Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является окончание срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (далее — увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ).

Из выше процитированной нормы следует, что уволить работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ можно при одновременном наличии следующих трех условий:

– с работником при принятии на работу был заключен срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23 КЗоТ);

– срок действия трудового договора с работником закончился;

– работодатель потребовал прекращения трудовых отношений с работником.

Рассмотрим каждое из вышеприведенных условий для увольнения работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ детально.

2. Работник работает на условиях срочного трудового договора.

Согласно статье 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) заключаемым на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3) заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Следовательно, срочный трудовой договор может заключаться тогда, когда это обусловлено характером предстоящей работы (т. е. когда она выполняется не постоянно, а только в течение определенного срока) и условий ее выполнения (т. е. когда работу выполняют длительный срок (постоянно), но в силу некоторых обстоятельств трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок), интересами работника (т. е. когда работник сам не желает работать больше какого-то периода, например, в связи с предстоящим переездом в другой населенный пункт или в связи с выходом на пенсию), а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами (т. е. в случаях, когда законодательством четко определено, что с работником для выполнения какой-либо работы заключается именно срочный трудовой договор).

Например, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться на время:

– временного отсутствия работника в связи с его временной нетрудоспособностью (обычно если болезнь тяжелая и работник будет отсутствовать долго);

– временного отсутствия работника, находящегося в ежегодном отпуске, отпуске в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск), отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет);

– временного отсутствия работника, призванного (принятого по контракту) на военную службу в особый период (ч. третья ст. 119 КЗоТ);

– выполнения временной работы (не относящейся к постоянному производственному циклу) или сезонной работы;

– установки (монтажа) и ввода в эксплуатацию (запуска) оборудования (например, конвейерной линии по разливу в емкости жидкой продукции) или строительства объекта (например, жилого дома) либо внедрения технологии.

Таким образом, уволить по п. 2 ст. 36 КЗоТ можно работника, с которым заключен трудовой договор на:

– определенный срок, установленный по согласованию сторон;

– время выполнения определенной работы.

2. Срок действия трудового договора с работником закончился.

При заключении сторонами срочного трудового договора в нем обязательно указывается период или срок, на который он заключен, либо время выполнения определенной работы. Такие период (срок) и время обычно составляют от одного месяца до нескольких лет.

Заключение трудового договора на определенный срок несколько отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы:

– в первом случае срок действия трудового договора определяется конкретными датами (например, с 10 июня по 20 августа) или определенным периодом (например, два (три, четыре и т. д.) месяца или период сезона или период временного отсутствия другого работника и т. п.);

– во втором случае стороны договариваются о трудовых отношениях без их привязки к датам или периодам, при этом трудовой договор действует до того момента, пока не будет выполнена определенная работа (строительство объекта, установка и запуск оборудования, внедрение технологии и т. п.).

При заключении срочного трудового договора период (срок) его действия устанавливается по согласию сторон и может определяться как конкретным периодом (например, периодом выполнения сезонной работы), так и временем выполнения трудовых обязанностей до наступления определенного события (например, до выхода на работу работницы после окончания «декретного» отпуска или отпуска по уходу за ребенком до 3 (6) лет, работника после увольнения с военной службы в особый период или после окончания срока работы на выборной должности). На это обращается внимание в пункте 7 Постановления ВСУ № 9.

Таким образом, днем окончания срочного трудового договора может быть определена как конкретная дата, так и наступление определенного события.

Например, если трудовой договор заключен на период с 1 января по 31 декабря, то днем окончания трудового договора является конкретная дата — 31 декабря.

Если трудовой договор заключен на период временного отсутствия работника, находящегося в «декретном» отпуске или в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет), то днем окончания трудового договора является день, предшествующий дню выхода работника из отпуска на работу.¹

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, например на время установки и ввода в эксплуатацию оборудования, то днем окончания трудового договора является день составления акта о вводе оборудования в эксплуатацию или другой день, обусловленный сторонами.

