Совместители: общие аспекты и особенности трудовых отношений (часть 1)

Трудовое законодательство, в частности, главный «трудовой» документ — Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), не содержит ограничений по количеству мест работы у граждан (работников).

Согласно статье 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к продуктивной и творческой работе путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятия), если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Таким образом, работники, кроме заключения трудового договора по основному месту работы, имеют право заключать трудовые договоры на выполнение другой работы как на этом же, так и на других предприятиях. Выполнение такой дополнительной работы считается работой по совместительству. При этом совместительство не ограничено по количеству трудовых договоров.^[1]

---

Основными нормативными документами, которые регламентируют работу по совместительству, являются:

– постановление Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — Постановление № 245);

– Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное совместным приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43).

Действие Постановления № 245 и Положения № 43 в полном объеме распространяется только на государственные предприятия, учреждения и организации (далее — государственные предприятия). В сфере негосударственной формы собственности совместительство фактически не регламентируется, а порядок принятия на работу и условия труда по совместительству регулируются только общими нормами трудового права (в частности, КЗоТ). В то же время, поскольку для негосударственных  предприятий (далее — частные предприятия) в настоящее время не существует каких-либо нормативно-правовых актов, которые бы подробно разъясняли особенности работы совместителей, такие предприятия могут, при желании, руководствоваться положениями вышеуказанных нормативных документов, отразив часть из них в своих локальных документах (например, в коллективном договоре).

Что касается распространения действия норм Постановления № 245 и Положения № 43 на коммунальные предприятия, то необходимо учитывать следующее. На момент издания указанных нормативных документов к государственной собственности относились общегосударственная собственность и собственность административно-территориальных единиц (т. е. коммунальная собственность). Поэтому Постановление № 245 и Положение № 43 регулировали вопросы работы на условиях совместительства как на государственных, так и на коммунальных предприятиях. Хотя после этого произошли изменения в определении понятия государственной собственности, а именно из ее состава была выведена коммунальная собственность (в частности Хозяйственным кодексом Украины, вступившим в силу 1 января 2004 года), Постановление № 245 и Положение № 43 до внесения в них соответствующих изменений регулируют вопросы работы на условиях совместительства на предприятиях, финансирующихся из бюджетов всех уровней. Таким образом, в настоящее время положения Постановления № 245 и Положения № 43 в том числе в полном объеме распространяютсяи на коммунальные предприятия.^[2]

---

Что такое совместительство

Согласно пункту 1 Постановления № 245 и пункту 1 Положения № 43 совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Для работы по совместительству согласия администрации по месту основной работы не требуется.

Трудовой договор о работе по совместительству работник может заключить как на том же предприятии, где он уже работает (внутреннее совместительство), так и на любом другом предприятии (внешнее совместительство).

Постановление № 245 и Положение № 43 не требуют полной занятости работника по основному месту работы при заключении трудового договора на выполнение работы по совместительству.^[3] Но, обращаем внимание, что работу по совместительству работник должен выполнять в свободное от основной работы время — это одно из главных отличий совместительства от совмещения, при котором выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) осуществляется в то же рабочее время (рабочий день или рабочую смену), что и выполнение основной работы.^[4] То есть при совместительстве работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9.00 до 18.00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.^[5]

---

Например, если работник с одним и тем же предприятием заключил два трудовых договора (внутреннее совместительство), при этом по одному трудовому договору он работает на должности «экономист» (основное место работы) с 8.00 до 13.00, то по другому трудовому договору на должности «бухгалтер» (место работы по совместительству) он не может работать в указанное время, а может работать только в другое время, например, с 14.00 до 18.00. Если же работник заключил два трудовых договора с двумя предприятиями (внешнее совместительство), при этом по трудовому договору на одном предприятии (основное место работы) он работает с 9.00 до 15.00, то по трудовому договору на другом предприятии (место работы по совместительству) он может работать только в другое время, например, с 15.30 до 19.00.

