Работа с гибким режимом рабочего времениРобота з гнучким режимом робочого часу

Для рациональной организации труда и отдыха работников на каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель), руководствуясь положениями законодательства о рабочем времени, устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (недели, месяца и т. д.), время начала и окончания рабочего дня, время и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи. На предприятиях с непрерывным циклом производства, где работа выполняется посменно, определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, предоставления выходных дней и т. п.¹

Поскольку на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, в нормативных документах, регулирующих трудовые отношения, указанный термин в зависимости от конкретной ситуации употребляется (используется) в разных значениях, в частности, как:

– норма продолжительности рабочего времени работников за определенный период (день (смена), неделя, месяц, квартал и т. д.), установленная правилами внутреннего трудового распорядка²;

– время, в течение которого работник в соответствии с распорядком дня (графиком сменности) должен находиться на своем (определенном для него работодателем) рабочем месте и выполнять трудовые обязанности;

– запланированное время работы или фактически отработанное время, подлежащее отражению в табеле учета рабочего времени и в других «учетных» документах предприятия, а также в отчетности, представляемой в государственные органы (например, в Государственную службу статистики Украины, Государственную службу занятости).

Исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия должен находиться на рабочем месте и выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (т. е. установление времени начала, окончания, продолжительности рабочего дня, количества рабочих дней или часов в течение недели, месяца, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы. Исходя из норм части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), режим работы является одним из существенных условий труда.

В соответствии со статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах) режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то режим работы и продолжительность рабочего времени устанавливаются приказом руководителя предприятия после его согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия или органом, представляющим интересы трудового коллектива предприятия (далее — профсоюз предприятия).

Время начала и окончания, продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утверждаемыми работодателями, в соответствии с законодательством (ст. 52, 57 КЗоТ).

Нормативное регулирование гибкого режима рабочего времени

Долгое время в законодательных актах, в частности в КЗоТ, о гибком режиме рабочего времени вообще не упоминалось. Но вводить такой режим работы прямо не запрещалось, поскольку до 02.04.2020 г. КЗоТ имел статью 60 с названием «Разделение рабочего дня на части», в которой было определено, что на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством, рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

Кроме того, правовым основанием для установления гибкого режима рабочего времени на предприятии были вышеупомянутые нормы статьи 13 КЗоТ и статьи 7 Закона о колдоговорах.

В качестве практической помощи работодателям в вопросе установления работникам гибкого режима рабочего времени приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359 были утверждены Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени (далее — Методрекомендации № 359), которые действуют до настоящего времени. Хотя указанные Методрекомендации не являются нормативно-правовым документом, обязательным к исполнению всеми работодателями (они не проходили регистрацию в Министерстве юстиции Украины), другого документа, в котором так подробно были изложены особенности применения гибкого режима рабочего времени, продолжительное время не существовало.

В связи с распространением коронавирусной болезни и введением Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года в Украине карантина, который продолжается до сих пор, вопрос введения для персонала гибкого режима рабочего времени стал особенно актуальным для работодателей, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом статья 60 КЗоТ была изложена в новой редакции и получила название «Гибкий режим рабочего времени». Кроме регламентации работы с гибким режимом рабочего времени, статьей 60 КЗоТ были урегулированы некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы.

И вот недавно, а именно 27.02.2021 г., вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX, которым статья 60 КЗоТ была снова изложена в новой редакции, хотя ее название не изменилось. Также почти не изменились нормы указанной статьи, регламентирующие работу с гибким режимом рабочего времени, но все положения касательно надомной и дистанционной работы перекочевали в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Нормы статьи 60 КЗоТ в действующей редакции дословно повторяют многие нормы Методрекомендаций № 359, однако теперь это нормы прямого действия (являются обязательными для выполнения всеми работодателями), поэтому ниже остановимся на них детально.

Порядок установления и отмены гибкого режима рабочего времени

Согласно части третьей статьи 60 КЗоТ гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой допускается установление другого режима работы, чем определен правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или иной, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т. д.), нормы продолжительности рабочего времени.

ГРРВ для работника может устанавливаться по письменному согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности или уполномоченным им органом (далее — работодатель).

ГРРВ может устанавливаться:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными границами графика работы без соблюдения требований об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы;

2) работодателем — в случае необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца об изменении режима работы.

Работодатель обязан ознакомить работников с условиями и спецификой ГРРВ не менее чем за 2 месяца до введения такого режима.

В то же время в соответствии с частью тринадцатой статьи 60 КЗоТ требование об уведомлении работодателем работника об изменении режима работы (установлении ГРВВ) не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй этой статьи.

