Работа во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком и в других отпускахРобота під час перебування у відпустці по догляду за дитиною та в інших відпустках

Главным «отпускным» законодательным актом является Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках), который устанавливает виды, продолжительность и порядок предоставления отпусков. Кроме того, Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) содержит главу V «Время отдыха» и несколько других статей, которые определяют особенности предоставления отпусков.

Совместимость отпуска и выполнения трудовых обязанностей

В преамбуле Закона об отпусках сказано, что этот Закон устанавливает государственные гарантии права на отпуска работников, определяет условия, продолжительность и порядок предоставления их работникам для восстановления работоспособности, укрепления здоровья, а также для воспитания детей, удовлетворения собственных жизненно важных потребностей и интересов, всестороннего развития личности.

Таким образом, основное назначение отпуска — это отдых от работы для восстановления работоспособности, укрепления здоровья и удовлетворения других личных нужд. Именно поэтому ни Закон об отпусках, ни КЗоТ, ни другие нормативно-правовые акты не содержат норм о том, что работник во время пребывания в отпуске (независимо от его вида) может работать по своей должности (профессии), кроме единственного случая — работы на условиях неполного рабочего времени во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, на котором мы детально остановимся ниже.

На весь период отпуска, оформленного приказом руководителя предприятия, работник освобождается от выполнения трудовых (должностных) обязанностей. Соответственно, во время пребывания в отпуске (независимо от его вида) работник не имеет права выполнять свои трудовые обязанности и получать заработную плату за выполненную работу.

В то же время статьей 2 Закона об отпусках установлено, что право на отпуск обеспечивается:

– гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (помощи) в случаях, предусмотренных этим Законом;

– запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных статьей 24 этого Закона.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что согласно статье 5 Закона об отпусках продолжительность отпуска рассчитывается в календарных днях, в случае предоставления работнику оплачиваемого отпуска (например, ежегодного, учебного, дополнительного отпуска на детей и т. д.) за каждый календарный день такого отпуска ему выплачивается средняя заработная плата, которая рассчитывается в соответствии с нормами Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100.

Одновременное начисление одним работодателем работнику за один и тот же период (календарные дни) средней заработной платы в виде оплаты за время отпуска (далее — отпускные) и обычной заработной платы за выполненную работу законодательством не предусмотрено. Соответственно, если за каждый календарный день оплачиваемого отпуска работодатель начислил работнику отпускные, то уже нет оснований для начисления этому работнику дополнительно заработной платы за те же самые календарные (рабочие) дни (если теоретически представить, что работник во время оплачиваемого отпуска умудрился выполнять какую-либо работу на предприятии). Начисление отпускных и заработной платы за один и тот же период может свидетельствовать о том, что работник во время пребывания в отпуске был допущен к выполнению трудовых обязанностей и выполнял работу, что является нарушением законодательства о труде (в частности, Закона об отпусках). Это нарушение при проверке органом Гоструда может быть квалифицировано как нарушение прочих требований законодательства о труде, за которое предусмотрено привлечение работодателя к финансовой ответственности в виде штрафа в размере минимальной заработной платы (абз. девятый ч. второй ст. 265 КЗоТ), а также привлечение его должностных лиц к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях).

Для того чтобы были основания для начисления заработной платы за выполненную работу, работник должен выйти из отпуска (отпуск должен быть закончен или прерван) и начать выполнять свои трудовые обязанности (работу).

Частью третьей статьи 12 Закона об отпусках установлено, что если работника отзывают из ежегодного отпуска в установленных случаях, то его труд оплачивают с учетом той суммы, которая была начислена на оплату неиспользованной части отпуска.

Следовательно, при отзыве работника из ежегодного отпуска излишне выплаченную ему сумму отпускных за неиспользованные дни отпуска необходимо отчислить из его заработной платы, которая будет начислена за отработанное время. Фактически приведенная норма Закона об отпусках является подтверждением того, что работнику нельзя за один и тот же период (календарные (рабочие) дни) начислять отпускные и заработную плату.

Единственный нюанс: по мнению Минсоцполитики¹, если работнику согласно справке-вызову вуза был предоставлен отпуск в связи с обучением (далее — учебный отпуск) в порядке, установленном статьей 15 Закона об отпусках, и во время использования такого отпуска его цель (выполнение лабораторных работ, сдача экзаменов и т. п.) была достигнута раньше, в результате чего работник вышел на работу до окончания срока учебного отпуска, указанного в справке-вызове вуза и приказе работодателя, то оплата труда работника после досрочного выхода из такого отпуска осуществляется на общих основаниях без учета ранее выплаченных отпускных за неиспользованные дни отпуска. Для отчисления из заработной платы работника выплаченных ранее отпускных за неиспользованные дни учебного отпуска нет правовых оснований.

