Робота з гнучким режимом робочого часу

Для раціональної організації праці і відпочинку працівників на кожному підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець), керуючись положеннями законодавства про робочий час, встановлює тривалість роботи протягом робочого дня (тижня, місяця і т. д.), час початку і закінчення робочого дня, час і тривалість перерв для відпочинку та прийому їжі. На підприємствах з безперервним циклом виробництва, де робота виконується позмінно, визначаються тривалість робочої зміни, порядок чергування змін, надання вихідних днів тощо.¹

Оскільки на законодавчому рівні визначення терміну «робочий час» не дано, в нормативних документах, що регулюють трудові відносини, зазначений термін залежно від конкретної ситуації вживається в різних значеннях, зокрема, як:

– норма тривалості робочого часу працівників за певний період (день або зміна, тиждень, місяць, квартал, півріччя тощо), встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку²;

– час, протягом якого працівник відповідно до розпорядку дня (за графіком змінності) повинен знаходитися на своєму (визначеному для нього роботодавцем) робочому місці та виконувати трудові обов’язки;

– запланований час роботи або фактично відпрацьований час, який підлягає відображенню в табелі обліку робочого часу та в інших «облікових» документах підприємства, а також у звітності, що подається до державних органів (наприклад, до Державної служби статистики України, Державної служби зайнятості).

Виходячи з практики застосування норм законодавства, що регулюють встановлення робочого часу та режиму роботи, можна зробити висновок, що робочий час — це час, протягом якого працівник згідно з умовами колективного договору, трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен знаходитися на робочому місці та виконувати доручену йому роботу, а також інші періоди часу, які відповідно до законодавства включаються до робочого часу.

Розподіл робочого часу протягом календарного періоду (тобто встановлення часу початку, закінчення, тривалості робочого дня, кількості робочих днів або годин протягом тижня, місяця, року) з метою його найкращого використання називається режимом роботи. Виходячи з норм частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) режим роботи є одним із істотних умов праці.

Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку встановлюються в колективному договорі (ст. 13 КЗпП, ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII; далі — Закон про колдоговори). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то режим роботи і тривалість робочого часу встановлюються наказом керівника підприємства після його погодження з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства або органом, який представляє інтереси трудового колективу підприємства (далі — профспілка підприємства).

Час початку і закінчення, тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, які затверджує роботодавець, у відповідності із законодавством (ст. 52, 57 КЗпП).

Нормативне регулювання гнучкого режиму робочого часу

Тривалий час в законодавчих актах, зокрема в КЗпП, про гнучкий режим робочого часу взагалі не згадувалося. Але вводити такий режим роботи прямо не заборонялося, оскільки до 02.04.2020 р. КЗпП мав статтю 60 з назвою «Поділ робочого дня на частини», в якій було визначено, що на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

Крім того, правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу на підприємстві були вищезгадані норми статті 13 КЗпП і статті 7 Закону про колдоговори.

З метою практичної допомоги роботодавцям в питанні встановлення працівникам гнучкого режиму робочого часу наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359 було затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі — Методрекомендації № 359), які діють дотепер. Хоча зазначені Методрекомендації не є нормативно-правовим документом, обов’язковим до виконання всіма роботодавцями (вони не проходили реєстрацію в Міністерстві юстиції України), іншого документа, в якому так докладно були викладені особливості застосування гнучкого режиму робочого часу, тривалий час не існувало.

У зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби і введенням Кабінетом Міністрів України з 18.03.2020 р. в Україні карантину, який триває дотепер, питання введення для персоналу гнучкого режиму робочого часу став особливо актуальним для роботодавців, тому був прийнятий і 02.04.2020 р. набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX. Цим Законом стаття 60 КЗпП була викладена в новій редакції і отримала назву «Гнучкий режим робочого часу». Крім регламентації роботи з гнучким режимом робочого часу, статтею 60 КЗпП були врегульовані деякі аспекти дистанційної (надомної) роботи.

І ось нещодавно, а саме 27.02.2021 р, набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX, яким стаття 60 КЗпП була знову викладена в новій редакції, хоча її назва не змінилася. Також майже не змінилися норми зазначеної статті, які регламентують роботу з гнучким режимом робочого часу, але всі положення щодо надомної і дистанційної роботи перекочували в нові статті відповідно 60-1 «Надомна робота» і 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП.

Норми статті 60 КЗпП у чинній редакції дослівно повторюють багато норм Методрекомендацій № 359, однак тепер це норми прямої дії (є обов’язковими для виконання всіма роботодавцями), тому нижче зупинимося на них детально.

Порядок встановлення та скасування гнучкого режиму робочого часу

Відповідно до частини третьої статті 60 КЗпП гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

ГРРЧ для працівника може встановлюватися за письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець).

