Дисциплінарна відповідальність працівників

У статті 1 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) сказано, що цей документ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи, зокрема, зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, зміцненню трудової дисципліни.

Трудові відносини виникають після укладення трудового договору, яким є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 30 КЗпП). Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Крім виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, стаття 139 глави Х «Трудова дисципліна» КЗпП зобов’язує працівників, зокрема, працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни.

Роботодавець, в свою чергу, повинен, зокрема, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).

Трудова дисципліна та дисциплінарні проступки

Трудова дисципліна — це форма суспільного зв’язку людей в процесі виконання ними трудових функцій з обов’язковим дотриманням учасниками певного розпорядку. Трудова дисципліна вводить людину в певний стереотип поведінки, який прийнятий і підтримується трудовим колективом. Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Під трудовою дисципліною розуміються також правила поведінки у виробничому процесі, спрямовані на забезпечення точного виконання працівниками трудових обов’язків. Ці правила встановлюються правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, наказами роботодавця.

Трудова дисципліна передбачає своєчасний прихід працівників на роботу, дотримання встановленої тривалості робочого дня, сумлінне виконання кожним працівником своїх посадових (трудових) обов’язків, передбачених посадовою (робочою) інструкцією, раціональне використання часу для найбільш продуктивної праці, своєчасне і точне виконання розпоряджень керівництва, регулярний контроль адміністрації за дотриманням встановленого трудового розпорядку, а також виконанням норм трудового законодавства.

Згідно зі статтею 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.

Порушники трудової дисципліни притягуються до дисциплінарної відповідальності, яка полягає в обов’язку працівника відповідати за вчинений ним дисциплінарний проступок і нести міру стягнення, передбачену чинним трудовим законодавством та/або положенням про дисципліну підприємства.

Дисциплінарним проступком вважається трудове правопорушення, яке полягає в невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків. За невиконання громадських доручень, недотримання моральних чи етичних норм працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, за винятком працівників окремих категорій, для яких спеціальним законодавством передбачено притягнення до такої відповідальності за порушення моральних, етичних чи інших норм (працівники, які виконують виховні функції, особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування).

Чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте виходячи з практики застосування норм трудового права порушенням дисципліни праці вважаються, зокрема:

• невиконання працівником трудового розпорядку (запізнення на роботу, відсутність на роботі протягом робочого дня, передчасний відхід з роботи);
• відсутність на своєму робочому місці в робочий час (перебування в цей час в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини);
• відмова від виконання трудових обов’язків, передбачених трудовим договором та посадовою інструкцією (наприклад, без поважної причини відмова від відрядження, працювати на наданому обладнанні, використовувати виданий інструмент, управляти наданим транспортним засобом тощо);
• невиконання в процесі роботи встановлених законодавством норм з охорони праці (невикористання спеціального одягу, взуття та інших засобів індивідуального захисту, недотримання технічних правил роботи на обладнанні і т. п.);
• відмова від укладення договору про повну матеріальну відповідальність працівника, що обіймає посаду, пов’язану із зберіганням товарно-матеріальних цінностей;
• відмова або ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій, для яких проходження медогляду є обов’язковим;
• відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання (підвищення кваліфікації, перепідготовки), якщо таке навчання є обов’язковою умовою допуску до роботи.

Необхідно враховувати, що невиконання працівником трудових обов’язків з незалежних від нього обставин (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Крім того, працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 31 КЗпП), за винятком випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, передбачених частиною другою статті 33 КЗпП, коли роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності здійснюється шляхом накладення дисциплінарного стягнення за вчинений дисциплінарний проступок.

Разом з тим, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП). Таке практикується, як правило, якщо вчинений працівником дисциплінарний проступок не є грубим порушенням трудової дисципліни. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його профспілкового органу здійснюється з метою суспільного впливу на працівника (суспільного осуду його проступку) і є, скоріше, методом виховання працівника.

Таким чином, згідно з трудовим законодавством притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця.

Види дисциплінарних стягнень

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Наприклад, положенням про дисципліну підприємства, установи, організації можуть бути передбачені, крім догани і звільнення, такі види дисциплінарного стягнення як зауваження, сувора догана, оголошення неповної службової відповідності, пониження в посаді (розжалування).