Такой вывод Минсоцполитики базируется на том, что в статье 127 КЗоТ и статье 22 Закона об отпусках, определяющих основания для проведения отчислений, не указано такое основание как излишняя выплата отпускных за время учебного отпуска. Напомним, что в статье 127 КЗоТ и статье 22 Закона об отпусках говорится о необходимости проведения отчислений при увольнении работника только за дни ежегодного отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года. Таким образом, в случае досрочного выхода из учебного отпуска отпускные, выплаченные работнику за неиспользованные дни такого отпуска, не отчисляются из его заработной платы. То есть фактически за рабочие дни неиспользованного учебного отпуска работник получит отпускные и заработную плату.

Что касается возможности выполнения трудовых обязанностей во время пребывания в отпуске в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск), то использование такого отпуска является правом, а не обязанностью работника, поэтому это право работник может реализовать не полностью. Но следует помнить, что пособие по беременности и родам (далее — «декретные») предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое компенсирует потерю заработной платы (дохода) за период «декретного» отпуска (ч. 1 ст. 25 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV; далее — Закон № 1105).

Следовательно, если работница, по которой сформирован листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» ЛН), продолжает работать и получать заработную плату, то ей не может быть предоставлен «декретный» отпуск, и, соответственно, не могут быть начислены «декретные», которые предоставляются в размере 100% средней заработной платы (дохода) за счет денежных средств Фонда социального страхования Украины (далее — ФССУ). О желании пойти в «декретный» отпуск работница должна сообщить работодателю, подав соответствующее заявление с указанием даты начала этого отпуска. На основании такого заявления работодатель издает приказ о предоставлении работнице «декретного» отпуска и начисляет «декретные» за период с первого дня «декретного» отпуска (а не с первого дня временной нетрудоспособности, указанного в «декретном» ЛН).

Если женщина, получив всю сумму «декретных», прерывает «декретный» отпуск, выходит на работу и получает заработную плату, то, скорее всего, ФССУ будет требовать от работницы возврата части «декретных», выплаченных ей за период с даты прерывания «декретного» отпуска по последний день временной нетрудоспособности, указанный в «декретном» ЛН (период, за который работнице начислена заработная плата). Но если работница, находясь в «декретном» отпуске, увольняется, то часть «декретных», выплаченных ей за период с даты увольнения по последний день временной нетрудоспособности, указанный в «декретном» ЛН, возврату не подлежит² (за этот период работнице заработная плата не выплачивалась).

Таким образом, в рамках трудового законодательства находиться в отпуске и выполнять трудовые обязанности по одной должности (одному трудовому договору) невозможно (кроме случая, который рассмотрен ниже). Если же работник является внутренним совместителем, т. е. работает на двух должностях (по двум трудовым договорам), то он может по одной должности находиться в отпуске (независимо от его вида), а по другой должности продолжать выполнять работу.³

В рамках гражданского законодательства работник, пребывая по месту работы в отпуске (независимо от его вида), как физическое лицо может выполнять работы (предоставлять услуги) для своего работодателя согласно гражданско-правовым договорам (далее — ГПД). Выполнение работ (предоставление услуг) по ГПД регулируется нормами Гражданского кодекса Украины. Результаты выполненных работ (предоставленных услуг) по ГПД передаются исполнителем (физическим лицом) заказчику (работодателю) путем составления актов приема-передачи выполненных работ (предоставленных услуг).

Например, бухгалтер, находясь по месту основной работы в ежегодном основном отпуске, может во время такого отпуска предоставлять услуги по ведению бухгалтерского учета своему «основному» работодателю на основании ГПД о предоставлении услуг (с оформлением соответствующего акта).⁴

Особенности использования отпуска по уходу за ребенком

В соответствии со статьей 18 Закона об отпусках после окончания «декретного» отпуска по желанию матери или отца ребенка одному из них предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет), который относится к социальным отпускам и предоставляется в порядке, установленном статьями 179, 181 КЗоТ и статьями 18, 20 Закона об отпусках.

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может быть использован полностью или частями также бабой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком, или лицом, усыновившим либо взявшим ребенка под опеку, одним из приемных родителей либо родителей-воспитателей (ч. седьмая ст. 179 КЗоТ, ч. третья ст. 18 Закона об отпусках).

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 6 лет, а вместе — отпуск по уходу за ребенком) предоставляются по заявлению матери, отца ребенка или лиц, которые имеют право на такой отпуск, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) работодателя (ч. первая ст. 181 КЗоТ, ч. третья ст. 20 Закона об отпусках). Для предоставления отпуска по уходу за ребенком до 6 лет необходимо также предоставить медицинское заключение о том, что ребенок нуждается в домашнем уходе (п. 3 ч. первой ст. 25 Закона об отпусках).

