) можно предусмотреть, что работодатель (ответственное лицо предприятия) имеет право периодически в согласованное время посещать надомника (место выполнения им работы).

Для надомника, работающего в нормальных условиях с полной занятостью, плановые нормы труда (рабочего времени, выработки), установленные ему на день, неделю, месяц, должны соответствовать плановым нормам труда (рабочего времени, выработки), установленным на день, неделю, месяц на предприятии для аналогичных работников (работ), при этом сверхурочной работы у надомника быть не может. Это необходимо как для производительной работы надомника, так и для определения выполненных им норм труда по сравнению с плановыми.

Работодателю необходимо вести учет:

• всех надомников, которым он предоставляет работу, а также вести регистрационные листы рабочих заданий надомникам с указанием времени, отведенного для выполнения заданий;⁵
• рабочих мест надомников с указанием используемого ими оборудования, инструмента, инвентаря на рабочем месте (формы карточек учета рабочих мест приведены в приложениях к Методрекомендациям № 4);
• материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., предоставленных предприятием надомникам;
• израсходованных (использованных) надомниками материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., приобретенных ими за собственные денежные средства;
• расходов на услуги ЖКХ, связанных с выполнением для предприятия работы дома (электроэнергия, вода и т. п.);
• сумм выплаченной надомникам компенсации;
• тарифных ставок оплаты труда (сдельных расценок);⁵
• других необходимых предприятию данных по работе надомников.

Поскольку надомники являются работниками предприятия, то при приеме у них результатов выполненной работы (готовой продукции) нет необходимости в составлении актов выполненных работ. В то же предприятия могут предусмотреть составление другого документа (например, накладной) при приеме у работника результатов работы, в котором указывается количество единиц изготовленной надомником и принятой у него предприятием готовой продукции.

Оплата труда надомников

Поскольку большинство надомников передает работодателю результаты работы (готовые изделия), то работодатель может проконтролировать только конечный результат труда, а не процесс работы. Поэтому оплата труда таких надомников осуществляется в основном по сдельным расценкам за фактически выполненную работу или произведенную продукцию, соответствующую установленным требованиям к ее качеству. Хотя для них возможно введение и «окладной» системы оплаты труда.

Если плановое и отработанное время надомников четко определено (это касается диспетчеров и других работников, работающих в определенное время на дому), то зарплата им выплачивается за фактически отработанное время. Поскольку такое время работы табелируется, для них обычно устанавливается повременная оплата труда — часовая ставка или месячный оклад.

В целях поощрения надомников (как и всех других работников) им может выплачиваться производственная премия по итогам работы предприятия за определенный период (квартал, полугодие, год) в порядке и на условиях, установленных положением о премировании (п. 15 Положения № 275).

Что касается выплаты надомникам доплат за работу в ночное время или в выходной (праздничный) день, то, поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, т. е. без указанных доплат (п. 16 Положения № 275).

Труд надомников оплачивается с соблюдением норм законодательства о выплате минимальной заработной платы. При невыполнении ими часовых и месячных норм труда (времени, выработки) заработная плата не может быть меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы.

Выплата зарплаты (других доходов) надомникам может осуществляться как из кассы предприятия, так и путем перечисления на «зарплатный» банковский счет работника. Второй вариант расчетов с надомниками предпочтительнее, учитывая, что посещение ими предприятия сведено к минимуму.

Выплата заработной платы надомникам осуществляется в сроки, установленные для выплаты заработной платы на предприятии.

Обложение НДФЛ, военным сбором и ЕСВ заработной платы надомников осуществляется в общем порядке.

ПРИМЕР 1

Начисление работнику-надомнику заработной платы, компенсации за использование личных инструментов
и транспорта, компенсации за приобретение материалов для работы за собственные денежные средства

Работнику-надомнику за ремонт электроприборов установлена сдельная оплата труда из расчета 200 грн. за отремонтированный электроприбор. Работник самостоятельно закупает материалы (радиодетали, микросхемы и т. д.) для ремонта электроприборов. Доставка неисправных и отремонтированных электроприборов осуществляется работником на личном транспорте. Предприятие ежемесячно выплачивает работнику компенсацию за использование им в работе собственного инструмента в размере 400 грн., компенсирует подтвержденные документально стоимость приобретенных материалов для работы и стоимость ГСМ, приобретенных для транспортировки электроприборов. В июле работник за собственные денежные средства приобрел материалы (ТМЦ) для ремонта электроприборов на сумму 3600 грн. (в т. ч. НДС), по которым представил авансовый отчет. В июле он отремонтировал 50 электроприборов, поэтому ему начислена заработная плата в размере 10 000 грн. (50 х 200 грн.). Сумма начисленной работнику компенсации в июле за использование собственного инструмента в работе и личного транспорта для транспортировки продукции составила 800 грн.