Таким чином, трудове законодавство включає два види дисциплінарної відповідальності: загальну, яка передбачена КЗпП, і спеціальну, яка, крім КЗпП, визначена статутами і положеннями про дисципліну підприємств, а також окремими нормативно-правовими актами.

Найбільш простим видом спеціальної дисциплінарної відповідальності є зауваження. Суть цього дисциплінарного стягнення полягає не в обмеженні прав і не в засудженні поведінки працівника, а, скоріше, має профілактичне (виховне) значення і покликане, як кажуть, наставити його на шлях істинний, тобто нагадати про його трудові обов’язки і неприпустимість порушення трудової дисципліни. Безумовно, зауваження може бути оголошено лише у випадку, якщо працівником допущено незначне порушення, що не має серйозних наслідків.

Наприклад, зауваження може бути оголошено офісному працівнику, який запізнився без поважних причин на роботу на 1 годину (цю 1 годину працівник може відпрацювати в кінці робочого дня або буде позбавлений заробітної плати за невідпрацьовану 1 годину згідно з табелем обліку робочого часу). Однак якщо на роботу на 1 годину запізниться машиніст метрополітену, водій громадського транспорту або лікар, то наслідки будуть зовсім іншими (можуть постраждати багато людей або не відбутися важливі події), і тут вже зауваженням не обійтися.

Більш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана. Внутрішній зміст цієї санкції можна охарактеризувати як засудження працівника. Догана оголошується працівникові за порушення трудової дисципліни, наприклад за невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку або недотримання правил поведінки, яких необхідно дотримуватися під час виконання трудових обов’язків (вони встановлюються колективним або трудовим договором, посадовою інструкцією тощо). Базовою складовою для оголошення догани є наявність вини працівника як в діях, так і в бездіяльності. Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника — він повинен зрозуміти, що вчинив неправильно, визнати свою провину у вчиненому проступку і в подальшому не допускати такого порушення, щоб не погіршити своє становище, оскільки в разі вчинення другого аналогічного дисциплінарного проступку йому може бути оголошено сувору догану або його можуть звільнити.

Більш серйозним у порівнянні з попереднім дисциплінарним стягненням є сувора догана (вид спеціальної дисциплінарної відповідальності). Її можна охарактеризувати як останнє попередження перед звільненням. Сувора догана оголошується після отриманої раніше догани (доган) за те ж саме або аналогічне порушення або за разове порушення трудової дисципліни, яке мало серйозні (негативні) наслідки.

З усіх видів дисциплінарних стягнень найсуворішим і найбільш небажаним в плані наслідків для працівника є звільнення. З цієї причини звільнення застосовується виключно в певних випадках, передбачених трудовим законодавством.

Звільнення, яке є видом загальної дисциплінарної відповідальності, як дисциплінарне стягнення може бути застосоване роботодавцем в деяких випадках, встановлених статтями 40 і 41 КЗпП.

Пленум Верховного Суду України в пункті 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених:

• пунктом 3 статті 40 КЗпП — систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;¹

• пунктом 4 статті 40 КЗпП — прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;²

• пунктом 7 статті 40 КЗпП — поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;³

• пунктом 8 статті 40 КЗпП — вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;⁴

• пунктом 1 статті 41 КЗпП — одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

У пункті 23 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що за пунктом 3 статті 40 КЗпП працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП) і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Що стосується звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП як виду дисциплінарного стягнення, а саме звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, яка перешкоджає продовженню даної роботи⁵, то за цим пунктом, як зазначено в пункті 21 Постанови ВСУ № 9, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

До спеціальної належить дисциплінарна відповідальність, передбачена для працівників підприємств окремих галузей постановами уряду, якими затверджені положення про дисципліну, що передбачають дисциплінарні стягнення, характерні для галузі.

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 № 55 затверджено Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (далі — Положення № 55), пунктом 12 якого, крім догани і звільнення, передбачено дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. Таке дисциплінарне стягнення накладається у разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонних сигналів (незалежно від наслідків), а також появі (знаходженні) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, підтвердженому в установленому порядку (п. 13 Положення № 55). Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян, та до категорій працівників, зазначених у додатку до Положення № 55, наприклад до начальників поїздів, поїзних електромеханіків, провідників пасажирських вагонів за допущення випадків пожежі в пасажирських вагонах внаслідок недбалого ставлення до своїх службових обов’язків (п. 15 Положення № 55).