Если работник является внутренним совместителем (выполняет работы по двум или нескольким должностям), то, как указано в пункте 14 Общих положений раздела 1 Справочника квалификационных характеристик профессий работников (Выпуск 1), утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336, основной считается должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями.^[6]

---

Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве трудовые договоры юридически не связаны между собой.^[7] Поэтому по каждой должности продолжительность рабочего времени, порядок оплаты труда, предоставления отпусков и прочие условия определяются отдельно.

---

Кто не имеет права работать по совместительству

Законодательством установлены ограничения на работу по совместительству для работников определенных категорий.

Так, согласно части 1 статьи 25 Закона Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII (далее — Закон № 1700) лицам, указанным в пункте 1 части 1 статьи 3 этого Закона (т. е. лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления), запрещается:

1) заниматься другой оплачиваемой (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту) или предпринимательской деятельностью, если иное не предусмотрено Конституцией или законами Украины;

2) входить в состав правления, других исполнительных или контрольных органов, наблюдательного совета предприятия или организации, что имеет целью получение прибыли (кроме случаев, когда лица осуществляют функции по управлению акциями (долями, паями), которые принадлежат государству или территориальной общине, и представляют интересы государства или территориальной общины в совете (наблюдательном совете), ревизионной комиссии хозяйственной организации), если иное не предусмотрено Конституцией или законами Украины.

Вышеприведенные ограничения не распространяются на депутатов Верховной Рады АР Крым, депутатов местных советов (кроме осуществляющих свои полномочия в соответствующем совете на постоянной основе) и присяжных.

К лицам, указанным в пункте 1 части 1 статьи 3 Закона № 1700 (лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления), на которых распространяется указанный запрет заниматься вышеперечисленной деятельностью, в т. ч. работать по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту), относятся:

• Президент Украины, Председатель Верховной Рады Украины (далее — ВРУ), его Первый заместитель и заместитель, Премьер-министр Украины, Первый вице-премьер-министр Украины, вице-премьер-министры Украины, министры, другие руководители центральных органов исполнительной власти, которые не входят в состав Кабинета Министров Украины, и их заместители, Председатель СБУ, Генеральный прокурор, Председатель НБУ, Председатель и другие члены Счетной палаты, Уполномоченный ВРУ по правам человека;
• народные депутаты Украины, депутаты местных советов, сельские, поселковые, городские председатели;
• государственные служащие, должностные лица местного самоуправления;
• военные должностные лица Вооруженных Сил Украины, Госспецсвязи и других созданных в соответствии с законами военных формирований (кроме военнослужащих срочной службы и курсантов);
• судьи, судьи Конституционного Суда Украины, Председатель, заместитель Председателя, члены, инспекторы Высшего совета правосудия, должностные лица секретариата Высшего совета правосудия, Председатель, заместитель Председателя, члены, инспекторы Высшей квалификационной комиссии судей Украины, должностные лица секретариата этой Комиссии, должностные лица Государственной судебной администрации Украины, присяжные (во время выполнения ими обязанностей в суде);
• лица рядового и начальствующего состава государственной криминально-исполнительной службы, налоговой милиции, лица начальствующего состава органов и подразделений гражданской защиты, Государственного бюро расследований (далее — ГБР), Национального антикоррупционного бюро Украины (далее — НАБУ);
• должностные и служебные лица органов прокуратуры, СБУ, ГБР, НАБУ, дипломатической службы, государственной лесной охраны, государственной охраны природно-заповедного фонда, ГФСУ;
• члены Национального агентства по вопросам предотвращения коррупции;
• члены Центральной избирательной комиссии;
• полицейские;
• должностные и служебные лица других государственных органов;
• члены государственных коллегиальных органов.

Согласно статье 172-4 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП) нарушение вышеуказанными лицами установленных законом ограничений относительно занятия другой оплачиваемой деятельностью или предпринимательской деятельностью влечет наложение штрафа от 300 до 500 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), т. е. от 5100 до 8500 грн., с конфискацией полученного дохода от предпринимательской деятельности или вознаграждения от работы по совместительству.

