Работа с гибким режимом рабочего времени

Для рациональной организации труда и отдыха работников на каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель), руководствуясь положениями законодательства о рабочем времени, устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (недели, месяца и т. д.), время начала и окончания рабочего дня, время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи. В производстве, где работа ведется посменно, определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, предоставления выходных дней и т. п.

Поскольку на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, в нормативных документах, регулирующих трудовые отношения, указанный термин в зависимости от конкретной ситуации употребляется (используется) в разных значениях, в частности, как:

– норма продолжительности рабочего времени работников за определенный период (день (смена), неделя, месяц, квартал и т. д.);

– время, в течение которого работник в соответствии с распорядком дня (графиком сменности) должен находиться на своем (определенном для него работодателем) рабочем месте и выполнять трудовые обязанности;

– запланированное время работы или фактически отработанное время, подлежащее отражению в табеле учета рабочего времени и в других «учетных» документах предприятия, а также в отчетности, представляемой в государственные органы.

Исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия должен находиться на рабочем месте и выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы. Исходя из норм части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) режим работы является одним из существенных условий труда.

В соответствии со статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах) режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то режим работы и продолжительность рабочего времени устанавливаются приказом руководителя предприятия после его согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия или органом, представляющим интересы трудового коллектива предприятия (далее — профсоюз предприятия). 

Время начала и окончания, продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством (ст. 52, 57 КЗоТ).

Порядок установления гибкого режима рабочего времени

В целях улучшения организации труда, повышения эффективности труда и производственной деятельности, гармоничного сочетания социально-экономических и личных интересов работников с интересами работодателя напредприятиях может вводиться гибкий режим рабочего времени.

Согласно статье 60 «Разделение рабочего дня на части» КЗоТ на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством, рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

Кроме того, правовым основанием для установления гибкого режима рабочего времени на предприятии являются вышеупомянутые нормы статьи 13 КЗоТ и статьи 7 Закона о колдоговорах.

В качестве практической помощи в вопросе установления работникам гибкого режима рабочего времени предприятия могут использовать Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом  Министерства труда и социальной политики Украины приказом от 04.10.2006 г. № 359 (далее — Методрекомендации № 359). Хотя указанные Методрекомендации не являются нормативно-правовым документом, обязательным к исполнению всеми работодателями (они не проходили регистрацию в Министерстве юстиции Украины), другого документа, в котором так подробно изложены особенности применения гибкого режима рабочего времени, на сегодня не существует.

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим работы с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

ГРРВ может быть применен на предприятиях в различных вариантах касательно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время) в зависимости от производственных (неравномерная загрузка работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы — ненормированный рабочий день) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных заведений, школ, лечебных учреждений, учреждений бытового обслуживания, значительная удаленность места жительства от места работы и т. п.). (п. 1.4 Методрекомендаций № 359).

В случае, когда уровень загрузки работников работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную, предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня, применение ГРРВ целесообразно как альтернатива установлению работникам ненормированного рабочего дня. (п. 1.6 Методрекомендаций № 359).

При введении ГРРВ (как и любых других режимов работы) следует учитывать, что законодательством, в частности КЗоТ, регулируются многие вопросы, касающиеся трудового распорядка. Это позволяет работодателю по согласованию с профсоюзом предприятия устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка:

– время начала и окончания ежедневной работы (смены) как в целом для предприятия, так и для отдельных категорий работников или структурных подразделений (ст. 57 КЗоТ);

– распределение рабочего дня (смены) на части (ст. 60 КЗоТ);

– время начала и окончания перерывов для отдыха и питания, при этом работникам предоставляется право использовать время таких перерывов по своему усмотрению с отсутствием в это время на своем рабочем месте (ст. 66 КЗоТ).

Решение работодателя о возможности введения ГРРВ согласовывается с профсоюзом предприятия или оговаривается в коллективном договоре (п. 2.2 Методрекомендацій № 359).

Введению ГРРВ предшествуют разъяснительная работа, соответствующая подготовка персонала и руководителей к восприятию такого режима работы, решение организационно-технических и экономических вопросов,  разработка системы контроля и учета рабочего времени каждого работника, применение соответствующих технических средств, а также согласование других вопросов между работодателем и работниками (п. 2.3 Методрекомендацій № 359).

Обращаем внимание, не рекомендуется применять ГРРВ на непрерывно действующих производствах, при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены, а также в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда исполнение обязанностей работником требует его присутствия на рабочем месте в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта, предприятий общественного питания и т. д.), а также когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасным условиям труда работников (п. 2.4 Методрекомендаций № 359).

Также не применяется ГРРВ при выполнении работы вне предприятия (участие в других работах, служебная командировка). В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он командирован (п. 3.9 Методрекомендаций № 359, п. 8 р. I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13.03.98 р. № 59).

ГРРВ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при принятии на работу, так и впоследствии. Обычно ГРРВ применяется в случае, если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ способствует более эффективному использованию рабочего времени, повышению производительности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе (п. 2.5 Методрекомендаций № 359).