Постановою Кабінету Міністрів України від 13.03.2002 № 294 затверджено Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств (далі — Положення № 294). Пунктом 7 Положення № 294 визначено, що кожен працівник гірничого підприємства зобов’язаний знати це Положення і чітко виконувати його вимоги. Зокрема, працівник зобов’язаний утримувати інших працівників від порушень трудової дисципліни (пп. 8 п. 4 Положення № 294). Посадові особи, які безпосередньо здійснюють керівництво гірничими роботами, зобов’язані чітко організувати роботу підлеглих, бути прикладом сумлінного виконання службових обов’язків, давати обґрунтовані і професійно грамотні вказівки працівникам та перевіряти якість і своєчасність їх виконання (пп. 5 п. 5 Положення № 294). Роботодавець повинен забезпечити своєчасне виявлення та усунення причин, які призводять до порушень гірничого законодавства (п. 12 Положення № 294). До працівників гірничих підприємств, які допустили порушення гірничого законодавства, застосовуються такі види дисциплінарного стягнення, як догана та звільнення (п. 9 Положення № 294).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена і деякими законодавчими актами, зокрема, Законом України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу).

Відповідно до статті 66 Закону про держслужбу до державних службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених трудовим законодавством (догана, звільнення), може застосовуватися такий захід дисциплінарного впливу, як зауваження (застосовується за недотримання правил внутрішнього службового розпорядку) і попередження про неповну службову відповідність.

Суб’єкт призначення або керівник державної служби може попередити державного службовця про неповну службову відповідність у разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 2 (порушення правил етичної поведінки державних службовців) та 8 (невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця) частини другої статті 65 Закону про держслужбу, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4 (дії, що шкодять авторитету державної служби) та 5 (невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень) частини другої статті 65 Закону про держслужбу. Після оголошення попередження про неповну службову відповідність вчинення держслужбовцем ще одного дисциплінарного порушення загрожує йому звільненням з посади державної служби (п. 4 ч. 1 ст. 66 Закону про держслужбу).

Прикладом встановлення статутом норм поведінки працівників та спеціальної дисциплінарної відповідальності, є Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12.10.2000 № 1540 (далі — Статут). Розділом V цього Статуту передбачено, що дисциплінарні стягнення до працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб застосовуються за невиконання, неналежне виконання службових обов’язків або порушення трудової дисципліни. На працівників цих служб можуть накладатися такі види стягнення як зауваження, догана, звільнення (розірвання контракту). Дисциплінарне стягнення у формі звільнення (розірвання контракту) застосовується за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за прогули без поважних причин, за порушення дисципліни, наслідки якого загрожують безпеці проведення аварійно-рятувальних робіт, життю та здоров’ю громадян, за появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, що підтверджено в установленому порядку. Звільнення проводиться у порядку, передбаченому КЗпП (п. 5 р. VI Статуту).

Таким чином, якщо для певної категорії працівників встановлено спеціальну дисциплінарну відповідальність, то роботодавець має враховувати та застосувати саме її.

Накладення дисциплінарного стягнення

Перед тим як накласти дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен з’ясувати причини та обставини вчинення працівником дисциплінарного проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. перша ст. 149 КЗпП).

Надання працівником пояснення з приводу вчинення дисциплінарного проступку є однією з гарантій того, що накладення стягнення здійснено правомірно. Однак відсутність таких пояснень працівника не перешкоджає накладенню на нього стягнення, якщо роботодавець має докази того, що він пояснення від працівника зажадав, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох посадових осіб підприємства в підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.⁶

Складання зазначеного акта передбачено, зокрема, пунктом 14 Положення № 294, згідно з яким власник або уповноважений ним орган зобов’язаний особисто до накладення стягнення всебічно та об’єктивно з’ясувати причини допущеного порушення гірничого законодавства, попередньо зажадавши від працівника їх письмового пояснення, а у разі відмови надати пояснення складається акт за підписом не менше трьох осіб. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Акт складається і тоді, коли працівник, який порушив трудову дисципліну — з’явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння, відмовляється пройти медичний огляд для визначення стану сп’яніння.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь вини працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. третя ст. 149 КЗпП).

