Доплати працівникам: види, розміри, порядок виплати та оподаткування

Виплата доплат працівникам на законодавчому рівні регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колодоговори) та іншими законами.

Умови запровадження та розміри доплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою (міжгалузевою) та територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри доплат на госпрозрахункових підприємствах встановлюються роботодавцем з урахуванням вищевикладених вимог (ст. 13, 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці, ст. 7 Закону про колдоговори).

За відсутності колективного договору на підприємстві порядок виплати та розміри доплат можуть бути визначені:

– в одному з розділів Положення про оплату праці, затвердженого наказом керівника підприємства;

– у Положенні про виплату надбавок і доплат, затвердженому наказом керівника підприємства;

– у трудовому договорі (контракті) з працівником.

Як і колективний договір, локальний документ підприємства, що встановлює порядок виплати доплат працівникам, має бути погоджений з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, а за його відсутності — з представниками, уповноваженими трудовим колективом.

У колективному договорі або локальному документі підприємства, що встановлює порядок виплати доплат працівникам, визначаються види доплат, умови надання, розмір, порядок нарахування та строки виплати доплат.

Крім того, розміри доплат працівникам наведено у додатку 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 (далі — Генеральна угода), яка продовжує діяти й зараз. Норми Генеральної угоди є обов’язковими для суб’єктів, представники яких зі сторони власника та сторони профспілок (об’єднань профспілок, іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу) брали участь у її підписанні.¹

Для підприємств, представники яких зі сторони роботодавця та сторони профспілок (об’єднань профспілок, іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу) брали участь у підписанні галузевої (міжгалузевої) чи територіальної угоди, розмір доплат встановлюється відповідно до положень такої угоди.

Як практичну та методологічну допомогу в складанні документа, що встановлює порядок виплати доплат, підприємства можуть використовувати:

• Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України (далі — Мінпраці) від 29.01.2003 № 23 (далі — Методрекомендації № 23);

• Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджені наказом Мінпраці від 13.08.2004 № 186 (далі — Методрекомендації № 186);

• Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника, в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мінпраці від 31.03.99 № 44 (далі — Рекомендації № 44).

У бюджетній сфері види, порядок виплати та розмір доплат працівникам встановлено постановами Кабінету Міністрів України та наказами центральних органів виконавчої влади.

Види та характеристики доплат

Чинні законодавчі акти, що регулюють порядок оплати праці, зокрема КЗпП та Закон про оплату праці, не дають визначення поняттю «доплата».

Водночас, виходячи з норм підзаконних актів, які встановлюють порядок виплати та розміри доплат, а також норм Методрекомендацій № 23 та Методрекомендацій № 186, можна зробити висновок, що доплати — це законодавчо гарантовані чи нормативно обумовлені (законами України, постановами уряду, наказами центральних органів виконавчої влади, угодами тощо) або встановлені роботодавцями додаткові виплати працівникам понад основну заробітну плату, які пов’язані з особливостями та умовами праці, а також особистими (професійно-діловими) якостями працівників.

Поняття «доплата» має схожість з поняттям «надбавка».² Зокрема, Методрекомендаціями № 23 та Методрекомендаціями № 186 цим двом поняттям надано абсолютно однакове визначення. Постановами Кабінету Міністрів України також встановлено, що за вислугу років одним категоріям працівників виплачується доплата, іншим — надбавка.

Враховуючи викладене, у разі призначення працівникам додаткової виплати понад основну заробітну плату, яка пов’язана з особливостями та умовами праці, професійно-діловими якостями працівників, для правильного визначення її статусу (назви) необхідно враховувати положення чинних нормативних документів. Якщо одні нормативні документи певній виплаті, наприклад, за вислугу років, дають назву «доплата», а інші — «надбавка», то госпрозрахункові підприємства самостійно приймають рішення про те, яку назву дати такій виплаті, відобразивши її в колективному договорі чи іншому локальному «зарплатному» документі підприємства.

Доплати залежно від критеріїв поділяються на декілька видів (див. таблицю 1).

Таблиця 1

Критерії поділу, види та характеристика доплат

Види доплат	Коротка характеристика
Відношення до фонду оплати праці (ФОП)
Включаються до ФОП	Включаються до складу заробітної плати
Не відносяться до ФОП	Не відносяться до заробітної плати
Призначення виплати
Заохочувальні	Виплачуються за успішні показники в роботі, як правило, за наявності у підприємства прибутку
Компенсаційні	Виплачуються у випадках, встановлених законодавством
Періодичність виплати
Систематичні	Виплачуються регулярно (щомісяця, щокварталу, один раз на півроку або щороку)
Разові	Виплачуються нерегулярно, як правило, за наявності події, за якої передбачено нарахування доплати
Метод нарахування
Відносні	Доплата встановлюється у відсотках від окладу (тарифної ставки) чи основної заробітної плати. Розмір відсотків визначається нормативними документами, угодами, колективним чи трудовим договором
Абсолютні	Доплата нараховується у визначеній сумі, розмір якої встановлюється колективним чи трудовим договором

Розглянемо детально доплати залежно від їх видів за вищевказаними критеріями поділу.

Доплати та фонд оплати праці

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці доплати, які є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці, належать до додаткової заробітної плати.

Конкретний перелік доплат, що належать до додаткової заробітної плати ФОП, наведено у підпункті 2.2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі — Інструкція № 5).

Розміри «зарплатних» доплат наведено у КЗпП, додатку 3 до Генеральної угоди, галузевих, територіальних угодах, а рекомендовані їх розміри — у додатку Г Методрекомендацій № 23, таблиці 6.1 Методрекомендацій № 186 і таблиці 5.1 Рекомендацій № 44 (див. таблицю 2).