В бухгалтерском учете предприятия операции по приобретению надомником материалов для работы, начислению и выплате ему заработной платы и компенсации рекомендуем отразить следующим образом:

№ п/п	Содержание операции	Бухгалтерский учет		Сумма, грн.
		Д-т	К-т
1	Приобретенные работником как подотчетным лицом ТМЦ оприходованы на основании авансового отчета и приложенных к нему первичных документов	22	372	3000,00
2	Отражен налоговый кредит по НДС на основании налоговой накладной	641/ндс	372	600,00
3	Выплачена работнику из кассы задолженность по приобретенным ТМЦ	372	301	3600,00
4	ТМЦ переданы в эксплуатацию	23	22	3000,00
5	Начислена работнику зарплата за июль	23	661	10 000,00
6	Начислена компенсация за использование личных инструмента и транспорта для нужд предприятия	23	663	800,00
7	Начислен ЕСВ на зарплату: 10 000 х 22%	23	651	2200,00
8	Удержан НДФЛ из зарплаты: 10 000 х 18%	661	641/ндфл	1800,00
9	Удержан военный сбор из зарплаты: 10 000 х 1,5%	661	642/вс	150,00
10	Удержан НДФЛ из суммы компенсации: 800 х 18%	663	641/ндфл	144,00
11	Удержан военный сбор из суммы компенсации: 800 х 1,5%	663	642/вс	12,00
12	Выплачена работнику зарплата из кассы предприятия: 10 000 – 1800 – 150	661	301	8050,00
13	Выплачена работнику компенсация из кассы предприятия: 800 – 144 – 12	663	301	644,00

ПРИМЕР 2

Начисление заработной платы работнику-надомнику

Работнику-надомнику, занимающемуся вложением рекламной продукции — буклетов в почтовые конверты, установлена сдельная оплата труда из расчета 0,10 грн. за 1 буклет/конверт. Доставка и вывоз буклетов/конвертов осуществляется предприятием. В июле работник вложил в конверты 26 000 буклетов, за что ему начислена заработная плата в сумме 2600 грн. Поскольку работник выполнил только 80% установленной ему месячной нормы труда (она в июле составляет 32 500 буклетов/конвертов), его «пропорциональная» минимальная заработная плата в июле составляет 3338,40 грн. (4173 грн. х 80%), что больше начисленной работнику заработной платы за выполненную работу в этом месяце (3338,40 грн. > 2600 грн.). Поэтому работнику в июле начисляется доплата до «пропорциональной» минимальной заработной платы в сумме 738,40 грн. (3338,40 – 2600).

В бухгалтерском учете предприятия операцию по начислению и выплате заработной платы работнику рекомендуем отразить следующим образом:

№ п/п	Содержание операции	Бухгалтерский учет		Сумма, грн.
		Д-т	К-т
1	Начислена заработная плата	92	661	3338,40
2	Начислен ЕСВ: 3338,40 х 22%	92	651	734,45
3	Удержан НДФЛ: 3338,40 х 18%	661	641/ндфл	600,91
4	Удержан военный сбор: 3338,40 х 1,5%	661	642/вс	50,08
5	Перечислена зарплата на «зарплатный» счет работника в банке: 3338,40 – 600,91 – 50,08	661	311	2687,41

___________________________________________________________________________

Надомники и количество работников на предприятии

Согласно подпункту 2.4.5 Инструкции по статистике количества работников, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украиныот 28.09.2005 г. № 286 (далее — Инструкция № 286), в учетное количество работников включаются штатные работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы дома личным трудом (надомники). В учетное количество штатных работников надомники включаются за каждый календарный день как целые единицы.

Учитывая вышеизложенное, надомники в отчетности всех видов включаются в общее количество штатных работников за каждый календарный день как целые единицы.

В частности, если надомником трудоустроился инвалид, то он как целая единица засчитывается предприятию в норматив создания рабочих мест для инвалидов, который установлен статьей 19 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII и составляет:

– 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год;

– одно рабочее место, если на предприятии работает от 8 до 25 человек.

Количество надомников в эквиваленте полной занятости определяется отдельно путем деления фактически начисленных за отчетный месяц этим работникам денежных средств на оплату труда на среднемесячную заработную плату одного штатного работника за этот же месяц (п. 4.3 Инструкции № 286).

Выполнение работы фрилансерами

В связи с повсеместным распространением в Украине интернета, который позволяет передавать на большие расстояния любую информацию (в том числе результаты работ), если она может быть преобразована в электронную форму, все большее количество граждан могут позволить себе фриланс (от англ. freelance), что означает удаленная (дистанционная) работа (работа на расстоянии, в том числе с помощью интернет). Соответственно лиц, занимающихся фрилансом, именуют фрилансерами (от англ. freelancer), т. е. свободными работниками (самозанятыми лицами). Но в действующем трудовом законодательстве (в том числе в КЗоТ) термины «фриланс» и «фрилансер» не используются.

Практика показывает, что фрилансерами являются лица, работающие дома согласно гражданско-правовым договорам (далее — ГПД), т. е. это внештатные лица, выполняющие разовый заказ или временную работу без зачисления в штат предприятия.