Іноді трапляється, що роботодавець замість накладення адекватного дисциплінарного стягнення на працівника примушує його подати заяву про звільнення за статтею 38 КЗпП (розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника), або працівник, вчинивши грубе порушення трудової дисципліни, щоб уникнути дисциплінарного покарання подає заяву на звільнення за статтею 38 КЗпП. Стосовно таких випадків в пункті 12 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що у справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви про звільнення за статтею 38 КЗпП з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватися як примус до цього і не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП строку (до закінчення двох тижнів після подачі працівником заяви про звільнення), а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. друга ст. 149 КЗпП). Тобто роботодавець не може за один дисциплінарний проступок оголосити працівнику, наприклад, зауваження, передбачене положенням про дисципліну підприємства як вид дисциплінарного стягнення, і догану, передбачену статтею 147 КЗпП. Також не можна за одне порушення трудової дисципліни оголосити працівникові сувору догану, передбачену положенням про дисципліну як вид дисциплінарного стягнення, і звільнити його. Разом з тим, якщо працівник після вчинення одного дисциплінарного проступку, за яке на нього накладено дисциплінарне стягнення (наприклад, догана), знову вчинив аналогічне порушення трудової дисципліни, то до працівника може бути застосовано як таке саме дисциплінарне стягнення (догана), так і більш суворе (сувора догана або звільнення).

Бувають випадки, коли за порушення трудової дисципліни на працівника накладено дисциплінарне стягнення, але він продовжує вчиняти таке саме порушення трудової дисципліни. В цьому разі накладення ще одного дисциплінарного стягнення за таке триваюче порушення, не буде порушенням частини другої статті 149 КЗпП, згідно з якою за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Так, якщо працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення (наприклад, оголошення догани) за необґрунтовану відмову виїхати у відрядження, що входить до його посадових обов’язків, продовжує відмовлятися від службових поїздок (відряджень), то на нього може бути накладено дисциплінарне стягнення вдруге, в тому числі у вигляді звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення).

Органи і особи, які накладають дисциплінарні стягнення

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими у порядку підлеглості органами.

Як правило, остаточне вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності покладається на керівника підприємства, а кадрова служба підприємства проводить підготовчу роботу і надає керівнику вичерпну інформацію про вчинений дисциплінарний проступок, самого працівника і обставини, пов’язані із вчиненням зазначеного проступку.

На підприємствах приватної форми власності накладення дисциплінарного стягнення на працівника, в тому числі його звільнення, належить, як правило, до компетенції керівника підприємства, а накласти на такому підприємстві дисциплінарне стягнення на найманого керівника, в тому числі звільнити його, може засновник або збори засновників. В акціонерному товаристві голова правління може бути знятий з посади рішенням наглядової ради (п. 9 ч. 2 ст. 71 Закону України «Про акціонерні товариства»), а в товаристві з обмеженою відповідальністю керівник підприємства може бути звільнений рішенням загальних зборів учасників або наглядової ради (п. 7 ч. 2 ст. 30, ч. 2 ст. 38 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю»). На державних (комунальних) підприємствах накласти дисциплінарне стягнення на керівника і звільнити його може вищий орган, до сфери діяльності якого належить підприємство і який приймав такого керівника на роботу (укладав з ним контракт).

Положеннями про дисципліну можуть бути визначені особи та органи, які мають право накласти конкретне дисциплінарне стягнення. Так, згідно з пунктом 18 Положення № 55 дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року можуть накладати начальники залізниць, метрополітенів.

У деяких випадках для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівника необхідна згода профспілкової організації. Так, згідно зі статтею 43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 2 – 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. третя ст. 147-1 КЗпП).

Строк і документальне оформлення накладення стягнення

Статтею 148 КЗпП визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис (ч. четверта ст. 149 КЗпП).