Нарушение вышеуказанными лицами установленных законом ограничений относительно вхождения в состав правления, других исполнительных или контрольных органов, или наблюдательного совета предприятия или организации, имеющего целью получение прибыли, влечет наложение штрафа от 300 до 500 нмдг с конфискацией полученного дохода от такой деятельности.

Вышеперечисленные действия, совершенные лицом, которое в течение года было подвергнуто административному взысканию за такие же нарушения, влекут за собой наложение штрафа от 500 до 800 нмдг (от 8500 до 13 600 грн.) с конфискацией полученного дохода или вознаграждения и с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком на один год.

Кроме вышеперечисленных категорий лиц, не имеют праваработать по совместительствунотариусы (государственные и частные), кроме преподавательской, научной и творческой деятельности (ч. четвертая ст. 3 Закона Украины «О нотариате» от 02.09.93 г. № 3425-XII).

Некоторые ограничения на работу по совместительству установлены Постановлением № 245 и Положением № 43. Так, не имеют права работать по совместительству (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности) руководители государственных (коммунальных) предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) государственных (коммунальных) предприятий и их заместители (п. 4 Постановления № 245, п. 4 Положения № 43).^[8] Однако на период проведения антитеррористической операции (далее — АТО) указанное ограничение (запрет на работу по совместительству) не применяется к работникам государственных предприятий, которые перемещаются из районов проведения АТО (постановлением Кабинета Министров Украины от 04.03.2015 г. № 81).

---

О том, какие должности относятся к руководящим, можно узнать из Национального классификатора Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденного приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.

Что касается конкретного перечня работ, которые относятся к научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности, то в этом вопросе необходимо руководствоваться нормами нормативных документов, устанавливающих особенности выполнения указанных видов деятельности.

Например, работа на должности воспитателя детского дома считается учебно-воспитательной деятельностью, а не преподавательской. Поэтому государственный служащий или должностное лицо органа местного самоуправления не имеет права работать по совместительству на этой должности.^[9]

---

Руководители государственных (коммунальных) предприятий вместе с профсоюзными комитетами этих предприятий имеют право самостоятельно устанавливать дополнительные ограничения на работу по совместительству только для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно отразятся на состоянии их здоровья и безопасности производства, а также для лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин (п. 1 Постановления № 245, п. 2 Положения № 43).

Ограничение на работу по совместительству касается как работников, основным местом работы которых является государственное (коммунальное) предприятие (независимо от того, на государственное (коммунальное) или частное предприятие устраиваются они на работу по совместительству), так и работников, устраивающихся на работу по совместительству на государственное (коммунальное) предприятие (независимо от того, с государственным (коммунальным) или частным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе).^[10]

---

Что касается работы по совместительству на должности руководящего работника бюджетного учреждения, то Министерство социальной политики Украины (далее — Минсоцполитики) и Министерство образования и науки Украины (далее — МОН) в своих письмах^[11] разъяснили, чтосогласно должностным обязанностям к задачам и обязанностям руководителя учреждения относится определение, планирование, осуществление и координация всех видов деятельности учреждения; организация работы и эффективного взаимодействия отделов, секторов и других структурных подразделений учреждения. То есть фактически за пределами рабочего времени работник бюджетного учреждения должен обеспечить выполнение полномочий руководителя, в частности, нести ответственность за руководство всей деятельностью учреждения, включая контроль за выполнением подчиненными должностных обязанностей. Учитывая указанные задачи и обязанности руководителя учреждения, а также требования Постановления № 245 и Положения № 43 по продолжительности работы по совместительству, по мнению Минсоцполитики и МОН, выполнять обязанности по руководящей должности по совместительству работник бюджетного учреждения не может.

---

Кроме того, как следует из вышеупомянутой статьи 21 КЗоТ, ограничения на работу по совместительству могут быть установлены коллективным договором или соглашением сторон. Такие ограничения, в т. ч. на предприятиях частной формы собственности, могут быть введены и трудовым договором, поскольку это соглашение между работником и собственником о взаимных правах и обязанностях на период действия трудового договора.^[12]

---

Таким образом, как частные, так и государственные (коммунальные) предприятия могут устанавливать ограничения на совместительство в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками. В коллективном договоре может быть приведен перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается работать по совместительству. Обычно в такой перечень включаются, кроме вышеуказанных должностей (профессий) и категорий работников, еще должности (профессии) работников, имеющих доступ к информации, являющейся коммерческой тайной предприятия. Это делается в целях исключения работы своих сотрудников на предприятиях-конкурентах.