Таблиця 2

Види та розміри «зарплатних» доплат працівникам

Види доплат	Розміри доплат
За суміщення професій (посад)	Максимальним розміром не обмежується. Розмір доплати встановлюється в межах економії ФОП за тарифною ставкою (окладом) суміщуваної посади (професії) працівника
За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	Максимальним розміром не обмежується. Розмір доплати визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників
За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника	До 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника
За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	– за роботу у важких та шкідливих умовах праці — від 4 до 12% тарифної ставки (окладу) (додаток 3 до Генеральної угоди, таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186, таблиця 5.1 Рекомендацій № 44); – за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — від 16 до 24% тарифної ставки (окладу) (додаток 3 до Генеральної угоди, таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186, таблиця 5.1 Рекомендацій № 44).
За інтенсивність праці	– до 12% тарифної ставки (додаток 3 до Генеральної угоди); – для робітників — до 12% тарифної ставки (таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186, додаток Г Методрекомендацій № 23, таблиця 5.1 Рекомендацій № 44); – для професіонала (спеціаліста) — до 30% посадового окладу (таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186); – для професіонала (спеціаліста) — до 50% посадового окладу (додаток Г Методрекомендацій № 23).
За освоєння нових норм трудових затрат (на період освоєння)	– підвищення відрядних розцінок до 20%; – підвищення тарифних ставок до 10%.
За освоєння прогресивної технології, нової техніки та обладнання, нових видів продукції (на період освоєння)	– до 20% тарифної ставки робітника (додаток Г Методрекомендацій № 23, таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186); – до 50% посадового окладу професіоналам (спеціалістам) (таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186).
За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи)	Доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 осіб) та складає: – до 50% тарифної ставки бригадира (додаток Г Методрекомендацій № 23); – від 10 до 40% тарифної ставки (окладу) бригадира (таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186); – конкретний розмір доплати визначається галузевими (міжгалузевими), територіальними угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру. Ланковим, якщо чисельність ланки становить більше ніж 5 осіб, встановлюється доплата в розмірі до 50% відповідної доплати бригадира (додаток 3 до Генеральної угоди, таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186, таблиця 5.1 Рекомендацій № 44).
За роботу у вечірній час — з 18 до 22 години (при багатозмінному режимі роботи)	20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи у вечірній час (додаток 3 до Генеральної угоди)
За роботу в нічний час	– у розмірі, встановленому Генеральною, галузевою (територіальною) угодою та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП); – 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у нічний час (додаток 3 до Генеральної угоди, таблиця 6.1 Методрекомендацій № 186); – 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у нічний час (таблиця 5.1 Рекомендацій № 44).
За нормативний час пересування у шахті (руднику) до початку зміни від ствола до місця роботи і назад після закінчення зміни працівникам підприємств вугільної промисловості	– розмір доплати визначається галузевою угодою, а конкретний розмір доплати встановлюється підприємством самостійно у колективному договорі (локальному документі) залежно від часу пересування працівників у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад. Відповідно до Галузевої угоди між Міністерством вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об’єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, та всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості (зі змінами та доповненнями) розрахунок такої доплати здійснюється виходячи з 3,234 мінімальних годинних тарифних ставок.
За постійну роботу (виконання службових обов’язків) у зоні відчуження	пропорційно відпрацьованому часу, але не більше 150% прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого на 1 січня відповідного календарного року (постанова Кабінету Міністрів України «Про доплати особам, які працюють у зоні відчуження» від 10.09.2008 № 831)

Крім «зарплатних» доплат, зазначених у таблиці 2, згідно з підпунктом 2.2.1 Інструкції № 5 до додаткової заробітної плати ФОП належать також інші доплати, передбачені чинним законодавством. До них, зокрема, належать такі доплати:

– за вислугу років;

– за ненормований робочий день;

– за вчені звання (професор, доцент, старший дослідник, старший науковий співробітник);

– за наукові ступені (доктор наук, доктор філософії, кандидат наук);

– за використання в роботі дезинфікуючих засобів;

– доплата до попереднього заробітку при переведенні та переміщенні на нижчеоплачувану роботу;

– доплата до мінімальної заробітної плати.

Розмір перерахованих вище доплат (крім двох останніх) визначається, як правило, у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки).

Крім того, статтями 106 та 107 КЗпП передбачено доплати за роботу в надурочний час та у вихідні (святкові, неробочі) дні. Ці доплати на підставі підпункту 2.2.4 Інструкції № 5 також включаються до додаткової заробітної плати ФОП.

Що стосується доплат, які не відносяться до ФОП, то в розділі 3 «Інші виплати, що не належать до фонду оплати праці» Інструкції № 5 жодної такої доплати не зазначено. Водночас до «незарплатних» можна віднести ті доплати, які передбачені законодавством, Генеральною, галузевою, територіальною угодами, колективним договором (іншим локальним документом підприємства), трудовими договорами з працівниками, але виплачуються разово окремим працівникам.

Доплати заохочувального характеру

Доплати залежно від призначення поділяються на два види:

1) доплати заохочувального (стимулюючого) характеру (за суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт, вислугу років тощо);

2) доплати компенсаційного характеру залежно від умов праці (за важкі та шкідливі умови праці, за надурочну роботу, за роботу в нічний та вечірній час, у вихідні та святкові (неробочі) дні, в особливому режимі, з ненормованим робочим днем тощо).

Доплати заохочувального характеру можна умовно розділити на три групи залежно від того, якій категорії працівників вони виплачуються (див. таблицю 3).

Таблиця 3

Категорії працівників, яким виплачуються доплати заохочувального характеру

1 група — тільки для робітників	2 група — для професіоналів, спеціалістів, технічних службовців	3 група — як для робітників, так і для спеціалістів
За освоєння нових норм трудових затрат	За вчені звання	За суміщення професій (посад)
За розширення зони обслуговування	За наукові ступені	За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
За інтенсивність праці		За збільшення обсягу робіт
За освоєння нової техніки		За освоєння нових прогресивних технологій
		За вислугу років

Доплати заохочувального (стимулюючого) характеру нараховуються працівникам, як правило, лише за виконану додаткову роботу, яка має кількісні чи якісні показники, для відшкодування додаткових витрат праці або за наявності події (факту), що підтверджує професіоналізм працівника (вчене звання, науковий ступінь).

Так, доплата за суміщення професій (посад) може бути виплачена лише за наявності у працівника суміщення професій (посад), яким вважається виконання працівником (за його згодою) поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (вакантною посадою) на одному і тому ж підприємстві протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (зміни).³

Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника нараховується лише у випадку, якщо працівник (за його згодою) без звільнення від своєї основної роботи виконує обов’язки працівника, тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою, відрядженням, відпусткою тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада). Такі обов’язки виконуються на одному і тому ж підприємстві протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни). За виконання обов’язків за вакантною посадою така доплата не передбачена.⁴

Різновидом доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника є різниця в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками.⁵

Доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт виплачується у разі, якщо працівник поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додатковий обсяг робіт за однією і тією ж професією чи посадою. Зазначений вид додаткової роботи допускається на одному і тому ж підприємстві (за наявності аналогічної вакантної посади) за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни).⁶

При нарахуванні доплат за суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт необхідно враховувати, що виконання зазначених видів додаткової роботи має бути економічно доцільним і не призводити до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Що стосується встановлення доплати за інтенсивність праці, то слід враховувати, що інтенсивністю праці вважаються витрати фізичної, розумової та іншої енергії, яку витрачає працівник у процесі виконання трудових обов’язків за певний проміжок часу, або кількість праці (виконаної роботи) за одиницю часу. Величина інтенсивності залежить від ступеня щільності використання робочого часу, частоти (темпу) повторення трудових дій, кількості виконуваних трудових функцій та об’єктів, що обслуговуються (машин тощо). Зростання інтенсивності праці збільшує кількість продукції, яка виробляється у певний проміжок часу. Відповідно, інтенсивна праця — це напружена робота з підвищеним застосуванням фізичних чи розумових сил, яка забезпечує найбільшу продуктивність.⁷ При визначенні в колективному договорі (іншому локальному документі підприємства) професій (посад), за якими нараховуватиметься доплата за інтенсивність праці, та розмірів зазначеної доплати повинні враховуватися результати професійної діяльності працівників, які мають такі професії (обіймають такі посади).