Если трудовой договор заключен на срок два (три, четыре и т. д.) месяца, то при определении даты окончания трудового договора необходимо учитывать нормы статьи 241-1 КЗоТ, которой установлены правила исчисления сроков, предусмотренных КЗоТ (трудовым законодательством). Согласно этой статье сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Например, если срочный трудовой договор заключен на 1 год с 2 сентября 2019 года, то он заканчивается 2 сентября 2020 года (среда). Если срочный трудовой договор заключен на 2 месяца с 17 марта 2020 года, то он должен закончиться 17 мая, но поскольку эта дата приходится на выходной день (воскресенье), днем окончания срочного трудового договора является ближайший рабочий день — 18 мая (понедельник). Если срочный трудовой договор заключен на 3 месяца с 31 января 2020 года, то он заканчивается 30 апреля 2020 года (четверг), поскольку эта дата является последним календарным днем апреля.

Таким образом, уволить по п. 2 ст. 36 КЗоТ можно работника, у которого закончился срок действия трудового договора. Но обращаем внимание на такой нюанс: если работодатель и работник заключили срочный трудовой договор, но суд установил, что для этого отсутствовали основания, предусмотренные частью второй статьи 23 КЗоТ, то такой трудовой договор может быть признан недействительным в части определения срока и признан заключенным на неопределенный срок, соответственно, работодателю нельзя будет уволить работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ по истечении срока, указанного в таком трудовом договоре (п. 9 Постановления ВСУ № 9).

3. Работодатель потребовал прекращения трудовых отношений с работником.

Окончание срока действия трудового договора еще не означает, что работник обязательно должен быть уволен. Из норм п. 2 ст. 36 и статьи 39-1 КЗоТ следует, что если после окончания срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие такого трудового договора продолжается. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и в дальнейшем уволить работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ уже будет нельзя (увольнение может быть осуществлено только на общих основаниях).²

Для того чтобы прекратить трудовые отношения с работником, у которого истекает срок действия трудового договора, работодатель должен письменно уведомить его об этом и издать приказ об увольнении работника. Если этого не сделано, то считается, что работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений с работником, поэтому они фактически продолжаются, и увольнение работника не происходит.

Для того чтобы увольнение работника произошло в последний день действия срочного трудового договора работодатель должен заблаговременно (желательно за несколько дней до указанного дня) уведомить работника об увольнении, чтобы он уже точно знал, что трудовые отношения с ним будут прекращены, а бухгалтерия успела начислить работнику все надлежащие ему от предприятия суммы и выплатить их в день увольнения, как установлено статьей 116 КЗоТ.

Документальное оформление и особенности увольнения по пункту 2 статьи 36 КЗоТ

Законодательство не предусматривает представления работником работодателю заявления об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора (по п. 2 ст. 36 КЗоТ), поскольку сам факт такого увольнения (прекращения трудовых отношений) оговорен при заключении срочного трудового договора.³ Поэтому приказ об увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора (по п. 2 ст. 36 КЗоТ) издается работодателем без заявления работника. Основанием для такого увольнения является непосредственно срочный трудовой договор, в котором определена дата прекращения трудовых отношений.

В приказе об увольнении работника, который должен быть издан не позднее дня окончания срочного трудового договора, указывается дата увольнения, которая должна совпадать с датой окончания срока трудового договора (этот день является последним днем трудовых отношений).

Приказ об увольнении работника, с которым срочный трудовой договор заключался на один год (с 10.04.2019 г. по 10.04.2020 г.), может иметь следующий вид:

Если в срочном трудовом договоре была указана конкретная дата его окончания, то увольнение работодателем работника по рассматриваемому основанию до окончания срока действия трудового договора является незаконным. При наличии спора суд может изменить дату увольнения на более позднюю (например, определить датой увольнения дату окончания срочного трудового договора).

Получать разрешение профсоюза предприятия на увольнение работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ законодательство не требует.

В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины».

Также следует учитывать, что согласно части второй статьи 3 Закона об отпусках в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный (ежегодный⁴) отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска.

Законодательство разрешает увольнять работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ в период его временной нетрудоспособности и пребывания в «недетских» отпусках, поскольку увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Что касается увольнения работников по п. 2 ст. 36 КЗоТ в период их пребывания в «детских» отпусках, то следует учитывать гарантии, предусмотренные статьями 184 и 186-1 КЗоТ.