Работы, которые не являются совместительством

В приложении к Положению № 43 приведен Перечень работ, которые не являются совместительством (далее — Перечень № 43).

В Перечень № 43, который распространяется на работников государственных и коммунальных предприятий, включены такие работы:

1. Литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных товаров, которая оплачивается из фонда авторского гонорара.

2. Техническая, медицинская, бухгалтерская и прочая экспертиза с разовой оплатой труда.

3. Педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год.

4. Выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда.

5. Руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях (НИУ) и высших учебных заведениях (вуз) научных работников и высококвалифицированных специалистов, которые не состоят в штате этих НИУ и вузов, с оплатой их труда в расчете 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и НИУ с оплатой в расчете 100 часов за учебный год.

6. Проведение консультаций научными работниками научно-исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда.

7. Работа по договорам ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях.

8. Работа без занятия штатной должности на том же предприятии, выполнение учителями средних общеобразовательных и преподавателями профессиональных учебно-образовательных, а также вузов обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикличными комиссиями, руководство производственным обучением и практикой учеников и студентов, дежурство медицинских работников свыше месячной нормы рабочего времени и т. п.

Работа учителей и преподавателей средних общеобразовательных, профессиональных и других учебно-воспитательных заведений, а также вузов, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и руководство кружками в том же учебном заведении, дошкольном воспитательном, внешкольном учебно-воспитательном заведении.

9. Переписывание нот, выполняющееся по заданиям предприятий.

10. Организация и проведение экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также сопровождение туристических групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов.

11. Прочая работа, которая выполняется в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полный оклад (ставку) по основному месту работы.

12. Выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или гривнах.

Вышеперечисленные работы не являются совместительством, если соблюдаются такие условия:

– выполнение работ, указанных в пунктах 1, 9, 10, в рабочее время не допускается;

– выполнение работ, указанных в пункте 8, осуществляется в зависимости от характера работ как в основное рабочее время, так и вне его;

– выполнение работ, указанных в пунктах 2–7, допускается в рабочее время с разрешения руководителя государственного (коммунального) предприятия без удержания заработной платы.

Таким образом, если работники государственных (коммунальных) предприятий, кроме основной работы, выполняют вышеперечисленные работы с соблюдением приведенных условий, то такую работу нельзя считать совместительством, соответственно, такие работники имеют право на ее выполнение.

Обращаем внимание, что работник, работающий на условиях неполного рабочего дня и получающий соответственно неполный оклад, может выполнять другую оплачиваемую работу. Такая работа не будетсовместительством, если суммарная оплата труда работника по основной и другой работе не будет превышать полного оклада (ставки) по основному месту работы (п. 11 Перечня № 43).^[13]

---

ПРИМЕР

Определение заработной платы работника по основной работе и по работе по совместительству с целью выяснения, является ли работа совместительством

На государственном предприятии штатным расписанием были предусмотрены, в частности, две должности экономиста по 0,5 ставки и две «полные» должности бухгалтера и кассира, на которых работали сотрудники. В связи с изменениями в организации производства и труда (закрытием одного из видов деятельности) с 1 марта 2019 года на предприятии сокращены, в частности, 0,5 должности бухгалтера, и 0,5 должности кассира. Сотрудники, занимавшие две последние должности, уволились, поэтому эти должности (бухгалтера и кассира) стали вакантными, а работники, занимающие должности экономиста работают на условиях неполного рабочего дня: каждый по 4 рабочих часа ежедневно из 8 рабочих часов по графику работы предприятия. Полный оклад по должности экономиста — 6000 грн., по должности бухгалтера — 5500 грн. и по должности кассира — 5000 грн.

