Разъяснение Директората развития рынка труда и условий оплаты труда Министерства экономики Украины «Ответы на распространенные вопросы из сферы трудовых отношений в условиях военного времени» от 23.03.2022Роз’яснення Директорату розвитку ринку праці та умов оплати праці Міністерства економіки України «Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу» від 23.03.2022

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ УКРАИНЫ

ДИРЕКТОРАТ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА И УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 23.03.2022

Ответы на распространенные вопросы из сферы
трудовых отношений в условиях военного времени

1. Общее описание ситуации в сфере трудовых отношений

Основополагающие права граждан, связанные с реализацией права на труд, предусмотрены статьями 43–46 Конституции Украины.

Вместе с тем согласно статье 64 Конституции Украины в условиях военного или чрезвычайного положения могут устанавливаться отдельные ограничения прав и свобод с указанием срока действия этих ограничений. Не могут быть ограничены права и свободы, предусмотренные статьями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 этой Конституции.

В соответствии с подпунктом 5 пункта 1 статьи 6 Закона Украины «О правовом режиме военного положения» в указе Президента Украины о введении военного положения указывается исчерпывающий перечень конституционных прав и свобод человека и гражданина, которые временно ограничиваются в связи с введением военного положения с указанием срока действии этих ограничений, а также временные ограничения прав и законных интересов юридических лиц с указанием срока действия этих ограничений.

Указом Президента Украины от 24.04.2022 № 64/2022 (далее — Указ) в Украине введено военное положение с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на срок 30 суток.¹

Согласно пункту 3 Указа в связи с введением в Украине военного положения временно, на период действия правового режима военного положения, могут ограничиваться конституционные права и свободы человека и гражданина, предусмотренные статьями 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституции Украины, а также вводиться временные ограничения прав и законных интересов юридических лиц в пределах и объеме, необходимых для обеспечения возможности введения и осуществления мероприятий правового режима военного положения, предусмотренные частью первой статьи 8 Закона Украины «О правовом режиме военного положения».

15.03.2022 Верховная Рада Украины приняла Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136-ІХ).²

В соответствии с пунктом 2 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136-ІХ глава XIX «Заключительные положения» Кодекса законов о труде Украины дополнена пунктом 2 следующего содержания:

«2. Во время действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», действуют ограничения и особенности организации трудовых отношений, установленные Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Согласно частям второй, третьей статьи 1 Закона № 2136-ІХ на период действия военного положения вводятся ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина в соответствии со статьями 43, 44 Конституции Украины. В период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом.

Учитывая вышеизложенное, положения Закона № 2136-ІХ, регулирующие некоторые аспекты трудовых отношений иначе, чем Кодекс законов о труде Украины, имеют приоритетное применение на период действия военного положения.

В то же время другие нормы законодательства о труде, не противоречащие положениям Закона № 2136-ІХ, также могут или должны применяться в отношениях между работником и работодателем.

2. Как оформлять мобилизованных? Какие выплаты им полагаются?

Статьей 17 Конституции Украины, которая является нормой прямого действия и подлежит выполнению, установлено, что защита суверенитета и территориальной целостности Украины, обеспечение ее экономической и информационной безопасности являются важнейшими функциями государства, делом всего Украинского народа.

Указом Президента Украины от 24.02.2022 № 64/2022 в связи с военной агрессией Российской Федерации против Украины, на основании предложения Совета национальной безопасности и обороны Украины, согласно пункту 20 части первой статьи 106 Конституции Украины, Закону Украины «О правовом режиме военного положения» с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года в Украине введено военное положение на срок 30 суток.³

Также Указом Президента Украины от 24.02.2022 № 69/2022 объявлено проведение общей мобилизации.

Согласно статье 119 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут выполняться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам, которые привлекаются к выполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины «О воинской обязанности и военной службе», «О мобилизационной подготовке и мобилизации», предоставляются гарантии и льготы в соответствии с этими законами.

За работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и для физических лиц – предпринимателей, у которых они работали на время призыва. Таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

Учитывая перечисленные гарантии, работники, призванные на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятые на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения не подлежат увольнению на основании пункта 3 части первой статьи 36 КЗоТ, а только освобождаются от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, что оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя.

Основанием для сохранения места работы, должности и среднего заработка на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц является сам факт призыва или принятия работника на военную службу по контракту (который подтверждается предоставленными собственнику или уполномоченному им органу соответствующими справками, выписками из приказов, повестками, распоряжениями, выписками из приказов о включении в личный состав воинской части и т. д.) во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения.

2.1. Относительно добровольцев территориальной обороны

В соответствии с частью третьей статьи 9 Закона Украины «Об основах национального сопротивления» в состав добровольческих формирований территориальных общин зачисляются граждане Украины, которые отвечают требованиям, установленным Положением о добровольческих формированиях территориальных общин, прошли медицинский, профессиональный и психологический отбор и подписали контракт добровольца территориальной обороны.

Следует отметить, что согласно части второй статьи 24 Закона Украины «Об основах национального сопротивления» на членов добровольческих формирований территориальных общин во время их участия в мероприятиях подготовки добровольческих формирований территориальных общин, а также выполнения ими задач территориальной обороны распространяются гарантии социальной и правовой защиты, предусмотренные Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

Дополнительно информируем, что в соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об обороне Украины» особый период — период, наступающий с момента оглашения решения о мобилизации (кроме целевой) или доведения его до исполнителей относительно скрытой мобилизации или с момента введения военного положения в Украине или в отдельных ее местностях и охватывает время мобилизации, военное время и частично восстановительный период после окончания военных действий.