Согласно части второй статьи 60 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенного условия труда — режима работы).

ГРРВ, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы или когда такой режим работы несовместим с требованиями относительно безопасных условий труда.

В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) вводить для работников, которым установлен ГРРВ, общий режим работы на предприятии, в учреждении, организации. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. при наличии указанных условий работодатель не обязан уведомлять работников не позднее чем за 2 месяца о временной отмене ГРВВ и установлении для них общего режима работы на предприятии на срок до одного месяца в течение календарного года).

В случае нарушения установленного ГРРВ, кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работник может быть переведен на общий режим работы без соблюдения требования об уведомлении работника не позднее чем за 2 месяца об изменении существенных условий труда.

Таким образом, если инициатором введения ГРРВ является работник, то он указывает об этом в письменном заявлении на имя руководителя предприятия. В таком заявлении работник должен указать желаемый (приемлемый) для него ГРРВ (с указанием часов, дней работы), а также дату, с которой он готов работать с ГРРВ. При положительном решении руководитель предприятия издает приказ об установлении для работника ГРВВ, при этом новый режим работы может быть введен для работника хоть со следующего рабочего дня (ждать 2 месяца не нужно). Если по причинам производственного характера для работника невозможно установить тот ГРВВ, о котором он просит, руководитель предприятия может предложить работнику другой ГРВВ (с другими часами, днями работы). Если стороны достигли консенсуса по этому вопросу, то руководителем предприятия издается вышеуказанный приказ, если консенсуса нет — ГРРВ для работника не вводится (работник имеет право на работу с ГРРВ, но установление для работника ГРРВ не является обязанностью работодателя).

Если инициатором введения ГРРВ является работодатель, то он обязан уведомить работников в письменном виде о введении ГРРВ (изменении существенного условия труда — режима работы) не позднее чем за 2 месяца до даты изменения режима работы (ч. третья ст. 32, ч. восьмая ст. 60 КЗоТ). В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях (с новым режимом работы — ГРРВ) трудовой договор с ним прекращается (работника увольняют) по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Однако на практике вышеуказанное увольнение маловероятно, поскольку работа с ГРРВ дает работнику возможность самостоятельно планировать свой рабочий день (неделю и т. д.), и вряд ли найдутся работники, которые откажутся от саморегулирования рабочего процесса.

Непосредственно перед введением для работников ГРРВ (по истечении 2 месяцев со дня уведомления об этом работников) работодатель издает приказ о введении ГРРВ с указанием периода, на который он вводится, и других особенностей работы с ГРРВ.

Если возник форс-мажор — угроза эпидемии, пандемии, вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера, то работодатель по собственной инициативе может установить работникам ГРРВ, издав соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить работников в течение 2 дней со дня его издания, но до введения ГРРВ (в этом случае не нужно уведомлять работников о введении ГРВВ за 2 месяца).

Выше были процитированы положения статьи 60 КЗоТ, однако работодатели, как и раньше, могут при введении ГРРВ для работников в качестве практической помощи руководствоваться также нормами Методрекомендаций № 359, но только в части, не противоречащей статье 60 КЗоТ.

Так, в пункте 2.5 Методрекомендаций № 359 указано, что ГРРВ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при принятии на работу, так и впоследствии, в случае, если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ способствует более эффективному использованию рабочего времени, повышению производительности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.

Введение ГРРВ может быть инициировано также по коллективному заявлению работников предприятия или его структурного подразделения, профсоюзом предприятия. В этом случае работодатель рассматривает возможность введения ГРРВ и принимает соответствующее решение (п. 2.6 Методрекомендаций № 359).

Перевод работников на ГРРВ оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий применения ГРРВ (п. 2.8 Методрекомендаций № 359).

Порядок и условия применения ГРРВ обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (п. 2.9 Методрекомендаций № 359).

Введению ГРРВ предшествуют разъяснительная работа, соответствующая подготовка персонала и руководителей к восприятию такого режима работы, решение организационно-технических и экономических вопросов, разработка системы контроля и учета рабочего времени каждого работника, применение соответствующих технических средств, а также согласование других вопросов между работодателем и работниками (п. 2.3 Методрекомендаций № 359).

Что касается отмены ГРВВ, то она осуществляется в порядке, аналогичном введению ГРРВ. Так, если инициатором бессрочного введения ГРРВ был работник, но во время работы с таким режимом у него возникли обстоятельства, из-за которых он не может или по собственному желанию не хочет продолжать работать с ГРВВ, то работник должен подать заявление работодателю с просьбой отменить ГРРВ. На основании такого заявления работодатель издает приказ об отмене ГРРВ для работника с даты, согласованной сторонами.