Определим, будет ли совместительством работа, если каждый из двух экономистов (которым установлен неполный рабочий день) путем заключения второго трудового договора с предприятием будет принят дополнительно на работу: один экономист — на 0,5 должности бухгалтера, второй экономист — на 0,5 должности кассира, которые стали вакантными.

Исходя из нормы пункта 11 Перечня № 43, это зависит от того, каков размер суммарной заработной платы сотрудника, работающего по основной должности на условиях неполного рабочего дня и выполняющего работу по другой должности.

Суммарная заработная плата за месяц работника, занимающего 0,5 должности экономиста и 0,5 должности бухгалтера:

6000 грн. х 0,5 + 5500 грн. х 0,5 = 3000 грн. + 2750 грн. = 5750 грн.

Суммарная заработная плата за месяц работника, занимающего 0,5 должности экономиста и 0,5 должности кассира:

6000 грн. х 0,5 + 5000 грн. х 0,5 = 3000 грн. + 2500 грн. = 5500 грн.

Рассчитанная суммарная заработная плата каждого из работников по двум «неполным» должностям (экономиста и бухгалтера, экономиста и кассира) не превышает полный оклад по основной работе — должности экономиста (5750 грн. < 6000 грн. и 5500 грн. < 6000 грн.), поэтому работа одного экономиста на должности бухгалтера и другого экономиста на должности кассира не является совместительством.

___________________________________________________________________________

На негосударственных (некоммунальных) предприятиях работа на двух должностях по трудовым договорам независимо от размера оклада по каждой должности является внутренним совместительством.

Относительно возможности одновременного занятия работником склада должности бухгалтера, главного бухгалтера и кассира Национальный банк Украины в пункте 3 письма от 26.09.2005 г. № 11-113/3262-9602 разъяснил, что законодательством не установлен прямой запрет работнику предприятия негосударственной формы собственности работать по совместительству одновременно на должностях работника склада, бухгалтера, главного бухгалтера и кассира одновременно. Единственное требование — при принятии на работу на должность кассира с работником заключается договор о полной материальной ответственности.^[14]

---

Что касается возможности совместителя выполнять работу на условиях совмещения должностей (например, если на предприятии имеется вакантная должность, но специалиста на нее пока найти не удалось), то законодательством это не запрещено. В контексте определения понятия «совмещение профессий (должностей)» под основной работой подразумевается работа по трудовому договору. Поскольку совместитель, как и «основной» работник, работает по трудовому договору, то он имеет право по месту работы по совместительству работать еще и на условиях совмещения профессий (должностей) с получением за это соответствующей доплаты.^[15]

---

Принятие на работу совместителей

Принятие работника на работу по совместительству осуществляется путем заключения с ним трудового договора и издания приказа руководителем предприятия о принятии на работу по совместительству.^[16] Но перед этим работник должен подать заявление о принятии на работу по совместительству.

---

При заключении трудового договора работник должен представить паспорт, а в установленных законодательством случаях — диплом или другой документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы (ч. вторая ст. 24 КЗоТ). Также работник предоставляет справку об идентификационном номере, который отражается работодателем в налоговой и прочей отчетности.

Если работник желает, чтобы именно по месту работы по совместительству, а не по месту основной работы к его заработной плате применялась налоговая социальная льгота, он должен подать соответствующее заявление о ее применении.^[17]

---

Поскольку, как указывалось выше, для работы по совместительству работнику не нужно иметь согласия предприятия по месту основной работы (п. 1 Постановления № 245, п. 1 Положения № 43), то представлять справку (другой документ) с основного места работы об отсутствии ограничений на работу по совместительству работник не обязан (законодательством это не предусмотрено). Однако при принятии совместителя на работу рекомендуем ему разъяснить, кто не имеет права на работу по совместительству (о законодательных ограничениях на работу по совместительству), чтобы у предприятия и работника впоследствии не было проблем, так как принятие на работу совместителя в случаях, запрещенных законодательством, является нарушением трудового законодательства и норм Закона № 1700.