Повідомлення працівнику під підпис змісту наказу є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Стягнення до трудової книжки працівника не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58). Якщо ж стягненням є звільнення, то на вимогу працівника до його трудової книжки вноситься запис про звільнення, який повинен точно відповідати тексту наказу про звільнення, із зазначенням підстави для звільнення (пункт, стаття КЗпП або закону), а також номер і дата наказу (розпорядження) про звільнення.

У разі звільнення працівника (вид дисциплінарного стягнення) роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП (ст. 47 КЗпП).

Статтею 116 КЗпП встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Оскарження дисциплінарного стягнення

Статтею 150 КЗпП визначено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП).

Отже, якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував до нього роботодавець, є необґрунтованим або не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори, в порядку, передбаченому КЗпП.

Згідно зі статтею 221 глави XV КЗпП трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) місцевими загальними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Вищевказаний порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. третя ст. 221 КЗпП).

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством (ст. 222 КЗпП).

Якщо працівник вважає, що його звільнено роботодавцем незаконно, він може звернутися відразу до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У справах про звільнення звернення до суду здійснюється в місячний строк з дня вручення працівнику копії наказу про звільнення (ст. 233 КЗпП).

Відповідно до статті 232 КЗпП безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема:

• працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
• працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП;
• керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП;
• працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Якщо працівник звертається до суду з метою скасування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, то судам, як зазначено в пункті 22 Постанови ВСУ № 9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Недотримання вимог законодавства щодо процедури накладення дисциплінарного стягнення на працівника може бути розцінено судом як незаконне накладення стягнення з подальшим його скасуванням. Якщо в цьому випадку було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, суд може поновити працівника на роботі.⁷

Зняття дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято до закінчення одного року.

Як накладення стягнення, так і дострокове (до закінчення одного року) його зняття оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця і повідомляється працівникові під підпис.

Інша відповідальність при вчиненні дисциплінарного проступку

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Так, згідно з частиною третьою статті 130 КЗпП, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.⁸

Крім того, протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 151 КЗпП).

Що стосується нарахування премій працівнику протягом строку дії дисциплінарного стягнення, то необхідно враховувати таке. Положенням про преміювання мають визначатися виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються повністю або частково премії, в т. ч. виробничої. Одним з них може бути порушення працівником трудової дисципліни. Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то при оголошенні працівникові догани (іншого дисциплінарного стягнення) за порушення трудової дисципліни розмір премії, в т. ч. виробничої, зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю.

У разі якщо Положенням про преміювання не передбачено виробничі упущення та інші порушення, за вчинення яких працівник позбавляється виробничої премії повністю або частково, то виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а відносяться до додаткової заробітної плати.⁹

Отже, якщо на працівника наклали дисциплінарне стягнення (наприклад, оголосили догану) за порушення трудової дисципліни, але в Положенні про преміювання не передбачено позбавлення працівника виробничої премії за таке порушення, то зазначену премію необхідно продовжувати виплачувати працівнику.⁹

До премій, які є мірою заохочення і яких можна позбавити працівника, на якого накладено дисциплінарне стягнення, належать премії, наведені в підпункті 2.3.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, тобто які відносяться до інших заохочувальних та компенсаційних виплат фонду оплати праці (наприклад, премії, що виплачуються у зв’язку з пам’ятними та ювілейними датами).⁹

Позбавити працівника виробничої премії повністю або частково можна тільки за той звітний період (місяць, квартал тощо), в якому було допущено порушення трудової дисципліни, якщо це передбачено Положенням про преміювання.¹⁰

Позбавити працівника одноразової заохочувальної премії можна повністю або частково не тільки в місяці накладення дисциплінарного стягнення, а й протягом строку дії дисциплінарного стягнення (до його зняття), якщо це передбачено Положенням про преміювання.¹¹

Таким чином, у разі невиконання працівником трудових обов’язків, які визначені колективним або трудовим договором, посадовою інструкцією, а також норм, встановлених статутом, положенням про дисципліну або правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, до працівника можуть бути застосовані як заходи дисциплінарної відповідальності, так і інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника повністю або частково премії, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.¹² Крім того, працівник протягом строку дії дисциплінарного стягнення може бути позбавлений складових соціального пакета підприємства.