ГРРЧ може встановлюватися:

1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;

2) роботодавцем — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою ГРРЧ не менше ніж за 2 місяці до запровадження такого режиму.

Водночас відповідно до частини тринадцятої статті 60 КЗпП вимога щодо повідомлення роботодавцем працівника про зміну режиму роботи (встановлення ГРРЧ) не поширюється на випадки, передбачені частиною другою цієї статті.

Згідно з частиною другою статті 60 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного або іншого характеру ГРРЧ може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його видання, але до запровадження ГРРЧ. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотної умови праці — режиму роботи).

ГРРЧ, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим роботи є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто за наявності зазначених умов роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці про тимчасове скасування ГРРЧ і встановлення для них загального режиму роботи на підприємстві на термін до одного місяця протягом календарного року).

У разі порушення встановленого ГРРЧ, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Таким чином, якщо ініціатором введення ГРРЧ є працівник, то він повідомляє про це в письмовій заяві на ім’я керівника підприємства. У такій заяві працівник повинен вказати бажаний (прийнятний) для нього ГРРЧ (із зазначенням годин, днів роботи), а також дату, з якої він готовий працювати з ГРРЧ. При позитивному рішенні керівник підприємства видає наказ про встановлення працівнику ГРРЧ, при цьому новий режим роботи може бути запроваджений для працівника хоч з наступного робочого дня (чекати 2 місяці не потрібно). Якщо з причин виробничого характеру для працівника неможливо встановити той ГРРЧ, про який він просить, керівник підприємства може запропонувати працівнику інший ГРРЧ (з іншими годинами, днями роботи). Якщо сторони досягли консенсусу з цього питання, то керівником підприємства видається вищевказаний наказ, якщо консенсусу немає — ГРРЧ для працівника не вводиться (працівник має право на роботу з ГРРЧ, але встановлення для працівника ГРРЧ не є обов’язком роботодавця).

Якщо ініціатором запровадження ГРРЧ є роботодавець, то він зобов’язаний повідомити працівників у письмовому вигляді про запровадження ГРРЧ (зміну істотної умови праці — режиму роботи) не пізніше ніж за 2 місяці до дати зміни режиму роботи (ч. третя ст. 32, ч. восьма ст. 60 КЗпП). Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (з новим режимом роботи — ГРРЧ), трудовий договір з ним припиняється (працівника звільняють) за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Однак на практиці вищевказане звільнення малоймовірно, оскільки робота з ГРРЧ дає працівникові можливість самостійно планувати свій робочий день (тиждень тощо), і навряд чи знайдуться працівники, які відмовляться від саморегулювання робочого процесу.

Безпосередньо перед запровадженням для працівників ГРРЧ (після закінчення 2 місяців з дня повідомлення про це працівників) роботодавець видає наказ про введення ГРРЧ із зазначенням періоду, на який він вводиться, та інших особливостей роботи з ГРРЧ.

Якщо виник форс-мажор — загроза епідемії, пандемії, збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, то роботодавець за власною ініціативою може встановити працівникам ГРРЧ шляхом видання відповідного наказу, з яким необхідно ознайомити працівників протягом 2 днів з дня його видання, але до введення ГРРЧ (в цьому випадку не потрібно повідомляти працівників про введення ГРРЧ за 2 місяці).

Вище були процитовані норми статті 60 КЗпП, однак роботодавці, як і раніше, можуть при введенні ГРРЧ для працівників як практичною допомогою керуватися також нормами Методрекомендацій № 359, але лише в частині, що не суперечить статті 60 КЗпП.

Так, в пункті 2.5 Методрекомендацій № 359 зазначено, що ГРРЧ може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом, у разі, коли з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне або перехід на ГРРЧ сприятиме більш ефективному використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного мікроклімату в колективі.

Запровадження ГРРЧ може бути ініційовано також за колективною заявою працівників підприємства або його структурного підрозділу, профспілкою підприємства. У цьому випадку роботодавець розглядає можливість уведення ГРРЧ і приймає відповідне рішення (п. 2.6 Методрекомендацій № 359).

Переведення працівників на ГРРЧ оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов застосування ГРРЧ (п. 2.8 Методрекомендацій № 359).

Порядок та умови застосування ГРРЧ обов’язково повинні бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п. 2.9 Методрекомендацій № 359).

Запровадженню ГРРЧ передують роз’яснювальна робота, відповідна підготовка персоналу та керівників до сприйняття такого режиму роботи, вирішення організаційно-технічних і економічних питань, розробка системи контролю та обліку робочого часу кожного працівника, застосування відповідних технічних засобів, а також узгодження інших питань між роботодавцем і працівниками ( п. 2.3 Методрекомендацій № 359).