Доплати за освоєння прогресивної технології, нової техніки та обладнання виплачуються лише на період освоєння зазначених технологій, техніки та обладнання. Розмір цієї доплати залежить, зазвичай, від складності зазначеного освоєння. З метою більшої зацікавленості працівників у якнайшвидшому освоєнні прогресивної технології, нової техніки та обладнання тривалість виплати зазначеної доплати може бути обмежена (наприклад, кількома тижнями, місяцями).

Доплата за освоєння нових норм трудових затрат також виплачується лише на період освоєння зазначених норм. Така доплата встановлюється робітникам при переході на роботу за нормами, розрахованими за прогресивними нормативами з праці та затвердженими в централізованому порядку укрупненими і комплексними нормами. Доплата виплачується, як правило, за рахунок економії фонду заробітної плати, одержаної від зниження трудомісткості робіт внаслідок перегляду норм виробітку (часу). Для робітників-почасовиків доплата виплачується при переході на роботу за нормованими завданнями, встановленими виходячи з технічно обґрунтованих норм і нормативів з праці, у межах економії фонду оплати за тарифними ставками, отриманої при вивільненні робітників. Також за рахунок економії фонду заробітної плати, отриманої від зниження трудомісткості робіт внаслідок перегляду норм та трудових затрат, робітникам, які проявили ініціативу в їх перегляді, може виплачуватись доплата з розрахунку отриманої економії за період до 6 місяців. При заміні норм на підставі проведення організаційно-технічних заходів доплата встановлюється робітникам на час освоєння ними нових норм, але зазвичай не більше 6 місяців.

При запровадженні доплат (надбавок) за вислугу років у першу чергу враховується стаж роботи працівника (за посадою чи професією). Перелік періодів, що включаються до стажу роботи, госпрозрахункові підприємства визначають самостійно у колективному договорі (іншому локальному документі підприємства). У ньому ж встановлюються періодичність виплати (щомісяця, щокварталу, один раз на півріччя чи щороку) та розмір доплати. Також підприємство має встановити, як визначається стаж роботи (які періоди до нього включаються, на підставі яких документів він підтверджується), чи виплачується така доплата сумісникам, порядок її нарахування під час виконання додаткових видів робіт, порядок обчислення суми та інші умови нарахування доплати.

Доплати за вчені звання (професор, доцент, старший дослідник, старший науковий співробітник — це вчене звання присвоювалося до 2014 року) та наукові ступені (доктор наук, доктор філософії, кандидат наук — цей науковий ступень присвоювався до 2021 року) встановлюються, як правило, для працівників бюджетної сфери (докладно про доплати у бюджетній сфері йдеться нижче). Водночас госпрозрахункові підприємства також мають право виплачувати такі доплати у порядку та розмірах, встановлених колективним договором (іншим локальним документом підприємства).

Госпрозрахункові підприємства можуть запроваджувати як вищезазначені, так і інші доплати заохочувального (стимулюючого) характеру, враховуючи специфіку своєї діяльності та фінансові можливості. Також ці підприємства самостійно визначають можливість та умови виплати доплат сумісникам.

Якщо підприємство брало участь (зі сторони роботодавця та сторони трудового колективу) в підписанні галузевої (територіальної) угоди, то такою угодою регулюються галузеві (територіальні) норми, зокрема щодо встановлення для підприємств галузі (території) мінімальних розмірів доплат з урахуванням специфіки, умов праці окремих груп та категорій працівників галузі (території) (ст. 8 Закону про колдоговори).

За наявності фінансових можливостей та з урахуванням специфіки діяльності підприємства його колективним договором може бути встановлене ширше коло доплат, ніж визначено галузевою (територіальною) угодою. Це є реалізацією права сторін колективного договору на встановлення згідно зі статтею 13 КЗпП та статтею 7 Закону про колдоговори додаткових порівняно з чинним законодавством та угодами гарантій, соціально-побутових пільг.

Звертаємо увагу, що розміри доплат, встановлені Генеральною, галузевою, територіальною угодами, є мінімальними державними та галузевими, територіальними гарантіями (є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду), тому підприємства, представники яких брали участь у підписанні таких угод, у колективних договорах (локальних «зарплатних» документах) мають право розширювати перелік доплат і встановлювати свої розміри цих доплат, але не нижче розміру, передбаченого зазначеними угодами. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону про колдоговори).

Водночас частиною другою статті 14 Закону про оплату праці встановлено, що норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

Заохочувальні доплати у бюджетній сфері

Виплата заохочувальних доплат працівникам бюджетних установ, закладів та організацій (далі — бюджетні установи) має свої особливості та регулюється постановами уряду, зокрема постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298 (далі — Постанова № 1298).

Пунктом 4 Постанови № 1298 право встановлювати працівникам бюджетних установ конкретні розміри доплат до посадових окладів надано керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ у межах фонду заробітної плати, затвердженого у кошторисах доходів і видатків.

Відповідно до підпункту 3 пункту 3 Постанови № 1298 працівникам бюджетних установ доплати виплачуються у таких випадках та розмірах:

– до 50% посадового окладу (тарифної ставки) за основною роботою — за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Зазначені доплати не встановлюються керівникам бюджетних установ, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ та їх заступникам;

– за вчене звання: професора — у граничному розмірі 33%, доцента, старшого наукового співробітника, старшого дослідника — у граничному розмірі 25% посадового окладу (ставки заробітної плати). Зазначена доплата встановлюється працівникам, якщо їхня діяльність за профілем збігається з наявним вченим званням. За наявності у працівника двох або більше вчених звань доплата встановлюється за одним (вищим) званням;

– за науковий ступінь: доктора наук — у граничному розмірі 25%, кандидата наук, доктора філософії — у граничному розмірі 15% посадового окладу (ставки заробітної плати). Ця доплата встановлюється працівникам, якщо їхня діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем. За наявності у працівників двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем.

Відповідність вченого звання та наукового ступеня профілю діяльності працівника на обійманій посаді визначається керівником бюджетної установи. Документи, що засвідчують наявність наукового ступеня та вченого звання, повинні відповідати нормам та вимогам, передбаченим законодавством.

Виплата доплат працівникам органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, судів та інших державних органів регламентується постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 № 268 (далі — Постанова № 268).