Должность работника, которому предоставлен отпуск по уходу за ребенком, не является вакантной должностью, поскольку на период такого (и любого другого) отпуска за работником, как указано в статье 2 Закона об отпусках, сохраняется рабочее место (должность).

Назначение помощи при рождении ребенка, предоставляемой одному из родителей ребенка, опекуну, осуществляется независимо от того, работает или нет родитель или опекун ребенка.

Согласно части восьмой статьи 179 КЗоТ и части четвертой статьи 18 Закона об отпусках по желанию матери, отца ребенка или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 КЗоТ и части третьей статьи 18 Закона об отпусках, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Следовательно, работники могут одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому).

Если работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, приступает к выполнению своих должностных обязанностей на условиях неполного рабочего времени, указанный отпуск не прерывается.

Работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, по своему усмотрению имеет право в любое время прервать его и выйти на работу, а затем опять пойти в такой отпуск до достижения ребенком 3 лет (6 лет).⁵

Последним днем пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (6 лет) является день исполнения ребенку 3 лет (6 лет), т. е. день рождения ребенка. Работник, полностью использовавший свое право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет (6 лет), должен приступить к работе на следующий день после дня, в котором ребенку исполняется 3 года (6 лет).⁶

Работа на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

Действующее законодательство не определяет, где именно мать (отец) ребенка (другое лицо, фактически ухаживающее за ребенком) может работать на условиях неполного рабочего времени — на предприятии, с которым она состоит в трудовых отношениях и на котором ей предоставлен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, или на другом предприятии. Следовательно, мать (отец) ребенка (другое лицо, фактически ухаживающее за ребенком) имеет право в период такого отпуска работать на условиях неполного рабочего времени как на этом предприятии (которое является основным местом работы), так и на любом другом предприятии или на дому. Если работник во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, предоставленному по основному месту работы, приступает к работе на другом предприятии, то заключаемый с ним на таком предприятии трудовой договор с выполнением работы на условиях неполного рабочего времени имеет признаки трудового договора о работе по совместительству (в заявлении о принятии на работу работник должен указать, что это место работы является местом работы по совместительству).⁷

Напомним, что согласно статье 56 КЗоТ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Различают следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

– неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

– одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшается продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).⁸

Поскольку инициатором установления неполного рабочего времени в рассматриваемом нами случае является работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, то он должен подать работодателю заявление, в котором указывается, по какому режиму работы он желает работать, период, в течение которого он желает работать с таким режимом (обычно до окончания отпуска по уходу за ребенком), основание для изменения режима работы (отпуск по уходу за ребенком).

На основании заявления работника работодатель издает приказ, в котором указывает новый режим работы для него.

Отмена неполного рабочего времени

Если неполное рабочее время вводилось на определенный период (например, до окончания отпуска по уходу за ребенком), о чем указано в приказе руководителя, то по окончании такого периода (окончании отпуска по уходу за ребенком) неполное рабочее время отменяется автоматически, и устанавливается обычный режим работы, при этом руководителю не нужно издавать дополнительный приказ.

Если неполное рабочее время вводилось до окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, но после окончания этого отпуска работнику на основании его заявления и медицинского заключения предоставляется отпуск по уходу за ребенком до 6 лет, и он желает продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, то ему необходимо подать новое заявление с указанием нового периода работы с таким режимом, на основании которого издается приказ руководителя с указанием нового периода работы на условиях неполного рабочего времени.

Табелирование отработанного времени и дней отпуска

В табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, по коду «РС» («02») проставляются:

– при неполном рабочем дне — фактически отработанные часы работы;

– при неполной рабочей неделе — фактически отработанные дни работы;

– при сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели — фактически отработанные часы работы в фактически отработанные дни работы.

В дни, которые являются нерабочими для работника согласно индивидуальному графику его работы (в которые не отражаются отработанные часы), в табеле проставляется код отпуска, в котором пребывает работник: «ВП» («16») — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет; «ДД» («17») — отпуск по уходу за ребенком до 6 лет.

Оплата труда

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ).

Что касается минимальных государственных гарантий в оплате труда при работе с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 95 КЗоТ и статье 3 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

Статьей 3-1 Закона об оплате труда установлено, что размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Следовательно, поскольку работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, по определению не выполняет месячную норму труда, установленную для его «полной» должности (равной единице), то его месячная заработная плата может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы в месячном размере, но не может быть меньше минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда.