Що стосується скасування ГРРЧ, то воно здійснюється в порядку, аналогічному запровадженню ГРРЧ. Так, якщо ініціатором безстрокового введення ГРРЧ був працівник, але під час роботи з таким режимом у нього виникли обставини, через які він не може або за власним бажанням не хоче продовжувати працювати з ГРРЧ, то працівник повинен подати заяву на ім’я керівника підприємства з проханням скасувати ГРРЧ. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про скасування ГРРЧ для працівника з дати, погодженої сторонами.

Якщо ГРРЧ вводився з ініціативи роботодавця, то про скасування ГРРЧ і введення звичайного режиму роботи він повинен повідомити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати зміни режиму роботи (ч. третя ст. 32, ч. восьма ст. 60 КЗпП). Безпосередньо перед введенням звичайного режиму роботи (після закінчення 2 місяців з дня повідомлення про це працівників) роботодавець видає наказ про скасування ГРРЧ і введення звичайного режиму роботи.

Якщо ГРРЧ вводився наказом роботодавця на визначений термін, то повідомляти працівників про скасування ГРРЧ за два місяці та видавати окремий наказ про скасування ГРРЧ не потрібно.

Працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення (п. 3.7 Методрекомендацій № 359).

Звертаємо увагу, що ГРРЧ не застосовується під час виконання працівниками роботи поза межами підприємства (участь в інших роботах, службове відрядження). У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві, до якого його відряджено (ч. сьома ст. 60 КЗпП, п. 3.9 Методрекомендацій № 359, п. 8 р. I Інструкції про службові відрядження в межах України і за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59).

Організація праці працівників в умовах гнучкого режиму робочого часу

Згідно з частиною першою статті 60 КЗпП ГРРЧ передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, при прийнятті на роботу або пізніше.

Відповідно до частини четвертої статті 60 КЗпП та пункту 3.1 Методрекомендацій № 359 ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день:

– фіксований час — це час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати безпосередньо свої посадові (трудові) обов’язки (виробничі функції). При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини. Наприклад, якщо на підприємстві для більшості працівників встановлено 8-годинний робочий день з початком роботи з 9.00 до 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), то для працівників з ГРРЧ може бути встановлено фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00;

– змінний час — це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу (тобто час, коли працівник на свій розсуд може працювати протягом робочого дня, тому, крім часу робочого дня на підприємстві, включає також одну-дві години перед початком робочого дня, одну-три години після закінчення робочого дня та час перерви на відпочинок і харчування). Наприклад, якщо на підприємстві робочий день з 9.00 до 18.00 (обід з 13.00 до 14.00), а у працівника з ГРРЧ фіксований час з 10.00 до 12.00 і з 15.00 до 17.00 (див. вище), то змінним може бути час з 8.00 до 10.00 , з 12.00 до 15.00 і з 17.00 до 21.00. Якщо працівник не буде працювати з 9.00 до 10.00, з 12.00 до 13.00, з 14.00 до 15.00 і з 17.00 до 18.00, то він повинен відпрацювати невідпрацьовані години в інший час дня (з 8.00 до 9.00, з 18.00 до 21.00) або в інші робочі дні;

– час перерви для відпочинку і харчування, який може становити від 30 хвилин до 2 годин на день (зміну). Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці.

Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за двома основними варіантами:

– при поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід. Наприклад, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 13.00 до 14.00, то працівник з ГРРЧ може відпрацювати з 11.00 до 15.00, використати перерву на обід з 15.00 до 15.30 і відпрацювати після цього з 15.30 до 19.00, щоб загальна тривалість відпрацьованого робочого часу в день склала 8 годин. Також він може відпрацювати з 7.30 до 11.00, відлучитися з роботи з 11.00 до 15.00 і відпрацювати з 15.00 до 19.30;

– при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). В цьому випадку працівник повинен невідпрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час протягом встановленого облікового періоду, а в разі якщо працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано робочий час понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку.³ При цьому тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наприклад, якщо на підприємстві встановлено обліковий період — місяць, а тривалість робочого часу в цьому місяці становить 160 годин, то працівник в першій половині місяця може відпрацювати 88 годин, а в другій — 72 години. При цьому як в першій, так і в другій половині місяця працівник в окремі дні може працювати по 4 години — тільки в фіксований час або по 5, 6, 7 годин, а в інші дні — по 12, 11, 10 або 9 годин в день.

Режим ГРРЧ у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу, при цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин, встановленої з урахуванням норм статей 50 (не більше 40 годин на тиждень) та 51 (не більше максимальної тривалості скороченого робочого тижня) КЗпП.