Кроме того, статьей 1 Закона Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации» определено, что особый период — период функционирования национальной экономики, органов государственной власти, других государственных органов, органов местного самоуправления, Вооруженных Сил Украины, других военных формирований, сил гражданской защиты, предприятий, учреждений и организаций, а также выполнения гражданами Украины своей конституционной обязанности по защите Отчизны, независимости и территориальной целостности Украины, который наступает с момента оглашения решения о мобилизации (кроме целевой) или доведения его до исполнителей о скрытой мобилизации или с момента введения военного положения в Украине или в отдельных ее местностях и охватывает время мобилизации, военное время и частично восстановительный период после окончания военных действий.

В соответствии с частью первой статьи 119 КЗоТ на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут выполняться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Учитывая специфику службы в территориальной обороне, которая может предусматривать не постоянное, а периодическое привлечение работника к выполнению своих обязанностей, считаем, что работодателю не нужно в обязательном порядке издавать приказ об освобождении работника от выполнения работы по трудовому договору.

В каждом конкретном случае следует исходить из уровня привлечения работника к участию в территориальной обороне, количества рабочего времени, которое тратит работник на эту деятельность, эффективности и возможности выполнения его обязанностей по трудовому договору.

При этом на время выполнения работниками обязанностей по территориальной обороне в рабочее время им гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Документами, подтверждающими участие в территориальной обороне, является контракт добровольца территориальной обороны.

3. Самый простой способ оформления работников, которые покинули территорию боевых действий или сидят дома — дистанционная работа.

Если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.

В соответствии с частью первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.⁴

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

В то же время частью первой статьи 2 Закона № 2136-ІХ установлено, что в период действия военного положения стороны по согласию определяют форму трудового договора.

Вместе с тем сторонам не запрещено использовать для дистанционной работы типовую форму трудового договора о дистанционной работе, утвержденную приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 г. № 913-21 «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе».⁵

В соответствии с частью второй статьи 3 Закона № 2136-ІХ в период действия военного положения нормы части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины и других законов Украины об уведомлении работника об изменении существенных условий труда не применяются.

Следовательно, перевод работника на дистанционную работу не требует обязательного предупреждения за 2 месяца об изменении существенных условий труда.

Следует учитывать, что в условиях военных действий возможны отключения коммуникаций, позволяющих выполнение дистанционной работы — электроэнергия и сеть Интернет.

Невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций, по нашему мнению, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной работе не заключался, а работник был переведен на дистанционную работу приказом работодателя, рекомендуем с целью надлежащей организации выполнения дистанционной работы, ознакомления работника с приказами (распоряжениями), сообщениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя заранее договориться о коммуникации и взаимодействии между сторонами при выполнении дистанционной работы:

– определить средства электронной связи (например, электронная почта, номер телефона, мобильное приложение и т. п.);

– условия отчетности работника о выполненной работе (если это необходимо);

– условия уведомления работником о возникновении ситуаций, исключающих надлежащее выполнение дистанционной работы;

– другие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Обращаем внимание, что общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ, а работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно- телекоммуникационную связь с собственником или уполномоченным им органом, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

По возможности может быть введен также гибкий режим рабочего времени⁶ и надомная работа⁷ (статьи 60, 60-1 КЗоТ).

3.1. Что делать с теми, кто не может выйти на работу и не может выполнять ее дистанционно?

По возможности целесообразно предоставить работникам оплачиваемые отпуска (ежегодные, социальные), а также отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые в обязательном порядке, и отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством (ст. ст. 25, 26 Закона Украины «Об отпусках»).

Согласно части третьей статьи 12 Закона № 2136-ІХ в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины «Об отпусках».

3.2. Как оформить отсутствие на работе работника, оставившего свое место работы в связи с проведением боевых действий на соответствующей территории, и как учитывать такое отсутствие?

Отсутствие работника на работе в связи с боевыми действиями не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины. Поэтому до выяснения причин отсутствия работника и получения от него письменных объяснений целесообразно учитывать его как работника, отсутствующего по невыясненным или по другим причинам.

4. Что делать с работниками в случае, если предприятие не может функционировать или если невозможна работа части структурных подразделений?

а) Объявление простоя.

Согласно статье 34 КЗоТ простой — это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Введение простоя оформляется приказом руководителя, с которым работников ознакамливают возможным способом, в том числе с помощью средств электронной связи. Оплата простоя осуществляется из расчета не ниже двух третьих тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). На условиях, предусмотренных в коллективном договоре, оплата за время простоя может осуществляться в большем размере.

Руководители государственных органов, предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, до прекращения или отмены военного положения в Украине в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в смете, могут самостоятельно определять размер оплаты времени простоя работников, но не ниже двух третьих тарифной ставки установленного работнику тарифного разряда (должностного оклада) (постановление Кабинета Министров Украины от 07.03.2022 № 221 ⁸).

б) Приостановление действия трудового договора

Статьей 13 Закона № 2136-IX введен механизм приостановления действия трудового договора.

Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.

Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления работы.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

О приостановлении действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом.

Учитывая вышеизложенное, главным условием приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы.

Инициатором приостановления трудового договора могут быть как работодатель, так и работник.

В то же время с целью устранения правовой неопределенности рекомендуем сторонам уведомлять друг друга о приостановлении трудового договора в письменном виде или в электронной форме с использованием технических средств электронных коммуникаций.

Согласно части третьей статьи 13 Закона № 2136-ІХ возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Таким образом, при приостановлении трудового договора работодатель должен продолжать ведение учета в части начисления заработной платы и компенсационных выплат, которые причитались бы работнику, если бы не было такого приостановления.

5. Можно ли работника, не появляющегося на работе вследствие обстоятельств, связанных с боевыми действиями, направить «задним числом» в отпуск, в т. ч. карантинный?

Нет.

Однако указанное время неявки работника в табеле учета использования рабочего времени целесообразно отмечать условным обозначением «I» — прочие причины неявок или «НЗ» — неявка по невыясненным причинам.