Например, если работница, которая по «полной» должности имеет должностной оклад 6000 грн. при режиме работы — 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем, в период отпуска по уходу за ребенком с января 2022 года вышла на работу с неполным рабочим днем — 4 рабочих часа в день, т. е. фактически на 0,5 должности, то ее заработная плата в январе 2022 года за выполненную индивидуальную норму рабочего времени не может быть меньше 3250 грн. (6500 грн. х 0,5). Поскольку заработная плата работницы за отработанное время в январе, исчисленная исходя из оклада и установленного режима работы с неполным рабочим днем, составляет 3000 грн. (6000 грн. х 0,5), что меньше, чем минимальная заработная плата, рассчитанная пропорционально выполненной норме труда в этом месяце (3000 грн. < 3250 грн.), то предприятие обязано начислить работнице доплату до указанной «пропорциональной» минимальной заработной платы в сумме 250 грн. (3250 – 3000).

У работников, которым установлена почасовая оплата труда, при работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком заработная плата может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы в месячном размере и может быть меньше минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда, однако оплата труда за 1 час работы (часовая ставка) не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы в почасовом размере (с 1 января 2022 года составляет 39,26 грн.).

Например, если работница, которой установлена часовая тарифная ставка — 40 грн. и режим работы с неполным рабочим днем — 3 рабочих часа в день, выполнила установленную для нее (индивидуальную) норму рабочего времени в январе 2022 года, равную 57 рабочим часам (19 рабочих дней х 3 рабочих часа), то ее месячная заработная плата составит 2280 грн. (40 грн. х 57 отраб. ч.). При этом такой работнице не нужно доплачивать до размера минимальной заработной платы в месячном размере и не нужно для нее исчислять минимальную заработную плату пропорционально выполненной норме труда, поскольку для нее уже выполнена другая государственная социальная гарантия — часовая тарифная ставка установлена в размере не меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (40 грн. > 39,26 грн.).

Трудовые и социальные гарантии

Согласно части третьей статьи 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работников.

Следовательно, если мать (отец) ребенка (другое лицо, фактически ухаживающее за ребенком) в период отпуска по уходу за ребенком работает на условиях неполного рабочего времени, она пользуется всеми трудовыми правами, установленными для работников, работающих на условиях полного рабочего времени, в том числе имеет право на получение ежегодного основного отпуска полной продолжительности (не менее 24 календарных дней — ч. первая ст. 6 Закона об отпусках).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время фактической работы на условиях неполного рабочего времени, даже если в это время работница пребывает в отпуске по уходу за ребенком (п. 1 ч. первой ст. 9 Закона об отпусках). Если работница не работает, находясь в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет или 6 лет, то период таких отпусков не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (п.п. 3, 4 ч. первой ст. 9 Закона об отпусках).

В случае если по основному месту работы работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и одновременно изъявил желание приступить к работе на условиях неполного рабочего времени по должности (профессии), по которой он работал до отпуска и которая сохраняется за ним на период пребывания в таком отпуске, заключение отдельного (дополнительного) трудового договора о работе по совместительству законодательством не предусмотрено.⁹ В такой ситуации работник, являющийся «чернобыльцем» категории 1 или 2, имеет право на дополнительный «чернобыльский» отпуск продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней, предусмотренный пунктом 22 статьи 20 и пунктом 1 статьи 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 № 796-XII.⁹ Этот отпуск может быть предоставлен и оплачен за счет денежных средств государственного бюджета только один раз в течение соответствующего календарного года.¹⁰

Обращаем внимание, что отпуска (ежегодные, дополнительные), на которые работник имеет право, работая на условиях неполного рабочего времени во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, могут быть предоставлены только на основании приказа о предоставлении таких отпусков, что влечет издание приказа об окончании (фактически прерывании) отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, поскольку законодательством не предусмотрено одновременное пребывание работника в двух отпусках. Но после окончания ежегодного или любого дополнительного отпуска работнику вновь может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет на основании приказа руководителя.

Что касается предоставления страховых выплат в период пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком и работы на условиях неполного рабочего времени, то, как разъяснено в письмах¹¹ Министерства труда и социальной политики Украины, а также в письмах¹² Фонда социального страхования по временной утрате трудоспособности, поскольку в период работы с неполным рабочим днем (неделей) работник, пребывающий в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, получает заработную плату, с которой уплачиваются страховые взносы (в настоящее время уплачивается единый социальный взнос), он является застрахованным лицом. В статье 23 Закона № 1105 приведен исчерпывающий перечень случаев, при которых пособие по временной нетрудоспособности не предоставляется. К таким случаям не относится временная нетрудоспособность в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Поэтому в случае временной нетрудоспособности застрахованного лица, которое работает в режиме неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, ЛН выдается и оплачивается на общих основаниях. Но если застрахованное лицо, находясь по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работает на этом же или на другом предприятии на условиях неполного рабочего времени, то такое лицо не имеет права на получение ЛН по уходу за больным ребенком и, соответственно, на получение «больничных».¹³

Головним «відпускним» законодавчим актом є Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), який встановлює види, тривалість і порядок надання відпусток. Крім того, Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить главу V «Час відпочинку» і кілька інших статей, які визначають особливості надання відпусток.