Введение ГРРВ может быть инициировано также по коллективному заявлению работников предприятия или его структурного подразделения, профсоюзом предприятия. В этом случае работодатель рассматривает возможность введения ГРРВ и принимает соответствующее решение (п. 2.6 Методрекомендаций № 359).

Поскольку согласно части третьей статьи 32 КЗоТ режим работы является одним из существенных условий труда, то о введении ГРРВ работники, для которых вводится такой режим работы, должны быть уведомлены и ознакомлены со сроком, порядком и условиями его применения не позднее чем за два месяца.

Перевод работников на ГРРВ осуществляется с их согласия и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения.

Порядок и условия применения ГРРВ обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.

Организация труда работников в условиях гибкого режима рабочего времени

ГРРВ предусматривает три составляющие рабочего времени, на которые может делиться рабочий день (смена):

– фиксированное время — это время, когда работник обязательно должен быть на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с началом работы в 9.00 и окончанием в 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), то для работников с ГРРВ может быть установлено фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00;

– изменяемое время — это время, когда работник по своему усмотрению может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание;

– время перерыва на отдых и питание, которое может составлять от 30 минут до двух часов в смену. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована по двум основным вариантам:

– при поденном учете рабочего времени работник обязан придерживаться установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед. Например, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то работник с ГРРВ может прийти на работу в 11.00, использовать перерыв на обед с 15.00 до 15.30 и отработать после этого с 15.30 до 19.00, чтобы общая продолжительность отработанного рабочего времени в день составила 8 часов. Или же он может приступить к работе в 7.30, отлучиться с работы с 11.00 до 15.00 и отработать с 15.00 до 19.30;

– при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год и т. д.). В этом случае работник должен неотработанные в течение недели (месяца) часы работы отработать в другое время в течение установленного учетного периода, а в случае если работником за неделю (месяц) отработано рабочее время свыше нормальной продолжительности, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка. Например, если на предприятии установлен учетный период — месяц, а продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 160 часов, то работник в первой половине месяца может отработать 88 часов, а во второй — 72 часа. При этом как в первой, так во второй половине месяца работник в отдельные дни может работать по 4 часа — только в фиксированное время или по 5, 6, 7 часов, а в другие дни — по 12, 11, 10 или 9 часов в день.

Режим ГРРВ в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов, установленных с учетом норм статей 50 (не более 40 часов в неделю) и 51 (не более максимальной продолжительности сокращенной рабочей недели) КЗоТ.

Обращаем внимание, что законодательством не установлено максимальное время ежедневной работы, поэтому работники с ГРРВ могут в отдельные дни работать и полные сутки (24 часа), однако во избежание проблем со здоровьем у таких работников не рекомендуем работодателям допускать продолжительность работы в течении одного дня (смены) более 12 часов.

Работодатель, исходя из структуры рабочего дня и установленного учетного периода для каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые переводятся на ГРРВ, должен согласовать время их работы с работой других сотрудников, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, изменяемого времени и времени перерыва на отдых и питание.

Обязательным условием применения ГРРВ является обеспечение учета отработанного рабочего времени работником и контроля за трудовой дисциплиной работающих с таким режимом. В этом одно из главных отличий работы с ГРРВ от работы с ненормированным рабочим днем.

Поскольку работники с ГРРВ могут приходить на работу раньше и уходить с работы намного позже остальных работников, работодатель для надлежащего учета отработанных ими часов может:

1. Назначить не одного, а двух (нескольких) работников, ответственных за табелирование работников с ГРРВ (один табельщик приходит на работу и уходит с работы раньше, другой — позже);
2. Использовать технические средства, обеспечивающие учет времени нахождения работника на рабочем месте (выполнения им порученной работы).

Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением трудовой дисциплины.

Работники, нарушающие трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться этим режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания.

Порядок отмены (в т. ч. временной) ГРРВ для работников желательно оговорить в коллективном договоре (приказе о его введении). В частности, можно установить, что в случае производственной необходимости по согласованию с профсоюзом предприятия работодатель может временно на срок до одного месяца переводить работников с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы.

Оплата труда и трудовые права работников с гибким режимом рабочего времени

Применение ГРРВ не влечет изменений в нормировании труда работников, поэтому оплата их труда осуществляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. При невыполнении установленной нормы рабочего времени (нормы труда) зарплата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе). Применение ГРРВ не влияет на порядок начисления и размер премий, доплат, надбавок и прочих выплат работникам. 

Начисление «среднезарплатных» выплат, исчисляемых исходя из последних 2 календарных месяцев работы согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100, работникам с ГРРВ, которым установлен поденный учет рабочего времени, осуществляется исходя из среднедневной заработной платы, а работникам с почасовой оплатой труда и суммированным учетом рабочего времени — исходя из среднечасовой заработной платы.

Страховые выплаты работникам с ГРРВ начисляются в общеустановленном порядке.

Работа на условиях ГРРВ не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Работникам с ГРРВ в общем порядке предоставляются ежегодные и прочие отпуска, предусмотренные законодательством. Но, в отличие от работников с ненормированным рабочим днем, работникам с ГРРВ не предусмотрено предоставление дополнительных ежегодных отпусков за особый характер труда.