Следует отметить, что работники, не выходящие на работу вследствие ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ за прогул без уважительной причины.

Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам.

6. Будет ли Гоструда налагать штрафы за нарушение законодательства сейчас, если обнаружит его после окончания военного времени?

Торгово-промышленная палата Украины (ТПП) сообщила об удостоверении факта наступления форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы) с 24 февраля 2022 года.

Так, согласно письму ТПП от 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 Торгово-промышленная палата Украины (далее — ТПП Украины) на основании статей 14 и 14-1 Закона Украины «О торгово-промышленных палатах в Украине» от 02.12.1997 № 671/97-BP, Устава ТПП Украины, этим удостоверяет форс мажорные обстоятельства (обстоятельства непреодолимой силы): военную агрессию Российской Федерации против Украины, что стало основанием введения военного положения с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на срок 30 суток, в соответствии с Указом Президента Украины от 24 февраля 2022 года № 64/2022 «О введении военного положения в Украине».⁹

Учитывая это, ТПП Украины подтверждает, что указанные обстоятельства с 24 февраля 2022 года до их официального окончания являются чрезвычайными, неотвратимыми и объективными обстоятельствами для субъектов хозяйственной деятельности и/или физических лиц по договору, отдельным налоговым или другим обязательствам/обязанности, выполнение которых/ой наступило согласно условиям договора, контракта, соглашения, законодательных или других нормативных актов и выполнение которых/ой стало невозможным в установленный срок вследствие наступления таких форс-мажорных обстоятельств (обстоятельств непреодолимой силы).

Согласно части первой статьи 9 Гражданского кодекса Украины (далее — ГК) Положения этого Кодекса применяются к урегулированию отношений, возникающих в сфере использования природных ресурсов и охраны окружающей среды, а также к трудовым и семейным отношениям, если они не урегулированы другими актами законодательства.

В соответствии с частью первой статьи 617 ГК лицо, нарушившее обязательство, освобождается от ответственности за нарушение обязательства, если оно докажет, что это нарушение произошло в результате случая или непреодолимой силы.

Учитывая вышеизложенное, считаем, что в условиях военного положения положение ГК об освобождении от ответственности за нарушение обязательства должно применяться и к обязательствам по трудовым отношениям.

Вместе с тем, обращаем внимание, что освобождение от ответственности за нарушение обязательства вследствие форс-мажорных обстоятельств (непреодолимой силы) не освобождает от выполнения самого обязательства.

Таким образом, после устранения вышеупомянутых обстоятельств лицо обязано выполнить все свои обязательства перед другой стороной.

7. Как выплачивать заработную плату, если у бухгалтера нет возможности ее начислить? Будут ли за это санкции после окончания военного положения?

На сегодняшний день законодательством предусмотрено 5 видов ответственности: дисциплинарная, материальная, административная, финансовая и уголовная.

Одним из главных условий привлечения к каждому из вышеупомянутых видов ответственности является наличие вины лица в действиях, носящих противоправный характер.

Законом № 2136-ІХ урегулирован вопрос оплаты труда работников в период военного положения.

Согласно статье 10 Закона № 2136-ІХ заработная плата выплачивается работнику на условиях, определенных трудовым договором. Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы. Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы. При невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.

8. Об утрате действия распорядительных актов по отстранению от работы невакцинированных от COVID-19 работников.

Приказом Министерства здравоохранения (далее — Минздрав) от 25 февраля 2022 года № 380, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 26 февраля 2022 года под № 256/37592, приостановлено действие приказа Минздрава от 04 октября 2021 года № 2153 «Об утверждении, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим прививкам» до завершения военного положения в Украине.

Учитывая, что вышеупомянутый приказ Минздрава служил основанием для издания соответствующих распорядительных актов (приказов, распоряжений) работодателей по отстранению от работы невакцинированных от COVID-19 работников, считаем, что все приказы об отстранении работников в связи с отказом или уклонением от вакцинации должны быть признаны утратившими силу со дня вступления в силу вышеупомянутого приказа Минздрава от 25 февраля 2022 года № 380. Следовательно, отстраненные лица допускаются к выполнению задач по должности.

Отдельно отмечаем, что приказ Минздрава от 25 февраля 2022 года № 380 вступил в силу 01 марта 2022 года (опубликован в бюллетене «Официальный вестник Украины» от 01 марта 2022 года под № 17).

9. Что делать, если работник утратил связь с работодателем, который вследствие военных действий не может организовать такому работнику работу (уничтожение, разрушение помещения юридического лица, гибель или исчезновение физического лица – предпринимателя)?

Согласно части первой статьи 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Учитывая вышеизложенное, если работодатель не имеет возможности обеспечить работника необходимыми условиями труда, последний не обязан выполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 4 Закона № 2136-ІХ в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, учреждение, организация, и существованием угрозы для жизни и здоровья работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).

В случае отсутствия каких-либо контактов с работодателем, в том числе и в случае смерти работодателя физического лица – предпринимателя или по другим причинам, исключающим расторжение трудового договора, считаем, что в порядке отдельного производства, предусмотренного Гражданским процессуальным кодексом Украины (далее — ГПК), может быть установлен факт прекращения трудовых отношений.

Согласно части седьмой статьи 19 ГПК отдельное производство предназначено для рассмотрения дел о подтверждении наличия или отсутствия юридических фактов, имеющих значение для охраны прав и интересов лица или создания условий для осуществления им личных неимущественных или имущественных прав или подтверждения наличия или отсутствия неоспариваемых прав.

В соответствии с пунктом 5 части второй статьи 293 ГПК суд рассматривает в порядке отдельного производства дела об установлении фактов, имеющих юридическое значение.

Дополнительно информируем, что со вступлением в силу Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об учете трудовой деятельности работника в электронной форме» от 5 февраля 2021 года № 1217-IX учет трудовой деятельности работника осуществляется в электронной форме в реестре застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования в порядке, определенном Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование».