Сумісність відпустки і виконання трудових обов’язків

У преамбулі Закону про відпустки сказано, що цей Закон встановлює державні гарантії права на відпустки працівників, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Таким чином, головне призначення відпустки — це відпочинок від роботи для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я та задоволення інших особистих потреб. Саме тому ні Закон про відпустки, ні КЗпП, ні інші нормативно-правові акти не містять норм про те, що працівник під час перебування у відпустці (незалежно від її виду) може працювати за своєю посадою (професією), крім єдиного випадку — роботи на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на якій ми детально зупинимося нижче.

На весь період відпустки, оформленої наказом керівника підприємства, працівник увільняється від виконання трудових (посадових) обов’язків. Відповідно, під час перебування у відпустці (незалежно від її виду) працівник не має права виконувати свої трудові (посадові) обов’язки і отримувати заробітну плату за виконану роботу.

Водночас статтею 2 Закону про відпустки встановлено, що право на відпустку забезпечується:

– гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

– забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

Враховуючи вищевикладене, а також те, що згідно зі статтею 5 Закону про відпустки тривалість відпустки розраховується в календарних днях, у разі надання працівнику оплачуваної відпустки (наприклад, щорічної, навчальної, соціальної додаткової відпустки на дітей та інших) за кожний календарний день такої відпустки йому виплачується середня заробітна плата, яка розраховується відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100.

Одночасне нарахування одним роботодавцем працівнику за один і той же період (календарні дні) середньої заробітної плати у вигляді оплати за час відпустки (далі — відпускні) і заробітної плати за виконану роботу законодавством не передбачено. Відповідно, якщо за кожний календарний день оплачуваної відпустки роботодавець нарахував працівнику відпускні, то вже немає підстав для нарахування цьому працівнику додатково заробітної плати за ті ж самі календарні (робочі) дні (якщо теоретично уявити, що працівник під час оплачуваної відпустки примудрився виконувати будь-яку роботу на підприємстві). Нарахування відпускних і заробітної плати за один і той же період може свідчити про те, що працівник під час перебування у відпустці був допущений до виконання трудових обов’язків і виконував певну роботу, що є порушенням законодавства про працю (зокрема, Закону про відпустки). Це порушення під час перевірки органом Держпраці може бути кваліфіковано як порушення інших вимог законодавства про працю, за яке передбачено притягнення роботодавця до фінансової відповідальності у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП), а також притягнення його посадових осіб до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Для того щоб були підстави для нарахування заробітної плати за виконану роботу, працівник повинен вийти з відпустки (вона має закінчитися або бути перервана) і почати виконувати свої трудові (посадові) обов’язки.

Згідно з частиною третьою статті 12 Закону про відпустки якщо працівника відкликають з щорічної відпустки у встановлених випадках, то його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Отже, при відкликанні працівника з щорічної відпустки надміру виплачену йому суму відпускних за невикористані дні відпустки потрібно відрахувати з його заробітної плати, яка буде нарахована за відпрацьований час. Фактично наведена норма Закону про відпустки є підтвердженням того, що працівнику не можна за один і той же період (календарні (робочі) дні) нараховувати відпускні та заробітну плату.

Єдиний нюанс: на думку Мінсоцполітики¹, якщо працівнику згідно з довідкою-викликом вишу була надана відпустка у зв’язку з навчанням (далі — навчальна відпустка) в порядку, встановленому статтею 15 Закону про відпустки, і під час використання такої відпустки її мета (виконання лабораторних робіт, здача іспитів тощо) була досягнута раніше, внаслідок чого працівник вийшов на роботу до закінчення строку навчальної відпустки, зазначеного в довідці-виклику вишу і наказі роботодавця, то оплата праці працівника після дострокового виходу з такої відпустки здійснюється на загальних підставах без урахування раніше виплачених відпускних за невикористані дні відпустки. Для відрахування із заробітної плати працівника виплачених раніше відпускних за невикористані дні навчальної відпустки немає правових підстав.