Что касается профессий (рода занятий), которые используются для фриланса, то их существует много. В настоящее время фрилансерами могут быть журналисты, писатели, фотографы, художники, дизайнеры, переводчики, корректоры, редакторы, учителя (репетиторы), бухгалтеры, аудиторы, инженеры, конструкторы, архитекторы, программисты, различного рода консультанты и т. д.

Преимуществами фриланса являются: самостоятельность планирования работы и отсутствие постоянного контроля за ее выполнением со стороны начальства; экономия времени и денег на дорогу к месту работы и обратно; возможность одновременного выполнения работы для нескольких заказчиков; почти идеальные условия труда (создание рабочего места под себя, тишина, климат-контроль); домашнее питание; возможность сходить на «перекур» в любое время; присмотр и уход за своими детьми (актуально для женщин).

К недостаткам удаленной работы относятся: риск отсутствия заказов или неоплаты работы заказчиком; отсутствие живого общения с коллегами, что может привести к уменьшению эффективности в работе и замедлению профессионального роста; отсутствие социально-трудовых гарантий при работе по ГПД (не предоставляется оплачиваемый отпуск, не выплачиваются пособие по нетрудоспособности, пособие по беременности и родам); дополнительные расходы на создание рабочего места (компьютер, МФУ (принтер, сканер, ксерокс), их ремонт) и его содержание (оплата за интернет, электроэнергию и т. п.).

Поскольку работа фрилансера может осуществляться на большом расстоянии от предприятия, то и ГПД с ним можно заключить на расстоянии: предприятие направляет по почте два экземпляра договора (удостоверенных подписью руководителя и печатью предприятия), фрилансер их подписывает, после чего один экземпляр оставляет себе, а второй отправляет предприятию по почте.

Заказы на работу фрилансер может получать через интернет (на электронную почту), по почте, по телефону и т. п. Соответственно, и передача выполненной работы заказчику может осуществляться фрилансером через интернет, если ее можно преобразовать в электронную форму (например, тексты, таблицы, базы данных, графика, фото, видео, аудио и т. п.), по почте и т. д.

Если фрилансер и предприятие получили в установленном законодательством порядке электронные цифровые подписи и ключи, то часть документооборота между ними может осуществляться в электронном виде в согласованном между ними порядке (например, через программу «Вчасно»).

Если фрилансеры на дому выполняют работу (предоставляют услугу) на условиях ГПД, то такие лица получают не заработную плату, а вознаграждение за выполненную работу (предоставленную услугу). Такая работа принимается на основании акта выполненных работ (предоставленных услуг).

Из суммы вознаграждения, выплачиваемого фрилансеру за выполненную работу (предоставленную услугу) согласно ГПД, предприятие должно удержать НДФЛ по ставке 18%, военный сбор по ставке 1,5%, а также начислить ЕСВ на сумму вознаграждения по ставке 22%.

Если фрилансер передает предприятию исключительные имущественные права на созданный им объект интеллектуальной собственности (авторское право), то такой договор не является договором на выполнение работ (предоставление услуг), а относится к группе договоров в сфере интеллектуальной собственности (глава 75 Гражданского кодекса Украины), поэтому авторское вознаграждение, выплачиваемое нештатным работникам (плата за использование объекта права интеллектуальной собственности), на основании пункта 9 раздела І Перечня № 1170 не облагается ЕСВ.

Выплата вознаграждения фрилансеру-подрядчику за выполненную работу (предоставленную услугу) осуществляется, как правило, путем перечисления на его расчетный счет, открытый в банке. Если такового у фрилансера нет, то деньги ему можно перечислить почтовым переводом. Сделать это может ответственный работник предприятия путем получения денежных средств в подотчет и оформлением их перевода по адресу фрилансера в почтовом отделении с последующим представлением авансового отчета. 

Перспективное законодательство

В начале июня 2019 года Минсоцполитики на своем сайте обнародовало для обсуждения проект Закона Украины, которым планируется внести изменения в КЗоТ.

Основными новшествами этого законопроекта являются:

1. Часть первая статьи 24 КЗоТ дополняется новым пунктом 7, которым устанавливается еще одно основание для обязательного заключения трудового договора в письменной форме — заключение трудового договора о дистанционной работе.

2. КЗоТ дополняется новой статьей 60-1 «Дистанционная (надомная) работа», которой, в частности, определено, что:

– дистанционная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя;

– дистанционный (надомный) работник — это лицо, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе;

– дистанционные работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ;

– выполнение работы дистанционно не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

– стороны трудового договора могут договориться о выполнении работы дистанционно. Условия такой работы устанавливаются в трудовом договоре;

– если договоренность о дистанционной (надомной) работе достигнута во время действия трудового договора, заключенного в письменной форме, такое условие работы оформляется путем внесения в него изменений. Если трудовой договор был заключен в устной форме, он переоформляется в письменной форме.