Відповідно до підпункту «г» пп. 1 п. 2 Постанови № 268 керівники державних органів, на яких поширюється дія цієї Постанови, у межах затвердженого фонду оплати праці мають право встановлювати спеціалістам і службовцям (крім заступників керівників зазначених державних органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників) доплату:

– за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу (у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку) — до 50% посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50% посадового окладу відсутнього працівника;

– за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу — у розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу (без урахування надбавок та доплати) і посадовим окладом працівника, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, у разі, коли працівник, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником.

За суміщення посад та розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт умовами оплати праці для державних службовців встановлення доплат не передбачено.⁸

Підпунктом 2 пункту 3 Постанови № 268 передбачено виплату працівникам органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, судів та інших державних органів доплати за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності у розмірі відповідно 5 і 10% посадового окладу, якщо їхня діяльність збігається за профілем з науковим ступенем.

Що стосується виплати доплат керівникам бюджетних установ, то вона здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (п. 4 Постанови № 1298).

Крім того, згідно з пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від 19.05.99 № 859 керівники центральних органів виконавчої влади, керівники місцевих органів виконавчої влади влади та органів місцевого самоврядування при укладенні контрактів можуть встановлювати керівникам підприємств, заснованих на державній власності, у т. ч. казенних, та об’єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, підприємств, заснованих на комунальній власності, доплати до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі відповідно 15% і 20% та за вчене звання старшого наукового співробітника у розмірі 25% та професора 33%, якщо підприємство здійснює науково-дослідну, науково-виробничу та науково-технічну діяльність. Зазначені доплати виплачуються у разі, якщо діяльність керівника підприємства за профілем збігається з наявним науковим ступенем, вченим званням.

Пунктом 2 наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» від 23.03.2021 № 609 (далі — Наказ № 609) керівнику державного органу в межах установленого ФОП та граничної чисельності працівників надано право встановлювати:

– доплати робітникам, зайнятим на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, у розмірі до 12%, а за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу);

– доплати бригадирам із числа робітників, що не звільнені від основної роботи, залежно від кількості робітників у бригаді, обсягів та специфіки виконуваних робіт у розмірі до 25% ставки розряду, присвоєного бригадиру, та ланковому до 50% розміру доплати бригадиру;

– доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт без обмежень розмірів цих доплат, за рахунок і в межах економії ФОП, утвореного за тарифними ставками (посадовими окладами) вивільнюваних працівників.

Також слід враховувати, що за місцем роботи за сумісництвом працівникам бюджетних установ виплачуються лише ті доплати, виплата яких не заборонена чинним законодавством.⁹

Наприклад, працівникам державних та комунальних бібліотек, які працюють за сумісництвом, не виплачується доплата за вислугу років. Цю норму містить пункт 5 Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 № 84 (далі — Порядок № 84). Відповідно до пункту 1 Порядку № 84 щомісячна доплата за вислугу років працівникам державних та комунальних бібліотек (публічних, спеціальних та спеціалізованих) встановлюється у такому розмірі: при стажі роботи понад 3 роки — 10%; понад 10 років — 20%; понад 20 років — 30% посадового окладу. Доплата за вислугу років обчислюється з посадового окладу без урахування інших надбавок і доплат. Доплата виплачується працівникам бібліотек з дня прийняття на роботу у разі наявності стажу, який дає право на її одержання. Нарахування та виплата доплати проводиться щомісяця за фактично відпрацьований час у межах коштів, передбачених на оплату праці за основним місцем роботи. У разі коли працівник тимчасово заміщує відсутнього працівника, доплата за вислугу років обчислюється з посадового окладу за основною посадою (місцем роботи). Працівникам, у яких право на одержання або підвищення розміру доплати за вислугу років виникло протягом календарного місяця, доплата встановлюється з початку наступного місяця (п.п. 5, 6, 7 Порядку № 84).

У вищевказаних розмірах встановлюється доплата за вислугу років працівникам державних і комунальних музеїв згідно з пунктом 1 Порядку виплати доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних музеїв, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 № 82. При цьому згідно з пунктом 5 вказаного Порядку особам, які працюють за сумісництвом, зазначена доплата не виплачується.

У таких самих розмірах встановлюється доплата за вислугу років працівникам державних та комунальних театрів згідно з пунктом 2 Порядку виплати доплати за вислугу років професійним творчим працівникам театрів державної та комунальної форми власності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14.07.2006 № 980. Пунктом 5 цього Порядку визначено, що особам, які працюють за сумісництвом, доплата за вислугу років не встановлюється. Також не передбачено зарахування працівникам до стажу роботи для виплати доплати за вислугу років у державних та комунальних театрах періоду роботи за сумісництвом на посадах, передбачених у Переліку посад професійних творчих працівників театрів та посад (спеціальностей) працівників інших специфічних театральних професій, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 23.02.2006 № 208.¹⁰

Доплати компенсаційного характеру

Порядок виплати деяких доплат компенсаційного характеру встановлено КЗпП, тому норми цього документа щодо розміру таких доплат є обов’язковими для всіх роботодавців (незалежно від форми власності). Якщо виплата доплат компенсаційного характеру передбачена постановами уряду, наказами центральних органів виконавчої влади, їх норми поширюються лише на ті організації, які визначені такими нормативно-правовими актами. Для підписантів Генеральної угоди обов’язковими є розміри компенсаційних доплат, встановлені цією угодою.

Доплата за роботу в надурочний час

Робота в надурочний час оплачується у підвищеному розмірі.

Відповідно до статті 106 КЗпП за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою — за всі відпрацьовані надурочні години.¹¹

У разі підсумованого обліку робочого часу у вищезазначеному порядку оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані працівником понад встановлену норму робочого часу в обліковому періоді.¹²

ПРИКЛАД 1

Доплата за роботу в надурочний час, якщо встановлено погодинну оплату праці

Працівник, якому встановлено погодинну оплату праці, за наказом керівника в один з робочих днів відпрацював 3 години надурочно. Годинна ставка працівника — 65 грн.

Відпрацьовані надурочно 3 години (далі — відпрац. г.) оплачуються працівнику в подвійному розмірі наступним чином:

3 відпрац. г. х 65 грн х 2 = 390 грн

ПРИКЛАД 2

Доплата за роботу в надурочний час, якщо встановлено відрядну оплату праці

Працівник у серпні 2024 року виготовив 400 деталей. Відрядна розцінка за виготовлення однієї деталі — 30 грн. Крім того, протягом серпня, виконуючи термінове замовлення, працівник відпрацював надурочно 8 годин, виготовивши 18 деталей. Місячна тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації — 12 000 грн. Тривалість робочого часу за 40-годинного робочого тижня у серпні 2024 року — 176 робочих годин (далі — р. г.).