Ведение трудовой книжки при этом осуществляется работодателем исключительно по желанию работника.

Также отмечаем, что в соответствии с частью второй статьи 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

10. Могут ли работодатели принуждать людей писать заявления на отпуска за свой счет во время военного положения? При каких условиях да, а при каких нет?

Нет.

Законодательством о труде не предусмотрено предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

Оформление отпусков без сохранения заработной платы, предусмотренных статьями 25, 26 Закона Украины «Об отпусках», является правом, а не обязанностью работника.

При этом предоставление отпусков, предусмотренных статьей 25 Закона Украины «Об отпусках», осуществляется работодателем в обязательном порядке по инициативе работника, а предоставление отпусков, предусмотренных статьей 26 вышеупомянутого закона, осуществляется по согласию сторон.

В случае если в связи с военными действиями предприятие не может функционировать, или если невозможна работа части структурных подразделений или организация работы отдельных работников — работодателю необходимо оформлять простой в соответствии со статьями 34, 113 КЗоТ.

При этом в соответствии с частью второй статьи 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера или должностных лиц.

11. Действует ли законодательство об ответственности за несвоевременную выплату зарплаты (директор исчез, а люди работают)?

Согласно статье 10 Закона № 2136-ІХ заработная плата выплачивается работнику на условиях, определенных трудовым договором. Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы. Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы. Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы. При невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.

Кроме этого, в зависимости от организационно-правовой формы деятельности юридического лица, являющегося работодателем, необходимо принять все возможные меры для обеспечения бесперебойного управления таким лицом (например назначение нового директора или временное возложение обязанностей на его заместителей).

12. Если человек хочет взять отпуск или уехать спасать своих родственников или себя, могут ли не предоставить его и не отпустить?

Предоставление отпусков без сохранения заработной платы, предусмотренных статьей 25 Закона Украины «Об отпусках», осуществляется работодателем в обязательном порядке по инициативе работника, а предоставление отпусков, предусмотренных статьей 26 вышеупомянутого закона, осуществляется по согласию сторон.

Согласно статье 10 Закона Украины «Об отпусках» очередность предоставления отпусков определяется графиками, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до сведения всех работников.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и собственником или уполномоченным им органом, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Ежегодные отпуска по желанию работника в удобное для него время предоставляются:

1) лицам в возрасте до восемнадцати лет;

2) лицам с инвалидностью;

3) женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него;

4) женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;

5) одинокой матери (отцу), воспитывающей ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, фактически воспитывающим одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

6) женам (мужьям) военнослужащих;

7) ветеранам труда и лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Отчизной;

8) ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Отчизной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

9) родителям – воспитателям детских домов семейного типа;

10) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

В то же время частями первой, второй статьи 12 Закона № 2136-ІХ введены ограничения по предоставлению отпусков в период военного положения.

Так, в период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня. В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

13. В каком случае считается простой и какова зарплата в таком случае?

Согласно статье 34 КЗоТ простой — это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

В соответствии со статьей 113 КЗоТ о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера или должностных лиц.

В случае возникновения простоя не по вине работника целесообразно оформить:

– акт простоя, в котором зафиксировать обстоятельства, вследствие которых возник простой, дату возникновения простоя и т. п.;

– приказ собственника или уполномоченного им органа, который должен содержать перечень структурных подразделений, на которые распространяется простой, в случае, если простой не будет распространяться на все предприятие, а также дату начала и, по возможности, дату окончания простоя или событие, с которым связано окончание простоя.

Согласно требованиям статьи 113 КЗоТ время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже двух третьих тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

При этом доплата до уровня минимальной заработной платы при простое не осуществляется (разъяснение Минсоцполитики некоторых вопросов оплаты труда во исполнение Закона Украины от 06.12.2016 г. № 1774-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины»).

Следует заметить, что в соответствии со статьей 98 КЗоТ, статьями 8, 13 Закона Украины «Об оплате труда» оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, осуществляется на основании актов Кабинета Министров Украины в пределах бюджетных ассигнований.

Объемы расходов на оплату труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, утверждаются одновременно с бюджетом.

14. Можно ли сокращать работников во время действия военного положения?

Законодательством о труде не установлены ограничения относительно запрета сокращения работников негосударственных предприятий, учреждений и организаций в период военного положения.

При этом согласно части первой статьи 5 Закона № 2136-ІХ в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

Следовательно, при наличии законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (статьи 40, 41 КЗоТ) такое увольнение допускается даже в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). Датой увольнения будет первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности, указанной в документе о временной нетрудоспособности, или первый рабочий день после окончания отпуска.

15. Какова процедура оформления трудовых отношений при эвакуации предприятия, учреждения и организации в другую местность?

В случае если предприятие, учреждение, организация вместе с персоналом вынуждены в связи с военными действиями продолжать свою работу в другой местности, все его работники считаются такими, у которых изменились существенные условия труда.

Согласно части второй статьи 3 Закона № 2136-ІХ в период действия военного положения нормы части третьей статьи 32 Кодекса законов о труде Украины и других законов Украины об уведомлении работника об изменении существенных условий труда не применяются.

В то же время считаем, что работники, которые прямо не отказались от такого изменения существенных условий труда, но не могут в связи с военными действиями переехать в новое местонахождение предприятия, учреждения, организации — не могут быть уволены в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 36 КЗоТ.

Таким работникам может быть введен простой, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы или с ними приостанавливается трудовой договор.

16. Какие гарантии предусмотрены для мобилизованного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста? Должен ли работодатель такого работника освободить?