Если ГРВВ вводился по инициативе работодателя, то об отмене ГРРВ и введении обычного режима работы он должен уведомить работников не позднее чем за 2 месяца до даты изменения режима работы (ч. третья ст. 32, ч. восьмая ст. 60 КЗоТ). Непосредственно перед введением обычного режима работы (по истечении 2 месяцев со дня уведомления об этом работников) работодатель издает приказ об отмене ГРРВ и введении обычного режима работы.

Если ГРРВ вводился приказом работодателя на определенный срок, то уведомлять работников от отмене ГРВВ за два месяца и издавать отдельный приказ об отмене ГРРВ не нужно.

Работники, нарушающие трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться этим режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания (п. 3.7 Методрекомендаций № 359).

Обращаем внимание, что ГРРВ не применяется при выполнении работниками работы вне предприятия (участие в других работах, служебная командировка). В случае направления работника в командировку на него распространяется режим работы, установленный на предприятии, на которое он командирован (ч. седьмая ст. 60 КЗоТ, п. 3.9 Методрекомендаций № 359, п. 8 р. I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13.03.98 р. № 59).

Организация труда работников в условиях гибкого режима рабочего времени

В соответствии с частью первой статьи 60 КЗоТ ГРРВ предусматривает саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на определенный срок или бессрочно, при принятии на работу или позднее.

Согласно части четвертой статьи 60 КЗоТ и пункту 3.1 Методрекомендаций № 359 ГРРВ предусматривает три составляющие рабочего времени, на которые может делиться рабочий день (смена):

– фиксированное время — это время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные (трудовые) обязанности. При этом может предусматриваться деление рабочего дня на части. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), то для работников с ГРРВ может быть установлено фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00;

– изменяемое время — это время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени (т. е. время, когда работник по своему усмотрению может работать в течение рабочего дня, поэтому, кроме времени рабочего дня на предприятии, включает также один-два часа перед началом рабочего дня, один-три часа после окончания рабочего дня и время перерыва на отдых и питание). Например, если на предприятии рабочий день с 9.00 до 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), а у работника с ГРРВ фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00 (см. выше), то изменяемым может быть время с 8.00 до 10.00, с 12.00 до 15.00 и с 17.00 до 21.00. Если работник не будет работать с 9.00 до 10.00, с 12.00 до 13.00, с 14.00 до 15.00 и с 17.00 до 18.00, то он должен отработать неотработанные часы в другое время дня (с 8.00 до 9.00, с 18.00 до 21.00) или в другие рабочие дни;

– время перерыва для отдыха и питания, которое может составлять от 30 минут до 2 часов в день (смену). Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована по двум основным вариантам:

– при поденном учете рабочего времени работник обязан придерживаться установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед. Например, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то работник с ГРРВ может отработать с 11.00 до 15.00, использовать перерыв на обед с 15.00 до 15.30 и отработать после этого с 15.30 до 19.00, чтобы общая продолжительность отработанного рабочего времени в день составила 8 часов. Также он может отработать с 7.30 до 11.00, отлучиться с работы с 11.00 до 15.00 и отработать с 15.00 до 19.30;

– при суммированном учете рабочего времени работник должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год и т. д.).³ В этом случае работник должен неотработанные в течение недели (месяца) часы работы отработать в другое время в течение установленного учетного периода, а в случае если работником за неделю (месяц) отработано рабочее время свыше нормальной продолжительности, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка. Например, если на предприятии установлен учетный период — месяц, а продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 160 часов, то работник в первой половине месяца может отработать 88 часов, а во второй — 72 часа. При этом как в первой, так во второй половине месяца работник в отдельные дни может работать по 4 часа — только в фиксированное время или по 5, 6, 7 часов, а в другие дни — по 12, 11, 10 или 9 часов в день.

Режим ГРРВ в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов, установленных с учетом норм статей 50 (не более 40 часов в неделю) и 51 (не более максимальной продолжительности сокращенной рабочей недели) КЗоТ.

Обращаем внимание, что законодательством не установлено максимальное время ежедневной работы, поэтому работники с ГРРВ теоретически могут в отдельные дни работать и полные сутки (24 часа), однако во избежание проблем со здоровьем у таких работников не рекомендуем работодателям допускать продолжительность работы в течении одного дня (смены) более 12 часов.

Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода для каждого отдельного работника, согласовывает время работы работника, для которого устанавливается ГРРВ, с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, изменяемого времени и времени перерыва для отдыха и питания (ч. десятая ст. 60 КЗоТ, п. 3.3 Методрекомендаций № 359).

В пункте 1.4 Методрекомендаций № 359 указано, что ГРРВ может быть применен на предприятиях в различных вариантах касательно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва для питания и отдыха (свободное от работы время) в зависимости от производственных (неравномерная загрузка работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы — ненормированный рабочий день) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных заведений, школ, лечебных учреждений, учреждений бытового обслуживания, значительная удаленность места жительства от места работы и т. п.).

В случае, когда уровень загрузки работников работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную, предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня, применение ГРРВ целесообразно как альтернатива установлению работникам ненормированного рабочего дня (п. 1.6 Методрекомендаций № 359).

Работодатель при ведении для работников ГРРВ обязан обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником (ч. девятая ст. 60 КЗоТ). Пунктом 3.5 Методрекомендаций № 359 также установлено, что обязательным условием применения ГРРВ является обеспечение учета отработанного рабочего времени и контроля за трудовой дисциплиной работающих в этом режиме. В этом состоит одно из главных отличий работы с ГРРВ от работы с ненормированным рабочим днем (при таком режиме работы время, отработанное свыше продолжительности рабочего дня, учету не подлежит).

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы работниками, работающими с ГРРВ, отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

Поскольку работники с ГРРВ могут приходить на работу раньше и уходить с работы намного позже остальных работников, работодатель для надлежащего учета отработанных ими часов может:

1) Назначить не одного, а двух (нескольких) работников, ответственных за табелирование работников с ГРРВ (один табельщик приходит на работу и уходит с работы раньше, другой — позже);

2) Использовать технические средства, обеспечивающие учет времени нахождения работника на рабочем месте (выполнения им порученной работы).

Отсутствие работника на своем рабочем месте (невыполнение должностных обязанностей) в фиксированное время без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, что может стать основанием для отмены ему ГРРВ и установления общего режима работы (см. выше).

Оплата труда и трудовые гарантии работников с гибким режимом рабочего времени

Согласно части одиннадцатой статьи 60 КЗоТ и пункту 1.5 Методрекомендаций № 359 введение ГРРВ не влечет за собой изменений в нормировании и оплате труда работников и не влияет на объем трудовых прав работников. Применение ГРРВ не влияет на порядок начисления и размер премий, доплат, надбавок и прочих выплат работникам.

Следовательно, оплата труда работников, которым установлен ГРРВ, осуществляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. При невыполнении установленной нормы рабочего времени (нормы труда) заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе).

Начисление «среднезарплатных» выплат, исчисляемых исходя из последних 2 календарных месяцев работы согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100, работникам с ГРРВ, которым установлен поденный учет рабочего времени, осуществляется исходя из среднедневной заработной платы, а работникам с почасовой оплатой труда и суммированным учетом рабочего времени — исходя из среднечасовой заработной платы.

Страховые выплаты («больничные» и «декретные») работникам с ГРРВ начисляются в общеустановленном порядке — исходя из начисленной в расчетном периоде заработной платы (дохода), с которой уплачен единый социальный взнос.

Поскольку работа на условиях ГРРВ не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников, то работникам с ГРРВ в общем порядке предоставляются ежегодные, социальные и прочие отпуска, предусмотренные законодательством. Но, в отличие от работников с ненормированным рабочим днем, работникам с ГРРВ не предусмотрено предоставление дополнительных ежегодных отпусков за особый характер труда. Это объясняется тем, что при ГРРВ работники не должны работать свыше установленной нормы рабочего времени за учетный период (им устанавливается нормальная продолжительность рабочего дня, недели, месяца, квартала и т. д.).

В завершение, отметим, что обычно ГРРВ вводится на предприятиях в целях улучшения организации труда, повышения эффективности труда и производственной деятельности, гармоничного сочетания социально-экономических и личных интересов работников с интересами работодателя. Однако сейчас, когда идет очередная волна коронавирусной болезни, введение ГРРВ по просьбе работников является также одним из механизмов сохранения их здоровья, а в некоторых случаях и жизни, что является наивысшей ценностью. Поэтому, учитывая ограничения в работе транспорта, с целью уменьшения контактов с другими людьми при следовании на работу и непосредственно на работе рекомендуем работодателям устанавливать работникам тот ГРРВ, о котором они просят в своих заявлениях, а не тот, который выгоден только работодателю.