Такий висновок Мінсоцполітики базується на тому, що у статті 127 КЗпП та статті 22 Закону про відпустки, які визначають підстави для проведення відрахувань, не вказана така підстава як надмірна виплата відпускних за час навчальної відпустки. Нагадаємо, що у статті 127 КЗпП та статті 22 Закону про відпустки йдеться про необхідність проведення відрахувань при звільненні працівника тільки за дні щорічної відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Таким чином, в разі дострокового виходу з навчальної відпустки відпускні, виплачені працівнику за невикористані дні такої відпустки, не відраховуються з його заробітної плати. Тобто фактично за робочі дні невикористаної навчальної відпустки працівник отримає відпускні і заробітну плату.

Що стосується можливості виконання трудових обов’язків під час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка), то використання такої відпустки є правом, а не обов’язком працівника, тому це право працівник може реалізувати не повністю. Але слід враховувати, що допомога по вагітності та пологах (далі — «декретні») надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період «декретної» відпустки (ч. 1 ст. 25 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV; далі — Закон № 1105).

Отже, якщо працівниця, по якій сформовано листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретний» ЛН), продовжує працювати і отримувати заробітну плату, то їй не може бути надано «декретну» відпустку, і, відповідно, не можуть бути нараховані «декретні», які надаються в розмірі 100% середньої заробітної плати (доходу) за рахунок коштів Фонду соціального страхування України (далі — ФССУ). Про бажання піти у «декретну» відпустку працівниця повинна повідомити роботодавця шляхом подання відповідної заяви із зазначенням дати початку цієї відпустки. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про надання працівниці «декретної» відпустки і нараховує «декретні» за період з першого дня «декретної» відпустки (а не з першого дня тимчасової непрацездатності, вказаного в «декретному» ЛН).

Якщо жінка, отримавши всю суму «декретних», з якихось причин перериває «декретну» відпустку, виходить на роботу і отримує заробітну плату, то, швидше за все, ФССУ вимагатиме від працівниці повернення частини «декретних», виплачених їй за період з дати переривання «декретної» відпустки по останній день тимчасової непрацездатності, зазначений в «декретному» ЛН (період, за який працівниці нарахована заробітна плата). Але якщо працівниця, перебуваючи в «декретній» відпустці, звільняється, то, на думку ФССУ², частина «декретних», виплачених їй за період з дати звільнення по останній день тимчасової непрацездатності, зазначений в «декретному» ЛН, поверненню не підлягає (за цей період працівниці не виплачувалася заробітна плата).

Таким чином, в рамках трудового законодавства перебувати у відпустці і виконувати трудові обов’язки за однією посадою (одним трудовим договором) неможливо (крім випадку, який розглянуто нижче). Якщо працівник є внутрішнім сумісником, тобто працює на двох посадах (за двома трудовими договорами), то він може за однією посадою (одним трудовим договором) перебувати у відпустці (незалежно від її виду), а за іншою посадою (іншим трудовим договором) продовжувати працювати.³

В рамках цивільного законодавства працівник, перебуваючи за місцем роботи у відпустці (незалежно від її виду), як фізична особа може виконувати роботи (надавати послуги) для свого роботодавця згідно з цивільно-правовими договорами (далі — ЦПД). Виконання робіт (надання послуг) за ЦПД регулюється нормами Цивільного кодексу України. Результати виконаних робіт (наданих послуг) за ЦПД передаються виконавцем (фізичною особою) замовнику (роботодавцю) шляхом складання актів прийому-передачі виконаних робіт (наданих послуг).

Наприклад, бухгалтер, перебуваючи за місцем основної роботи в щорічній основній відпустці, може під час такої відпустки надавати послуги з ведення бухгалтерського обліку своєму «основному» роботодавцю на підставі ЦПД про надання послуг.⁴

Особливості використання відпустки по догляду за дитиною

Відповідно до статті 18 Закону про відпустки після закінчення «декретної» відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 3 років), яка належить до соціальних відпусток і надається в порядку, встановленому статтями 179, 181 КЗпП та статтями 18, 20 Закону про відпустки.

Відпустка по догляду за дитиною до 3 років може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів (ч. сьома ст. 179 КЗпП, ч. третя ст. 18 Закону про відпустки).

Крім того, пунктом 3 частини першої статті 25 Закону про відпустки встановлено, що за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 6 років).

Відпустка по догляду за дитиною до 3 років і відпустка по догляду за дитиною до 6 років (далі разом — відпустка по догляду за дитиною) надаються за заявою матері, батька дитини або осіб, які мають право на таку відпустку, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця (ч. перша ст. 181 КЗпП, ч. третя ст. 20 Закону про відпустки).

Посада працівника, якому надано відпустку по догляду за дитиною, не є вакантною посадою, оскільки на період такої (і будь-якого іншої) відпустки за працівником, як зазначено у статті 2 Закону про відпустки, зберігається робоче місце (посада).