На сегодня действует законодательная гарантия, установленная частью третьей статьи 119 КЗоТ, в соответствии с которой за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до окончания или до дня фактического увольнения сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц – предпринимателей, у которых они работали на время призыва. Таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет денежных средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

Учитывая перечисленные гарантии, работники, призванные на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период до его окончания или до дня фактического увольнения не подлежат увольнению с работы на основании пункта 3 части первой статьи 36 КЗоТ, а только освобождаются от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, что оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя.

Поэтому в условиях военного положения мобилизованный работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, продолжает находиться в трудовых отношениях с соответствующим работодателем.

Средний заработок сохраняется за таким работником в случае окончания отпуска или досрочного его прекращения.

17. Может ли работник, получивший статус беженца в другой стране, продолжать находиться в трудовых отношениях с предприятием? Обязательно ли такого работника увольнять?

В данной ситуации работодателю следует исходить из того, имеется ли с таким работником связь и может ли он продолжать выполнение своих должностных обязанностей.

Законодательством о труде не предусмотрена обязанность работника уведомлять работодателя о своем местонахождении и получении статуса беженца или признании его лицом, нуждающимся во временной защите.

Учитывая сверхсложную ситуацию на территории Украины, по нашему мнению, работники, которые не выходят на работу вследствие обстоятельств, связанных с боевыми действиями, или не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не подлежат автоматическому увольнению или, например, увольнению по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ за прогул без уважительной причины.

Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам.

Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняются рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, и в общем случае не подлежит оплате.

В случае если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.

В соответствии с частью первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий. При этом законодательство не содержит запрета на выполнение такой дистанционной работы за границей. Поэтому соответственно в случае, когда работник в связи с опасностью для жизни и здоровья во время действия военного положения выехал за пределы страны и имеет техническую возможность выполнения трудовых функций дистанционно с использованием информационно-коммуникационных технологий, не усматривается правовых оснований для его увольнения.

Если специфика выполнения работы не позволяет выполнять ее удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, такому работнику может быть оформлен простой, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы или с ним может быть временно приостановлен трудовой договор (что не является увольнением).

18. Как объявить простой работникам, которые находятся в отпусках или на больничном?

При обстоятельствах, обуславливающих простой структурного подразделения или всего предприятия, не по вине работника, он имеет право на оплату этого времени из расчета не ниже двух третьих тарифной ставки установленного разряда (оклада) (статья 113 КЗоТ).

В то же время если предварительно работнику предоставлен отпуск или оформлен листок нетрудоспособности, не усматривается правовых оснований для оформления ему в этот период простоя и корректировки соответственно учетной отчетности и оплаты.

19. На какой период оформляется освобождение мобилизованных работников, выполнявших сезонные работы или по срочному трудовому договору?

Согласно части третьей статьи 119 КЗоТ за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц – предпринимателей, у которых они работали на время призыва. Таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет денежных средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей».

В соответствии с частью второй статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Пунктом 2 части первой статьи 36 КЗоТ установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является окончание срока. Заключая срочный трудовой договор, работник дает добровольное согласие на его прекращение в определенный сторонами в трудовом договоре срок.

Учитывая изложенное, в случае окончания срока трудового договора, заключенного с работником, призванным на военную службу, за которым сохраняется место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, действие трудового договора может быть прекращено.¹⁰

20. Как оформлять работников, привлеченных к трудовой повинности или общественно полезным работам?

Частью третьей статьи 20 Закона Украины «О правовом режиме военного положения» предусмотрено, что в процессе трудовой деятельности лиц, в отношении которых введена трудовая повинность, обеспечивается соблюдение таких стандартов как минимальная заработная плата, минимальный срок отпуска и время отдыха между сменами, максимальное рабочее время, учет состояния здоровья лица и т. д. На время привлечения работающего лица к выполнению трудовой повинности вне места его работы по трудовому договору за ним после окончания выполнения таких работ сохраняется соответствующее рабочее место (должность).

Порядок привлечения трудоспособных лиц к общественно полезным работам в условиях военного положения утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июля 2011 года № 753 (далее — Порядок).

Действие Порядка распространяется на военное командование, Совет министров Автономной Республики Крым, местные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, а также предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности (далее — предприятия).

В соответствии с Порядком общественно полезные работы — виды временной трудовой деятельности трудоспособных лиц в условиях военного положения, которые проводятся для выполнения работ, имеющих оборонительный характер, ликвидации чрезвычайных ситуаций техногенного, природного и военного характера, возникших в период военного положения, и их последствий, удовлетворения потребностей Вооруженных Сил, других военных формирований и сил гражданской защиты, обеспечения функционирования национальной экономики и системы обеспечения жизнедеятельности населения, а также не могут быть связаны с предпринимательством или иной деятельностью, направленной на получение прибыли, к которым относятся работы и услуги, не требующие, как правило, специальной профессиональной подготовки.

Трудовая повинность — это краткосрочная трудовая обязанность на период мобилизации и военного времени с целью выполнения работ, имеющих оборонительный характер, а также ликвидации чрезвычайных ситуаций техногенного, природного и военного характера, возникших в период военного положения, и их последствий, что не требует обязательного согласия лица, в отношении которого вводится такая трудовая обязанность.

Решение о введении трудовой повинности и привлечении трудоспособных лиц к выполнению общественно полезных работ, которое сообщается населению через средства массовой информации, принимает военное командование вместе с Советом министров Автономной Республики Крым, местными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, а если это невозможно, самостоятельно.

К общественно полезным работам привлекаются трудоспособные лица, в том числе лица, не подлежащие призыву на военную службу, которые по возрасту и состоянию здоровья не имеют ограничений на работу в условиях военного положения (кроме трудоспособных лиц, привлеченных к работе в оборонной сфере и сфере обеспечения жизнедеятельности населения и забронированных за предприятиями на период мобилизации и военного времени с целью выполнения работ, имеющих оборонительный характер), а именно:

– безработные и другие незанятые лица;

– работники функционирующих в условиях военного положения предприятий (по согласованию с их руководителями), которые не привлечены к выполнению мобилизационных задач (заказов) и не зачислены в состав внештатных (невоенизированных) формирований гражданской защиты, — в порядке перевода;

– лица, занятые в личном крестьянском хозяйстве;

– студенты высших, ученики и слушатели профессионально-технических учебных заведений;

– лица, обеспечивающие себя работой самостоятельно.