Для раціональної організації праці і відпочинку працівників на кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець), керуючись положеннями законодавства про робочий час, встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (тижня, місяця і т. д.), час початку і закінчення робочого дня, час і тривалість перерв для відпочинку та прийому їжі. На підприємствах з безперервним циклом виробництва, де робота виконується позмінно, визначаються тривалість робочої зміни, порядок чергування змін, надання вихідних днів тощо.¹

Оскільки на законодавчому рівні визначення терміну «робочий час» не дано, в нормативних документах, що регулюють трудові відносини, зазначений термін залежно від конкретної ситуації вживається в різних значеннях, зокрема, як:

– норма тривалості робочого часу працівників за певний період (день або зміна, тиждень, місяць, квартал, півріччя тощо), встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку²;

– час, протягом якого працівник відповідно до розпорядку дня (за графіком змінності) повинен знаходитися на своєму (визначеному для нього роботодавцем) робочому місці та виконувати трудові обов’язки;

– запланований час роботи або фактично відпрацьований час, який підлягає відображенню в табелі обліку робочого часу та в інших «облікових» документах підприємства, а також у звітності, що подається до державних органів (наприклад, до Державної служби статистики України, Державної служби зайнятості).

Виходячи з практики застосування норм законодавства, що регулюють встановлення робочого часу та режиму роботи, можна зробити висновок, що робочий час — це час, протягом якого працівник згідно з умовами колективного договору, трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен знаходитися на робочому місці та виконувати доручену йому роботу, а також інші періоди часу, які відповідно до законодавства включаються до робочого часу.

Розподіл робочого часу протягом календарного періоду (тобто встановлення часу початку, закінчення, тривалості робочого дня, кількості робочих днів або годин протягом тижня, місяця, року) з метою його найкращого використання називається режимом роботи. Виходячи з норм частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) режим роботи є одним із істотних умов праці.

Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку встановлюються в колективному договорі (ст. 13 КЗпП, ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII; далі — Закон про колдоговори). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то режим роботи і тривалість робочого часу встановлюються наказом керівника підприємства після його погодження з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства або органом, який представляє інтереси трудового колективу підприємства (далі — профспілка підприємства).

Час початку і закінчення, тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, які затверджує роботодавець, у відповідності із законодавством (ст. 52, 57 КЗпП).

Нормативне регулювання гнучкого режиму робочого часу

Тривалий час в законодавчих актах, зокрема в КЗпП, про гнучкий режим робочого часу взагалі не згадувалося. Але вводити такий режим роботи прямо не заборонялося, оскільки до 02.04.2020 р. КЗпП мав статтю 60 з назвою «Поділ робочого дня на частини», в якій було визначено, що на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

Крім того, правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу на підприємстві були вищезгадані норми статті 13 КЗпП і статті 7 Закону про колдоговори.

З метою практичної допомоги роботодавцям в питанні встановлення працівникам гнучкого режиму робочого часу наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359 було затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі — Методрекомендації № 359), які діють дотепер. Хоча зазначені Методрекомендації не є нормативно-правовим документом, обов’язковим до виконання всіма роботодавцями (вони не проходили реєстрацію в Міністерстві юстиції України), іншого документа, в якому так докладно були викладені особливості застосування гнучкого режиму робочого часу, тривалий час не існувало.

У зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби і введенням Кабінетом Міністрів України з 18.03.2020 р. в Україні карантину, який триває дотепер, питання введення для персоналу гнучкого режиму робочого часу став особливо актуальним для роботодавців, тому був прийнятий і 02.04.2020 р. набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX. Цим Законом стаття 60 КЗпП була викладена в новій редакції і отримала назву «Гнучкий режим робочого часу». Крім регламентації роботи з гнучким режимом робочого часу, статтею 60 КЗпП були врегульовані деякі аспекти дистанційної (надомної) роботи.

І ось нещодавно, а саме 27.02.2021 р, набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX, яким стаття 60 КЗпП була знову викладена в новій редакції, хоча її назва не змінилася. Також майже не змінилися норми зазначеної статті, які регламентують роботу з гнучким режимом робочого часу, але всі положення щодо надомної і дистанційної роботи перекочували в нові статті відповідно 60-1 «Надомна робота» і 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП.

Норми статті 60 КЗпП у чинній редакції дослівно повторюють багато норм Методрекомендацій № 359, однак тепер це норми прямої дії (є обов’язковими для виконання всіма роботодавцями), тому нижче зупинимося на них детально.

Порядок встановлення та скасування гнучкого режиму робочого часу

Відповідно до частини третьої статті 60 КЗпП гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

ГРРЧ для працівника може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець).