Обращаем внимание на такой нюанс при принятии совместителя на работу. С одной стороны, трудовое законодательство не требует от работодателя, принимающего на работу работника-совместителя, проверять наличие у него основного места работы. По мнению Минсоцполитики^[18], таких полномочий у работодателя нет. С другой стороны, не исключена ситуация, что у работника-совместителя вообще нет основного места работы (где должна храниться его трудовая книжка), и тогда место работы по совместительству является единственным и должно стать основным местом работы. Напомним, что у «основных» работников и совместителей отличаются порядок начисления «больничных» и «декретных», порядок начисления единого социального взноса (далее — ЕСВ), отражения их в различной отчетности и т. п. К тому же работодатели несут финансовую ответственность, а их должностные лица — административную ответственность в случае нарушения порядка уплаты ЕСВ и заполнения отчетности.

---

Учитывая изложенное, во избежание наложения штрафов, рекомендуем работодателям объяснять внешним совместителям возможные последствия сокрытия факта отсутствия основного места работы и требовать от них предоставления выписки из трудовой книжки, где указано последнее основное место работы, или справки о работе с основного места работы, удостоверенных подписью и печатью (при наличии) работодателя по такому основному месту работы. Аналогичной позиции придерживается и ГФСУ.^[19]

---

Ведение трудовой книжки совместителей

По месту работы по совместительству работнику не нужно представлять трудовую книжку, поскольку согласно пункту 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), на лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Трудовая книжка работника, являющегося внешним совместителем, должна храниться по месту основной работы и возвращаться ему только при увольнении, поэтому выдача работнику трудовой книжки для представления по месту работы по совместительству невозможна. Однако если работодатель по месту работы по совместительству желает ознакомиться с предшествующей трудовой деятельностью своего будущего работника или убедиться в наличии у него высокой квалификации либо трудовых достижений, он может потребовать от работника предоставить выписку из трудовой книжки. В этом случае по основному месту работы работника работодатель, у которого хранится трудовая книжка, по просьбе работника обязан выдать ему удостоверенную выписку из трудовой книжки со сведениями о работе (п. 2.7 Инструкции № 58).

Выдача трудовой книжки работнику на руки (кроме случая увольнения с работы, когда она выдается работнику под подпись в журнале учета трудовых книжек) законодательством не предусмотрена, поэтому такая выдача является нарушением порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек, за что виновные должностные лица несут дисциплинарную и другую ответственность (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27.04.93 г. № 301).

Если же работник, работающий по совместительству, желает иметь запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то такую запись отдельной строкой может сделать только работодатель по основному месту работы^[20] работника (п. 2.14 Инструкции № 58). Для этого работнику необходимо представить с предприятия, где он работает по совместительству, справку с необходимыми для указанной записи данными, удостоверенную подписью руководителя (уполномоченного лица) и печатью предприятия (при ее наличии), или удостоверенные в установленном порядке копии приказов о принятии на работу и увольнении.

---

Текст справки может быть таким: «Выдана Марченко Сергею Владиславовичу о том, что он приказом № 85-к от 03.09.2018 был принят на работу в ООО «Венера» на должность агента рекламного по совместительству с 04.09.2018 и был уволен 28.02.2019 по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) приказом № 12-к от 27.02.2019».

Запись о работе по совместительству в трудовой книжке совместителя может быть такой: «С 04.09.2018 по 28.02.2019 работал в ООО «Венера» на должности агента рекламного по совместительству». В графе 4 указывается текст «Извлечения из приказов ООО «Венера» № 85-к от 03.09.2018 и № 12-к от 27.02.2019».

Если работник трудоустраивается внутренним совместителем, то процедура внесения записей в трудовую книжку значительно упрощается, поскольку одно и то же предприятие является для работника основным местом работы и местом работы по совместительству (запись в трудовую книжку об основной работе и о работе по совместительству производит один и тот же отдел кадров или уполномоченный работник). Кроме того, представление при принятии на работу паспорта и других документов внутренним совместителем может и не потребоваться, поскольку данные из этих документов (если, конечно, не произошло каких-либо изменений в них) уже должны быть в отделе кадров или другом органе, уполномоченном вести кадровый учет на предприятии.