С каждым из указанных лиц заключается срочный трудовой договор.

Запрещается привлекать к общественно полезным работам малолетних детей и детей от четырнадцати до пятнадцати лет, женщин, имеющих детей до трех лет, а также беременных женщин в случае, если выполнение таких работ может негативно повлиять на состояние их здоровья.

Работникам функционирующих в условиях военного положения предприятий за выполнение общественно полезных работ обеспечивается оплата в соответствии с условиями оплаты труда, установленными по профессии (должности), на которую они зачислены, и размер такой оплаты не может быть ниже размера средней заработной платы по основному месту работы.

Другим трудоспособным лицам за выполнение общественно полезных работ обеспечивается оплата в соответствии с условиями оплаты труда, установленными по профессии (должности), на которую они зачислены, и размер такой оплаты в случае выполнения нормы труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного на дату ее начисления.

МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ДИРЕКТОРАТ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ ТА УМОВ ОПЛАТИ ПРАЦІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 23.03.2022

Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу

1. Загальний опис ситуації в сфері трудових відносин

Основоположні права громадян, пов’язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43–46 Конституції України.

Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв’язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 (далі — Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.¹

Згідно з пунктом 3 Указу у зв’язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136-ІХ).²

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту:

«2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України — мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

2. Як оформлювати мобілізованих? Які виплати їм належать?

Статтею 17 Конституції України, яка є нормою прямої дії та підлягає виконанню, встановлено, що захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього Українського народу.

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан строком на 30 діб.³

Також Указом Президента України від 24.02.2022 № 69/2022 оголошено проведення загальної мобілізації.

Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Враховуючи перераховані гарантії, працівники, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення не підлягають звільненню на підставі пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП, а лише увільняються від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.

Підставою для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб є сам факт призову або прийняття працівника на військову службу за контрактом (який підтверджується наданими власнику або уповноваженому ним органу відповідними довідками, витягами з наказів, повістками, розпорядженнями, витягами із наказів про включення до особового складу військової частини тощо) під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.

2.1. Щодо добровольців територіальної оборони

Відповідно до частини третьої статті 9 Закону України «Про основи національного спротиву» до складу добровольчих формувань територіальних громад зараховуються громадяни України, які відповідають вимогам, встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад, пройшли медичний, професійний та психологічний відбір і підписали контракт добровольця територіальної оборони.

Слід зазначити, що згідно з частиною другою статті 24 Закону України «Про основи національного спротиву» на членів добровольчих формувань територіальних громад під час їх участі у заходах підготовки добровольчих формувань територіальних громад, а також виконання ними завдань територіальної оборони поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Додатково інформуємо, що відповідно до статті 1 Закону України «Про оборону України» особливий період — період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Крім цього, статтею 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» визначено, що особливий період — період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Відповідно до частини першої статті 119 КЗпП на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Враховуючи специфіку служби в територіальній обороні, яка може передбачати не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов’язків, вважаємо, що роботодавцю не потрібно в обов’язковому порядку видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором.

В кожному конкретному випадку слід виходити із рівня залучення працівника до участі в територіальній обороні, кількості робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність, та ефективності і можливості виконання його обов’язків за трудовим договором.

При цьому на час виконання працівниками обов’язків з територіальної оборони у робочий час їм гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Документами, що підтверджують участь в територіальній обороні, є контракт добровольця територіальної оборони.

3. Найпростіший спосіб оформлення працівників, які покинули територію бойових дій або сидять вдома, — дистанційна робота.

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.⁴

Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Водночас частиною першою статті 2 Закону № 2136-ІХ встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Разом з тим, сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу, затверджену наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».⁵

Згідно з частиною другою статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Отже, переведення працівника на дистанційну роботу не вимагає обов’язкового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи — електроенергія та мережа Інтернет.

Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не може розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Якщо трудовий договір про дистанційну роботу не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:

– визначити засоби електронного зв’язку (наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);

– умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);

– умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;

– інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Звертаємо увагу, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу⁶ та надомну роботу⁷ (стаття 60, 60-1 КЗпП).

3.1. Що робити з тими, хто не може вийти на роботу і не може виконувати її дистанційно?

У разі можливості доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки»).

Відповідно до частини третьої статті 12 Закону № 2136-ІХ протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки».

3.2. Як оформити відсутність на роботі працівника, який залишив своє місце роботи у зв’язку із проведення бойових дій на відповідній території, та як обліковувати таку відсутність?

Відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин.

4. Що робити з працівниками у випадку, якщо підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів?

а) Оголошення простою.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв’язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі.

Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221 ⁸).

б) Призупинення дії трудового договору

Статтею 13 Закону № 2136-ІХ введено механізм призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

З огляду на вищевикладене, головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

Водночас з метою усунення правової невизначенності рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Відповідно до частини третьої статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині нарахування заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

5. Чи можна працівника, який не з’являється на роботі внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, направити «заднім числом» у відпустку, в т. ч. карантинну?

Ні.

Проте зазначений час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» — інші причини неявок або «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин.

Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП за прогул без поважної причини.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин.

6. Чи буде Держпраці накладати штрафи за порушення законодавства зараз, якщо виявить його після закінчення воєнного часу?

Торгово-промислова палата України (ТПП) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.