ГРРЧ може встановлюватися:

1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;

2) роботодавцем — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою ГРРЧ не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму.

Водночас відповідно до частини тринадцятої статті 60 КЗпП вимога щодо повідомлення роботодавцем працівника про зміну режиму роботи (встановлення ГРРЧ) не поширюється на випадки, передбачені частиною другою цієї статті.

Згідно з частиною другою статті 60 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру ГРРЧ може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження ГРРЧ. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотної умови праці — режиму роботи).

ГРРЧ, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим роботи є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто за наявності зазначених умов роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці про тимчасове скасування ГРРЧ і встановлення для них загального режиму роботи на підприємстві на термін до одного місяця протягом календарного року).

У разі порушення встановленого ГРРЧ, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Таким чином, якщо ініціатором введення ГРРЧ є працівник, то він повідомляє про це в письмовій заяві на ім’я керівника підприємства. У такій заяві працівник повинен вказати бажаний (прийнятний) для нього ГРРЧ (із зазначенням годин, днів роботи), а також дату, з якої він готовий працювати з ГРРЧ. При позитивному рішенні керівник підприємства видає наказ про встановлення працівнику ГРРЧ, при цьому новий режим роботи може бути запроваджений для працівника хоч з наступного робочого дня (чекати 2 місяці не потрібно). Якщо з причин виробничого характеру для працівника неможливо встановити той ГРРЧ, про який він просить, керівник підприємства може запропонувати працівнику інший ГРРЧ (з іншими годинами, днями роботи). Якщо сторони досягли консенсусу з цього питання, то керівником підприємства видається вищевказаний наказ, якщо консенсусу немає — ГРРЧ для працівника не вводиться (працівник має право на роботу з ГРРЧ, але встановлення для працівника ГРРЧ не є обов’язком роботодавця).

Якщо ініціатором запровадження ГРРЧ є роботодавець, то він зобов’язаний повідомити працівників у письмовому вигляді про запровадження ГРРЧ (зміну істотної умови праці — режиму роботи) не пізніше ніж за 2 місяці до дати зміни режиму роботи (ч. третя ст. 32, ч. восьма ст. 60 КЗпП). Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (з новим режимом роботи — ГРРЧ), трудовий договір з ним припиняється (працівника звільняють) за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Однак на практиці вищевказане звільнення малоймовірно, оскільки робота з ГРРЧ дає працівникові можливість самостійно планувати свій робочий день (тиждень тощо), і навряд чи знайдуться працівники, які відмовляться від саморегулювання робочого процесу.

Безпосередньо перед запровадженням для працівників ГРРЧ (після закінчення 2 місяців з дня повідомлення про це працівників) роботодавець видає наказ про введення ГРРЧ із зазначенням періоду, на який він вводиться, та інших особливостей роботи з ГРРЧ.

Якщо виник форс-мажор — загроза епідемії, пандемії, збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, то роботодавець за власною ініціативою може встановити працівникам ГРРЧ шляхом видання відповідного наказу, з яким необхідно ознайомити працівників протягом 2 днів з дня його видання, але до введення ГРРЧ (в цьому випадку не потрібно повідомляти працівників про введення ГРРЧ за 2 місяці).

Вище були процитовані норми статті 60 КЗпП, однак роботодавці, як і раніше, можуть при введенні ГРРЧ для працівників як практичною допомогою керуватися також нормами Методрекомендацій № 359, але лише в частині, що не суперечить статті 60 КЗпП.

Так, в пункті 2.5 Методрекомендацій № 359 зазначено, що ГРРЧ може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом, у разі, коли з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне або перехід на ГРРЧ сприятиме більш ефективному використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного мікроклімату в колективі.

Запровадження ГРРЧ може бути ініційовано також за колективною заявою працівників підприємства або його структурного підрозділу, профспілкою підприємства. У цьому випадку роботодавець розглядає можливість уведення ГРРЧ і приймає відповідне рішення (п. 2.6 Методрекомендацій № 359).

Переведення працівників на ГРРЧ оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов застосування ГРРЧ (п. 2.8 Методрекомендацій № 359).

Порядок та умови застосування ГРРЧ обов’язково повинні бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п. 2.9 Методрекомендацій № 359).

Запровадженню ГРРЧ передують роз’яснювальна робота, відповідна підготовка персоналу та керівників до сприйняття такого режиму роботи, вирішення організаційно-технічних і економічних питань, розробка системи контролю та обліку робочого часу кожного працівника, застосування відповідних технічних засобів, а також узгодження інших питань між роботодавцем і працівниками ( п. 2.3 Методрекомендацій № 359).