Годинна тарифна ставка працівника-погодинника аналогічної кваліфікації становить:

12 000 грн : 176 р. г. = 68,18 грн

Розмір доплати за роботу в надурочний час:

8 відпрац. г. х 68,18 грн = 545,44 грн

Розмір оплати за виготовлення деталей в надурочний час:

18 деталей х 30 грн = 540 грн

Сумарна зарплата працівника за серпень:

400 деталей х 30 грн + 545,44 грн + 540 грн = 13 085,44 грн

________________________________________________________________________

Доплата за роботу в нічний та вечірній час

Відповідно до статті 108 КЗпП робота у нічний час (з 22 до 6 години — ст. 54 КЗпП) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному Генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Згідно з додатком 3 до Генеральної угоди доплата за роботу в нічний час становить 35%, а у вечірній час (з 18 до 22 години) — 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час (див. таблицю 2 вище).

Працівникам бюджетних установ за кожну годину роботи у нічний час виплачується доплата у розмірі до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу), якщо вищий розмір не визначено законодавством, у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисі доходів і видатків (пп. «б» пп. 3 п. 3 Постанови № 1298).

Підпунктом «д» пункту 2 Наказу № 609 керівнику державного органу надано право у межах встановленого ФОП та граничної чисельності працівників встановлювати доплати робітникам, зайнятим в обслуговуванні державних органів, за роботу в нічний час у розмірі до 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи з 22 до 6 години ранку.¹³

Що стосується доплати за роботу у вечірній час, то її виплата не є державною гарантією з оплати праці.

Водночас підприємства, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди, повинні нараховувати доплату за роботу у вечірній час (з 18 до 22 години) при багатозмінному режимі роботи у розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи у цей час згідно з додатком 3 до Генеральної угоди (див. таблицю 2 вище).

Також виплата доплати за роботу у вечірній час може бути встановлена галузевою (територіальною) угодою. Для підприємств, що перебувають у сфері дії такої угоди, виплата зазначеної доплати має здійснюватися на умовах та у розмірах, встановлених цією угодою.

Інші підприємства можуть самостійно (за наявності фінансових можливостей) передбачити виплату доплати за роботу у вечірній час та її розмір у колективному договорі (іншому локальному документі).¹⁴

ПРИКЛАД 3

Доплата за роботу в нічний та вечірній час

На безперервно працюючому підприємстві, що перебуває у сфері дії Генеральної угоди, колективним договором встановлено доплати за роботу у нічний час у розмірі 35% та у вечірній час — 20% годинної тарифної ставки. Працівник, оклад якого становить 10 000 грн, у серпні 2024 року відпрацював: у нічний час — 64 години, у вечірній час — 32 години. Місячна норма робочого часу працівника в серпні 2024 року — 176 робочих годин.

Годинна ставка працівника в серпні 2024 року:

10 000 грн : 176 р. г. = 56,82 грн

За роботу в нічний час у серпні працівнику нараховується доплата в такому розмірі:

64 відпрац. н. г. х 56,82 грн х 35% = 1272,77 грн

За роботу у вечірній час у серпні розмір доплати працівнику становить:

32 відпрац. в. г. х 56,82 грн х 20% = 363,65 грн

Сумарний розмір доплат працівнику за роботу в нічний та вечірній час у серпні:

1272,77 + 363,65 = 1636,42 грн

__________________________________________________________________________

Доплата за роботу у вихідні та святкові дні

Відповідно до статті 72 КЗпП робота у вихідний день компенсується за згодою сторін одним із двох способів: наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. У другому випадку, а також під час роботи у святкові та неробочі дні оплата праці здійснюється відповідно до статті 107 КЗпП (див. таблицю 4).

Таблиця 4

Розмір доплати за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні

Система оплати праці	Порядок оплати
Відрядна	За подвійними відрядними розцінками
Годинна або денна ставка	У розмірі подвійної годинної або денної ставки
Місячний оклад: – якщо робота у вихідний, святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу; – якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу	– у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу; – у розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу

Оплата у вищезазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний, святковий та неробочий день.

Для працівників, яким встановлено місячний оклад (місячну тарифну ставку), розмір денної або годинної ставки визначається шляхом ділення місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) на кількість робочих днів або годин у відповідному місяці, встановлену правилами внутрішнього трудового розпорядку для підрозділу працівника (безпосередньо для працівника).¹⁵

Звертаємо увагу, якщо субота (неділя) за графіком роботи працівника є його робочим днем, то оплата за роботу в такий день має здійснюватися як за звичайний робочий день (в одинарному розмірі), а не як за роботу у вихідний день. Якщо до роботи у вихідні дні залучаються працівники, які працюють на підприємствах з безперервним циклом роботи (позмінно), то оплата у подвійному розмірі згідно зі статтею 107 КЗпП здійснюється лише у випадку, якщо працівник залучався до роботи безпосередньо у свій вихідний день, визначений йому графіком змінності (це може бути понеділок, вівторок тощо).

Зауважимо, що якщо при роботі у вихідний день у працівника є вибір стосовно виду компенсації (інший день відпочинку або оплата у подвійному розмірі — ст. 72 КЗпП), то при роботі у святковий (неробочий) день працівнику як компенсація обов’язково нараховується подвійна оплата за години, відпрацьовані у святковий (неробочий) день, і, крім того, за згодою сторін працівнику може бути надано додатковий день відпочинку, але без його оплати (ст. 107 КЗпП).

Норма статті 107 КЗпП про подвійну оплату за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні поширюється лише на годинні/денні ставки або відрядні розцінки та не поширюється на інші виплати працівникам (доплати, надбавки, премії тощо).

Водночас такі інші виплати, що обчислюються виходячи з розміру тарифної ставки (посадового окладу), у т. ч. доплати, нараховуються на одинарну тарифну ставку (посадовий оклад) працівника без урахування доплати за роботу у вихідний або святковий (неробочий) день.¹⁵

Виняток зроблено лише для працівників, які працюють у зоні відчуження, яким оплата за роботу у вихідний або святковий (неробочий) день здійснюється у подвійному розмірі з урахуванням доплат, встановлених статтею 39 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII (про такі доплати розказано нижче).

ПРИКЛАД 4

Доплата за роботу у вихідний день

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю. Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 12 000 грн, для ліквідації виробничої аварії на підставі наказу керівника підприємства був залучений до роботи у свій вихідний день — суботу 17 серпня 2024 року і відпрацював у цей день 6 годин. Ця робота проводилася понад місячну норму робочого часу працівника в серпні 2024 року, яка становить 176 робочих годин.

За згодою сторін за роботу у вихідний день працівнику надається як компенсація оплата в розмірі подвійної годинної ставки за кожну відпрацьовану годину у вихідний день.