Увольнение совместителей

Увольнение работника с места работы по совместительству осуществляется и оформляется как и при увольнении с основного места работы — при наличии оснований, определенных статьей 36 КЗоТ, путем издания приказа об увольнении.

Кроме того, следует учитывать, что согласно статье 43-1 КЗоТ без согласия профсоюзного органа увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно, в частности, в случае принятия на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством.

Статья 43-1 КЗоТ не устанавливает основания для увольнения, а содержит только перечень случаев, когда в качестве исключения из общего правила статьи 43 КЗоТ (определяющей необходимость получения предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя) такое увольнение может быть осуществлено без согласия профсоюзного органа. Поэтому в данном случае необходимо руководствоваться нормой статьи 7 КЗоТ, согласно которой дополнительные (кроме предусмотренных в статье 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение правил принятия на работу и т. п.) устанавливаются законодательством.

Так, для совместителей государственных (коммунальных) предприятий дополнительные основания для увольнения (кроме предусмотренных законодательством) определены в пункте 8 Положения № 43, а именно в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда. В случае увольнения работника по указанным основаниям в приказе об увольнении делается ссылка на статью 7 КЗоТ.^[21] Аналогичные записи вносятся в трудовую книжку работника.^[22]

---

Поскольку вышеуказанное увольнение по статье 7 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, то работник не может быть уволен во время временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ).

Если работник при принятии на работу не уведомил работодателя по совместительству о том, что он не имеет права на работу по совместительству (например, являлся лицом, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления согласно пункту 1 части 1 статьи 3 Закона № 1700), а впоследствии это выяснится, то такой работник подлежит увольнению на основании статьи 7 КЗоТ с привлечением к административной ответственности, предусмотренной статьей 172-4 КоАП (см. выше). Дела об административных правонарушениях, предусмотренных статьей 172-4 КоАП, рассматриваются судьями районных, районных в городе, городских или горрайонных судов на основании протоколов, составленных при проверках работодателей уполномоченными должностными лицами органов внутренних дел (Национальной полиции), Национального агентства по вопросам предотвращения коррупции (ст. 221, 255 КоАП).

Увольнение работника–совместителя государственного (коммунального) предприятия в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда осуществляется без выплаты выходного пособия (п. 8 Положения № 43). 

При увольнении совместителя частным предприятием выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных статьей 44 КЗоТ и коллективным договором (Положением об оплате труда).

Изменение основного места работы совместителем

Бывают случаи, когда работник увольняется с основного места работы, продолжая работать по месту работы по совместительству. В этой ситуации место работы по совместительству фактически становится его единственным и, соответственно, должно стать основным местом работы^[23], поскольку если работник не имеет основного места работы, он не может быть принят на работу (не может работать) по совместительству.^[24]

---

О ситуации, когда работник уволился с основного места работы, но только через несколько месяцев принес трудовую книжку по месту работы по совместительству, орган Гоструда разъяснил^[25], что руководителю предприятия необходимо составить акт о том, что работник принес трудовую книжку, а также получить объяснения от него по этому поводу (почему он не сообщил об этом раньше). Далее работник пишет заявление о переводе его с совместительства на основное место работы, а руководитель издает соответствующий приказ. Бухгалтеру предприятия в этом случае штрафы не грозят (за неуплату ЕСВ), поскольку именно работник не выполнил необходимые действия для уведомления руководителя предприятия, на котором он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы.

---

По мнению Минсоцполитики, законодательством о труде (в частности КЗоТ) не установлена обязанность работника уведомлять работодателя, где он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы. Кроме того, законодательством о труде также не предусмотрена ответственность работодателя за неуведомление его работником-совместителем об увольнении с основного места работы.^[26] Также законодательство о труде не содержит норм об обязанности работодателя проверять факты заключения и прекращения трудового договора по основному месту работы.^[27] Поэтому считается, что если работник при трудоустройстве не предоставляет работодателю трудовую книжку, то такое место работы является для него местом работы по совместительству.