Що стосується скасування ГРРЧ, то воно здійснюється в порядку, аналогічному запровадженню ГРРЧ. Так, якщо ініціатором безстрокового введення ГРРЧ був працівник, але під час роботи з таким режимом у нього виникли обставини, через які він не може або за власним бажанням не хоче продовжувати працювати з ГРРЧ, то працівник повинен подати заяву на ім’я керівника підприємства з проханням скасувати ГРРЧ. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про скасування ГРРЧ для працівника з дати, погодженої сторонами.

Якщо ГРРЧ вводився з ініціативи роботодавця, то про скасування ГРРЧ і введення звичайного режиму роботи він повинен повідомити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати зміни режиму роботи (ч. третя ст. 32, ч. восьма ст. 60 КЗпП). Безпосередньо перед введенням звичайного режиму роботи (після закінчення 2 місяців з дня повідомлення про це працівників) роботодавець видає наказ про скасування ГРРЧ і введення звичайного режиму роботи.

Якщо ГРРЧ вводився наказом роботодавця на визначений термін, то повідомляти працівників про скасування ГРРЧ за два місяці та видавати окремий наказ про скасування ГРРЧ не потрібно.

Працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення (п. 3.7 Методрекомендацій № 359).

Звертаємо увагу, що ГРРЧ не застосовується під час виконання працівниками роботи поза межами підприємства (участь в інших роботах, службове відрядження). У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві, до якого його відряджено (ч. сьома ст. 60 КЗпП, п. 3.9 Методрекомендацій № 359, п. 8 р. I Інструкції про службові відрядження в межах України і за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59).

Організація праці працівників в умовах гнучкого режиму робочого часу

Згідно з частиною першою статті 60 КЗпП ГРРЧ передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, при прийнятті на роботу або пізніше.

Відповідно до частини четвертої статті 60 КЗпП та пункту 3.1 Методрекомендацій № 359 ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день:

– фіксований час — це час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати безпосередньо свої посадові (трудові) обов’язки (виробничі функції). При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи з 9.00 до 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), то для працівників з ГРРЧ може бути встановлено фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00;

– змінний час — це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу (тобто час, коли працівник на свій розсуд може працювати протягом робочого дня, тому, крім часу робочого дня на підприємстві, включає також одну-дві години перед початком робочого дня, одну-три години після закінчення робочого дня та час перерви на відпочинок і харчування). Наприклад, якщо на підприємстві робочий день з 9.00 до 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), а у працівника з ГРРЧ фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00 (див. вище), то змінним може бути час з 8.00 до 10.00 , з 12.00 до 15.00 і з 17.00 до 21.00. Якщо працівник не буде працювати з 9.00 до 10.00, з 12.00 до 13.00, з 14.00 до 15.00 і з 17.00 до 18.00, то він повинен відпрацювати невідпрацьовані години в інший час дня (з 8.00 до 9.00, з 18.00 до 21.00) або в інші робочі дні;

– час перерви для відпочинку і харчування, який може становити від 30 хвилин до 2 годин на день (зміну). Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за двома основними варіантами:

– при поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід. Наприклад, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 13.00 до 14.00, то працівник з ГРРЧ може відпрацювати з 11.00 до 15.00, використати перерву на обід з 15.00 до 15.30 і відпрацювати після цього з 15.30 до 19.00, щоб загальна тривалість відпрацьованого робочого часу в день склала 8 годин. Також він може відпрацювати з 7.30 до 11.00, відлучитися з роботи з 11.00 до 15.00 і відпрацювати з 15.00 до 19.30;

– при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). В цьому випадку працівник повинен невідпрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час протягом встановленого облікового періоду, а в разі якщо працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано робочий час понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку.³ При цьому тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наприклад, якщо на підприємстві встановлено обліковий період — місяць, а тривалість робочого часу в цьому місяці становить 160 годин, то працівник в першій половині місяця може відпрацювати 88 годин, а в другій — 72 години. При цьому як в першій, так і в другій половині місяця працівник в окремі дні може працювати по 4 години — тільки в фіксований час або по 5, 6, 7 годин, а в інші дні — по 12, 11, 10 або 9 годин в день.

Режим ГРРЧ у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу, при цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин, встановленої з урахуванням норм статей 50 (не більше 40 годин на тиждень) та 51 (не більше максимальної тривалості скороченого робочого тижня) КЗпП.