Звертаємо увагу, що законодавством не встановлено максимальну тривалість щоденної роботи, тому працівники з ГРРЧ теоретично можуть в окремі дні працювати і повну добу (24 години), однак, щоб уникнути проблем із здоров’ям працівників, не рекомендуємо роботодавцям допускати тривалість їхньої роботи протягом одного дня (зміни) більше 12 годин.

Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлюється ГРРЧ, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування (ч. десята ст. 60 КЗпП, п. 3.3 Методрекомендацій № 359).

У пункті 1.4 Методрекомендацій № 359 зазначено, що ГРРЧ може бути застосований на підприємствах в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви для харчування та відпочинку (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ, закладів побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

У разі, коли рівень завантаження працівників роботою впродовж робочого дня дозволяє надати їм вільний від роботи час для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці та забезпечити їм нормальну, передбачену законодавством тривалість робочого дня, застосування ГРРЧ доцільне як альтернатива встановленню працівникам ненормованого робочого дня (п. 1.6 Методрекомендацій № 359).

Роботодавець при запровадженні для працівників ГРРЧ зобов’язаний забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником (ч. дев’ята ст. 60 КЗпП). Пунктом 3.5 Методрекомендацій № 359 також встановлено, що обов’язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих в такому режимі. У цьому полягає одна з головних відмінностей роботи з ГРРЧ від роботи з ненормованим робочим днем (при такому режимі роботи час, відпрацьований понад тривалість робочого дня, обліку не підлягає).

У табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані години працівниками, які працюють з ГРРЧ, відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Оскільки працівники з ГРРЧ можуть приходити на роботу раніше і йти з роботи набагато пізніше за інших працівників, роботодавець для належного обліку відпрацьованих ними годин може:

1) Призначити не одного, а двох (кількох) працівників, відповідальних за табелювання працівників з ГРРЧ (один табельщик приходить на роботу і йде з роботи раніше, інший — пізніше);

2) Використовувати технічні засоби, що забезпечують облік часу перебування працівника на робочому місці (виконання ним дорученої роботи).

Відсутність працівника на своєму робочому місці (невиконання посадових обов’язків) у фіксований час без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, що може стати підставою для скасування йому ГРРЧ і встановлення загального режиму роботи (див. вище).

Оплата праці та трудові гарантії працівників з гнучким режимом робочого часу

Відповідно до частини одинадцятої статті 60 КЗпП та пункту 1.5 Методрекомендацій № 359 запровадження ГРРЧ не тягне за собою змін у нормуванні та оплаті праці працівників і не впливає на обсяг трудових прав працівників. Застосування ГРРЧ не впливає на порядок нарахування і розмір премій, доплат, надбавок та інших виплат працівникам.

Отже, оплата праці працівників, яким встановлено ГРРЧ, здійснюється в загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками. При невиконанні встановленої норми робочого часу (норми праці) заробітна плата нараховується пропорційно відпрацьованому часу (виконаній роботі).

Нарахування «середньозарплатних» виплат, що обчислюються виходячи з останніх 2 календарних місяців роботи згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, працівникам з ГРРЧ, яким встановлено поденний облік робочого часу, здійснюється виходячи із середньоденної заробітної плати, а працівникам з погодинною оплатою праці та підсумованим обліком робочого часу — виходячи із середньогодинної заробітної плати.

Страхові виплати («лікарняні» та «декретні») працівникам з ГРРЧ нараховуються у загальновстановленому порядку.

Оскільки робота на умовах ГРРЧ не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, то працівникам з ГРРЧ в загальному порядку надаються щорічні, соціальні та інші відпустки, передбачені законодавством. Але, на відміну від працівників з ненормованим робочим днем, працівникам з ГРРЧ не надається додаткова щорічна відпустка за особливий характер праці. Це пояснюється тим, що при ГРРЧ працівники не повинні працювати понад встановлену норму робочого часу за обліковий період (їм встановлюється нормальна тривалість робочого дня, тижня, місяця, кварталу тощо).

На завершення, відзначимо, що зазвичай ГРРЧ вводиться на підприємствах з метою поліпшення організації праці, підвищення ефективності праці та виробничої діяльності, гармонійного поєднання соціально-економічних та особистих інтересів працівників з інтересами роботодавця. Наразі, коли йде чергова хвиля коронавірусної хвороби, введення ГРРЧ на прохання працівників є також одним з механізмів збереження їхнього здоров’я, а в деяких випадках і життя, що є найвищою цінністю. Тому, враховуючи обмеження в роботі транспорту, з метою зменшення контактів з іншими людьми під час прямування на роботу і безпосередньо на роботі, радимо роботодавцям встановлювати працівникам той ГРРЧ, про який вони просять у своїх заявах, а не той, який вигідний лише роботодавцю.