---

Также отметим, что совместитель, уволенный с основного места работы и работающий только по месту работы по совместительству, которое остается у него единственным местом работы, в случае неуведомления об этом факте работодателя по месту работы по совместительству и неизменения статуса трудовых отношений по такому месту работы фактически сам нарушает принцип совместительства, поскольку, как отмечалось выше, совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой работы на условиях трудового договора (п. 1 Постановления № 245, п. 1 Положения № 43). Поэтому мы рекомендуем работодателям (несмотря на отсутствие соответствующих норм в законодательстве) требовать от своих совместителей оперативного (например, в течение 10 дней) предоставления информации об их увольнении с основного места работы. Своевременное изменение статуса работника на предприятии (с совместителя на «основного» работника) исключит любые недоразумения в общении с контролирующими органами (инспекторами труда, налоговыми инспекторами и т. д.) при проверках.

Иногда работник сам желает сделать место работы по совместительству основным местом работы или же оно становится им, поскольку на таком месте увеличивается объем выполняемых работ по сравнению с другими местами работы.

Законодательством не определен четкий алгоритм действий работника и предприятия в случаях, когда совместитель хочет (должен) стать «основным» работником. Исходя из сложившейся практики и норм КЗоТ, в указанных ситуациях возможны два варианта действий:

I — работник подает два заявления: первое — об увольнении с должности, занимаемой по совместительству, по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (по пункту 1 статьи 36 КЗоТ); второе — о принятии на работу на эту же должность как на основное место работы. На основании указанных заявлений руководитель предприятия издает два приказа: первый — об увольнении с должности совместителя, что свидетельствует о расторжении трудового договора о работе по совместительству; второй — о принятии на работу «основного» работника на эту же должность (можно на следующий день за днем увольнения работника как совместителя). Предприятие при увольнении совместителя должно полностью с ним рассчитаться, как того требует статья 116 КЗоТ — осуществить выплату всех причитающихся работнику денежных средств, а при принятии на «основную» должность — заключить с работником новый трудовой договор и направить уведомление органу ГФС о принятии работника на работу;

II — работник подает заявление об изменении способа выполнения трудовых обязанностей, поскольку должность и должностные (трудовые) обязанности работника не изменяются. Если должность у работника не изменяется, то нельзя оформлять перевод работника с неосновного на основное место работы, поскольку перевод  имеет место только в случае, когда работника переводят с одной штатной должности на другую. На основании заявления работника руководитель предприятия издает приказ об изменении способа выполнения работником трудовых обязанностей. При необходимости вносятся изменения (дополнения) в трудовой договор (можно в качестве приложения). В приказе и трудовом договоре указывается, что занимаемая должность становится (с указанием даты) основным местом работы работника, а также устанавливаются новые режим работы и порядок оплаты труда работника (если они изменяются). При этом окончательный расчет с работником не осуществляется, поскольку имеет место не увольнение, а изменение работником способа выполнения трудовых обязанностей.^[28]

---

Минсоцполитики настаивает^[29] на  применении варианта I, поскольку он законодательно урегулирован. Мы уверены, что  возможен и вариант IІ, поскольку он законодательством не запрещен.^[30]

---

В обоих указанных вариантах работник должен представить на предприятие, являющееся основным местом работы, трудовую книжку, в которую вносится запись о принятии на основное место работы. Перед этой записью при желании работника можно внести запись о работе на этой же должности по совместительству.

Если по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству, то и не вносится запись в нее и об увольнении работника с данной работы.

Что касается обратной ситуации — когда работник по одной должности желает основное место работы сделать местом работы по совместительству, то работодателям важно помнить, что если работник не имеет основного места работы (уволен с него), он не может быть принят на работу по совместительству.^[31] Поэтому указанная операция оформляется следующим образом: работник подает работодателю заявление об увольнении с работы (по собственному желанию или по соглашению сторон) и на его основании руководитель издает приказ об увольнении с работы работника. В день увольнения с работником осуществляется окончательный расчет с выдачей трудовой книжки. И только после трудоустройства работника на новое основное место работы его можно принять на работу как совместителя в общеустановленном порядке.

---