Звертаємо увагу, що законодавством не встановлено максимальну тривалість щоденної роботи, тому працівники з ГРРЧ теоретично можуть в окремі дні працювати і повну добу (24 години), однак, щоб уникнути проблем із здоров’ям працівників, не рекомендуємо роботодавцям допускати тривалість їхньої роботи протягом одного дня (зміни) більше 12 годин.

Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлюється ГРРЧ, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування (ч. десята ст. 60 КЗпП, п. 3.3 Методрекомендацій № 359).

У пункті 1.4 Методрекомендацій № 359 зазначено, що ГРРЧ може бути застосований на підприємствах в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви для харчування та відпочинку (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ, закладів побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

У разі, коли рівень завантаження працівників роботою впродовж робочого дня дозволяє надати їм вільний від роботи час для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці та забезпечити їм нормальну, передбачену законодавством тривалість робочого дня, застосування ГРРЧ доцільне як альтернатива встановленню працівникам ненормованого робочого дня (п. 1.6 Методрекомендацій № 359).

Роботодавець при запровадженні для працівників ГРРЧ зобов’язаний забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником (ч. дев’ята ст. 60 КЗпП). Пунктом 3.5 Методрекомендацій № 359 також встановлено, що обов’язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих в такому режимі. У цьому полягає одна з головних відмінностей роботи з ГРРЧ від роботи з ненормованим робочим днем (при такому режимі роботи час, відпрацьований понад тривалість робочого дня, обліку не підлягає).

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані години працівниками, які працюють з ГРРЧ, відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Оскільки працівники з ГРРЧ можуть приходити на роботу раніше і йти з роботи набагато пізніше за інших працівників, роботодавець для належного обліку відпрацьованих ними годин може:

1) Призначити не одного, а двох (кількох) працівників, відповідальних за табелювання працівників з ГРРЧ (один табельщик приходить на роботу і йде з роботи раніше, інший — пізніше);

2) Використовувати технічні засоби, що забезпечують облік часу перебування працівника на робочому місці (виконання ним дорученої роботи).

Відсутність працівника на своєму робочому місці (невиконання посадових обов’язків) у фіксований час без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, що може стати підставою для скасування йому ГРРЧ і встановлення загального режиму роботи (див. вище).

Оплата праці та трудові гарантії працівників з гнучким режимом робочого часу

Відповідно до частини одинадцятої статті 60 КЗпП та пункту 1.5 Методрекомендацій № 359 запровадження ГРРЧ не тягне за собою змін у нормуванні та оплаті праці працівників і не впливає на обсяг трудових прав працівників. Застосування ГРРЧ не впливає на порядок нарахування і розмір премій, доплат, надбавок та інших виплат працівникам.

Отже, оплата праці працівників, яким встановлено ГРРЧ, здійснюється в загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками. При невиконанні встановленої норми робочого часу (норми праці) заробітна плата нараховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній роботі).

Нарахування «середньозарплатних» виплат, що обчислюються виходячи з останніх 2 календарних місяців роботи згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, працівникам з ГРРЧ, яким встановлено поденний облік робочого часу, здійснюється виходячи із середньоденної заробітної плати, а працівникам з погодинною оплатою праці та підсумованим обліком робочого часу — виходячи із середньогодинної заробітної плати.

Страхові виплати («лікарняні» та «декретні») працівникам з ГРРЧ нараховуються у загальновстановленому порядку.

Оскільки робота на умовах ГРРЧ не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, то працівникам з ГРРЧ в загальному порядку надаються щорічні, соціальні та інші відпустки, передбачені законодавством. Але, на відміну від працівників з ненормованим робочим днем, працівникам з ГРРЧ не надається додаткова щорічна відпустка за особливий характер праці. Це пояснюється тим, що при ГРРЧ працівники не повинні працювати понад встановлену норму робочого часу за обліковий період (їм встановлюється нормальна тривалість робочого дня, тижня, місяця, кварталу тощо).

На завершення, відзначимо, що зазвичай ГРРЧ вводиться на підприємствах з метою поліпшення організації праці, підвищення ефективності праці та виробничої діяльності, гармонійного поєднання соціально-економічних та особистих інтересів працівників з інтересами роботодавця. Наразі, коли йде чергова хвиля коронавірусної хвороби, введення ГРРЧ на прохання працівників є також одним з механізмів збереження їхнього здоров’я, а в деяких випадках і життя, що є найвищою цінністю. Тому, враховуючи обмеження в роботі транспорту, з метою зменшення контактів з іншими людьми під час прямування на роботу і безпосередньо на роботі, радимо роботодавцям встановлювати працівникам той ГРРЧ, про який вони просять у своїх заявах, а не той, який вигідний лише роботодавцю.