Так, згідно з листом ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 Торгово-промислова палата України (далі — ТПП України) на підставі статей 14 та 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» вiд 02.12.1997 № 671/97-BP, Статуту ТПП України, цим засвідчує форс мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні».⁹

Враховуючи це, ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської дiяльностi та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов’язанням/обов’язком, виконання яких/го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких/го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).

Згідно з частиною першою статті 9 Цивільного кодексу України (далі — ЦК) Положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Відповідно до частини першої статті 617 ЦК особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.

З огляду на вищевикладене, вважаємо, що в умовах воєнного стану положення ЦК щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання має застосовуватися і до зобов’язань за трудовими відносинами.

Разом з тим, звертаємо увагу, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання.

Таким чином, після усунення вищезгаданих обставин особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною.

7. Як виплачувати зарплату, якщо у бухгалтера немає можливості її нарахувати? Чи будуть за це санкції після закінчення воєнного стану?

На сьогодні законодавством передбачено 5 видів відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна.

Однією з головних умов притягнення до кожного із вищезазначених видів відповідальності є наявність вини особи в діях, що носять протиправний характер.

Законом № 2136-ІХ врегульовано питання оплати праці працівників в період воєнного стану.

Відповідно до статті 10 Закону № 2136-ІХ заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

8. Про втрату чинності розпорядчих актів щодо відсторонення від роботи невакцинованих від COVID-19 працівників.

Наказом Міністерства охорони здоров’я (далі — МОЗ) від 25 лютого 2022 року № 380, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 26 лютого 2022 року за № 256/37592, зупинено дію наказу МОЗ від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням» до завершення воєнного стану в Україні.

Враховуючи, що вищезгаданий наказ МОЗ слугував підставою для видання відповідних розпорядчих актів (наказів, розпоряджень) роботодавців щодо відсторонення від роботи невакцинованих від COVID-19 працівників, вважаємо, що всі накази про відсторонення працівників у зв’язку з відмовою або ухиленням від вакцинації повинні бути визнані такими, що втратили чинність з дня набрання чинності вищезгаданим наказом МОЗ від 25 лютого 2022 року № 380. Відтак відсторонені особи допускаються до виконання завдань за посадою.

Окремо зазначаємо, що наказ МОЗ від 25 лютого 2022 року № 380 набрав чинності 01 березня 2022 року (опублікований в бюлетні «Офіційний вісник України» від 01 березня 2022 року за № 17).

9. Що робити, якщо працівник втратив зв’язок з роботодавцем, який в результаті воєнних дій не може організувати такому працівникові роботу (знищення, руйнування приміщення юридичної особи, загибель чи зникнення фізичної особи – підприємця)?

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

З огляду на вищевикладене, якщо роботодавець не має можливості забезпечити працівника необхідними умовами праці, останній не зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки.

Відповідно до статті 4 Закону № 2136-ІХ у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

У випадку відсутності будь-яких контактів з роботодавцем, в тому числі і у випадку смерті роботодавця фізичної особи – підприємця або з інших причин, що унеможливлюють розірвання трудового договору, вважаємо, що в порядку окремого провадження, передбаченого Цивільним процесуальним кодексом України (далі — ЦПК), може бути встановлено факт припинення трудових відносин.

Відповідно до частини сьомої статті 19 ЦПК окреме провадження призначене для розгляду справ про підтвердження наявності або відсутності юридичних фактів, що мають значення для охорони прав та інтересів особи або створення умов для здійснення нею особистих немайнових чи майнових прав або підтвердження наявності чи відсутності неоспорюваних прав.

Відповідно до пункту 5 частини другої статті 293 ЦПК суд розглядає в порядку окремого провадження справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення.

Додатково інформуємо, що з набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217-IX облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

Ведення трудової книжки при цьому здійснюється роботодавцем виключно за бажанням працівника.

Також зазначаємо, що відповідно до частини другої статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

10. Чи можуть роботодавці змушувати людей писати заяви на відпустки за свій рахунок під час воєнного стану? За яких умов так, а за яких ні?

Ні.

Законодавством про працю не передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.

Оформлення відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтями 25, 26 Закону України «Про відпустки», є правом, а не обов’язком працівника.

При цьому надання відпусток, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», здійснюється роботодавцем в обов’язковому порядку за ініціативою працівника, а надання відпусток, передбачених статтею 26 вищезгаданого закону, здійснюється за згодою сторін.

У випадку, якщо у зв’язку з воєнними діями підприємство не може функціонувати, або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів або організація роботи окремих працівників — роботодавцю необхідно оформлювати простій у відповідності до статей 34, 113 КЗпП.

При цьому відповідно до частини другої статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

11. Чи діє законодавство про відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати (директор зник, а люди працюють)?

Відповідно до статті 10 Закону № 2136-ІХ заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Крім цього, в залежності від організаційно-правової форми діяльності юридичної особи, яка є роботодавцем, необхідно вжити усіх можливих заходів для забезпечення безперебійного управління такою особою (наприклад призначення нового директора або тимчасове покладення обов’язків на його заступників).

12. Якщо людина хоче взяти відпустку чи поїхати рятувати своїх родичів або себе, чи можуть не надати її і не відпустити?

Надання відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», здійснюється роботодавцем в обов’язковому порядку за ініціативою працівника, а надання відпусток, передбачених статтею 26 вищезгаданого закону, здійснюється за згодою сторін.

Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

1) особам віком до вісімнадцяти років;

2) особам з інвалідністю;

3) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;

7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

9) батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу;

10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Водночас частинами першою, другою статті 12 Закону № 2136-ІХ введено обмеження щодо надання відпусток в період воєнного стану.

Так, у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

13. У якому випадку рахується простій і яка зарплата в такому випадку?

Відповідно до статті 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до статті 113 КЗпП про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

У випадку виникнення простою не з вини працівника доцільно оформити:

– акт простою, в якому зафіксувати обставини, внаслідок яких виник простій, дату виникнення простою, тощо;

– наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою.