Розмір оплати за 6 годин роботи у вихідний день:

12 000 грн : 176 р. г. х 6 відпрац. г. х 2 = 818,18 грн

Заробітна плата працівника за серпень 2024 року:

12 000 + 818,18 = 12 818,18 грн

_________________________________________________________________________

Доплата за ненормований робочий день

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Особливості застосування зазначеного режиму роботи викладено у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.97 № 7.

Список (перелік) професій та посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, встановлюється підприємствами у колективному договорі.¹⁶

Працівникам з ненормованим робочим днем як компенсація за особливий режим роботи та необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу галузевою (територіальною) угодою та роботодавцем може встановлюватися доплата за роботу з таким режимом. Ця доплата зазвичай виплачується у вигляді відсоткової ставки до окладу (місячної тарифної ставки) незалежно від кількості відпрацьованих понаднормативно годин (як правило, до 25% окладу або тарифної ставки).

Так, підпунктом 4 пункту 3 Постанови № 1298 передбачено доплату за ненормований робочий день водіям автотранспортних засобів бюджетних установ у розмірі 25% тарифної ставки за відпрацьований час. При цьому така доплата виплачується й у випадку, коли водію автотранспортних засобів за роботу з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці.¹⁷

Доплата за роботу із шкідливими та небезпечними умовами праці

Згідно зі статтею 100 КЗпП на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.

Хоча на виконання наведеної норми конкретний перелік зазначених робіт урядом досі не затверджено, підприємства з метою визначення шкідливих та небезпечних для здоров’я робіт можуть, а за наявності важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці зобов’язані провести атестацію робочих місць відповідно до норм Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 № 442 (далі — Порядок № 442). Пунктом 1 Порядку № 442 визначено, що атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому. Основна мета такої атестації полягає у врегулюванні відносин між власником та працівниками у сфері реалізації прав на здорові та безпечні умови праці, пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Постановою Міністерства праці України від 01.09.92 № 41 затверджено Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі — Методрекомендації № 41), якими можна керуватися під час проведення атестації робочих місць за умовами праці.¹⁸

За результатами атестації робочих місць відповідно до пункту 6.7 Методрекомендацій № 41 складаються переліки:

– робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

– робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

– робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи по їх поліпшенню.

Матеріали атестації робочих місць, що є основою нарахування доплат, зберігаються на підприємстві протягом 50 років (п. 9 Порядку № 442, п. 6.9 Методрекомендацій № 41).

Атестація проводиться не рідше ніж один раз на 5 років, а її результати застосовуються протягом 5 років після їх затвердження до дати видання наказу на підприємстві про результати проведення чергової атестації. Атестація, строк проведення якої настав у період воєнного стану, за рішенням роботодавця, погодженим із профспілкою, проводиться протягом 6 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану в Україні. Результати атестації, проведеної до введення воєнного стану в Україні, продовжують діяти та використовуються у період воєнного стану та протягом 6 місяців з дня його припинення чи скасування. Позачергово атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи роботодавця, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборного органу, органів Держпраці (п. 4 Порядку № 442).

Після проведення атестації підприємства можуть запровадити та виплачувати доплату за:

– важку роботу;

– роботу із шкідливими умовами праці (існує 4 ступеня) або роботу з особливо шкідливими умовами праці;

– роботу з небезпечними умовами праці;

– роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я.

Конкретні розміри доплат за важку роботу, роботу із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці встановлюються госпрозрахунковими підприємствами у колективному договорі (іншому локальному документі підприємства). Для підписантів Генеральної угоди вони не можуть бути меншими від розмірів, наведених у додатку 3 до Генеральної угоди (див. таблицю 2 вище), а для підписантів галузевої (територіальної) угоди — не можуть бути меншими від розмірів, зазначених у ній.¹⁹

У бюджетній сфері підпунктом «а» підпункту 2 пункту 2.1 Наказу № 609 керівнику державного органу, на який поширюється дія цього Наказу, надано право в межах установленого ФОП та граничної чисельності працівників встановлювати доплати робітникам, зайнятим на роботах із важкими і шкідливими умовами праці, у розмірі до 12%, за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

ПРИКЛАД 5

Доплата за роботу із шкідливими умовами праці

Працівнику, який працює з 36-годинним робочим тижнем, встановлено оклад у розмірі 14 000 грн. За результатами атестації робота за професією працівника віднесена до робіт із шкідливими умовами праці, тому йому згідно з колективним договором підприємства здійснюється доплата у розмірі 12% окладу пропорційно відпрацьованому часу з такими умовами. Норма робочого часу працівника в серпні 2024 року — 158,4 години. З них працівник відпрацював 115 годин у шкідливих умовах, решту — в нормальних умовах.

Годинна ставка працівника в серпні:

14 000 грн : 158,4 р. г. = 88,38 грн

Доплата працівнику за відпрацьовані години із шкідливими умовами праці в серпні:

115 відпрац. г. шкідл. х 88,38 грн х 12% = 1219,64 грн

Заробітна плата працівника за серпень:

14 000 + 1219,64 = 15 219,64 грн

________________________________________________________________________

Доплата за використання у роботі дезинфікуючих засобів

Якщо на підприємстві є працівники, які при виконанні трудових обов’язків використовують дезинфікуючі засоби, то їм може бути запроваджено доплату за використання в роботі зазначених засобів.

Наразі законодавством, а саме підпунктом «ґ» пп. 3 п. 3 Постанови № 1298 передбачено виплату працівникам бюджетних установ доплати за використання в роботі дезинфікуючих засобів, а також працівникам, які зайняті прибиранням туалетів, у розмірі 10% посадового (місячного) окладу.

Доплата за роботу на територіях радіоактивного забруднення

Відповідно до статті 39 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII, громадянам, які працюють у зоні відчуження, встановлюється доплата у порядку і розмірах, визначених Кабінетом Міністрів України.

На виконання вищенаведеної норми Кабінет Міністрів України прийняв постанову «Про доплати особам, які працюють у зоні відчуження» від 10.09.2008 № 831 (далі — Постанова № 831), якою встановив розмір доплат особам, які працюють у зоні відчуження. Згідно з Постановою № 831 особам, які постійно працюють, а також поліцейським, особам рядового та начальницького складу органів і підрозділів служби цивільного захисту Державної служби з надзвичайних ситуацій, Державного агентства з управління зоною відчуження, військовослужбовцям Національної гвардії, Служби безпеки, Державної прикордонної служби та Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації (далі — держоргани), які постійно виконують службові обов’язки у зоні відчуження, виплачується доплата у розмірі 150% прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого на 1 січня календарного року. Така доплата визначається пропорційно відпрацьованому часу, але не більше від зазначеного розміру.