Відповідно до частини восьмої статті 179 КЗпП і частини четвертої статті 18 Закону про відпустки за бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 КЗпП і частині третій статті 18 Закону про відпустки, у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Отже, працівники можуть одночасно перебувати у відпустці по догляду за дитиною до 3 років і працювати на умовах неповного робочого часу (або вдома). Тобто якщо працівник, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, приступає до виконання своїх трудових (посадових) обов’язків на умовах неповного робочого часу, зазначена відпустка не переривається.

Працівник, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, на свій розсуд має право в будь-який час перервати її та вийти на роботу, а потім знову піти в таку відпустку до досягнення дитиною 3 (6) років.⁵

Останнім днем перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років є день виповнення дитині 3 (6) років), тобто день народження дитини. Працівник, який повністю використав своє право на відпустку по догляду за дитиною до 3 (6) років, має приступити до роботи на наступний день після дня, в якому дитині виповнюється 3 (6) років.⁶

Робота на умовах неповного робочого часу в період відпустки по догляду за дитиною

Чинне законодавство не визначає, де саме мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) може працювати на умовах неповного робочого часу — на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому їй надано відпустку по догляду за дитиною до 3 років, або на іншому підприємстві. Отже, мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) має право в період такої відпустки працювати на умовах неповного робочого часу як на цьому підприємстві (яке є основним місцем роботи), так і на будь-якому іншому підприємстві або вдома.

Якщо працівник під час відпустки по догляду за дитиною до 3 років, наданої за основним місцем роботи, приступає до роботи на іншому підприємстві, то трудовий договір, що укладається з ним на такому підприємстві з виконанням роботи на умовах неповного робочого часу, має ознаки трудового договору про роботу за сумісництвом (у заяві про прийняття на роботу працівник має зазначити, що це місце роботи є місцем роботи за сумісництвом).⁷

Нагадаємо, що згідно зі статтею 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Розрізняють такі режими роботи на умовах неповного робочого часу:

– неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

– неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

– одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшується тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).⁸

Оскільки ініціатором встановлення неповного робочого часу у випадку, що розглядається, є працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, то він повинен подати роботодавцю заяву, в якій вказується, з яким режимом роботи він бажає працювати, період, протягом якого він бажає працювати з таким режимом (зазвичай до закінчення відпустки по догляду за дитиною), підстава для зміни режиму роботи (відпустка по догляду за дитиною).

На підставі заяви працівника роботодавець видає наказ, в якому зазначається новий режим роботи для нього.

Скасування неповного робочого часу

Якщо неповний робочий час запроваджувався на певний період (наприклад, до закінчення відпустки по догляду за дитиною), про що зазначено в наказі керівника, то після закінчення такого періоду (закінчення відпустки по догляду за дитиною) неповний робочий час скасовується автоматично (встановлюється звичайний режим роботи) і керівнику не потрібно видавати додатковий наказ.

Якщо неповний робочий час запроваджувався до закінчення відпустки по догляду за дитиною до 3 років, але після закінчення цієї відпустки працівнику на підставі його заяви та медичного висновку надається відпустка по догляду за дитиною до 6 років, і він бажає продовжувати роботу на умовах неповного робочого часу, то йому потрібно подати нову заяву із зазначенням нового періоду роботи з таким режимом, на підставі якого видається наказ керівника із зазначенням нового періоду роботи на умовах неповного робочого часу.

Табелювання відпрацьованого часу і днів відпустки

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, працівникам, які працюють на умовах неповного робочого часу, за кодом «РС» («02») проставляються:

– при неповному робочому дні — фактично відпрацьовані години роботи;

– при неповному робочому тижні — фактично відпрацьовані дні роботи;

– при поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня — фактично відпрацьовані години роботи в фактично відпрацьовані дні роботи.

У дні, які є неробочими для працівника відповідно до індивідуального графіка його роботи (в які не відображаються відпрацьовані години), в табелі проставляється код відпустки, в якій перебуває працівник: «ВП» («16») — відпустка по догляду за дитиною до 3 років; «ДД» («17») — відпустка по догляду за дитиною до 6 років.

Оплата праці

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Що стосується мінімальних державних гарантій в оплаті праці при роботі з неповним робочим часом, то потрібно враховувати наступне.

Згідно зі статтею 95 КЗпП і статтею 3 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Статтею 3-1 Закону № 108 встановлено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Отже, оскільки працівник, який працює на умовах неповного робочого часу, за визначенням не виконує місячну норму праці, встановлену для його «повної» посади (що дорівнює одиниці), то його місячна заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, але не може бути менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно виконаній нормі праці.