Згідно з вимогами статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При цьому доплата до рівня мінімальної заробітної плати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 р. № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).

Слід зауважити, що відповідно до статті 98 КЗпП, статей 8, 13 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

14. Чи можна скорочувати працівників під час дії воєнного стану?

Законодавством про працю не встановлено обмежень щодо заборони скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

При цьому відповідно до частини першої статті 5 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Отже, за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП) таке звільнення допускається навіть у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення буде перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеної у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

15. Яка процедура оформлення трудових відносин при евакуації підприємства, установи та організації в іншу місцевість?

У випадку, якщо підприємство, установа, організація разом з персоналом вимушені у зв’язку з воєнними діями продовжувати свою роботу в іншій місцевості, усі його працівники вважаються такими, у яких змінилися істотні умови праці.

Відповідно до частини другої статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Водночас вважаємо, що працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації — не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Таким працівникам може бути запроваджений простій, надані відпустки без збереження заробітної плати або з ними призупиняється трудовий договір.

16. Які гарантії передбачені для мобілізованого працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? Чи повинен роботодавець такого працівника увільнити?

На сьогодні діє законодавча гарантія, встановлена частиною третьою статті 119 КЗпП, відповідно до якої за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Враховуючи перераховані гарантії, працівники, призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період до його закінчення або до дня фактичного звільнення не підлягають звільненню з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП, а лише увільняються від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.

Тому в умовах воєнного стану мобілізований працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, продовжує знаходитися у трудових відносинах з відповідним роботодавцем.

Середній заробіток зберігається за таким працівником у разі закінчення відпустки або дострокового її припинення.

17. Чи може працівник, який отримав статус біженця в іншій країні, продовжувати перебувати в трудових відносинах з підприємством? Чи обов’язково такого працівника звільняти?

В зазначеній ситуації роботодавцю слід виходити з того, чи є з таким працівником зв’язок і чи може він продовжувати виконання своїх посадових обов’язків.

Законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на надскладну ситуацію на території України, на нашу думку, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП за прогул без поважної причини.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин.

Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.

У випадку, якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При цьому законодавство не містить заборони виконання такої дистанційної роботи за кордоном. Тому відповідно у випадку, коли працівник у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я під час дії воєнного стану виїхав за межі країни і має технічну можливість виконання трудових функцій дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, не вбачається правових підстав для його звільнення.

Якщо специфіка виконання роботи не дозволяє виконувати її віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, такому працівникові може бути оформлено простій, надано відпустку без збереження заробітної плати або з ним може бути тимчасово призупинено трудовий договір (що не є звільненням).

18. Як оголосити простій працівникам, які перебувають у відпустках або на лікарняному?

За обставин, що зумовлюють простій структурного підрозділу чи всього підприємства, не з вини працівника, він має право на оплату цього часу з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого розряду (окладу) (стаття 113 КЗпП).

Водночас якщо попередньо працівнику надано відпустку чи оформлено листок непрацездатності, не вбачається правових підстав для оформлення йому у цей період простою та коригування відповідно облікової звітності і оплати.

19. На який період оформлюється увільнення мобілізованих працівників, які виконували сезонні роботи або за строковим трудовим договором?

Відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Згідно з частиною другою статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП встановлено, що однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку. Укладаючи строковий трудовий договір працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами у трудовому договорі строк.

З огляду на викладене, у випадку закінчення строку трудового договору, укладеного з працівником, призваним на військову службу, за яким зберігається місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві,  в установі, організації, дія трудового договору може бути припинена.¹⁰

20. Як оформлювати працівників, які були залучені до трудової повинності або суспільно корисних робіт?

Частиною третьою статті 20 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» передбачено, що у процесі трудової діяльності осіб, щодо яких запроваджена трудова повинність, забезпечується дотримання таких стандартів, як мінімальна заробітна плата, мінімальний термін відпустки та час відпочинку між змінами, максимальний робочий час, врахування стану здоров’я особи тощо. На час залучення працюючої особи до виконання трудової повинності поза місцем її роботи за трудовим договором за нею після закінчення виконання таких робіт зберігається відповідне робоче місце (посада).

Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2011 року № 753 (далі — Порядок).

Дія Порядку поширюється на військове командування, Раду міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, а також підприємства, установи і організації незалежно від форми власності (далі — підприємства).

Відповідно до Порядку суспільно корисні роботи — види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

Трудова повинність — це короткостроковий трудовий обов’язок на період мобілізації і воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, що не потребує обов’язкової згоди особи, стосовно якої запроваджується такий трудовий обов’язок.

Рішення про запровадження трудової повинності та залучення працездатних осіб до виконання суспільно корисних робіт, яке доводиться до відома населення через засоби масової інформації, приймає військове командування разом з Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, а якщо це неможливо, самостійно.

До суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану (крім працездатних осіб, що залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами на період мобілізації та воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер), а саме:

– безробітні та інші незайняті особи;

– працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу позаштатних (невоєнізованих) формувань цивільного захисту, — у порядку переведення;

– особи, зайняті в особистому селянському господарстві;

– студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;

– особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

З кожною із зазначених осіб укладається строковий трудовий договір.

Забороняється залучати до суспільно корисних робіт малолітніх дітей та дітей віком від чотирнадцяти до п’ятнадцяти років, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також вагітних жінок у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їх здоров’я.

Працівникам функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств за виконання суспільно корисних робіт забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано, і розмір такої оплати не може бути нижчим від розміру середньої заробітної плати за основним місцем роботи.

Іншим працездатним особам за виконання суспільно корисних робіт забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано, і розмір такої оплати у разі виконання норми праці не може бути нижчим від розміру мінімальної заробітної плати, встановленого на дату її нарахування.