У такому ж розмірі зазначена доплата, крім збереження середньої заробітної плати (грошового забезпечення) за основним місцем роботи (служби), виплачується за дні перебування у зоні відчуження особам, відрядженим у зону відчуження (у т. ч. перерахованим вище особам держорганів).

Доплата при переведенні та переміщенні працівника

Статтею 33 КЗпП визначено, що роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Таким чином, якщо в результаті тимчасового переведення працівника на іншу роботу його заробітна плата буде нижчою ніж середній заробіток за попередньою роботою, то роботодавець зобов’язаний нараховувати доплату працівнику до такого середнього заробітку.

Відповідно до статті 114 КЗпП при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У випадках, коли в результаті переміщення працівника на іншу роботу зменшується його заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Середній заробіток у вищезазначених випадках розраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100), виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують тимчасовому переведенню (переміщенню) працівника.²⁰

Доплата до мінімальної заробітної плати

У підпункті 2.2.1 Інструкції № 5 зазначено, що до фонду додаткової заробітної плати ФОП належить доплата до розміру мінімальної заробітної плати. Остання з 01.01.2017 виплачується у випадках та порядку, встановлених статтею 3-1 Закону про оплату праці.

Так, згідно з частиною першою статті 3-1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати (ч. третя ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Наприклад, якщо працівник, якому встановлено оклад 7700 грн, виконав місячну норму праці в серпні 2024 року, і йому за цей місяць нараховується заробітна плата у розмірі окладу — 7700 грн, то розмір доплати до мінімальної заробітної плати становить 300 грн (8000 – 7700).

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати (ч. четверта ст. 3-1 Закону про оплату праці).

Наприклад, якщо працівникові у квітні – липні 2024 року щомісяця виплачували оклад у розмірі 7500 грн та доплату за суміщення посад у розмірі 1000 грн, тобто загальна заробітна плата працівника за місяць становила 8500 грн, що більше за мінімальну заробітну плату (8000 грн), а з серпня 2024 року цьому працівникові скасовано суміщення посад і доплату за суміщення посад, внаслідок чого за серпень йому нараховується лише оклад — 7500 грн, то у серпні працівнику необхідно нарахувати доплату до мінімальної заробітної плати у розмірі 500 грн (8000 – 7500).²¹

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. п’ята ст. 3-1 Закону про оплату праці). Отже, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на неповну ставку) або не виконує місячну (годинну) норму праці з інших причин, то доплата нараховується не до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, а до розміру мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу).

Наприклад, якщо працівник обіймає 0,75 посади (працює на умовах неповного робочого дня — 6 годин на день при 8-годинному робочому дні на підприємстві), то він виконує лише 0,75 (або 3/4) місячної норми праці, отже, для нього мінімальна заробітна плата, обчислена пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу), становить 0,75 мінімальної заробітної плати у місячному розмірі, тобто у квітні – грудні 2024 року становить 6000 грн (8000 грн х 0,75).²¹

Частиною другою статті 3-1 Закону про оплату праці визначено, що при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються такі доплати та надбавки:

– за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я (у т. ч. за використання у роботі дезинфікуючих засобів, за роботу в зоні відчуження);

– за роботу в нічний час;

– за роботу в надурочний час;

– за роз’їзний характер робіт.²²

Крім того, до мінімальної заробітної плати не включаються виплати за невідпрацьований час, зокрема, нарахована середня заробітна плата («лікарняні», «декретні», відпускні, середній заробіток за час відрядження, виконання державних обов’язків тощо), компенсація за затримку виплати заробітної плати, матеріальна допомога, інші виплати соціального характеру, які не є оплатою за виконану работу.²¹

Інші доплати працівникам

У підпункті 2.2.1 Інструкції № 5 зазначено, що до фонду додаткової заробітної плати ФОП належать також інші доплати, передбачені чинним законодавством.

Крім вищерозглянутих, підприємства можуть запроваджувати й інші доплати компенсаційного характеру, порядок виплати та розміри яких відображаються у колективному договорі (іншому локальному документі).

Нарахування доплат при невиконанні місячної норми праці

Якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу або не виконує місячну норму робочого часу чи норму виробітку, то оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Отже, якщо працівник працює неповний робочий час або не виконує місячну норму робочого часу, то йому вже не нараховують повну тарифну ставку (повний оклад/посадовий оклад). Відповідно, у цьому випадку сума доплати розраховується не з повної, а з частини тарифної ставки (з частини окладу/посадового окладу), обчисленої пропорціонально відпрацьованому часу в місяці, якщо законодавством, угодами, колективним та/або трудовим договором не встановлено інше.

Документальне оформлення доплат

Як зазначалося вище, на підприємстві у колективному договорі чи іншому локальному «зарплатному» документі, затвердженому наказом керівника підприємства, має бути визначено порядок виплати доплат працівникам. У зазначених документах мають бути відображені види доплат, механізм їх нарахування, умови, за яких вони можуть бути нараховані, перелік працівників, яким нараховуються доплати, порядок та строки їх виплати (у т. ч. місяць, з якого вони починають виплачуватися), порядок зменшення розмірів чи скасування доплат.

Усі питання, що стосуються нарахування та порядку виплати доплат, можуть обумовлюватися і в трудовому договорі з кожним працівником.

Якщо з будь-яких причин у підприємства немає коштів для виплати доплат, встановлених колективним (трудовим) договором, то для зменшення їх розмірів або скасування (крім встановлених законодавством та угодами) необхідно внести відповідні зміни до колективного (трудового) договору (після погодження сторонами). До внесення таких змін підприємство має нараховувати доплати у раніше встановленому розмірі.

Якщо доплати запроваджуються наказом керівника підприємства, то рекомендуємо в ньому визначати строк, на який вони запроваджуються, та умови, за яких вони можуть бути зменшені або скасовані. У цьому випадку після закінчення строку, на який було запроваджено доплати, їхня виплата припиняється автоматично без видання керівником додаткового наказу.

Разом з тим, у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема розмірів оплати праці (у т. ч. розмірів доплат), скасування суміщення професій (посад) і відповідної доплати, в мирний час працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП).

Про нові або зміну діючих умов оплати праці (у т. ч. зміну діючих умов виплати доплат) в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника в мирний час не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП).

На підприємстві обов’язково призначається посадова особа, яка контролює дотримання умов, за яких виплачуються доплати, та вимог, за недотримання або порушення яких доплати можуть бути скасовані або зменшено їх розмір.