Наприклад, якщо працівниця, яка за «повною» посадою має посадовий оклад 6000 грн. за режиму роботи — 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем, в період перебування у відпустці по догляду за дитиною у січні 2022 року вийшла на роботу з неповним робочим днем — 4 робочі години на день (фактично працює на 0,5 посади), то її заробітна плата у січні 2022 року за виконану індивідуальну норму робочого часу не може бути менше 3250 грн. (6500 грн. х 0,5). Оскільки заробітна плата працівниці за відпрацьований час у січні, яка обчислена виходячи з окладу і встановленого режиму роботи з неповним робочим днем, становить 3000 грн. (6000 грн. х 0,5), що менше, ніж мінімальна заробітна плата, розрахована пропорційно виконаній нормі праці в січні (3000 грн. < 3250 грн.), то працівниці нараховується доплата до зазначеної «пропорційної» мінімальної заробітної плати в сумі 250 грн. (3250 – 3000).

У працівників, яким встановлено погодинну оплату праці, при роботі на умовах неповного робочого часу в період відпустки по догляду за дитиною заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі і може бути менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно виконаній нормі праці, проте оплата праці за 1 годину роботи (годинна ставка) не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (з 1 січня 2022 року становить 39,26 грн.).

Наприклад, якщо працівниця, якій встановлено годинну тарифну ставку — 40 грн. і режим роботи з неповним робочим днем — 3 робочі години на день, виконала встановлену для неї (індивідуальну) норму робочого часу в січні 2022 року — 57 робочих годин (19 робочих днів х 3 робочі години), то її місячна заробітна плата становить 2280 грн. (40 грн. х 57 відпрац. г.). При цьому такій працівниці не потрібно доплачувати до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі і не потрібно для неї обчислювати мінімальну заробітну плату пропорційно виконаній нормі праці, оскільки для неї вже виконана інша державна соціальна гарантія — годинна ставка встановлена в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (40 грн. > 39,26 грн.).

Трудові та соціальні гарантії

Відповідно до частини третьої статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Отже, якщо мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) в період відпустки по догляду за дитиною працює на умовах неповного робочого часу, вона користується всіма трудовими правами, встановленими для працівників, які працюють на умовах повного робочого часу, в тому числі має право на отримання щорічної основної відпустки повної тривалості (не менше 24 календарних днів — ч. перша ст. 6 Закону про відпустки). До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу, навіть якщо в цей час працівник перебуває у відпустці по догляду за дитиною (п. 1 ч. першої ст. 9 Закону про відпустки). Якщо працівник не працює, перебуваючи у відпустках по догляду за дитиною до 3 або 6 років, то період таких відпусток не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п.п. 3, 4 ч. першої ст. 9 Закону про відпустки).

При роботі з неповним робочим часом за основним місцем роботи працівник, який є «чорнобильцем» 1 або 2 категорії, має право на додаткову «чорнобильську» відпустку тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів, передбачену пунктом 22 статті 20 та пунктом 1 статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII.⁹ Ця відпустка надається і оплачується за рахунок коштів державного бюджету тільки один раз протягом календарного року.⁹

Відпустки (щорічні, додаткові), на які працівник має право, працюючи на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, можуть бути надані тільки на підставі наказу про надання таких відпусток, що тягне видання наказу про закінчення (фактично переривання) відпустки по догляду за дитиною до 3 років, оскільки законодавством не передбачено одночасне перебування працівника у двох відпустках. Але після закінчення щорічної або будь-якої додаткової відпустки працівнику знову може бути надано відпустку по догляду за дитиною до 3 років на підставі наказу керівника.

Що стосується надання страхових виплат в період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною і роботи на умовах неповного робочого часу, то, як зазначено в листах¹⁰ Міністерства праці та соціальної політики України та листах¹¹ Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, оскільки в період роботи з неповним робочим днем (тижнем) працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, отримує заробітну плату, з якої сплачуються страхові внески (наразі сплачується єдиний соціальний внесок), він є застрахованою особою. У статті 23 Закону № 1105 наведено вичерпний перелік випадків, за яких допомога по тимчасовій непрацездатності не надається. До таких випадків не належить тимчасова непрацездатність в період відпустки по догляду за дитиною до 3 років. Тому в разі тимчасової непрацездатності застрахованої особи, яка працює в режимі неповного робочого часу в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, ЛН видається і оплачується на загальних підставах. Але якщо застрахована особа, перебуваючи за основним місцем роботи у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, працює на цьому ж або на іншому підприємстві на умовах неповного робочого часу, то така особа не має права на отримання ЛН по догляду за хворою дитиною і, відповідно, на отримання «лікарняних».¹²