Гарантии беременных женщин и женщин, имеющих детей

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению, в связи с чем женщине предоставлен отпуск без сохранения заработной платы), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (на этом или другом предприятии). Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за указанными женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия, установленная частью третьей статьи 184 КЗоТ о запрете увольнения без обязательного трудоустройства, распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Вышеприведенная норма части третьей статьи 184 КЗоТ означает, что после окончания срока трудового договора с указанными работниками работодатель не имеет права их уволить, т. е. в этом случае день окончания трудового договора не является днем увольнения работника. Однако работодатель имеет право письменно предупредить такого работника (под подпись) о том, что на период поиска подходящей работы он к работе на предприятии допущен не будет, а в случае если для него будет найдена соответствующая работа (на этом или другом предприятии), работник будет обязан явиться на предприятие. Считать такие отношения между работодателем и работником соответствующими заключению трудового договора, продленного на неопределенный срок (ст. 39-1 КЗоТ), нет оснований, поскольку после окончания срока трудового договора имело место требование одной из сторон (работодателя) о его прекращении.⁵

Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству работницы, на которую распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, если такой работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (п. 9 Постановления ВСУ № 9). То есть работница должна быть переведена с ее согласия на другую работу, соответствующую ее специальности.⁶ Но если женщина отказалась несколько раз от трудоустройства по специальности без уважительных причин, то, по мнению Минтруда⁶, она может быть уволена по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, работодатель обязан осуществлять поиск работы для вышеуказанных лиц (на своем предприятии, на других предприятиях, в том числе обращаясь в службу занятости) до тех пор, пока лицо не будет трудоустроено, или пока не утратит статус лица, на которого распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ (например, ребенку работницы исполнится 3 года (6 лет) и у нее закончится отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет или одинокая мать выйдет замуж, а ее муж усыновит ее ребенка).

Категории работников, указанные в части третьей статьи 184 и статье 186-1 КЗоТ, не могут быть уволены как на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, так и на основаниях, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, а также на других основаниях, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя.⁷

В пункте 9 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора работниц, которые были приняты на сезонные работы.

Это объясняется тем, что при принятии на сезонные работы, с работниками заключается срочный трудовой договор на период сезона, но не более чем 6 месяцев. Кроме того, срочный трудовой договор заключается и с временными работниками на срок, не превышающий 2 месяцев, а если принятие на работу осуществляется для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), трудовой договор может быть заключен на срок до 4 месяцев. Поэтому гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяются и на временных работников.

Гарантии работников, проходящих военную службу в особый период

Что касается увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора лиц, призванных (принятых по контракту) на военную службу в особый период, то, как мы уже сообщали⁸, такое увольнение является нарушением законодательства о труде, поскольку гарантия части третьей статьи 119 КЗоТ о сохранении места работы, должности распространяется на всех работников (независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору), призванных (принятых по контракту) на военную службу на особый период, и не содержит каких-либо исключений. К тому же норма части третьей статьи 119 КЗоТ является специальной нормой, которая имеет бо́льшую юридическую силу, чем общая норма п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Государственная служба Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) считает⁹, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с окончанием срока трудового договора с работниками, призванными на военную службу в особый период, возможно только после окончания прохождения военной службы. Такой же вывод сделан и в нескольких постановлениях Верховного Суда.¹⁰

В данной ситуации работодатель должен не позднее дня окончания срока трудового договора издать приказ о продлении срока трудового договора до окончания прохождения работником военной службы в особый период и принять меры по ознакомлению с ним работника, например, путем направления копии приказа по почте на известный адрес работника (в частности, на адрес воинской части, где проходит военную службу работник).¹⁰ В этом случае срочный трудовой договор не станет бессрочным.

В то же время Министерство социальной политики Украины в нескольких своих письмах¹¹ , изданных до принятия Верховным Судом ряда постановлений¹¹ по указанному вопросу, отмечало, что в период прохождения военной службы в особый период увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ возможно, поскольку, заключая срочный трудовой договор, работник предоставляет добровольное согласие на его прекращение в определенный срок, при этом увольнение работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя. То есть Минсоцполитики считало, что ограничение по увольнению работников, указанных в частях третьей и четвертой статьи 119 КЗоТ, распространяется на увольнение работников только по инициативе работодателя и не распространяется на увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ. Однако судебная практика (постановления Верховного Суда¹¹) свидетельствует о том, что увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ во время прохождения военной службы работников, указанных в частях третьей и четвертой статьи 119 КЗоТ, является нарушением законодательства о труде.