Розпорядчим документом для зменшення розміру доплати чи її скасування є наказ керівника підприємства, з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

Виплата доплат в умовах воєнного стану

Особливості здійснення виплат працівникам, в тому числі порядок повідомлення працівників про зміну умов оплати праці, в період воєнного стану встановлено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Так, відповідно до частини 2 статті 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, якщо роботодавець у період дії воєнного стану прийняв рішення про зменшення розміру або скасування доплат, передбачених колективним договором (іншим локальним «зарплатним» документом), то про це він має повідомити працівників не пізніше дня, що передує дню запровадження нового (зменшеного) розміру доплат або дню скасування доплат.

Крім того, відповідно до статті 11 Закону № 2136 на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Таким чином, на період воєнного стану роботодавець має право зупинити положення колективного договору, якими передбачена виплата всіх або окремих доплат працівникам.

Відповідальність за невиплату доплат

Якщо виплата доплат передбачена законодавством, Генеральною, галузевою, територіальною угодами (для їх підписантів), колективним договором, але особи, відповідальні за таку виплату, її не здійснюють, то вони притягуються до фінансової та адміністративної відповідальності.

Фінансову відповідальність роботодавців за порушення законодавства про працю, у тому числі у разі невиплати працівникам належних їм доплат, встановлено частиною другою статті 265 КЗпП.

Відповідно до абзацу четвертого частини другої статті 265 КЗпП роботодавці за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю (у тому числі доплат), більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі несуть відповідальність у вигляді штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Крім того, згідно з абзацом п’ятим частини другої статті 265 КЗпП за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Нагадаємо, що мінімальні державні гарантії в оплаті праці визначено статтею 12 Закону про оплату праці. До них належать, зокрема, оплата праці (доплати) за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; гарантії для працівників, переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу.

Штрафи, передбачені частиною другою статті 265 КЗпП, накладає Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці).

У разі виконання припису Держпраці та усунення виявлених порушень, передбачених абзацами четвертим, п’ятим частини другої статті 265 КЗпП, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються (ч. шоста ст. 265 КЗпП, ч. 3 ст. 16 Закону № 2136), тобто вищезазначені штрафи на роботодавця не накладаються.

Що стосується відповідальності посадових осіб, то згідно зі статтею 18 Закону про колдоговори на осіб, які представляють роботодавця і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Норму про накладення штрафу за порушення колективного договору, угоди, але у розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) містить і стаття 41-2 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП). Справи з цих питань розглядаються судом за позовом однієї із сторін колективного договору, угоди або відповідних комісій (ст. 20 Закону про колдоговори).

Якщо виплату доплат передбачено не колективним договором, а іншим локальним документом підприємства або трудовим договором, то оскільки доплати є складовими заробітної плати, їх невиплата кваліфікується як виплата заробітної плати не в повному обсязі. За це порушення статтею 41 КпАП передбачено накладення штрафу на винних посадових осіб підприємств, фізичних осіб – підприємців у розмірі від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн).

Оподаткування та облік доплат

Якщо доплати, що виплачуються працівникам, передбачені законодавством та/або Генеральною, галузевою, територіальною угодами та/або колективним договором (іншим локальним документом підприємства) та/або трудовими договорами, то вони у складі заробітної плати оподатковуються податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військовим збором на підставі підпункту 164.2.1 Податкового кодексу України (далі — ПКУ) з відображенням у додатку 4ДФ до Податкового розрахунку за ознакою доходу «101», а також є базою нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) згідно з пунктом 1 частини 1 статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VІ з відображенням у додатку Д1 та основній таблиці Податкового розрахунку.

Сплата ПДФО, військового збору та ЄСВ з доплат здійснюється у тому місяці, в якому доплати нараховані. Якщо здійснюється донарахування сум доплат за попередній період (наприклад, у зв’язку з уточненням кількості відпрацьованого часу, виявленням помилок тощо), вони відображаються у ФОП поточного місяця (в якому вони нараховані) і з них сплачуються ПДФО, військовий збір та ЄСВ у цьому ж місяці (місяці здійснення донарахування) з відображенням таких сум у додатках Д1 та 4ДФ Податкового розрахунку за цей (поточний) місяць (без віднесення донарахованих сум до попередніх місяців).

У бухгалтерському обліку доплати у складі заробітної плати відображаються за кредитом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» та дебетом відповідних рахунків витрат залежно від категорій працівників — одержувачів доплат.

Оскільки податковий облік ведеться за правилами, встановленими для бухгалтерського обліку (пп. 134.1.1 ПКУ), то суми доплат, які включені до витрат у бухгалтерському обліку, потрапляють до витрат і в податковому обліку, при цьому різниць немає.

Врахування доплат при нарахуванні страхових виплат

Відповідно до пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266 (далі — Порядок № 1266), середньоденна заробітна плата для нарахування страхових виплат обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований ЄСВ, на кількість календарних днів зайнятості у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин (далі — поважні причини).

Таким чином, якщо в розрахунковому періоді на доплату був нарахований ЄСВ, то така доплата враховується при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування страхових виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 1266 («лікарняні», «декретні» тощо), крім доплат, нарахованих в місяці, який виключається з розрахункового періоду через поважні причини.²³

Врахування доплат при нарахуванні виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100

Відповідно до пункту 3 та підпункту «а» пункту 4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження враховуються, зокрема, доплати за:

– надурочну роботу та роботу в нічний час;

– суміщення професій і посад;

– розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт;

– виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниця в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками;

– високі досягнення у праці (високу професійну майстерність);

– умови праці;

– інтенсивність праці;

– керівництво бригадою;

– вислугу років;

– інші доплати.

Отже, всі вищерозглянуті доплати враховуються при розрахунку середньої заробітної плати для нарахування виплат, що обчислюються згідно з Порядком № 100 (відпускні²⁴, середній заробіток за час відрядження, виконання державних та громадських обов’язків, оплата вимушеного прогулу, вихідна допомога тощо).²⁵

Індексація при нарахуванні доплат

Відповідно до статті 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 № 1282-XII та пункту 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078 (далі — Порядок № 1078), індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, зокрема, оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (посадовими окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Отже, доплати, які є заробітною платою і мають постійний характер, підлягають індексації. Якщо доплата запроваджується короткочасно, тобто має разовий (тимчасовий) характер, то вона не індексується і в загальному доході, що підлягає індексації, не враховується. Наприклад, не індексується доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, оскільки таке виконання обов’язків здійснюється тимчасово, і відповідно доплата за нього має тимчасовий характер.

Місяць запровадження (підвищення розміру) постійної доплати не є «базовим», якщо в такому місяці не відбулося збільшення тарифних ставок (окладів).

Якщо одночасно зі збільшенням тарифної ставки (окладу) у працівника відбувається збільшення розміру постійної доплати, то сума збільшення доплати враховується у загальній сумі підвищення заробітної плати, яка у «базовому» місяці порівнюється із сумою індексації, що склалася, для визначення права на індексацію в такому місяці (п. 5 Порядку № 1078).²⁶